1
En kvalitativ litteraturstudie om
e -ledarskapets möjligheter och begränsningar
Jennie Tjernström Mikaela Sehlstedt
DIGITALISERINGENS
PÅVERKAN PÅ LEDARSKAPET
Examensarbete, 15 hp
Masterprogrammet i ledarskap och organisation vt2020
Förord
Den senaste tiden har varit intensiv och lärorik. Arbetet har bidragit till ny kunskap kring arbetsmetoder men även gett oss en djupare förståelse för det studerade området. Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Anders Lidström för den tid och engagemang du lagt ner på att hjälpa oss.
Maj 2020
Jennie Tjernström Mikaela Sehlstedt
Abstract
In terms of affecting organizations’ ability to streamline their work, digital upscaling has played a major role as it allows for flexible environments and the use of digital communication tools. Digital communication tools, such as email, text messages and video calls are increasingly replacing the traditional way of meeting face to face. This puts pressure on leaders who are forced to adapt to the digital tools and its possibilities. Possibilities include a more flexible work environment which is something e-leadership has gained ground for as organizations are looking to establish a cost effective and productive workforce. However, such possibilities can also cause constrain on employee’s wellbeing as it allows for work outside office hours.
E-leadership has become the theoretical framework when researching the digitalization’s effect on leadership. Through a literature overview we have conducted a study based on three indicators:
competence, communication and virtual teams. The findings reveal a complexity in the concept as many factors need to be accounted for. Vital for successful e-leadership is putting clear guidelines in place while making sure leaders have an understanding of the possibilities and limitations of the digital tools being used. A possibility, which has also turned out to be a limitation, is that work and leisure are becoming increasingly difficult to distinguish.
Keywords: E-leadership, communication, technological change, leadership, organization.
Innehållsförteckning
1! Inledning ... 1!
1.1! Syfte ... 1!
1.2! Frågeställningar ... 2!
1.3! Disposition ... 2!
2! Teoretiskt ramverk ... 3!
2.1! Den digitala utvecklingen ... 3!
2.2! Ledarskap ... 3!
2.3! E-ledarskap ... 4!
2.4! Kompetens ... 5!
2.5! Kommunikation ... 5!
2.6! Virtuella team ... 6!
2.7! Operationalisering ... 6!
3! Metod ... 7!
3.1! Metodval ... 7!
3.2! Integrativ metod ... 8!
3.3! Metodologisk avgränsning ... 8!
3.4! Datainsamling ... 9!
3.5! Dataanalys ... 10!
3.6! Tematisk analys ... 12!
3.7! Validitet och reliabilitet ... 12!
4! Resultat ... 14!
4.1! Kompetens: organisationsförändringar och dess komplexitet ... 14!
4.2! Kommunikation: dess underliggande mening ... 14!
4.3! Virtuella team: tillit och transparens ... 16!
4.4! Motstånd till förändring ... 17!
5! Diskussion och analys ... 18!
5.1! Slutsats ... 20!
5.2! Rekommendationer för framtida forskning ... 21!
5.3! Reflektioner och egna tankar ... 21!
Referenslista ... 23!
Bilagor ... 26!
Tabellförteckning
Tabell 1. Pilottest ...10!
Tabell 2. Initiala koder och teman ...12!
Figurförteckning
Figur 1. Disposition ...2!
Figur 2. Flödesschema ...11!
1
1! Inledning
Vi lever i en global värld där teknologin förändrar organisationer sätt att arbeta. Teknologin möjliggör arbete utan att vara tids - eller platsbundna vilket förändrar organisationers sätt att interagera och kommunicera med varandra (Cascio & Montealegre 2016). Allt fler organisationer tenderar att ersätta traditionella kommunikationssystem med nya, vilket har kommit att kallas för information technology communications (ICT) som vi hädanefter kallar informationssystem. Den här typen av informationssystem innefattar alla produkter som kan lagra, överföra och ta emot information elektroniskt i en digital kontext, vilket är under ständig utveckling (Gurr 2004). Det bidrar till att arbete kan ske på ett effektivt, önskvärt sätt och möjliggör genomgripande förändringar i hur arbetet faktiskt utförs (Cascio & Montealegre 2016). Digitaliseringen formar därmed organisationer och dess processer, men även arbetsmiljön, vilket skapar nya utmaningar för ledare i dagens samhälle (Cortellazzo, Bruni &
Zampieri 2019). Organisationer kräver ledare som har förmågan att utveckla både organisation och medarbetare efter de krav samhället ställer på dem (Matthew 2009). Chefer förväntas bidra med ett nytt, starkare ledarskap som karaktäriseras av strategiska, autentiska och karismatiska drag för att vägleda organisationer till framgång och på så sätt bidra till en bättre värld (Alvesson & Blom 2019).
Det har länge konstaterats att ledare måste hänga med i den teknologiska utvecklingen (Tyre &
Orlikowski 1994), varav allt fler traditionella processer såsom informationsverktyg och kommunikation effektiviseras med hjälp digitala hjälpmedel. Det har bidragit till att teknologiska färdigheter ses som en kärnkompetens när det talas om ledarskap idag, av den anledning har forskare kommit att utveckla e-ledarskap (Zaccaro & Bader 2003; Van Wart et al 2019). E-ledarskap refererar till ledare som utför många av de ledarskapsprocesser med hjälp av digitala verktyg. E-ledare behöver därmed anpassa sig efter de teknologiska kraven och är på så sätt under ständig förändring (Zaccaro & Bader 2003). Till följd av detta finns ett behov av att kontinuerligt aktualisera forskning som berör e-ledarskap.
1.1! Syfte
Studien syftar att undersöka digitaliseringens påverkan på ledarskapet i organisationer enligt den aktuella forskningen med hjälp av en litteraturstudie.
2 1.2! Frågeställningar
-! Vilka digitala faktorer är viktiga att ta hänsyn till när ledare utövar virtuellt ledarskap?
-! Vilka för- och nackdelar finns med att använda digitala verktyg kopplat till ledarskapet?
-! Hur skapar ledare tillit i virtuella miljöer?
1.3! Disposition
Figur 1. Disposition
Inledningsvis redogörs den problematik studien har för avsikt att studera med hänsyn till digitaliseringens påverkan på ledarskapet i dagens samhälle.
I den teoretiska ramverket behandlas teori och har därmed en relevans för att uppfylla studiens syfte.
Avsnittet innefattar en beskrivning av de metodval som tagits hänsyn till samt motiveringar angående de beslut som tagits.
Resultatet behandlar de teman som framställts med hjälp av kodning av de insamlade materialet
Avslutningsvis sker en diskussion och slutsats av det empiriska materialet för att besvara syfte och forskningsfrågor.
3
2! Teoretiskt ramverk
Det teoretiska ramverket är en genomgång av kunskapsläget i stort inom detta område och har fungerat som ett hjälpmedel för att förstå det empiriska material av ny forskning som framkommit där vi undersöker möjliga konsekvenser av e-ledarskapet utifrån tre indikatorer:
kompetens, kommunikation och virtuella team som härleds till konceptet e-ledarskap.
2.1! Den digitala utvecklingen
Den digitala utveckling som råder i samhället fortsätter att utvecklas i en accelererande hastighet (Martins 2019). Teknologin har kommit att förändra inte bara samhället utan även den globala ekonomin som karaktäriseras av ett kostnadseffektivt tankesätt vilket lett till större organisationsrisker och ett mer decentraliserat fokus på ekonomisk tillväxt. Det bidrar till en turbulent arbetsmarknad med höga risker som ställer allt högre krav på flexibla organisationer och konkurrenskraftiga anställningsförhållanden (Stonehouse & Konina 2020). Allt fler organisationer implementerar nya informationssystem som i sin tur ersätter de manuella processerna varav digitala arbetsmetoder är under ständig utveckling och har därför kommit att bli allt mer komplexa. Det möjliggör en flexibel arbetsplats där medarbetare förväntas inta ny kunskap och utvecklas med de nya informationssystemen (Larjovuori et al 2016).
2.2! Ledarskap
Även ledarskapet har kommit att förändras. En övergripande förståelse för hur konceptet utvecklas är att modernt ledarskap fokuserar på fler faktorer än bara ledaren. Ledarskap handlar även om följare, medarbetare, chefer, arbetsmiljö och kultur. Det beskrivs därmed inte längre som en individuell egenskap. Synen på ledarskap reflekterar även hur individer ser människans natur. Tidigare ledarskapsteorier såsom scientific management ser individen som individualister, ”en kugge i hjulet”. Medan nya ledarskapsteorier beskriver individen som självförverkligande, pålitlig samt föredrar ett organisatoriskt arbete framför individuellt arbete (Larjovuori et al 2018). Organisationer, men även ledare befinner sig i en föränderlig miljö där de måste anpassa sig efter de krav och förväntningar samhället har på dem. Förr var makten och ledarskapet koncentrerad och hierarkisk medan det idag är transparent och öppet för deltagande. Maktpositionen har därmed förändrats då allt yngre medarbetare inkluderas i organisationsprocesser. Något som ter sig rimligt då den yngre generationen ofta innehar högre kompetens inom samhällstrender och teknologi (Stonehouse & Konina 2020). Den förändrade synen på ledarskapet kan upplevas som ett hot gentemot ledaren och dennes roll då ledarskapet
4
idag handlar om att inkludera medarbetare i processer som förut ansågs tillhöra ledarens expertisområde (Larjovuori et al 2016). Samtidigt har digitala arbetsmetoder kommit att bli allt mer komplexa där medarbetare förväntas vara flexibla och inta ny kunskap i form av olika informationssystem. De ständigt ökande informationssystemen leder till effektivisering av arbetssätt, vilket resulterar i att arbetsuppgifter inte längre är tids- eller platsbundna. Gränsen mellan arbete och privatliv blir därmed allt mer diffus (Larjovuori et al 2016).
2.3! E-ledarskap
Människor i organisationer interagerar med varandra på andra sätt än förr och information sprids i största grad med hjälp av olika informationssystem. Dagens ledare kan därmed leda projekt på distans och interagera med följare och team genom informationssystem. Utmaningen är att förstå hur digitala innovationer påverkar de mänskliga faktorerna, där forskning visar att fler organisationer tenderar att använda sig av informationssystem utan att veta påföljderna (Avolio & Surinder 2003). För att förstå relationen mellan mänskliga faktorer och informationssystem har e-ledarskap kommit att få en betydelse för forskning inom området.
Avolio och Surinder (2003) definierar e-ledarskap som en social process av påverkan som förmedlas genom informationssystem för att på så sätt skapa förändring inom känslor, beteenden, prestation och attityder hos individer inom organisationer (Avolio et al 2014; Means et al 2013; Cascio & Shurygailo 2003). Det som skiljer e-ledarskap från andra ledarskapskoncept är att e-ledarskap tar plats i en kontext där arbete förmedlas genom informationssystem (Avolio et al 2014).
Allt fler organisationer tenderar att ersätta det traditionella kommunikationssättet ansikte mot ansikte med informationssystem. Det möjliggör en flexibilitet där ledare och medarbetare kan ingå i samma team samtidigt som de befinner sig på olika platser runt om i världen. En sådan organisationsförändring bidrar till att ledarskapet måste förändras då förutsättningarna för interaktion ser annorlunda ut. Känslan för ledarens närvaro är inte densamma, digitala medier såsom e-post kan även skapa missförstånd genom att röstläge, ansiktsuttryck och kroppsspråk går miste om. Trots att viktiga aspekter som berör ledarskap går förlorade vid digital interaktion menar Avolio och Kahai (2003) att digitalt ledarskap kan vara lika inspirerande och effektivt som om det vore ansikte mot ansikte. För att kunna leda en grupp människor på ett effektivt sätt behöver ledaren utveckla relationer och rikta individer mot gemensamma mål oavsett om det sker digitalt eller ansikte mot ansikte. Trots att ny teknik ersätter manuella processer är individerna inom organisationen det som är viktigt för ledaren varav en grundläggande faktor
5
är tillit. I en virtuell kontext blir därmed relationen mellan medarbetare och ledare en central del för ett effektivt ledarskap då ledaren måste skapa många relationer under kort tid via informationssystem (Avolio & Kahai 2003).
2.4! Kompetens
När sociala processer digitaliseras och effektiviseras är det av betydelse att ledaren har kunskap och förståelse för hur organisationen, medarbetare och ledarskapet påverkas (Cascio &
Shurygailo 2003). Relationer, attityder, beteenden och känslor förändras i virtuella miljöer varav ledares kompetens inom området blir avgörande. Virtuella team behöver en tydlig struktur där tillit är en central komponent (Jarvempaa & Tanriverdi 2003). Saknar det virtuella teamet förtroende för ledaren ökar det risken för att gemensamma mål går förlorade. En tydlig struktur främjar kultur, praxis, och riktlinjer för hur arbete ska utföras men även vilka förväntningar som finns inom det virtuella teamet (Avolio et al. 2014). I virtuella miljöer har ledare stort inflytande över sina medarbetare vilket skapar möjligheten att delegera arbete och förflytta ansvar från ledare till medarbetare (Means et al 2013). Ledare bör däremot använda digitala verktyg som ett hjälpmedel att förstå sina medarbetare snarare än som ett kontrollverktyg genom övervakning. Det resulterar även i att etiska aspekter tas i hänsyn (Avolio et al. 2014).
2.5! Kommunikation
Kommunikation kan förstås som ett samspel mellan en eller flera individer som överför information mellan varandra. Inom organisationer ses kommunikation som en grundläggande faktor för att skapa struktur men även för att uppnå effektiva verksamheter (Berry 2011). Att kommunicera ansikte mot ansikte ses som det traditionella tillvägagångssättet men har successivt kommit att ersättas av digitala kommunikationsverktyg. Den traditionella kommunikationen skapar en möjlighet att uppfatta kroppsspråk och minimerar risken för att information går förlorad. Berry (2011) beskriver digitala verktyg som en fördel på många sätt då intryck via kroppsspråk men även maktkontexter blir distanserade. Det ger individer en större möjlighet att uttrycka sig fritt utan att bli påverkade av andra individer och deras sociala ställning. Samtidigt menar Van Wart et al (2019) att en kombination av de två är att föredra då digital kommunikation skapar nya förutsättningar att knyta an till individer utan att behöva träffa dem, samtidigt som den mänskliga faktorn inte bör tas för givet. Att gå från ett traditionellt kommunikationssätt till en mer gränslös sådan innebär förändringar i organisationsstrukturen och bör därmed tas i akt vid implementering (Snellman 2014).
6 2.6! Virtuella team
Organisationer strävar efter kostnadseffektiva lösningar då tid, rum och platser inte utgör ett hinder för organisationer. Som tidigare nämnt kan ledare idag ha medarbetare vilka befinner sig på olika platser i världen men ändå ingår i samma team och strävar mot ett gemensamt mål.
Sådana team är därmed inte bundna till en specifik plats och definieras som virtuella team. För att skapa effektiva team är det viktigt att gruppen har tydliga riktlinjer kring vad som förväntas av dem vilket i sin tur kommuniceras ut med hjälp av informationsverktyg (Snellman 2014).
Virtuella team kan däremot innebära utmaningar i form av arbetsmiljöfrågor, men även de kulturella skillnader som uppstår när teamet befinner sig på olika geografiska ytor (Cascio &
Shurygailo 2003). Trots de meningsskiljaktigheter som kan uppstå i virtuella team menar Berry (2011) att organisationer kan dra nytta av dessa olikheter, då olika perspektiv kan generera i nya tankar och idéer. Det är därmed viktigt att ledaren är medveten om de olika faktorer som kan komma att påverka den virtuella gruppen. I stora drag liknar virtuella team andra team på många sätt genom att det krävs samarbete och problemlösning för att i sin tur producera en produkt eller tjänst (Gail 2007). Det som skiljer virtuella team från andra team är utmaningen att välja rätt typ av digitala verktyg för att kommunicera med varandra. Vilka digitala verktyg som är att föredra är beroende av det virtuella teamet och deras uppgift men även ledare och gruppmedlemmars erfarenhet av, och tillgång till teknologi (Berry 2011).
2.7! Operationalisering
Operationalisering syftar till att finna samband mellan det teoretiska ramverk och det insamlade datamaterialet. Teorin stärker det insamlade datamaterialet genom att fungera som ett kontrollverktyg för att undersöka huruvida datamaterialet går att applicera på verkligheten (Esaiasson et al 2015). Vi använder oss därmed av teoretiska begrepp för att tolka det insamlade datamaterialet på ett trovärdigt sätt, studiens teoretiska ramverk är noggrant utförd för att på ett smidigt sätt omvandla teori till indikatorer. En operationalisering skapar därefter möjligheten att mäta de teoretiska begreppet, men även riktlinjer för hur studien bör gå tillväga (Esaiasson et al 2015). De indikatorer som ligger till grund för studien är: kompetens, kommunikation och virtuella team vilka härstammar från konceptet e-ledarskap. Vidare har det insamlade datamaterialet fungerat som riktlinjer för att konstruera det teoretiska ramverket och forskningsfrågor. Det har även bidragit till en djupare förståelse för det valda området och att studien syftar att undersöka det som är tänkt.
7
3! Metod
En kvalitativ litteraturstudie har genomförts med hjälp av en integrativ metod. Under arbetets gång har olika tillvägagångssätt tillämpats på studien varav dessa beskrivs och kontinuerligt motiveras nedan.
3.1! Metodval
Kvalitativ metod ses som en kunskapsteoretisk utgångspunkt där fokus är att tolka och förstå det insamlade materialet. En kvalitativ metod möjliggör även en djupare förståelse för sociala fenomen och dess samband (Bryman 2018). Det bidrar till att metoden kommit att få betydelse för den här studien där materialet integreras och tolkas snarare än att behandla rådata. Det är däremot av betydelse att vara medveten om att tidigare erfarenheter och föreställningar kan komma att influera arbetet i den tolkande processen. Det går inte att säkerställa en objektivitet men genom att ha insikt i detta kan risken för subjektiva val minskas. Vidare har en litteraturstudie genomförts där Snyder (2019) menar att litteraturstudier utgör en betydelsefull grund inom vetenskaplig forskning där hon poängterar vikten men även utmaningen i att utföra en litteraturstudie på ett korrekt sätt. Forskning inom digitaliseringens påverkan på organisationer har ökat i en accelererande fart och till följd av detta brister kvalitén inom forskningsområdet. Det bidrar både till en utmaning att upprätthålla den nivå på forskning som krävs i dagens samhälle men även en svårighet att bedöma tidigare forskning och dess resultat.
Av den anledningen har en litteraturstudie legat som grund för studien då det skapar en möjlighet att mer eller mindre systematiskt samla in och syntetisera tidigare forskning. Vidare handlar litteraturstudier om att integrera forskningsresultat med varandra för att på så sätt få kunskap inom det undersökta området. Det skapar även en möjlighet att nya forskningsfrågor adresseras på ett sådant sätt som enskilda studier inte kan resultera i, men även var kunskapen brister för framtida forskning (Snyder 2019).
Den vetenskapliga metod som föreligger är en induktiv ansats vilken syftar till att observera ett antal fall i avsikt att framföra något generellt om det observerade området (Bryman 2018). En induktiv ansats ansågs därmed vara lämplig för våran studie då det ger oss en möjlighet att ha ett öppet sinnet då vi studerat föränderligt materia. Till skillnad från den traditionella synvinkeln på logik är den induktiva ansatsen utsedd att identifiera forskningen efter de insamlade materialet. Genom att det insamlade materialet avgör vilka frågor som är värda att studera skapar det möjligheten att låta begrepp, idéer och teorier utvecklas i en större utsträckning
8
(Kvale & Brinkmann 2014). Av anledning till att litteraturstudien bygger på insamlad data från tidigare forskning följer det en naturlighet att induktivt koda materialet.
3.2! Integrativ metod
Den här litteraturstudien utgår från Critical Interpretive Synthesis (CIS) vilket är en integrativ metod som kommit att utvecklas från den systematiska granskningsmetoden. En integrativ metod utgår från kvalitativa undersökningstraditioner där författarna innehar ett kritiskt förhållningssätt till forskningsprocessen samtidigt som det insamlade materialet tolkas och syntetiseras (Dixon-Woods et al 2006). Med hänsyn till att det empiriska materialet baseras på tidigare forskning faller CIS naturligt men även av anledning till att traditionella metoder visat sig vara bristfälliga i den mån att de saknar tydliga riktlinjer för att behålla en transparens under datainsamlingen. Genom att använda CIS skapas en möjlighet att granska en större mängd material samtidigt som metoden bidrar till ett transparent förhållningssätt under arbetets gång.
En transparens möjliggörs genom att systematiskt följa de stegen metoden kräver av författaren men även genom att redovisa processen på ett tydligt sätt. Trots ett tydligt förhållningssätt genom forskningsprocessen möjliggör metoden en flexibilitet i den mån att studiens syfte är utgångspunkten vid datainsamlingen och forskningsfrågorna ses som riktlinjer (Dixon-Woods et al 2006). Forskningsfrågorna för våran studie kan därmed förändras med tidens gång vilket resulterar i att metoden och den forskning som finns inom området styr forskningsfrågorna och därmed även resultatet. Genom att använda oss av CIS minskar det risken att subjektiva tankar kring det studerade området influerar studiens resultat vilket i sin tur höjer studiens objektivitet och kvalité. Denna eftersträvan faller sig naturligt för den här studien med hänsyn till den tidigare nämnda problematik kring forskningsområdet och dess bristande objektivitet. Dixon- Woods et al (2006) beskriver betydelsen av att finna en bra strategi vid litteratursökningen. De menar att en noggrant utförd granskningsprocess där ett större antal artiklar granskas och tolkas är att föredra i ett tidigt skede. En större omfattning artiklar är tidskrävande men minimerar risken för att potentiella perspektiv går miste om. Ytterligare granskningar utförs där fokus är på artiklarnas kvalité och relevans för studien.
3.3! Metodologisk avgränsning
Flera databaser har kommit till användning vid sökning av vetenskapliga artiklar. De databaser som ligger till grund för studien är Web of science, Scopus och Google scholar. Web of science och Scopus har återfunnits genom Umeå universitets biblioteket och Google scholar genom sökmotorn Google. I början av arbetet vägde vi för - och nackdelar med att inkludera och
9
exkludera vissa faktorer i studien. Det var av anledning till att sökprocessen bör vara tillräckligt avgränsad för att motsvara syfte och frågeställningar samtidigt som de inkluderade eller exkluderade kriterierna inte bör leda till en alltför inskränkt riktning (Dixon-Woods et al 2006).
En snäv avgränsning kan resultera i att relevanta artiklar går miste om och på så sätt bidra till ett bristfälligt resultat. Att inkludera studier på en internationell nivå var därmed ett medvetet val som gjordes med hänsyn till den balans metoden kräver i ett inkluderings- samt exkluderingsstadie. Utöver den balans metoden kräver ansåg vi att forskning på en internationell nivå kan bidra till ett större omfång av kunskap inom det undersökta området.
Det undersökta området går även att applicera på en internationell nivå vilket styrker inkluderingen. Ett inklusionskriterie har varit att “bocka för” rutan peer review vid sökning av artiklar för att på så sätt ta del av relevanta artiklar som är vetenskapligt baserade. Ytterligare ett ställningstagande har varit att inkludera både kvalitativa och kvantitativa artiklar skrivna från 2000-talet och framåt. Det valet övervägdes noggrant för att minska risken att relevanta artiklar bortprioriteras samtidigt som det var viktigt att artiklarna hade en relevans gentemot dagens samhälle. Det blev därmed av betydelse att behålla flexibiliteten genom att inkludera en tidsperiod på tjugo år för att sedan kvalitetsgranska artiklarna. Ett exkluderingskriterie har varit att utesluta forskning inom utvecklingsländer med hänsyn till att levnadsvillkoren ser annorlunda ut i jämförelse med andra länder. Utöver det har sökoperatören “OR” exkluderats med avseende på den mängd sökträffar som det bidrog till i pilottestet (se tabell 1. pilottest).
För att utöka artikelsökningar har även vetenskapliga artiklar och dess referenslista fungerat som ett hjälpmedel vid sökning av relevanta artiklar. Sökord vid litteratursökning: E- leadership, communication, technological change, leadership, organization.
3.4! Datainsamling
Vid datainsamling har de tre databaserna: Scopus, Web of science samt Google scholar legat som grund vid litteratursökningen. Innan första sökningen gjordes utfördes ett pilottest där sökningen såg ut på detta vis: ”E-leadership AND, OR Communication”. Genom att använda sökoperatörerna ”AND, OR” kombinerades sökorden med varandra samtidigt som de stod för sig själva. Resultatet genererade i 683 732 sökträffar. Kombinationen av de valda sökorden tillsammans med ”OR” blev omfattande vilket bidrog till att en förändring behöver göras innan första sökningen. En övervägning gjordes därefter, varav betydelsen att ha sökorden i kombination till varandra vägde tyngre än att ha dem ståendes för sig själva. Valet att plocka bort ”OR” i sökningen resulterade i 32 sökträffar vilket ansågs vara en hanterlig siffra vid läsning av abstract. Vi kom därmed fram till att ”OR” inte används i den fortsatta sökprocessen.
10
Utöver pilottestet har två sökningar genomförts med hjälp av databaserna Scopus och Web of science (se tabell 3 i bilagor). Slutligen har manuella sökningar utförts för att komplettera de artiklar som återfunnits via de två tidigare sökningarna. Manuella sökningar skapar möjligheten att anträffa artiklar med hjälp av andra forskningar och dess referenslista. En av de manuella sökningarna har även genomförts med databasen Google Scholar då vi fick ett tips om en potentiell artikel som kan vara relevant för studiens syfte. Tabell 1 är ett exempel på hur vi gått tillväga under sökprocessen, från pilottest till sökning 1.
Tabell 1. Pilottest
Pilottest 1 Sökning 2
Datum & databas 200401Scopus 200401Scopus
Sökord E-leadership, AND, OR, communication E-leadership, and, communication Avgränsningar Engelska, artiklar, 2000-2020 Engelska, artiklar, 2000-2020
Sökträffar 683 732 32
Sökning nr 1 (Scopus) - E-leadership AND Communication.
Inkludering- Engelska, artiklar, 2000-2020 Exkludering- OR, utvecklingsländer
Sökning nr 2 (Web of science) - Technological change AND Leadership AND Organization Inkludering- Engelska artiklar, artiklar, 2000-2020
Exkludering - OR, utvecklingsländer
3.5! Dataanalys
Efter att ha läst och granskat 123 abstract genom det två sökningarna (se tabell 3 i bilagor) gjordes ett första urval av vardera författare, oberoende av varandra. Att granska artiklarnas abstract var för sig är något CIS kräver för att skapa en transparens där författarna skapar sig en egen bild av materialet för att sedan kvalitetsgranska de valda artiklarna tillsammans. Vid oense om artiklarnas relevans har ett val varit att ta med de artiklarna till nästa granskning för att behålla transparensen och öka kvalitén på studiens resultat. Det bidrog även till att potentiella artiklar inte gick miste om utan att blivit noggrant granskade först. I nästa stadie kvarstod 32 artiklar som sedan bearbetades och tolkades av vardera författare, återigen oberoende av varandra. Fokus låg på att kvalitetsgranska artiklarna i form av att undersöka forskningens omfång men även huruvida de var applicerbara på studien. Detta gjordes även för att säkerställa att forskare tagit hänsyn till de fyra etiska principerna. Efter granskningen bearbetades de valda artiklarna tillsammans för att höja kvalitén på kommande resultat.
11
Det resulterade i 19 artiklar plockades bort från urvalet då de saknade relevans för studiens syfte. Slutligen återstod 15 artiklar vilka hade en relevans för studiens syfte på olika sätt då de tidigare steg som utförts bidragit till att de återstående artiklar innehar olika perspektiv och resultat kopplat till studiens syfte. Ett kritiskt förhållningssätt till arbetsprocessen skapas genom att låta metoden föra arbetet framåt snarare än att författarna handplockar sitt resultat, det ökar i sin tur studiens kvalité. För att återigen skapa transparens och möjliggöra objektivitet har ett slumpmässigt urval av det kvarstående artiklar skett. I det här stadiet kom författarna fram till att tio artiklar ska kvarstå (se tabell 4 i bilagor), detta med hänsyn till den tidsomfattning arbetet förhåller sig till och därav behövde fem artiklar uteslutas. De valda artiklarna ställdes upp efter varandra utan någon eftertanke där var tredje artikel slumpades bort. Se flödesschemat nedan.
Figur 2. Flödesschema
12 3.6! Tematisk analys
Datamaterialet har kommit att analyseras med hjälp av tematisk analys vilket Bryman (2018) beskriver som ett vanligt tillvägagångssätt vid kvalitativ forskning. Metoden organiserar data och framställer det syntetiskt genom att analysera texternas detaljrikhet (Braun & Clarkes 2006). Vid bearbetning av det insamlade datamaterialet har initiala koder framkommit vilka är återkommande under analysen. Framträdande koder har därefter interagerat och kombinerats till centrala teman vilket Bryman (2018) menar ger en mångsidighet i analysprocessen. En tematisk analys har bidragit till ett flexibelt förhållningssätt med avseende datamaterialets omfång. Vid bearbetning av det insamlade materialet har återkommande mönster i form av kategorier, likheter och skillnader fungerat som ett hjälpmedel för att finna teman. Det har resulterat i riktlinjer men även en mottaglighet att vara öppen gentemot det material som framkommit. Våra teman speglar återkommande koder som synliggjordes genom upprepade läsningarna av det insamlade datamaterialet. I tabellen nedan framkommer valda koder och teman som ligger till grund för studien.
Tabell 2. Initiala koder och teman
Koder Tema
-! Organisationsgranskning -! Tydliga riktlinjer -! Komplexitet
Kompetens: organisationsförändringar och dess komplexitet -! Avsaknad av kroppsspråk
-! Missförstånd -! Formalia och språk
Kommunikation: dess underliggande mening -! Inkludera medarbetare
-! Kulturella skillnader -! Starka relationer -! Tillit
Virtuella team: tillit och transparens
-! Gränslöst arbete -! Implementering -! Utmaningar
Motstånd till förändring
3.7! Validitet och reliabilitet
En hög validitet och reliabilitet ökar trovärdigheten och är avgörande för studiens resultatvaliditet. För att därmed skapa en bra vetenskapsgrund och ett trovärdigt resultat finns det vissa åtaganden som bör tas i akt (Esaiasson et al 2015). Det handlar om att bearbeta begreppsvaliditeten genom en operationalisering och säkerställa detta med teorin vilket Esaiasson et al (2015) menar är grundläggande för studien. Problematiken som kan uppstå är att teorin kan vara svår att applicera på operationaliseringen till fullo av anledning till att teorin undersökt begreppet i en annan kontext. Det är därmed av betydelse att ha det i åtanke för att kontinuerligt behålla de aspekter som är centrala för studien. För att behålla begreppsvaliditeten har ett medvetet val varit att operationalisera e-ledarskap utifrån tre indikatorer. Detta för att säkerställa att vi faktiskt undersöker det studien ämnar att undersöka.
13
Vidare handlar reliabilitet om hur tillförlitligt arbetet är och huruvida studien är korrekt utförd (Esaiasson et al 2015). Ett sätt att öka studiens reliabilitet är att noggrant beskriva de tillvägagångssätt som skett under arbetet gång. Det skapar en möjlighet att rekonstruera arbetsprocessen och i sin tur öka transparensen. Detta har tagits hänsyn till genom att kontinuerligt beskriva hur vi gått tillväga under studiens gång men även när vi ger läsaren en möjlighet att rekonstruera arbetsprocessen med hjälp av tabeller och bilagor. Ett tydligt beskrivet tillvägagångssätt ökar därmed studiens tillförlitlighet vilket även samspelar med den integrativa metoden studien utgår från. De etiska ställningstagande utgår från fyra principer:
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Med hänsyn till att en litteraturstudie genomförts föreligger inget behov av att ta sig an en etisk prövning (Kvale & Brinkmann 2014). Det är däremot av betydelse att undersöka huruvida forskarna tagit hänsyn till de fyra etiska principerna genom att kvalitetsgranska artiklarna.
14
4! Resultat
Nedan behandlas det empiriska datamaterialet vilket berör den nya kunskapen kring e- ledarskap utifrån fyra teman. Teman som utsågs var: kompetens, kommunikation, virtuella team samt motstånd till förändring. De valda teman beskriver hur ledarskapet påverkas av den digitala utvecklingen.
4.1! Kompetens: organisationsförändringar och dess komplexitet
Organisationsförändringar börjar på en konceptuell nivå (Stenmark, Shipman & Mumford 2011; Lorenzi & Riley 2003) där forskare beskriver betydelsen av en noggrant planerad strategi för hur organisationer bör gå tillväga utifrån dess förutsättningar. Det är därmed nödvändigt att genomföra en behovsanalys av kommande förändringar inom organisationer. Lorenzi och Riley (2003) benämner tillvägagångssättet change management vilket handlar om individer och organisationer, men även hur man kan gå från ett gammalt tankesätt till ett nytt sådant och på så sätt främja innovation. Change management påbörjas i ett tidigt skede för att möjliggöra en stabil organisationsstruktur innan implementering. En utförlig granskning av organisationer är även något som Stenmark, Shipman och Mumford (2011) beskriver som grundläggande vid en förändringsprocess. Att bortse från en sådan granskning kan enligt Albinsson och Arnesson (2018) innebära framtida påföljder i form av att man inte tagit hänsyn till organisationer och dess komplexitet i korrelation till den digitala utvecklingen. Organisationer tenderar att behöva olika digitala verktyg beroende på dess förutsättningar såsom storlek och kultur (Lorenzi &
Riley 2003) vilket även Albinsson och Arnesson (2018) bekräftar i deras forskning. Studien beskriver en organisations arbete med digitala verktyg för att effektivisera verksamheten, ett flertal implementeringar resulterade i emotionella påfrestningar som grundat sig i diffusa riktlinjer och kunskapsbrist. Den homogena arbetsgruppen påverkades negativt och digitala verktyg blev snarare en belastning än ett hjälpmedel för att effektivisera organisationen.
Oförutsedda problem resulterade i tillfälliga lösningar, varav möjligheten att ta till vara på digitala verktyg och dess kapacitet gick miste om (Albinsson & Arnesson 2018).
4.2! Kommunikation: dess underliggande mening
Poulsen och Ipsenb (2017) beskriver kommunikation som en central del för medarbetare och ledare i digitala miljöer. Digitala miljöer förändrar förutsättningar för hur kommunikation sker mellan individer varav Darics (2020) benämner arbetsmiljö, positiv interaktion och ledarens kunskap om virtuella kontexter som viktiga komponenter. I en studie av Zimmermann, Wit,
15
och Gill (2008) framkommer det skillnader i upplevelser av ledarskapsbeteende vid kommunikation i virtuella- och traditionella kontexter. Missförstånd uppstod i högre grad i virtuella sammanhang med hänsyn till avsaknaden av vägledning genom kroppsspråk (Zimmermann, Wit & Gill 2008). Av den anledningen menar Lorenzi och Riley (2003) att tydliga riktlinjer blir avgörande i virtuella miljöer. Det framkommer även i en studie av Sharpp et al (2019) där avsaknaden av riktlinjer resulterade i bristfällig kommunikation och konflikter bland gruppmedlemmar. Organisationen implementerade flera digitala verktyg utan att förstå hur de skulle använda dem på ett effektivt sätt varav ett återkommande problem var tidsbrist.
Ledare saknade utsatt tid att ta sig an de olika verktygen såsom att besvara mail. Den här typen av problem tar även Albinsson och Arnesson (2018) upp i deras studie. Tidsbrist bidrog till att gränsen mellan arbete och privatliv blev diffusa. Ledare tog med sig arbetet hem då möjligheten att slutföra arbetsuppgifter under arbetstid inte fanns. Återkoppling vid olika tidpunkter resulterade i skilda förväntningar kring individers tillgänglighet men även när arbetet skulle utföras. Å andra sidan menar Byron (2008) att flera digitala verktyg bidrar till effektiv feedback och därmed främjar en produktiv arbetsplats.
Utöver tydliga riktlinjer kräver virtuella kommunikationsmedel andra hjälpmedel när kroppsspråk går förlorat. Darics (2020) benämner uttryckssymboler (smileys och bilder) som ett verktyg vid kommunikation. Uttryckssymboler möjliggör sannolikheten att information som framkommer vid ett textmeddelande uppfattas på rätt sätt och minskar risken för missförstånd.
Däremot menar Zimmermann, Wit och Gill (2008) att uttryckssymboler kan misstolkas på andra sätt såsom stereotypiska antaganden. Individer tenderar att bedöma situationer men även en persons pålitlighet utifrån den information som framkommer vilket bidrar till att ledare i virtuella miljöer bör avstå från uttryckssymboler då risken för missförstånd ökar. Tydlig kommunikation är avgörande när ledare vill skapa starka band till medarbetare, ett sätt att göra det på är enligt Byron (2008) att analysera texten och dess innebörd. Viktiga faktorer ledare bör ta hänsyn till är formalia och språk. Detta genom att korrekturläsa den information som är tänkt att skickas vidare till medarbetare för att undvika stavfel och missförstånd (Darics 2020). Det är även viktigt att tänka på vilket språk ledaren använder sig av för att behålla den informella rollen som ledare men även avgörande för vilka normer och värderingar denne vill främja (Darics 2020; Byron 2008).
Vikten i att förblanda känslor i texternas innehåll är främst för att skapa en positivitet, vilket innebär att en ledare bör undvika att skriva textmeddelanden under irritation då mottagaren kan
16
få fel uppfattning. Detta innebär att ledare bör sträva efter att utforma texter utifrån ett positiv klang då mottagaren inte behöver gå i ett försvarsläge om det finns en negativitet i kommunikationen.
4.3! Virtuella team: tillit och transparens
Digitala processer ställer högre krav på ledarskapet och kunskapen det innefattar. E-ledare har en multifunktionell arbetsroll vilken innebär teknisk kompetens och erfarenhet samtidigt som traditionella funktioner kvarstår (Stenmark, Shipman & Mumford 2011). Virtuella team kräver ett anpassat ledarskap och tydliga riktlinjer, en projektledare beskriver:
“It’s important to say what we do and to do what we say” (Fernandez & Jawadi 2015, s.1702). Virtuella team kan vara utspridda geografiskt och inneha olika kompetenser och förmågor att utföra arbetsuppgifter. Det är därmed viktigt att ledare uttrycker tydliga förväntningar och inkluderar medarbetare i processer (Owens & Khazanchi 2018; Fernandez &
Jawadi 2015). Poulsen och Ipsenb (2017) beskriver att delaktiga medarbetare kan bidra med praktiska erfarenheter och möjliggöra samarbeten vilket enligt Fernandez och Jawadi (2015) stärker relationer och främjar kreativitet och innovation, varav en betydelsefull komponent är tillit. Deras studie beskriver ett virtuellt projekt där fokus var att skapa högpresterande team och starka relationer med hjälp av ett tydligt ledarskap. Projektledaren uttrycker “the whole project relied on trust, clarity, transparency and accuracy in traceability” (Fernandez & Jawadi 2015, s.1701). Tydliga förhållningssätt kring kommunikation i form av möten, scheman och deadlines karaktäriserade projektet varav resultatet blev att regelbunden kommunikation och synkroniserade möten bidrog till en stark, tillitsbaserad relation.
Tillit har en stor betydelse för effektiva projekt, samtidigt är virtuella miljöer komplexa då många aspekter behöver tas hänsyn till. För att skapa tillit i virtuella miljöer krävs ett dynamiskt och positivt ledarskap, produktivt arbete, en tydlig struktur samt kontinuerlig interaktion i teamet. Forskning har däremot visat att kommunikation, det vill säga sättet individer kommunicerar i den virtuella miljön har en betydelse när man vill skapa tillit. Arbetsorienterade meddelanden är att föredra när man vill skapa ett förtroende bland medarbetare snarare än socialt fokuserade meddelanden (Fernandez & Jawadi 2015).
17 4.4! Motstånd till förändring
Stenmark, Shipman och Mumford (2011) beskriver hur organisationer möts av nya utmaningar vilket ofta resulterar i förändringar inom verksamheten. Motstånd till förändring sker många gånger i större organisationer än mindre samtidigt som Lorenzi och Riley (2003) menar att mindre organisationer står inför en större utmaning att lösa konflikter med avseende brist på resurser. Problem i form av konflikter tenderar att synliggöras vid organisationsförändringar, ledare bör därmed konfrontera potentiella problem innan en sådan förändring sker (Lorenzi & Riley 2003). En sådan förändring benämner Sharpp et al (2019) i deras studie där utmaningen var att implementera digitala verktyg för att effektivisera arbetssätt.
Ledningen beskrev svårigheten att kommunicera med hjälp av de olika verktygen, det blev därmed en utmaning att upprätthålla relationer vilket ansågs vara betydelsefullt för både ledare och medarbetare (Sharpp et al 2019). Många digitala verktyg i kombination med att organisationen saknade förståelse för hur de skulle använda sig av de olika hjälpmedel resulterade i konflikter och ett olönsamt arbetssätt. Att upprätthålla goda relationer är även något Fernandez och Jawadi (2015) poängterar i deras studie. Till följd av att virtuella arbetsmiljöer kommit att få en större betydelse för organisationer går fysiska interaktioner förlorade. De beskriver hur vissa yrkesområden är beroende av traditionella relationer i form av fysisk interaktion för att uppnå kvalité och produktivitet, forskning och utveckling är två yrkesområden som anser att virtuella miljöer är oroväckande (Fernandez & Jawadi 2015). För att skapa starka relationer menar dem att det krävs fysisk närhet, ömsesidigt informationsutbyte, en delad social kontext, gemensamma värden och liknande kulturer. Dessa villkor uppfylls inte alltid i virtuella miljöer då de präglas av en frånvaro av fysisk närhet och en delad social kontext.
Teammedlemmar kan vara spridda runt om i världen varav den digitala interaktionen hindrar utvecklingen av starka förhållanden inom forskning- och utvecklingsområden. En annan utmaning virtuella miljöer medför är svårigheten att uppnå tillit bland medarbetare (Owens &
Khazanchi 2018). En av orsakerna till det menar Fernandez och Jawadi (2015) har att göra med de kulturella skillnader virtuella miljöer kan medföra. Virtuella team kan bestå av individer som talar olika språk men även individer som har olika världsuppfattningar.
18
5! Diskussion och analys
Nedan diskuteras och analyseras de resultat som framförts utifrån den nya kunskapen inom området. Därefter behandlas en slutsats för att besvaras studiens syfte utifrån tre frågeställningar. Avslutningsvis lyfter vi rekommendationer för framtida forskning samt egna reflektioner och tankar kring vårt arbete.
Den nya kunskapen belyser betydelsen av att organisationer utför en omsorgsfull organisationsgranskning inför kommande förändringar såsom implementering av digitala verktyg. Att utföra en organisationsförändring är komplext vilket konkretiseras i resultatet i den mån att många faktorer behöver tas hänsyn till. Faktorer som har betydelse för organisationer i förändringsprocesser är organisationers förutsättningar såsom storlek och kultur men även framtida förväntningar samhället har på organisationen. Utmaningen det ovan nämnda faktorer medför kan därmed komplicera ett förändringsarbete. En lösning kan vara att ta hjälp redan existerande riktlinjer som finns till hands såsom change management. Att förberedelser är avgörande inför kommande förändringar går att återkoppla till studien av Albinsson och Arnesson (2018) där avsaknaden av förberedande åtgärder resulterade i konflikter och emotionell påfrestning. Det blev tydligt att det inte fanns en förståelse för de implementerade verktygen i den mening att utsatt tid för att handskas med de olika verktygen inte tagits i beaktande. Till följd av detta upplevde individer sig otillräckliga i den mån att aldrig kunna befinna sig i stunden utan att behöva handskas med andra arbetsuppgifter samtidigt. Det essentiella i detta blir att förändringsarbeten kräver förberedande åtgärder för att minska risken att implementering sker på ett felaktigt sätt och skapar ohållbara förhållanden såsom individers vantrivsel och ineffektiva arbetssätt. Förberedande åtgärder bidrar till kunskap varav kunskap ger en möjligheten att utveckla organisationer utifrån dess förutsättningar, en effekt av detta kan vara en stabil organisationsstruktur och kostnadseffektiva lösningar.
Resultatet visar att kommunikation utgör en central del för organisationer samtidigt som digitala verktyg kommit att ta mer plats i organisationer vilket förändrar kommunikationen och dess förutsättningar. Det framkommer att viktiga aspekter såsom arbetsmiljö, positiv interaktion och ledarens kunskap om virtuella kontexter bör tas hänsyn till. Frågor som berör arbetsmiljö och att ha en god ton mellan individer kan ses som givna inom organisationer.
Skillnaden är att digitala verktyg möjliggör att individer inom organisationer kan kommunicera på andra sätt än förr, medarbetare kan interagera med varandra utan att befinna sig på samma plats. Sättet att se på arbetsmiljö och interaktionen mellan individer kan därmed antas ha
19
förändrats. Att ersätta det traditionella kommunikationssättet ansikte mot ansikte med digitala verktyg visar sig ha både för- och nackdelar. Några fördelar är snabb återkoppling och flexibla arbetsförhållanden, det möjliggör i sin tur effektiva och produktiva organisationer. Å andra sidan kan flexibla arbetsförhållanden innebära negativa konsekvenser i form av diffusa arbetstider som gör att arbete och privatliv blir allt svårare att skilja på vilket även synliggjordes i resultatet.
Den främsta anledningen till att organisationer effektiviserar kommunikationen i den mån att ett traditionellt kommunikationssätt ersätts mot ett digitalt sådant kan antas ha att göra med organisationers strävan efter flexibilitet och lönsamhet. För att lyckas med detta krävs det en förståelse för digital kommunikation och hur det ställer andra krav på ledare vilka anammar den här typen av verktyg. I resultatet blev det tydligt att e-ledare bör inneha olika strategier för hur de väljer att kommunicera med individer med hjälp av digitala verktyg, speciellt i sådana fall där kroppsspråk går förlorat. Det framkommer även en viss problematik kring digital kommunikation då chansen för missförstånd ökar då individer uttrycker sig på olika sätt i text.
Samtidigt tas flera olika hjälpmedel upp såsom uttryckssymboler och bilder. Det möjliggör att individer kan komplettera sin text för att på ett tydligare sätt förmedla känslor och uttryck utan att behöva använda fysiskt kroppsspråk. Det har däremot visat sig vara mer komplicerat än så då e-ledare bör undvika det här sättet att uttrycka sig på då risken för stereotypiska antaganden finns. Textens innehåll och betydelse är därmed avgörande vilket ställer krav på ledare att inta en professionell roll även i skrift för att på så sätt minska risken att missförstånd sker. Det kan i sin tur avgöra huruvida digital kommunikation är ett effektivt hjälpmedel eller inte.
Digital kommunikation som syftar att ersätta det traditionella kommunikationssättet ansikte mot ansikte utgör därmed en komplexitet i den mån att förutsättningarna för hur kommunikationen sker idag är annorlunda än förr. Samtidigt är kommunikation fortfarande är en avgörande faktor för starka förhållanden och i sin tur lönsamma organisationer. Det blir tydligt att virtuella team ställer högre krav på ledaren då denne behöver ha kunskap om virtuella miljöer men även hur en digital kommunikation kan påverka organisationen och individerna inom verksamheten. Samtidigt innehar e-ledaren en multifunktionell arbetsroll där resultatet visar att tydliga riktlinjer är ett måste för att uppnå effektiva team. En anledning till varför tydliga riktlinjer är viktiga i virtuella sammanhang kan ha att göra med teamets avsaknad av fysisk interaktion och platsbundenhet. Vid faktiska möten, såsom i en kontorsmiljö, är det den fysiska interaktionen och en delad arbetsplats som bidrar stort till att skapa tillit mellan
20
medarbetarna. Utan dessa aspekter blir tydliga riktlinjer viktiga att ha för att kunna skapa tillit i de virtuella mötena vilket synliggörs i Fernandez och Jawadi (2015) studie. Tydliga riktlinjer resulterade i tillit som därefter bidrog till önskvärda resultat. Det går inte att frångå resultatet som lyfter de många möjligheter virtuella team bidrar till i form av kostnadseffektiva lösningar och flexibla arbetsförhållanden. De ovan nämnda faktorerna kan därmed antas leda till konkurrenskraftiga organisationer, förutsatt att de utmaningar de även medför tas i beaktning.
Arbetsförhållanden förändras inom virtuella team där ledare och medarbetare kan befinna sig på olika platser runt om i världen samtidigt som de ska arbeta mot ett gemensamt mål. Virtuella team kan exempelvis bestå av ett projektarbete där det handlar om att få färdigt en uppgift i tid, snarare än att medarbetare arbetar kontorstid och går hem vid dagens slut. Detta innebär att det finns ett förtroende hos medarbetarna att de ska utföra sitt arbete på det sätt de tycker är lämpligast. Från e-ledares håll kan det dock vara svårt att hjälpa sina medarbetare att finna en balans mellan arbete och privatliv. Då virtuella team ofta består av en mångkulturell arbetsstyrka där förväntningarna är olika, och där även tidszoner spelar in, blir kraven på e- ledarens kompetens enorm.
5.1! Slutsats
Nedan knyter vi an till våra forskningsfrågor som sammanfattar det resultat som framkommit utifrån den nya kunskapen studien har bidragit till.
Forskningsfråga 1: Vilka digitala faktorer är viktiga att ta hänsyn till när ledare utövar virtuellt ledarskap?
Hur ledare använder sig av digitala verktyg har visat sig ha en stor betydelse för det virtuella ledarskapet. Saknar ledaren förståelse för digitala verktyg samt dess möjligheter och begränsningar kan det öka risken för att tillit och effektivitet går förlorat. Digitala verktyg såsom email, telefon, textmeddelanden och videosamtal är framträdande i virtuella miljöer, ledaren bör därför ta de olika verktygen i beaktande. Några faktorer som visat sig ha en positiv inverkan på det virtuella ledarskapet är tydliga riktlinjer där ledaren innehar en professionell ton och skapar en positiv känsla när denne kommunicerar med hjälp av digitala verktyg. Å andra sidan har kommunikationsverktyg i form av uttryckssymboler trätt fram som något ledare bör undvika för att minska risken att missförstånd sker.
21
Forskningsfråga 2: Vilka för- och nackdelar finns med att använda digitala verktyg kopplat till ledarskapet?
Det finns många fördelar med att använda digitala verktyg i utövande av ledarskap. Digitala verktyg möjliggör flexibla arbetsförhållanden och effektiv kommunikation i den mån att ledare kan ge snabb feedback utan att befinna sig på samma plats som medarbetare. Detta är även kostnadseffektivt då individer slipper pendla mellan olika platser. Digitala verktyg möjliggör även mångfald i arbetsgruppen, varav individer bidrar med olika perspektiv på saker och ting utifrån dennes erfarenheter och kompetenser. Å andra sidan kan digitala verktyg medföra konsekvenser. Ett vanligt problem i virtuella miljöer är missförstånd vilket härleds från otydliga riktlinjer, avsaknaden av kroppsspråk och bristande kunskap om textinnehåll och dess betydelse. Som en följd av att digitala verktyg får större plats i organisationer ställs ledaren inför utmaningen att finna balansen mellan arbete och privatliv, vilket blir allt svårare att skilja på.
Forskningsfråga 3: Hur skapar ledare tillit i virtuella miljöer?
För att möjliggöra tillit i virtuella miljöer bör ledaren ge tydliga riktlinjer om vilka förväntningar denne har på medarbetare. Starka relationer härleds från att ledare lyssnar på vad medarbetare har att säga och har en förståelse för varje enskild individ och dennes förutsättningar, men även genom att inkludera medarbetare i dagliga processer.
5.2! Rekommendationer för framtida forskning
Forskning inom det studerade området bör kontinuerligt aktualiseras och uppdateras. Detta på grund av att e-ledarskap är under ständig utveckling. Det framkom under arbetets gång att det finns en avsaknad av forskning som berör virtuella team kopplat till e-ledarskap. Det hade därmed varit intressant att få en djupare förståelse för hur virtuella miljöer kan påverka organisationer och individer inom dessa. En annan aspekt att forska vidare kring är betydelsen av kommunikationsverktyget videosamtal inom virtuella team. Det hade varit intressant att få en inblick i huruvida det finns en skillnad på videosamtal och telefonsamtal då kroppsspråk går förlorat i det ena men inte det andra.
5.3! Reflektioner och egna tankar
En utmaning har varit att förhålla sig till metoden och dess komplexitet i den mån att metoden är flexibel samtidigt som den ställer tydliga krav på hur vi har behövt gå tillväga vid insamling av datamaterialet. I slutändan har metoden bidragit till fler perspektiv och ny kunskap om
22
metodval och olika tillvägagångssätt för att stärka arbetets kvalité. Slutligen är vi medvetna om studiens begränsningar med avseende dess omfattning i form av antal artiklar. Det blir därav viktigt att fortsätta forska inom det studerade området och på så sätt lyfta fler intressanta aspekter kring e-ledarskap.
23
Referenslista
Albinsson, G. & Arnesson, K. (2018). Kommunala chefers kommunikation via digitala verktyg betydelse för arbetssituation och chefskap. Institutionen för hälso- och vårdvetenskap, 3(4), ss.26-44.
Alvesson, M. & Blom, M. (2019). Beyond leadership and followership: Working with a variety of modes of organizing. Organizational dynamics. 48, ss.28-37
Avolio, B.J. & Kahai S.S. (2003). Adding the “E” to E-leadership: How it may impact your leadership. Organizational Dynamics, 31(4), ss.325-338.
Avolio, B.J. Kahai, S.S. Sosik, J.J. & Baker, B. (2014). E-leadership: Re-examining transformations in leadership source and transmission. Leadership Quarterly, 25(1), ss.105- 131.
Berry, G.R. (2011). Enhancing Effectiveness on Virtual Teams: Understanding Why Traditional Team Skills Are Insufficient. Journal of Business Communication, 48, ss.186- 206.
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), ss.77-101.
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. 2 Uppl. Malmö: Liber.
Byron, K. (2008). Carrying too heavy a load? The communication and miscommunication of emotion by email. Academy of management review, 33(2), ss.309-327.
Cascio, W. & Montealegre, R. (2016). How technology is changing work and organizations.
Psychology, organization and behavioral sciences. 3, ss.349–375.
Cascio, W. & Shurygailo, S. (2003). E-leaders and virtual teams. Organization dynamics, 31(4), ss.362-376.
Cortellazzo, L. Bruni, E. & Zampieri, R. (2019). The role of leadership in a digitalized world:
A review. Department of business and management. 10, ss.1-21.
Darics, E. (2020). E-Leadership or “How to Be Boss in Instant Messaging?” The Role of Nonverbal Communication. (2020), International Journal of Business Communication, 57(1), ss.3-29.
Dixon-Woods, M. Cavers, D. Agarwal S. Annandale, E. Arthur, A. Harvey, J. Hsu, R.
Katbamna, S. Olsen, R. Smith, L. Riley, R. & Sutton, A.J. (2006). Conducting a critical interpretive synthesis of the literature on access to healthcare by vulnerable groups.
Department of health sciences, (6)35, ss.22-28.
