Från
kompetens-utveckling
till
verksamhets-utveckling
Från
kompetens-utveckling
till
verksamhets-utveckling
Theresa Larsen
Eva Sennemark
Oktober 2007
Slutrapport
i utvärderingen
av Samlat GRepp
Sammanfattning
I
den här rapporten diskuterar och analyserar vi kommunanställda chefers och medarbeta-res upplevelser och erfarenheter av kompe-tensutveckling mot bakgrund av aktuell arbetslivs-forskning kring kunskapssamhället och behovet av livslångt lärande. Den studerade gruppen kom-munanställda har deltagit i ett större kompetensutvecklingsprojekt. Vilka tankar, käns-lor och funderingar har projektet väckt hos dem? Hur kan deras reaktioner förklaras och förstås? Vilka effekter har projektet lett till? Mer specifikt är syftet med rapporten att bidra med kunskap om relationen mellan individuell kompetensutveck-ling och verksamhetsutveckkompetensutveck-ling. Vad krävs för att kompetensutveckling ska leda till positiva effek-ter för både verksamheeffek-ter och deras anställda?Detta är den tredje delrapporten i utvärdering-en av kompetutvärdering-ensutvecklingsprojektet Samlat GRepp. Projektet har genomförts med stöd från Svenska ESF-rådet inom ramarna för EU-pro-grammet Växtkraft Mål 3. Samlat GRepp är ett så kallat samlingsprojekt, vilket innebär att flera verksamheter samlas i ett gemensamt projekt där en aktör ansvarar för projektadministrationen och agerar så kallad projektägare. Göteborgsregion-ens kommunalförbund, GR, har varit projektägare i Samlat GRepp. Tolv av GRs medlemskommuner fördelat på 49 resultatenheter och 1 070 anställda har deltagit. Projektets målgrupp har varit anställ-da och arbetsplatser i GR-kommunerna som varit underrepresenterade vid tidigare kompetensut-vecklingssatsningar. Exempel på yrkesgrupper som medverkat är lokalvårdare, måltidsbiträden, vakt-mästare, park- och anläggningsarbetare, fastig-hetsskötare, badmästare, matroser, brandmän, undersköterskor, barnskötare, habiliteringsperso-nal och kanslister.
Syftet med projektet var bland annat att stärka individernas ställning på arbetsmarknaden, ut-veckla verksamheterna så att brukarnas situation gynnas samt att skapa nätverk och få till stånd erfarenhetsutbyte mellan enheter och anställda.
Projektet genomfördes i två steg. I steg 1 gjorde varje enhet en kompetensutvecklingsanalys i vilka de anställdas kompetensutvecklingsbehov och en-heternas utvecklingsbehov kartlades och beskrevs i en handlingsplan. I steg 2 genomfördes kompe-tensutvecklingsåtgärder i form av kurser och ut-bildningar.
Eftersom GR aldrig tidigare drivit ett samlings-projekt med stöd från Svenska ESF-rådet ville GR att projektets genomförande och effekter skulle utvärderas och analyseras i en särskild studie. FoU i Väst/GR fick i uppdrag att genomföra studien. Genom utvärderingen önskade GR få svar på föl-jande frågeställningar:
1. Hur har samarbetet mellan GR, AMS och Svenska ESF-rådet fungerat?
2. På vilket sätt underlättar respektive försvårar regelverket för stöd till kompetensutveckling-sanalyser GR-kommunerna att lokalt nå syftet med Växtkraft Mål 3?
3. Upplevde deltagarna att deras kompetensut-vecklingsbehov synliggjordes i projektet? 4. Hur upplevde deltagarna
kompetensutvecklings-analyserna som metod för att synliggöra dels individuella kompetensutvecklingsbehov, dels verksamhetens utvecklingsbehov?
5. Vilka kompetensinsatser erhöll deltagarna? 6. Stämde de erhållna kompetensinsatserna
över-ens med de behov av kompetöver-ensutveckling som kartlagts under steg 1 i projektet?
7. Hur har de verksamheter som deltagit i Sam-lat GRepp påverkats av att ingå i projektet? De två första frågorna har vi diskuterat i den tidi-gare publicerade rapporten Från EU-program till
kommunal praktik. Frågorna tre och fyra har vi
belyst vi i rapporten Krav eller möjlighet?. I denna rapport redovisar vi huvudsakligen våra svar på frågorna fem till sju men berör till viss del även övriga frågeställningar. Bland annat innehåller rapporten ett avsnitt om hur det kan vara att driva
ett samlingsprojekt med stöd från svenska ESF-rådet.
Flera metoder har använts för att genomföra studien. Bland annat har vi särskilt följt 20 delta-gare under hela projektet. Dessa deltadelta-gare har intervjuats i två omgångar – en gång efter det att kompetensanalysen nyligen hade genomförts och en gång mot slutet av kompetensutvecklingsdelen av projektet. För att få en uppfattning om effekter av projektet på verksamhetsnivå har vi även inter-vjuat deltagarnas chefer och några av de så kal-lade processamordnarna i projektet. Vi har också genomfört en enkätstudie omfattande samtliga deltagare och deras chefer. Förutom enkäten och intervjuer har vi även deltagit som observatörer vid ett antal kompetensutvecklingsanalyser, kom-petensutvecklingsåtgärder samt nätverksträffar för chefer och processamordnare. Vi har också analyserat dokument så som handlingsplaner, verksamhetsplaner och minnesanteckningar. Vissa observationer och intervjuer som genomförts inför de två tidigare utvärderingsrapporterna i projektet ligger också till grund för de resonemang och slut-satser som förs här.
Tyvärr blev svarsfrekvensen på enkäterna låg – 33 procent för deltagarenkäten och 61 procent för chefsenkäten. Mycket talar för att de deltagare som svarat på enkäten skiljer sig åt på en rad punk-ter från den grupp som inte svarat. Bland annat förefaller de som besvarat enkäten ha varit mer positivt inställda till projektet än övriga deltagare. Detta gör att vi inte kan dra några slutsatser uti-från enkäterna om samtliga deltagares upplevelser av projektet. Enkätresultaten gäller bara för den tredjedel som svarat. Tillsammans med intervju-svaren, observationerna och dokumentanalyserna anser vi oss ändå ha tillräckligt underlag för att i stort sett besvara de frågeställningar som låg till grund för studien och utvärderingsrapporten.
Många bland deltagarna i Samlat GRepp hade inte tidigare medverkat i någon kompetenslingsanalys eller diskuterat verksamhetens utveck-lingsbehov. Både enhetschefer och deltagare be-tonade under intervjuerna och i enkätsvaren att de tillfällen till gemensam reflektion kring arbetet som Samlat GRepp erbjudit varit oerhört värde-fulla. Flera deltagare och chefer upplevde att sam-arbetsklimatet i arbetsgrupperna förbättrats som en effekt av projektet. Det finns numera en större gemensamhetskänsla och man har lärt känna var-andra bättre. Några deltagare påpekade under
intervjuerna att projektet bidragit till att de kän-ner sig säkrare i sin yrkesroll och att de blivit mer professionella i sitt arbetssätt gentemot brukare och kunder. Men resultaten är inte entydiga. De deltagare som gått många kurser förefaller mer nöjda än de som gått få. Enhetschefernas insats verkar också ha haft betydelse för upplevelsen av projektet. Deltagare vars chefer hade lyckats för-ankra projektet både hos sina medarbetare och i kommun- och förvaltningsledningen var mer nöjda än de vars chefer intagit en mer passiv roll i pro-jektet.
Flera bland deltagarna var inledningsvis av-vaktande till projektet. De såg projektet som ett krav snarare än en möjlighet. De kände sig osäkra på vad projektet skulle innebära. Efter kompetens-utvecklingsanalyserna förbyttes den inledande tveksamheten i stor utsträckning till positiv för-väntan. Utvärderingen visar att många deltagares positiva förväntningar dessutom infriades under kompetensutvecklingsdelen av projektet, men att det också finns deltagare som är besvikna.
En stor andel av deltagarna har fått sina öns-kemål om kompetensutveckling tillgodosedda ge-nom projektet. Många har gått kurser ige-nom just de områden som de själva preciserade i sina indi-viduella kompetensutvecklingsplaner. Bland den tredjedel av deltagarna som besvarade enkäten ansåg en majoritet att de hade lärt sig sådant som de har användning för i sitt arbete. Liknande re-sultat framkom också i deltagarintervjuerna. Men det finns också exempel på deltagare som känt sig mer eller mindre tvingade att gå kurser som de egentligen inte ville gå. Ibland hade en deltagare önskemål om att gå en viss kurs, men enhetschefen sa nej och prioriterade istället andra kurser för den deltagaren. Ibland hade deltagaren önskemål om kompetensutvecklingsinsatser som inte är stöd-berättigade enligt ESF-rådets regelverk. ESF-rådet ger exempelvis bara stöd till kompetensutvecklings-insatser i form av kurser och utbildningar trots att kompetensutveckling kan ske på andra sätt.
Även om många förefaller ha fått sina önske-mål om kompetensutveckling tillgodosedda och var nöjda med innehållet kurserna var det åtskilliga bland deltagarna som poängterade att de inte trod-de att projektet stärkt trod-deras position på arbets-marknaden. Utbildningsinsatserna hade inte varit tillräckligt omfattande för att en sådan förändring skulle kunna ha uppnåtts. Men inte heller här är resultaten entydiga. Vissa deltagare poängterade
FORSKNING OCH UTVECKLING INOM VÄLFÄRDSOMRÅDET Besök Gårdavägen 2 • Post Box 5073, 402 22 Göteborg • Tel 031-335 51 84
Fax 031-335 51 17 • e-post fou@grkom.se • www.grkom.se/fouivast
mycket starkt i både intervjuerna och enkäterna att de fått bättre självkänsla och känner sig min-dre ”arbetsplatsinlåsta” nu än före projektet. An-dra påpekade att de fått en ökad insikt om vilka kunskaper de faktiskt har och att de därför skulle kunna marknadsföra sig själva bättre vid en even-tuell anställningsintervju. Flera chefer framhöll också att de kunde se en utveckling bland sina medarbetare som borde ha medfört att de stärkt sin position på arbetsmarknaden.
Värt att notera är också att några av deltagar-na inte ansåg sig ha några särskilda kompetens-utvecklingsbehov över huvud taget. De menade att de redan kunde det som krävs i deras arbete och att några förändringar i arbetet som skulle föranleda ett behov av kompetensutveckling inte hade skett. Vissa kände sig till och med ifrågasatta eller kritiserade genom projektet. De upplevde att de plötsligt inte längre ansågs ha rätt kompetens för ett arbete som de kanske utfört i 20-30 år. Många deltagare framhöll att det hade varit svårt att fylla i kompetensutvecklingsplanen. De hade aldrig fyllt i en sådan plan tidigare och kände inte till vad för kurser och andra kompetensutveck-lingsaktiviteter som det var möjligt att ta del av i steg 2 av projektet.
I rapporten utvecklar vi en teoretisk modell genom vilken vi försöker illustrerar vad som krävs för att ett organisatoriskt lärande och verksam-hetsutveckling ska komma till stånd. En förutsätt-ning för att ett sådant lärande och en sådan ut-veckling ska kunna ske är att individen uppfattar kompetensutveckling som en möjlighet snarare än ett krav samt att individen är intresserade av och ser ett värde av kompetensutveckling – både för sig själv och för den verksamhet i vilken hon är anställd. Individen behöver också känna att
lär-ande belönas, exempelvis i form av höjd lön, mer stimulerande arbetsuppgifter eller ökade karriär-möjligheter.
En annan förutsättning för att individuell kom-petensutveckling ska leda till verksamhetsutveckling är att individens kunskaper tas till vara i verksam-heten. Det innebär att verksamheten (och kom-munen) måste vara öppen för förändring av in-vanda rutiner och strukturer utifrån medarbetarnas synvinkel. För att en verksamhet ska utvecklas måste det finnas ett klimat som tillåter ifrågasät-tande av det som görs: ska det över huvud taget göras? Är det möjligt att göra på något annat sätt? Lärande i sig innebär inte per automatik en positiv utveckling hos individ och verksamhet. Om verk-samheten inte är mogen för förändring kan lärande lika gärna innebära en anpassning till ogynnsam-ma förhållanden.
Kompetensanalyserna i Samlat GRepp utgjor-de i sig ett tillfälle där indiviutgjor-dernas kunskaper togs till vara i verksamheten. Under steg 2 har många enhetschefer arbetat aktivt för att skapa fler tillfällen till utbyte och reflektion. För att Samlat GRepp ska uppnå långsiktigt goda effekter krävs att enhets-cheferna även fortsättningsvis arbetar för att ska-pa strukturer som möjliggör utbyten av detta slag. Politiker samt personal- förvaltningschefer måste också på olika sätt stötta och möjliggöra enhets-chefernas arbete i detta hänseende. Det är också viktigt att integrera Samlat GRepp i kommuner-nas övriga kompetens- och utvecklingsarbete, an-nars finns risk för att nyvunnen kompetens inte tas till vara eller att olika delar av kommunen ut-vecklas åt olika håll. Detta kräver i sin tur samar-bete över hierarki-, verksamhets- och professions-gränser samt en gemensam strategi för verksam-hetsutveckling på kommun och regionnivå. ■
