5 Institutionen för
pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i
Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C 15 HP
Examensarbete VT2020
Den moraliska ledaren
En studie om kulturella
föreställningar om ledarskap som de
framträder i självhjälpslitteratur för
ledare
Malva Kempe och Kajsa Westberg
2 Innehållsförteckning Sammanfattning ... 3 Abstract ... 3 1.0 Inledning... 5 2.0 Syfte ... 7 2.1 Frågeställning... 7 3.0 Tidigare forskning ... 8
3.1 Forskning om samtida självhjälpslitteratur för ledare ... 8
3.2 Kulturella förändringar av ledarskap ... 10
3.3 Slutsatser och identifiering av kunskapslucka ... 11
4.0 Teori ... 13
4.1 Auktoritet ... 13
4.2 Webers tre typer av auktoritet ... 14
4.3 Avslutande kommentar: förändring av auktoritet... 18
5.0 Metod ... 19
5.1 Empiriskt material ... 22
5.2 Metodreflektion ... 26
6.0 Analys och resultat ... 28
6.1 En tolererande moral ... 28
6.2 Autentiska relationer ... 35
7.0 Diskussion och slutsats ... 41
8.0 Förslag till vidare forskning ... 43
3
Sammanfattning
Denna studie undersöker en kulturell föreställning om vad som kännetecknar en bra ledare, såsom den kommer i uttryck i självhjälpslitteratur för ledare. Självhjälpslitteratur för ledare indikerar vilken funktion ledarskap har i den samtida kulturen samt hur de framställs som goda ledare. Studien har genomförts med utgångspunkt i Max Webers teori om auktoritet som presenteras i boken Ekonomi och samhälle (1983) genom en hermeneutisk tolkning av fem stycken storsäljande ledarskapsböcker för att undersöka föreställningen av vad en god ledare är idag. Sammanfattningsvis har det framkommit att det finns ett stort utrymme för
karismatiska ledare i vår kultur. Utifrån de aspekter som studien identifierat visar det sig att den ideala ledaren är en person som ser till att bejaka individers olikheter i form av att vara accepterande. Ledaren är en person som är lyhörd på dessa individers olika behov och tar ansvar för att upprätthålla rättvisa på arbetsplatsen. Ledaren är också omhändertagande på så vis att den tar ansvar för att utbilda och uppfostra de anställda i önskad riktning samtidigt som den är empatisk och värnar om den personliga integriteten och tryggheten på arbetsplatsen. Slutligen värnar ledaren om relationsbyggande och goda relationer.
Nyckelord: ledarskap, ledare, självhjälpslitteratur, populärkultur, auktoritet, idealtyp, ideal ledare
Abstract
This study examines a cultural notion of what characterizes a good leader, as expressed in self-help literature for leaders. Self-help literature for leaders indicates what function
leadership has in contemporary culture and how they are portrayed as good leaders. The study was conducted on the basis of Max Weber's theory of authority presented in the book
Economics and Society (1983) through a hermeneutic interpretation of five top-selling leadership books to examine the notion of what a good leader is today. In summary, it has emerged that there is a great scope for charismatic leaders in our culture. Based on the aspects identified by the study, it turns out that the ideal leader is a person who makes sure to
4
being empathetic and safeguarding personal integrity and security in the workplace. Finally, the leader protects relationship building and good relationships.
5
1.0 Inledning
Den kulturella föreställningen av en ledare visas och framställs på en rad olika sätt idag, dels genom mängder av utbildningar i olika tappningar på universitet likväl som inom den privata sektorn i form av ledarskapsutbildningar och vidareutveckling av sitt ledarskap. I artikeln ”vad är det som gör en chef populär?” skriver journalisten Raffaella Lindström att ingen föds som en perfekt chef, utan att det handlar om att utveckla sina mänskliga förmågor (Dagens Nyheter, 2019). Dock har forskning inom ämnet främst fokuserat på att ta fram effektiva metoder för att utbilda ledare, snarare än att undersöka det kulturella idealet om vad en ledare ska vara för någon.
Det finns idag en hel industri inom ämnet ledarskap, till en början i form av klassiska ledarskapsböcker men idag är spektrumet brett då det inkluderar allt ifrån chefstidningar, vetenskapliga tidskrifter, seminarier till onlinekurser och podcasts med mera. När vi söker på kurser inom ledarskap på antagning.se får vi upp 479 stycken träffar. Det finns således ett stort intresse för ledarskap som ämne och en vilja att studera inom det. Kurserna har olika inriktningar som till exempel företagsekonomi, lean, retorik och kommunikation på flertalet universitet i hela landet. Idag bedrivs mycket forskning inom ämnet ledarskap där
vetenskapliga tidskrifter såsom “Leadership”, “Journal of leadership and organizational studies”, “Journal of leadership studies och journal of leadership in organizations” dominerar fältet. Det bedrivs mycket forskning på bland annat organisationsteorier, beteenden,
management och ledarens roll i organisationer. Även inom populärkulturen finns tidskrifter att tillgå i form av “Chef” och “VD”-tidningen där senaste nytt om ledarskap går att läsa samt diverse podcasts som “Chefsrådgivarna” och “påjobbetpodden” finns att lyssna på för den som är intresserad av ledarskap. Möjligheterna till att utveckla sitt ledarskap, alltså att bli en mer lämplig ledare, är således många.
6
Den kulturella föreställningen av en ledare idag bestäms och påverkas av olika former av populärkultur och riktar ledare och ledarskap i en viss riktning. I artikeln ”Vad är det som gör en chef populär?” (Dagens Nyheter, 2019) hänvisar återigen Raffaella Lindström till en rapport från Manpower. I rapporten med 2 307 deltagande, både anställda och företagare, visar det sig att många föredrar chefer som är lyhörda, tydliga, coachande och är en
människokännare. Idag anses det alltså finnas den rätte, eller åtminstone snudd på den rätte ledaren. Vi kan förstå det som att ledare idag som begrepp verkar innefatta ett antal
egenskaper som genom utbildningar och utveckling på olika sätt kan forma individen.
7
2.0 Syfte
Självhjälpsböcker om ledarskap kan indikera vilken typ av ledaregenskaper som är
eftersträvansvärda något som kan spegla den kulturella föreställningen av ledarskap. Genom att studera dem kan man bidra med kunskap om den kollektiva meningsbakgrund mot vilken forskning och utbildning om ledarskap bedrivs. Studiens syfte är därför att bidra med ny kunskap kring vilka ledaregenskaper som idag utifrån olika populära ledarskapsböcker framställs som eftersträvansvärda. Därmed kan vi vara med och bidra med ny kunskap inom både pedagogik och ledarskap men även till annan typ av ledarskapsforskning. Denna kunskap är viktig att ta fram då den kan bidra till reflektion kring kvaliteten på dagens ledarskapsutbildningar samt på en samhällelig nivå föra en diskussion om vilka typer av ledare som finns och vilka som vi i framtiden vill ha. Genom att utbilda goda ledare kan vi bidra till ett bättre samhälle där ledarskapsutbildningar kan vara med och främja jämlikhet, en god arbetsmiljö och övrig samhällsutveckling.
2.1 Frågeställning
8
3.0 Tidigare forskning
Vid sökandet av tidigare forskning använde vi oss av Uppsala Universitets databas samt Google schoolar där vi använde sökordet “popular leadership books” för att senare addera “leadership development”, “leadership education” och “leaders”. Alla sökningar gjordes med peer review kategorin. För att styra och nischa in vårt sökande ännu mer la vi till orden eller/ och “self help books” eller “self help”, “popular self help literature” och “adult education”. Även “Post- heroic” användes som komplement till våra sökord. Dessa sökord adderades kontinuerligt i takt med att vår förståelse och kunskap för fältet ökade. Vi kommer nedan presentera en del av forskningsfältet och hur det ser ut inom genren självhjälpsbiografi och då i synnerhet självhjälpslitteratur som utbildningsform för vuxna. Detta kapitel introducerar vad den tidigare forskningen undersökt och den ligger till grund för denna studie.
3.1 Forskning om samtida självhjälpslitteratur för ledare
Självhjälpsböcker för ledare har tidigare studerats av bland annat Metz och Kumra (2019) där de utförde en undersökning av självhjälpsböcker med karriärsrådgivning för kvinnor som strävar efter ledarskap. De använde sig av boken ”Lean In” som material för att undersöka varför personlig agens är tilltalande för många kvinnor. Artikeln visar att det finns både fördelar och nackdelar med kvinnors förtroende för populär självhjälpslitteratur. De två viktigaste fördelarna med boken är informationsöverföringen samt kvinnors
självbestämmande.
Hur självhjälpslitteratur påverkar vuxnas lärande är något som McLean (2013) undersökt. McLean utforskade detta område med fokus på kvalitativa intervjuer med kvinnor som läst och intresserat sig för den mest uttryckliga pedagogiska domänen för populärkultur och läsande av självhjälpsböcker. Artikeln visar hur informellt vuxenlärande tar sig uttryck genom interaktion med produkter från populärkulturen, i detta fall självhjälpsböcker. Genom att föra fram budskapet att dessa böcker ska vara inkluderande i pedagogiska studier samt att
forskning på område bör fortsätta och därmed veta hur vuxna påverkas av böckerna. McLean kan även genom denna artikel visa att självhjälpsböcker kan vara användbara verktyg för att skapa engagerade vuxna i lärande projekt.
9
och en ledare förtydligas i dessa böcker. De ville undersöka vilka tekniker och ansatser som oftast förekommer i böckerna för att åstadkomma och uppvisa självklarheten inom ledarskap. Författarna ville även undersöka hur ledarskaps böckernas framställning av ledare påverkar de interaktioner som senare kommer att ske mellan en ledare och dess anställda. Genom att kategorisera de olika ledarskapsböckerna i olika underteman kunde de utläsa att den största andelen böcker (29%) karakteriserad av att författarna antingen hade vittnat ett gott ledarskap på nära håll eller att de själva varit goda ledare. Kategorin innehöll biografier av antingen slagen militärt styre, politiskt styre, historiskt styre, utbildningsledarskap eller sådana med relation till sportvärlden. Dessa typer av ledarskapsböcker karaktäriseras av ett
kompetenssynsätt eftersom de handlade om att sälja med uttryck som “man behöver de rätta egenskaperna” och att läsaren, genom att läsa dessa böcker, kommer kunna skaffa sig dessa kompetenser. Den näst största kategorin (27%) inom ledarskapsböcker som C. Blight och R. Meindl hittade var böcker som på något sätt handlade om att läsaren skulle förändras som person. Böckerna innehöll mycket så kallat “how- to” guider till hur man uppnår ett lyckat ledarskap.
Någon som istället tittat på varför självhjälpsböcker är så populära i USA är K. Dolby (2005). Hon kom fram till det att dess popularitet beror på att böckerna skapar en känsla av att de är skrivna till den enskilde individen. Läsaren skapar sig en känsla av att boken handlar om personen själv. Alla böckerna erbjuder vägledning till varje individuell läsare och att det är böckernas uppdrag att förändra läsarens egen livsfilosofi samt deras vardagliga liv.
Några som velat titta närmare på hur ledarskap kan förstås utifrån populära ledarskapsböcker och då i synnerhet på miljöbetingat ledarskap är C. Gordon och K. Berry (2006). Deras resultat visade att i princip alla böcker handlade om hur ett gott ledarskap kan läras ut.
Resultatet visade även att ledaren kan formas och förändras till att bli en bättre ledare. Hur en ledare kan läras och formas tas dock upp på lite olika sätt i de olika ledarskapsböckerna som undersökts. C. Gordon och K. Berry menar att författarna till böckerna är beroende av att få läsarna att tro att de kan bli bra ledare, utan den tron skulle böckerna inte sälja.
10
(Drysdale et al:2014). Det post-heroiska ledarskapet präglas av ett tankesätt som inkluderar egenskaper som att kunna skapa gruppteam och att implementera företagets värderingar till anställda. Detta är viktigt för alla sorters ledare då de också är kollegor (Dutton:1996).
3.2 Kulturella förändringar av ledarskap
11 3.3 Slutsatser och identifiering av kunskapslucka
I detta avsnitt har vi tagit upp intresset inom forskningsvärlden för specifikt självhjälpsböcker och då i synnerhet utifrån ett antingen psykologiskt eller sociologiskt perspektiv. Vi upplever att det saknas pedagogisk forskning ur ett pedagogiskt perspektiv på området
självhjälpslitteratur för ledare. Forskning inom området visar bland annat på hur vuxna påverkas av läsning av dessa böcker. Det har framkommit ett särskilt stort intresse hos kvinnor gällande läsning av dessa typer av böcker som McLean (2013) presenterade. De ledarskapsböcker som finns inom genren självhjälpsböcker har ofta en författare som beskrivit sina egna erfarenheter inom ledarskap.
Bilden av att en ledare med föredömliga egenskaper som i det flesta fall kan formas om och uppnå nya egenskaper är en gemensam tolkning av oss från samtliga populära
12
Drysdale et al (2014) visar på att en ledare idag bör besitta vissa egenskaper för att lyckas med sitt ledarskap.
Man har hittills sett att självhjälpslitteratur påverkar vuxnas lärande och då i synnerhet kvinnor (McLean, 2013). Det som de inte undersökt är på är på vilket sätt böckerna påverkar kvinnors lärande. Studier som tittar på samhällets föreställningar av ledarskap och hur de lyfts fram har tidigare gjorts utifrån ett psykologiskt perspektiv men inte utifrån ett pedagogiskt perspektiv. Boltanski och Chiapello (2007) har tittat på managementlitteratur för att ta reda på vad som anses vara legitimt ledarskap men då med ett mer strukturellt perspektiv eftersom de enbart tittat på den strukturella uppgiften som en ledare har. Vi avser i denna uppsats istället titta på hur dessa böcker beskriver den idealtyp som finns i samhället av en god ledare. Vi vill ta reda på hur den kulturella föreställningen av en ledare idag kan se ut. Det avser vi göra med hjälp av hermeneutisk tolkning av fem bästsäljande böcker inom genren självhjälpsböcker för ledare av olika slag. Det är specifikt självhjälpslitteratur för ledare utifrån ett pedagogiskt perspektiv som vi kommer titta på med tanke på vad som redan gjorts forskning på.
13
4.0 Teori
Vi kommer här att utgå från den tyske sociologen Max Webers teori om auktoritet. Även Richard Sennett (2007) kommer att presenteras i syfte att aktualisera Webers tankar. Utifrån Webers teori kan vi se de kulturella förändringar som Boltanski och Chiapello (2007) identifierat som en förskjutning från traditionell och legal auktoritet till en form av karismatisk auktoritet.
4.1 Auktoritet
Weber (1983) skriver om auktoritet som sannolikheten för att en order blir åtlydd av en viss grupp av människor. Här lyfts också legitimitet som en central del av auktoritet och teorin i sin helhet. Även om materiella, affektuella och värderationella motiv spelar en stor roll i auktoritetssystemet så behöver varje sådant system också skapa och vidmakthålla en
föreställning om sin legitimitet. Beroende på vilken typ av legitimitet som görs anspråk på så blir det olika slags åtlydnad och således också olika typer av förvaltningsstab för övervakning av denna och olika karaktär på auktoritetutövningen. Det betyder att den får en helt olik verkan. På grund av detta har Weber klassificerat tre stycken idealtyper (auktoritetstyper) efter den slags legitimitet som de typiskt gör anspråk på.
Webers anda aktualiseras också i nutida forskningen genom bland annat Sennett (2007) och Boltanski och Chiapello (2007) där de bland annat intresserat sig för förskjutningen från traditionell och byråkratisk auktoritet till en karismatisk auktoritet och arbetssamhällets konsekvenser för detta. Sennett menar att en ledares auktoritet döljs mer och mer i de nya platta organisationerna och att den karismatiska är den vi väljer att följa. Han skriver i sin bok “Den nya kapitalismens kultur” (2007) om det nya samhället och hur det ligger till grund för dagens ledare samt ledarskap. Sennett visar hur ett nytt samhälle växer fram bestående av nya sätt att se på arbete, konsumtion och talang.
14
villighet hos de andra att följa order. Personer i lägre ställning börjar lita på dem som är över dem.
Åter till den åtskillnad Weber (1983) gjorde genom att klassificera tre olika idealtyper, auktoritetstyper, på vilka legitimitet primärt baseras på vilka som kommer nämnas i rubriken nedan. Dessa är rationella skäl vilket handlar om föreställningen om den föreskrivna
ordningens legalitet och om individen har rätt att utfärda anvisningar. Rationella skäl är också det som kallas för legal auktoritet. Den andra typen av auktoritet är traditionella skäl, vilka handlar om en etablerad föreställning kring att gamla traditioner är heliga och de som enligt traditionen kallats till att utöva auktoriteten således också är legitima. Den tredje typen av auktoritet är karismatiska skäl vilken berör en persons exceptionella helighet, heroism eller föredömliga egenskaper. Det är också detta Weber kallar för karismatisk auktoritet. Värt att nämna är att Webers tre idealtyper sällan, eller snarare aldrig, förekommer i dess renaste form (Weber, 1983:146–147).
4.2 Webers tre typer av auktoritet
Legal auktoritet: den rena typen
Enligt Weber grundas auktoriteten i att de underordnade upplever och tror på legaliteten hos en på förhand fastställd ordning, och då också på makthavarnas rätt att ge anvisningar för att upprätthålla denna fastställda ordning. Det som är föremål för lydnaden inom den legala auktoriteten är den legalt instiftade och faktiska opersonliga ordningen liksom de som valts ut till auktoritetspersoner också blir åtlydda enbart på grund av den formella legaliteten i
15
Det finns dessutom två typer av regler som reglerar handlande. Dessa benämns som tekniska regler samt normer. Vid båda dessa regler krävs specialistutbildning för att de ska kunna användas på ett rationellt sätt. Vidare betonar Weber att den som ska ingå i en organisations administrativa stab måste ha adekvat fackutbildning för att kunna vara fullt kvalificerad. Här återkopplar Weber till ämbetsmän och skriver om hur just dessa som vanligtvis ingår i en organisations administrativa stab. Detta innebär även att de ämbetsmän och arbetare som är knutna till organisationen inte själva äger de reala medlen för administration och produktion utan dessa ställs till deras förfogande med ersättning i form av pengar samt är
redovisningsskyldiga för dessa. Alltså är den egendom som tillhör organisationen skild från den privata förmögenheten som tillhör det privata hushållet. Ämbetsmän och arbetare saknar alla former av äganderätt till tjänsten. Arbetet ska utföras helt objektivt, läs oberoende, och enligt fastställda normer. Legal auktoritet kommer i många olika varianter, men Weber fokuserar i sin teori gällande legal auktoritet på den förvaltningsstab som har den mest utpräglade auktoritetsstrukturen, det vill säga byråkrati.
Den byråkratiska auktoriteten som ovan beskrivs kan i sin tydligaste form urskiljas i principen om utnämnande av tjänstemännen. Principen lyder att där en tjänsteman har blivit tillsatt av val finns det ingen hierarki, däremot finns det bland utnämnda tjänstemän. Det är också detta som ligger till grund för fria kontrakt, det vill säga det fria urvalet, vilket är fundamentalt för den moderna byråkratin. Inom den moderna byråkratin ökar kravet på fackkunskaper och specialistkunskaper (Weber, 1983:151).
Traditionell auktoritet
16
bestämmer innehållet i befallningarna och dels på grund av det fria spelrum som auktoritetspersonen har inom traditionen. Det finns även två sfärer varav den ena
auktoritetsövningen är bundet av specifika traditioner och den andra är fri från detta. När auktoritetsövningen är fri från specifika traditioner är utövaren fri att visa “gunst” baserat på dennes personliga gillande och ogillande (Weber, 1983:154).
Om en stab finns saknas följande karaktäristiska drag i den: tydligt definierade
kompetensområden, en etablerad och rationell hierarki, anställningar med fria kontrakt, fackbildning och fast lön (Weber, 1983:156).
Karismatisk auktoritet
När det gäller den karismatiska auktoriteten är det med karismatiska kvalificerade ledaren som egen individ som blir åtlydd och då på grund av den personens uppenbarelser, heroism eller föredömliga egenskaper. Den karismatiska ledaren skapar lydnad genom sin giltighet till karisma (Weber, 1983: 146).
17
Vidare lyfter Weber att den karismatiska förvaltningsstaben inte innehåller anställda,
befordringar eller karriär. Istället finns det en kallelse efter ledarens ingivelse med grund i den karismatiska kvalifikationen hos denne. Således saknas också en hierarki i direkt mening. Här handlar det mer om förvaltningsstaben saknar de karismatiska egenskaperna som ledaren besitter. Anhängarna har kamratrelationer med varandra och ledaren. Den karismatiska auktoriteten är starkt präglad av de personliga relationerna och dessa baseras på giltigheten av den karismatiska personliga kvaliteten (Weber, 1983:167–169).
Likt Weber skriver även Sennett (2007) karismatisk auktoritet i form av personliga relationer där han beskriver dagens flexibla och osäkra arbetsförhållanden som en orsak till ökade krav på ledare såväl som anställda vad det gäller relationsbyggande och utveckling. Sennett beskriver hur osäkra och korta arbetskontrakt bidrar till en osäkerhet hos ledare samt i sin tur skapar en press på de anställda att ständigt behöva utveckla sina egna kunskaper för att på det sättet fortsätta vara anställningsbara. Här ställs alltså ytterligare sociala likväl som
fackmässiga krav. Även de sociala nätverken, i form av relationer, på arbetsplatserna påverkas av den ständiga utbytbarheten hos de anställda. Anställda uppmuntras till att leverera snabba och flexibla resultat något som skapar att en större osäkerhet och oro växer fram bland de anställda. Det som avgör om en anställd får vara kvar på arbetsplatsen eller inte är dennes motivation till arbetet samt dennes yrkeskvalifikation. (Sennett, 2007:67–68). Här gäller det som anställda att vilja utveckla sig själv på olika sätt för att på det sättet kunna vara med och konkurrera om arbetsplatserna. En annan drivkraft i att ständigt vilja utveckla sig själv är konkurrensen av att bli ersatt av maskiner (ibid).
Den karismatiska ledarens legitimitet är förvärvad menar Weber. Förvaltningsstaben
18
som rätt val av ledare med verklig karisma, som kan frodas i dagens instabila fragmentariska sociala förhållanden och att den sortens man eller kvinna måste gripa sig an tre utmaningar vilka han kallar för det idealiserat jaget. Den första som Sennett tar upp handlar om att den ideala människan ska kunna ta hand om korta relationer och ta hand om sig själv samtidigt som den byter både arbete och uppgifter. Den andra utmaningen som den typen av människa står inför är hur den som arbetar i denna ständigt föränderliga värld ska kunna utveckla sina färdigheter och skapa nya talanger (Sennett, 2007:11). Det gäller att alltid vara
anställningsbar. Den tredje utmaningen hör ihop med den andra, där den handlar om att kapitulera. Personen ifråga måste vara utrustad med ett personlighetsdrag som vet att man alltid är utbytbar (ibid).
4.3 Avslutande kommentar: förändring av auktoritet
Studiens syfte är att att bidra med ny kunskap kring vilka ledaregenskaper som idag utifrån olika populära självhjälpsböcker framställs som eftersträvansvärda. Nutida sociologer så som Sennett och Boltanski & Chiapello (2007) som tolkat Weber och sett förändringar av
auktoriteter, den har krackelerat men finns ändå i en ny form som är karismatisk auktoritet. I dagens platta organisationer får de anställda mycket mer personligt ansvar och frihet. Det ansvaret blir också en form av börda vilket ger ledaren en annan roll då den snarare delegerar ut sitt ansvar än något annat. Visserligen ger flexibiliteten i ett ökat ansvar större möjligheter till utveckling och en ökad arbetslust genom ett större handlingsutrymme. Men det leder också till att det ställs hårdare och nya typer av krav på arbetstagarna och förändrar de
19
5.0 Metod
Vi har valt att utgå ifrån en hermeneutisk analys där vi betonar tolkning i skapandet av kunskap och förståelse vid analys av texter. Vid tolkningen har Webers (1983) teori gällande auktoritetstyper legat till grund för meningsskapandet. Eftersom vår studie ämnar använda textanalys som insamlingsmetod av självhjälpslitteratur la vi särskilt stort fokus vid den föreställning av ledaren som texterna framställer. I denna studie vet vi inte särskilt mycket om kontexten där böckerna är skrivna. Det vi däremot kunde uttolka är vilken mening böckerna lägger i ledarskap. Vi har försökt leva oss in i den enskilda bokens värld och därifrån försöka förstå den utifrån bokens eget perspektiv. Weber skriver i sin bok ”Ekonomi och Samhälle” ett (1983) om verstehen, förståelse, som man får genom inlevelse och empati vilket är det vi arbetat efter. Den hermeneutiska ansatsen som Weber föreslår gav oss möjligheten att tolka budskapet i texterna och därmed bilda oss en uppfattning om hur den kulturella
föreställningen av en ledare såg ut och därmed framställdes.
För att förstå vad författarna vill säga med sina texter har vi försökt leva oss in i textens budskap och initialt betrakta den som självständig, för att sedan jämföra de med de tolkningar vi gjort med övriga texter för att testa att våra tolkningar är rimliga. Vi har identifierat en tendens i texten som handlar om moral genom att vi har uttolkat egenskaper som kan
associeras med moral, till exempel rättvis och lyhörd. Sedan har vi tittat på andra texter för att se om den tolkningen håller och relaterar till texterna som en helhet. När vi har sett att vissa tolkningar inte håller i de andra texterna har vi fått gå tillbaka och revidera dessa. Vi har velat tolka texterna på likvärdigt sätt och skapa meningskoherens vilket vi nedan beskriver
arbetsgången för.
För att vara konsekventa och rimliga i våra tolkningar har vi utöver våra analysfrågor och resonemanget ovan tagit stöd av Alvesson och Sköldbergs (2008:154–156) tolkning av Bettis fyra kanon vilket handlar om att vi mäter det vi avser mäta något som i andra
20
undersökt. McLean skriver om hur informellt vuxenlärande tar sig uttryck genom interaktion med produkter från populärkulturen, i detta fall självhjälpsböcker. K. Dolby (2005) visar vidare hur personer som läser böcker likt dessa skapar en känsla om att boken handlar om denne själv. Vilket vi kan förstå som att dessa böcker är med och påverkar och speglar informellt vuxnas lärande där den kulturella föreställningar om vad en god ledare är presenteras.
Utifrån Alvesson och Sköldbergs läsning av filosofen Emilio Betti kan man slå fast fyra grundprinciper för den hermeneutiska tolkningen. Kanon 1 och 2 hänför sig till studieobjektet, i detta fall ledarskapsböcker, medan kanon 3 och 4 hänför sig till dess subjekt (Alvesson & Sköldberg, 2008:215). Dessa bidrar även till att säkerställa att studien kan upprepas, något som i andra forskningstraditioner talas om som reliabilitet, då vi noga utefter varje kanon beskrivit hur vi gått tillväga. Nedan följer således vår beskrivning av innehållet i respektive kanon och hur vi skapat våra tolkningar därefter.
Kanon 1, objektets hermeneutiska autonomi: Betti betonar här att texterna ska studeras och
förstås utifrån sig själva (Alvesson & Sköldberg, 2008:215). Vi har således här fokuserat på att studera och förstå böckerna till en början individuellt. Här har vi inte bearbetat texterna ord för ord och mening för mening, utan istället försökt få en helhetsbild av texterna genom att undersöka och leta efter textens enhetliga budskap. Vi intresserade oss för den kulturella föreställningen om ledarskap som böckerna gav, vilket gjorde det nödvändigt för oss att studera dem var och en för sig och sedan sammantaget försöka se vilken typ av framställning som görs i texterna.
Kanon 2, meningens koherens (totalitetsprincipen):
Då denna studie syftar att undersöka eftersträvansvärdare ledaregenskaper som yttrar sig i självhjälpslitteratur för ledare har ett antal analysfrågor vuxit fram för att underlätta och förtydliga bearbetning av texterna, och därmed göra rimliga tolkningar utifrån en
21
Dessa analysfrågor är:
1) Vad ska dessa ledare åstadkomma? 2) Och vad ska de motverka?
3) Vilka problem svarar dessa egenskaper mot?
Det vi tittat efter här är delen och helheten i texterna. Delen för oss kunde till exempel röra sig om ett stycke eller en mening vars innehåll kunde vara relevant eller talande för våra
frågeställningar, genom att säga något om den kulturella föreställningen som framställs kring ledarskap i texterna. Först “knackade vi” på texterna, vi zoomade alltså ut, och försökte se helheten och då vad författarna generellt vill säga om ledare och ledarskap. Detta för att sedan zooma in och uttolka vilka specifika egenskaper som kunde utläsas och därmed betraktas som eftersträvansvärda i förhållande till den specifika kulturen betraktas som särskilt uppskattade egenskaper. Detta upprepade vi tills dess att vi kände att texterna var uttömda och inte gav oss några nya perspektiv. En text är enligt Betti “en uppsättning betydelseförsedda tecken, och sätts in i sitt större sammanhang” det vill säga i vårt fall en kollektiv, kulturell uppfattning om vad ledarskap är (Alvesson & Sköldberg, 2008:178 och 215–216).
Kanon 3, förståelsens aktualitet: Den här kanonen behandlar förståelsen som en skapande och
reproduktiv akt där vi ska försöka tillägna texternas mening. Här blev det också viktigt med vår tidigare forskning och teori som oundvikligen påverkat de tolkning vi kom att göra. På grund av detta besitter tolkningarna endast en relativ objektivitet och inte en absolut då vi dels hade en förförståelse inom ledarskap men också vad nutida forskning resulterat i. Vår
förförståelse innefattar kunskap kring pedagogik, ledarskap och arbetslivserfarenhet som chefer. Detta tror vi påverkar sättet vi ser på en ledare eftersom vi själva suttit i
ledarpositioner. I och med att vi sett ledarskap både utifrån ett medarbetarperspektiv och chefsperspektiv i arbetslivet så har vi en uppfattning kring önskvärda egenskaper och icke-önskvärda egenskaper. Vår erfarenhet medför också ett kritiskt tänkande kring vissa
22
För oss blev kanon 1 viktig att hela tiden återgå till för att bevara textens självständighet och minska risken för att vår förförståelse tog överhand. Betti betonar vidare att forskaren aldrig är tabula rasa och att förförståelsen är viktig. Det är dock viktigt att vår förförståelse inte tar överhand då det finns en risk att objektet som studeras försvinner och sugs upp i subjektet vilket motsätter sig kanon 1 som behandlar objektets självständighet (Alvesson & Sköldberg, 2008:216–217).
Kanon 4, den hermeneutiska meningskorrespondensen:
Denna process i form av inlevelse är vad som också kallas för empati eller förståelse,
Verstehen enligt Weber (1983). Vi har vid bearbetning av texterna utifrån kanon 4 fokuserat
på att förstå och få en samhörighet med objektet. Vi försökte i detta skede förstå de
ursprungliga tankar och mentala processer som låg till grund för böckernas uppkomst. Genom att försöka förstå författarnas egna resonemang och tankar kunde vi lyfta dessa till en mer samhällelig nivå. Vi hoppas kunna göra detta genom att skapa kunskap kring
ledarskapsböcker och de tolkningar vi genomfört. På ett sätt har dessa ledarskapsböcker själva tagit deras kunskap till en överindividuell nivå då dessa i dagens samhälle betraktas som legitima då det bedrivs enormt mycket forskning på fältet ledarskapsutbildning och
utveckling. Det skapar en uppfattning om att böckerna är något man bör ta del av om man vill bli ledare.
5.1 Empiriskt material
Vi har valt ut legitima böcker som återspeglar accepterade föreställningar om ledarskap. Gemensamt för all text som vi valt att arbeta med och tolka var att de först och främst skulle vara inom genren självhjälpslitteratur för ledare och att de idag skulle finnas med på
bokhandlarnas bästsäljarlista. Sedan valde vi texter ur böcker som tillsammans visade en bredd inom genren för att på det sättet kunna spegla de aspekter som vi är intresserade av att undersöka samt att gemensamt kunna skapa en förståelse för texterna i böckerna och därmed kunna göra goda tolkningar (Ahrne & Svensson, 2015:64; Alvesson & Sköldberg, 2008:142– 143). Vi hade även som kriterium att dessa texter skulle ha höga försäljningssiffror i
23
Coveys bok som har utgetts på 38 olika språk. Fortsättningsvis valde vi både böcker skrivna av svenska och amerikanska författare för att även där kunna visa en större bredd och därmed göra mer legitima och trovärdiga tolkningar.
En del av ledarskapsböckerna är svenska, däribland Thomas Erikssons “Omgiven av dåliga chefer” och Elaine Eksvärds “Härskarteknik”. Tre stycken är översatta från engelska till svenska vilka är Sheryl Sandbergs “Lean In” och Stephen R. Coveys “De 7 goda vanorna”. Den är översatt till 38 språk och tryckt i 40 miljoner upplagor, vilket är fyra gånger Sveriges befolkning. Även Roger Fishers och William Ury’s “Vägen till ja” är engelsk som är översatt till svenska. Alla böcker valdes ut då de är bäst säljande inom ledarskapsböcker internationellt såsom “De 7 goda vanorna” men också nationellt som “Härskarteknik”. Valet har således baserats på antal upplagor och bästsäljande just nu. Dock är det värt att nämna att det potentiella urvalet är brett då ledarskap är ett omskrivet ämne. Vi försökte skapa en egen bredd i vårt urval genom att välja internationella och nationella författare, klassiker och nyheter och kvinnor och män för att få en gemensam tolkning över vilka egenskaper som är önskvärda inom populärkultur idag. Nedan följer en kort beskrivning av det empiriska materialet.
Lean in - Kvinnor, karriär och viljan att satsa
Författare: Sheryl Sandberg med Nell Scovell Utgiven: 2013
Antal sålda utgåvor: 4,2 miljoner år 2018
24
man inte tvivla på att det går att kombinera en lyckad karriär och familjeliv.
Omgiven av dåliga chefer
Författare: Thomas Eriksson Utgiven: 2019
Antal sålda utgåvor: Bokserien "omgiven av idioter", "omgiven av psykopater" och "omgiven av dåliga chefer" har sålt över 1,5 miljoner exemplar.
Thomas Erikson är föreläsare, konsult och författare. I boken “Omgiven av dåliga chefer” författad av Thomas Eriksson får du som läsare lära dig handskas med dåliga chefer. Boken innehåller också en del som heter “Omgiven av latmaskar” vilket ska fungera som en manual i hur chefer ska hantera lata anställda som underpresterar. Boken tar upp vad ett bra ledarskap innehållet samt varför vissa medarbetare inte får jobbet gjort. Slutligen tar den också upp en exemplarisk, ideal, ledartyp.
De 7 goda vanorna - grunden för personlig utveckling och hållbart ledarskap
Författare: Stephen Covey Utgiven: 2015
Antal sålda utgåvor: 40 miljoner exemplar på 38 språk
Stephen Covey var en amerikansk författare, föreläsare och affärsman. Boken behandlar Coveys tes om att det finns sju grundläggande principer som all mänsklig verksamhet vilar på. Dessa är vad han kallar för de 7 goda vanorna vilka är:
1. Var proaktiv
25
4. Tänk vinna/vinna
5. Försök först att förstå, sedan att bli förstådd 6. Skapa synergi
7. Vässa sågen
Vanorna är uppbyggda som så att de föregående vanorna är en förutsättning för nästa vana. De tre första vanorna berör enbart individen själv och kan också betraktas som
karaktärsvanor. Vanorna 4–6 behandlar istället individens interaktion med andra människor, och detta betecknas som personlighetsvanor.
Härskarteknik - den fula vägen till makt
Författare: Elaine Eksvärd Utgiven: 2018
Antal sålda utgåvor: 200 000 exemplar
Elaine Eksvärd är egenföretagare, flitigt anlitad retorikexpert samt författare till flera
bästsäljare på meritlistan. Boken Härskarteknik handlar inte om män som förtrycker kvinnor eller chefer som missbrukar sin maktposition utan den handlar om oss, något som vi alla oavsett kön, ålder och position, använder mot varandra i interaktioner. Boken hjälper oss att sätta fingret på när och hur härskarteknikerna ser ut. Eksvärd definierar åtta huvudtyper av härskartekniker samt att hon även exemplifierar dessa med människors egna berättelser.
Vägen till ja: en nyckel till framgångsrika förhandlingar
26
Antal sålda utgåvor: 1 miljon exemplar
Vägen till ja: en nyckel till framgångsrika förhandlingar är en bästsäljande bok från 1981 författad av Roger Fisher och William L. Ury. Boken tar upp och föreslår en metod som kallas principiell förhandling, också kallat för "förhandling av meriter". Principen handlar om att hitta lösningar genom att bestämma vilka behov som är fixerade och vilka som är flexibla för förhandlaren. Genom en beprövad steg för steg metod kan läsaren uppnå ömsesidig tillfredsställande överenskommelser i varje typ av förhandling. Denna bok anser sig vara en av de mest populära managementböcker som skrivits. Boken bygger på fem principer: separera människor från problemet, fokus på intressen inte positioner, uppfinna alternativ för ömsesidig vinst, insistera på att använda objektiva kriterier samt ”know your BATNA”.
5.2 Metodreflektion
Studiens syfte är att bidra med ny kunskap kring vilka ledaregenskaper som idag utifrån olika populära självhjälpsböcker framställs som eftersträvansvärda styrde valet av studiens metod. Eftersom det empiriska materialet är självhjälpslitteratur studerar vi alltså olika texter ur böcker. När olika texter ska studeras kan detta givetvis genomföras på olika sätt. Studien hade till exempel kunnat genomföras med hjälp av en diskursanalys med utgångspunkt i kritisk teori. Anledningen till att vi inte valde att utgå från kritisk teori är att vi inte ville begränsa våra tolkningar som då skulle varit bundna till en teori, utan ha frihet att tolka texterna som dom är. Visserligen hade det varit intressant att studera maktförhållanden mellan chef och anställd, eller hur denna tog sig i uttryck i ledarskapsböcker i det stora hela.
Däremot om kritisk teori hade använts hade vi behövt fokusera på andra delar av böcker där det istället fokuserar på hur samhället och dess institutioner är sociala konstruktioner av någonting (Alvesson & Sköldberg, 2008:232). Men eftersom denna studie ämnar undersöka vilka underliggande önskvärda ledarskapsegenskaper som presenteras i ledarskapsböckerna behöver vi tolka materialet för att se vad vi finner och utifrån detta ta stöd i en teori. I detta fall Webers för att höja diskussionen till en samhällelig nivå. Vi hade alltså gått miste om kunskaper kring eftersträvansvärda ledaregenskaper och hur dessa porträtteras i
28
6.0 Resultat och analys
Det empiriska materialet i form av de fem självhjälpsböckerna som ligger till grund för analysen har presenterats under rubriken ”empiriskt material” i metodavsnittet. Där redovisas även texternas utgivningsår vilket är det som vi utgått ifrån i nedanstående analys.
Analysen av det empiriska materialet ledde oss till två nyckelupptäckter där de står i direkt relation i förhållande till studiens frågeställningar. Dessa två nyckelupptäckter presenteras var för sig med start i rubriken nedan. Vid tolkning av texterna har vi tittat på delen och helheten för att tillsammans kunna utläsa och förstå textens budskap när det gäller föreställningen av ledaregenskaper. Det är utan tvekan så att det finns många delar i samtliga texter som är relevanta för studiens frågeställning, vilka tillsammans har bildat ett antal upptäckter. Det som framförallt utmärkt sig är det som Weber (1983) tidigt förutspådde gällande en traditionell och legal auktoritet som vi sett alltmer börjar röra sig mot en karismatisk auktoritet, något även Sennett (2007) talat om. Vi kan se att inslag av begrepp där moral och etik blivit allt viktigare.
Något som vi ständigt i vår analys har fått återkomma till är meningskoherensen, rimligheten i våra tolkningar där vi garderat oss genom att försöka hålla oss fast vid det empiriska
materialet och efter det göra den mest rimliga tolkningen då vår frågeställning efterfrågar kollektiva föreställningar vilket inte alltid är uttalat. Som tidigare diskuterats har vår
förförståelse blivit mycket viktigt att ta i beaktning då det ibland kan finnas svårigheter med att hålla sig till frågeställningarna när vi fritt får tolka ett material. För att undvika att vår förförståelse i en alltför hög grad påverkade våra tolkningar av texterna hade vi stor hjälp av Alvesson och Sköldbergs (2008) tolkning av Bettis kanons. Vi har även kontinuerligt
diskuterat tolkningarna med varandra och samtidigt haft stöd av en handledare med kunskap inom ämnet för att på det sättet hålla oss nära materialet och göra goda tolkningar utifrån dessa förutsättningar.
6.1 En tolererande moral
29
erkännande genom att bejaka skillnader och acceptera dessa – ibland även uppmuntra till det. Ledaren ska även uppmuntra sina anställda till sunt förnuft och behandla dem med respekt. Det verkar också röra sig om att ledaren ska vara rättvis, något som visar sig i form av att ledaren har ett moraliskt ansvar att se till att rättvisa upprätthålls och ingripa ifall denna strids emot. Nedan följer ett antal belägg för dessa egenskaper i form av utdrag från texterna och våra resonemang kring dessa.
Ett exempel på detta är Thomas Erikssons bok där han delar in individer i fyra olika personligheter vilka han skiljer åt med hjälp av fyra olika färger. Varje personlighetsfärg agerar och reagera på olika sätt. Eriksson presenterar dessa personlighetsfärger i med hopp om att hjälpa ledare att bemöta dessa olika individer på ett moraliskt och enligt honom korrekt sätt i förhållande till vilken färg de har. I citatet nedan presenterar Eriksson en situation där ledarens tolerans för individers olikheter betonas som mycket viktig i bemötandet. Här exemplifieras detta i framförandet av kritik från ledare till medarbetare där Eriksson
uppmanar till en tolerans mellan ledare och medarbetare eftersom vissa personlighetsfärger har olika intentioner med sina handlingar.
Även om din chef har ett stort ansvar för att er kommunikation ska fungera på ett smidigt sätt kan även du underlätta dialogen. Ibland känner man sig trampad på tårna. Chefen var dum, sa något alldeles för korthugget, eller till och med hårt. Men det kan ha handlat om en röd chef som inte tog sig tid att mjuka upp vad nu budskapet var. Givetvis ursäktar inte det ohövligt uppträdande, men kanske behöver du inte bli lika upprörd om du förstår intentionen bakom ett visst beteende (Eriksson, 2017:58).
Vi tolkar det som att den toleranta moraliska ledaren inte ska påtvinga sina underordnade en enda ”korrekt” form för handlande och tänkande, utan uppmuntra olikheter och betona att de är partikulära individer med olika behov som behöver erkännas av ledaren, det verkar alltså röra sig om att ledaren bör vara lyhörd. Att ta hänsyn till individens självständighet och kreativitet är även något som Boltanski och Chiapello (2007) tar upp i sin tabell som en utmaning ledare ställdes inför 1990 till följd av krackeleringen av traditionella hierarkier.
30
andre personen har för avsikt med sitt handlande. Vi kan se Erikssons text som påverkad av den samhälleliga debatten om hur olika sociala grupper, som skiljer sig från normen, ska inkluderas och integreras i samhället, kanske allra främst i arbetslivet. Ledarens roll enligt Eriksson blir således att fånga upp detta och se till att alla bemöts på det sättet de vill bli bemötta på, enligt honom då beroende på vilken färg deras personlighet kan kategoriseras in i.
Vi tolkar Erikssons kategorisering när han skriver om en ”röd” chef som moralisk enligt en viss logik för inkludering där han använder färgerna för att förklara hur människor är olika, och hur vi runt omkring dem ska anpassa vårt beteende för att inkludera och acceptera alla typer av människor, något vi förstår som tolerans. Weber menar att rationella skäl bland annat innebär en ledares rätt att utfärda anvisningar. I citatet ovan kan vi förstå anvisningar som den kritik den ”röda” chefen ger. Eriksson försöker i citat ovan påvisa hur en chef på ett rationellt sätt skulle kunna framföra kritik så att den underordnade tror och upplever den som legitim och inte tar illa upp som i exemplet.
Ett annat uttryck för det toleranta moraliska förhållningssättet visar Eksvärd när hon skriver om olika tekniker för att motarbeta och hantera härskateknik. Detta kan vi förstå på ett liknande sätt som Erikssons lyhördhet i form av kunna identifiera härskare och
uppmärksamma härskartekniker. I Eksvärds bok återfinns mer eller mindre en manual för hur du som ledare ska agera för att motarbeta detta. Weber (1983) skriver om att ledaren innehar en högre hierarkisk position är medarbetare, vilket ställer högre krav på att ledaren ska ansvara för medarbetare. Ansvaret Eksvärd menar är här att ledare ska lära sig
uppmärksamma den och agera därefter. Nedan presenterar Eksvärd en strategi för hur härskarteknik kan bemötas.
Först och främst behöver du öva upp två saker och det ena är att kunna sätta fingret på vad härskartekniker är. När du har läst hela boken kommer du garanterat kunna föra det. Sedan behöver du kunna behålla ditt lugn, härskaren är ju trots allt oftast omedveten om att han härskar (Eksvärd, 2011:96)
31
personen på plats, istället ska behålla sitt lugn och ha en förståelse för att den som härskar oftast är omedveten. Eksvärd betonar att det är viktigt att som mottagare av härskartekniken ha överseende och tålamod för härskaren, något som vi tolkar som uppvisandet av en tolerans där Eksvärd precis som Eriksson menar att individen får anpassa sitt beteende och acceptera alla typer av människor.
Ytterligare ett uttryck för en form av toleransmoral vi se i Roger Fisher och William
Ury’s bok “Vägen till Ja”. De skriver om hur ledaren ska anpassa sin förhandlingsstil så att de tar hänsyn till olikheter i personlighet, kön, kultur och så vidare. I citatet nedan ta det upp riktlinjer för hur detta ska ske och hur olikheter och likheter ska tas i beaktande vid förhandling.
I alla förhandlingar är det ytterst viktigt att vara lyhörd för motpartens värderingar, uppfattningar, problem, beteendenormer och humör – och anpassa sitt beteende därefter. Om du förhandlar med någon är det ju den personen du försöker påverka. Ju mer du kan i takt med den personens sätt att tänka, desto mer sannolikt är det att du kommer att få till stånd en överenskommelse (Fisher & Ury, (2015:169).
Likt Eksvärd och Eriksson betonar även Fisher och Ury att individen får anpassa sitt beteende genom att vara lyhörd inför motpartens olikheter samt visa en tolerans genom att acceptera dessa olikheter. Textens budskap verkar således vara att få läsaren att anamma detta toleranta och moraliska förhandlingsätt då detta kommer göra dem bättre på att övertala och förhandla med människor. Vi tolkar texten som att Fisher och Ury strävar efter en person som också är
rättvis på så vis att allas olika bakgrund ska accepteras, men som ändå är principfast på så sätt
att den ska förhandla för sin egen fördel genom att försöka påverka motparten. Precis som Eriksson ges ledaren en egen fördel när de lär sig bemöta och kategorisera in anställda utifrån färger. På samma sätt som när Eksvärd ger strategier för hur härskarteknik ser ut och kan hanteras, ger också Fisher och Ury en strategi för att övertala och förhandla med andra människor inom moraliska och toleranta ramar.
32
sa. Reaktioner kommer - vi väljer dem inte. Är du ledsen för att du orsakade sårade känslor så säg istället: “jag är ledsen för att jag gjorde dig ledsen det var inte min mening (Eksvärd, 2018:22).
Vi kan även tolka att Eksvärd uttrycker en form av rättvisa. I citatet ovan skriver Eksvärd om en medarbetare som hon i boken kallar för Anders. Anders blir på daglig basis ignorerad och får blickar av sina kollegor och väljer att till slut prata med sin chef. Chefen blir upprörd och tycker det är tråkigt att Anders anklagar henne och kollegor för att vara orättvisa och behandla honom illa, utan att undersöka saken vidare.
Här tolkar vi det som att Eksvärd betonar ledarens moraliska ansvar gentemot medarbetare i att synliggöra känslor av orättvisa och på ett pedagogiskt sätt tala om detta genom att säga förlåt om ett missförstånd uppstått. Mer specifikt tolkar vi det som att Eksvärd återigen uppmanar till att ledaren ska vara lyhörd inför andras känslor och skapa rättvisa om denna inte finns. Genom att uppmuntra ledare att agera och kommunicera kring orättvisor utmynnar återigen ledarskapet i någon form av toleransmoral som innehåller rättvisa i form av att stå på sig och våga agera samt lyhördhet och accepterande av andras känslor är det som premieras. Detta liknar Webers (1983) karismatiska ledare där densamme utövar någon form av heroism genom att agera föredömligt och “rädda” de som står utanför gemenskapen och får auktoritet i sammanhanget.
Man kan visa mod i ömsesidigt beroende situationer och vara öppen, ge uttryck för sina idéer, känslor och erfarenheter på ett sätt som också uppmuntrar andra att vara öppna. Man kan sätta värde på skillnaderna i andra människor. När någon är oense med en kan man säga: “Bra! Du ser det på ett annat sätt”. Man behöver inte hålla med dem, men kan bekräfta dem. Och man kan försöka förstå (Covey, 2015:302).
Ytterligare en syn på moral tar Stephen R. Covey upp i ”7 goda vanor för all mänsklig verksamhet”. Covey betonar i citatet ovan på ett liknande sätt som övriga författare en nyfikenhet i interaktion och kommunikation med andra människor. Han skriver även om synergi och att få en känsla för andra människor genom att ge uttryck för känslor och
33
Olikt Eriksson, Fisher och Ury och Eksvärd ger Covey ingen manual eller instruktion för hur ledaren ska bemöta andra människor. Däremot erbjuder han sina egna reflektioner i hur en neutralt kan bemöta människor olik en själv på moraliskt och förnuftigt sätt i citatet nedan. Han pratar inte om ett rätt och fel sätt i att bemöta människor utan han pratar istället om negativ eller positiv synergi. Synergi innebär här att två eller flera individer tillsammans bildar en starkare influens tillsammans än vad man hade gjort ensam. Exempel:
Osäkra människor anser att verkligheten borde kunna anpassa sig efter deras synsätt. De har ett behov av att ha likar omkring sig, som de har format att tänka som de gör. De inser inte att styrkan i relationen är att få tillgång till andras perspektiv. Likhet är inte samstämmighet, enhetlighet är inte enhet. Enhet eller samstämmighet handlar om komplettering, inte likhet. Likhet är okreativt… och tråkigt (Covey, 2015:302).
Vi tolkar negativ synergi som dålig moral där det saknas acceptans för olikheter i relationer eller snarare där olikheterna inte värderas eller tas hänsyn till vid kommunikation. Något som även Eriksson understryker med sin färgskala av personligheter. En reflektion är om det är korrekt att ta så pass mycket hänsyn som Eriksson gör när han kategoriserar in personligheter, eller när Covey ovan presenterar hur negativ synergi skapar tråkighet och ”okreativitet” då människor inte tar vara på olikheter hos varandra. Att uppmuntra andras olikheter tolkar vi som ett tolerantmoraliskt beteende där såväl Eriksson, Eksvärd samt Covey uppmuntrar till det. Eriksson lyfter individers olikheter i form av olika personligheter likt Fisher och Ury som också betonar olika personligheter vid förhandling och hur ledaren bäst bemöter dessa medan Covey pratar om olikheter som perspektiv.
Det är dags att vi släpper genusperspektivet och istället tittar på själva härskartekniken och hur den tar form, annars riskerar vi att bli fördomsfulla mot män och alltid se dem som potentiella härskare. Jag väljer att även ta bort färg, etnicitet och social status från härskarteknikerna. Alla kan vi bli utsatta, och utsätta andra, det primära fokuset är hur vi hanterar förtryck och hur vi undviker att förtrycka (Eksvärd, 2018:5–6).
34
kam, däremot kommer detta inledande citat att bli betydelsefullt för resterande del av bokens innehåll där hon gång på gång benämner “han” som pronomen i sina exempel på situationer. Något vi också kan uttolka i citatet ovan är Eksvärds budskap i att inte vilja sätta in
härskarteknikens utövare i någon särskild kategori av människor, samtidigt som hon erkänner att detta är en del av kategorierna som diskuteras i samhällsdebatten och kanske allra främst kön. Vi kan förstå det som att Eksvärd vill framhäva vikten av att vara fördomsfri och se situationen mer objektivt utan att se till personlighet eller andra omständigheter. Detta skiljer sig framför allt från Erikssons resonemang om personligheter och hur olika personligheter agerar på olika sätt. Eksvärd vill att vi i situationer som hon beskriver bortser från yttre faktorer och skillnader mellan två personer för att se situationen för vad den är. Eriksson och Covey betonar värdet i olikheter mellan människor, medan Eksvärd verkar bortse från dem.
Eksvärd utmärker sig något till skillnad från de övriga författarna då hon inte vill kategorisera in människor i fack. Hon menar att en härskare kan vara vem som helst oavsett kön, etnicitet eller religiös tillhörighet. Detta till skillnad från till exempel Eriksson som delar upp
människor i färger eller Sandberg som lyfter vikten av kvinnors representation i näringslivet. Eksvärd skriver även på ett annat sätt om moral än de övriga författarna där hon på ett strategiskt sätt presenterar en form av toleransmoral. Detta förstår vi genom att hon
uppmuntrar till att hitta en annan strategi för att bemöta härskarteknik. Denna strategi innebär att inte vara helt ärlig mot härskaren i varje situation utan snarare tålmodig och tolerant för att inte göra hen arg då härskaren inte alltid vet om att den härskar. Vi kan förstå det som att Eksvärd menar att en person ska vara omsorgsfull och uppfostra härskaren till att förändra sitt beteende. Vi kan alltså se hur hon tar fram ett moraliskt sätt att bemöta andra människor som står i motsats till härskarteknik.
Att betona värdet och möjligheterna till utveckling på grund av olikheter mellan människor gör dock Sandberg i citatet nedan där hon jämför äktenskap med yrkesliv där hon menar att vi kvinnor ska släppa in männen in familjelivet och lämna över mer ansvar till dem när det kommer till våra barn:
35
hållas kommer han nog på hur det ska vara. Men tvingas han att göra saker på hennes vis slutar det snart med att hon själv får göra dem (Sandberg, 2015:134).
Vi tolkar Sandbergs text som att ledaren ska uppmuntra till eget ansvar även om det skulle innebära att det blir fel som i exemplet ovan, att blöjan hamnar på den lillas huvud, men att det är endast då som båda kan växa och utvecklas. Det är när ledaren blir tillåtande för andras misstag och inte trampar dem på tårna som man kan dra nytta av olikheterna menar
Sandberg.
6.2 Autentiska relationer
En annan form av ledarskap som konstrueras i böckerna är även tydligt präglad av vad vi kallar för autentiska relationer. Dessa relationer är inte bara professionella utan liknar även personliga relationer som man har i sitt privatliv, men som vi tolkar det är dessa relationer egentligen strategiska. Ett uttryck för detta förhållningssätt är att den ideala ledaren är
omhändertagande och empatisk. Omhändertagandet visar sig i form av att ledaren värnade
om och utbildar de anställda till deras fulla potential. Det vill säga ledarens ses som en pedagog. Vad det gäller empati har det visat sig bland annat genom att ledaren vill se till de anställdas bästa, dels privat men också professionellt genom att lyfta det privata och integrera det i de professionella besluten som tas. Något som kommer benämnas vidare i den sista upptäckten vilket är dold auktoritet.
Jag gör insättningar på ett emotionellt bankkonto hos dig genom att visa artighet, vänlighet, ärlighet och hålla det jag lovar - på så sätt bygger jag upp ett sparkapital. Ditt förtroende för mig ökar och jag kan vid behov utnyttja detta förtroende upprepade gånger. Jag kan till och med begå misstag som uppvägs genom den här förtroendenivåer, det emotionella sparkapitalet (R. Covey, 2015:213).
Det ”emotionella bankkontot” är en metafor för det förtroende som byggs upp mellan ledaren och den anställda. Något som Covey menar är beroende av en god relation mellan ledaren och den anställde. Coveys bok uppmuntrar till ett personligt ledarskap vilket genomsyras av
förståelse som handlar om insikt. Vi tolkar det personliga ledarskapet som strategiskt
värnande där den personliga relationen dem emellan värnas och tas hand om i syfte att kunna
36
förstå det ”emotionella bankkontot” som avgörande för hur den fortsatta relationen mellan ledaren och anställda kommer utspela sig. Ju större förtroendekapital desto mer utrymme för att kunna utnyttja förtroendet finns det, man kan alltså “rucka” mer på relationen om det finns ett stort kapital menar Covey i citatet ovan. Detta är blir helt avgörande för vilken typ av relation som byggs upp. Det ”emotionella bankkontot” innefattar sex viktiga insättningar enligt Covey: att förstå individen, vara uppmärksam på detaljer, att hålla det man lovar, att klargöra förväntningar, att visa personlig integritet, att uppriktigt kunna be om ursäkt när man gör uttag och hjälpa de andra att känna sig trygga och bekräftade.
Att förstå individen och klargöra förväntningar är något som även Eriksson lägger vikt vid när han försöker förstå individen genom att dela in den i fyra olika färger, personligheter,
samtidigt som han klargör förväntningarna på dessa fyra för de ledare som väljer att använda sig av metoden. Såldes vet ledarna vad de ska förvänta sig utifrån varje färg. Att få andra att känna sig trygga och bekräftade är något Eksvärd lyfter när hon skriver om hur
härskartekniker får människor att känna sig otrygga och utnyttjade, och hur hon genom att arbeta mot härskartekniker kan förebygga dem och skapa ett ledarskap där man istället bekräftar sina anställda och får dem att känna sig bekräftade. Vår sammantagna tolkning av Eksvärds bok är att budskapet bland annat behandlar att inte låta sig bli utnyttjad och därmed värna om den personliga integriteten på arbetsplatsen. Eksvärds strategier till att motverka härskarteknik tolkar vi som att den skapar en idé om en relation som något som baserar sig på att man värnar om varandra istället för att utnyttja varandra. Personlig integritet är även något som Covey lyfter som en av sex viktiga insättningar i det emotionella bankkontot.
Om du som chef verkligen försöker lyfta en medarbetare - ge inte upp för lätt. Föreställ dig hur det var när dina barn skulle lära sig att gå. De snubblade, föll omkull, slog sig och grät. Men du sa till dom: det är lika bra att ge upp det här meningslösa projektet med att gå själv. Vi får köra runt dig i vagnen resten av livet (Eriksson, 2018:333).
37
tänker vi kan skapa andra typer av relationer på arbetsplatsen. Kanske suddas de traditionella linjerna mellan professionella relationer och kompisrelationer ut, där chefen blir den som ska ställa upp på den anställde och inte tvärtom. Här genom att skapa ett förtroende, hjälpa de anställda att lyckas och utvecklas. Vi kan se hur ledaren jämförs med en vårdnadshavare och den anställde liknas vid ett barn vilket vi kan jämföra med Webers (1983) begrepp
“traditionell auktoritet” där han betonar sådana saker som uppfostran och lärande. Det är som att ledaren genom sitt ledarskap ska lära ut dels en form av moral vilket vi nämnt i den första upptäckten som innefattar en tolererande moral, men också uppfostra de anställda, likt barn, till att i detta fall bli goda arbetskamrater och medarbetare. Återigen kan vi se närmanden om hur ledarskapet alltmer involverar en form av personlig relation snarare än strikt professionellt där ledarens roll expanderats, där ledaren förväntas visa omsorg av den anställde.
För flera år sedan gav jag en anställd på Facebook erbjudandet att förestå ett nytt, viktigt projekt. Först verkade hon smickrad, men sedan blev hon påtagligt tveksam. Hon sa att hon inte var säker på om hon kunde ta på sig mer ansvar. Det var uppenbarligen något som skavde, så jag frågade försynt: ”Är du orolig att ta på dig det här för att du planerar att skaffa barn inom en nära framtid?” Några år tidigare hade jag varit rädd för att ställa den frågan. Amerikanska chefer förväntas inte ta hänsyn till projekterat barnafödande i anställnings eller ledarskapsfrågor. Att ens ta upp ämnet hade fått de flesta företagsjurister att sätta kaffet i halsen. Men eftersom jag sett så många duktiga kvinnor tacka nej till möjligheter utan att egentligen ange några skäl, började jag ta upp
frågan (Sandberg, 2015:147).
38
Min falskhet kommer ge upphov till misstro och allt jag gör - även om jag använder det som kallas för metoder för goda relationer- kommer det uppfattas som ett försök till manipulation. Det spelar helt enkelt ingen roll hur övertygande retoriken är eller ens hur goda avsikterna är. Om det inte finns någon tillit finns det inte heller någon grund för varaktig framgång. Det är bara genuin godhet som kan ge metoderna liv (Covey, 2015; 54).
Covey menar i exemplet ovan att för att man ska bli lyssnad på och därmed få människor att göra som man säger krävs tillit och genuin godhet. En genuin godhet, som vi kan förstår det, handlar om välvilja och godhjärtenhet och därmed ett slags relationsbygge dessa emellan. Covey menar till och med att alla andra metoder för ett lyckat ledarskap är bortkastade och att det enbart ses som ett försök till manipulation. Han menar att utan tillit och genuin godhet är allt ledarskap lönlöst. Detta kan vi återigen likna med Webers (1993:167–169) karismatiska auktoritet som är starkt präglad av personliga relationer där han menar att giltigheten av auktoriteten enbart bestäms av den karismatiska kvaliteten. Detta väcker återigen tankar på hur de sociala kraven på ledare höjts vilket sätter en press på att de bör bry sig om sina anställda.
Att drivas av att bli respekterad är att vara medveten om att du ibland måste ta beslut som dina medarbetare inte kommer att tycka om. Ibland handlar det om att du har modet att sätta ner foten och markera mot vissa i teamet. Till exempel mot latmaskarna som kommer sent, tar långa luncher och gå tidigt. Att du är beredd att höja kraven på underpresterare och att du är beredd att kavla upp ärmarna och själv ta i när det gäller (Eriksson, 2018:178).
Ytterligare en tanke värd att väcka är vilken utmattande process det måste vara att vara en ideal ledare. Att ha en personlig, omhändertagande, empatisk och förstående relation till alla sina anställda. De förändrade sociala spelreglerna och hur ledare ska agera därefter är även någon Eriksson är inne på i citatet ovan. Vi får här också ledtrådar till att uttolka följden eller kanske till och med effekten av ett relationsbyggande ledarskap. Eriksson verkar betona svårigheten, eller kanske vikten av, att vara beredd att sätta ner foten och själv ta i när det väl gäller. Vi tolkar det som att det blir svårare att sätta ner foten när relationerna och
39
krockar något med att ledare förväntas visa empati och omhändertagande då professionell kritik verkar bli svårare att framföra.
Nyckeln är att locka härskaren att svara, med det förutsätter att du inte låter arg utan nyfiken när du frågar (Eksvärd, 2011: 92).
Ovan kan vi se hur Eksvärd uppmuntrar till att vara lugn och strategisk vid framförandet av att härskaren använder sig av härskarteknik genom att höja den andres medvetenhetsnivå för att det enbart då går att föra fram sin åsikt. I citatet ovan uppmanar hon till nyfikenhet, likt Covey som även han uppmuntrar till nyfikenhet i interaktionen och kommunikationen med andra människor. Det är genomtänkta tankegångar över hur individen bör agera när man hamnar i en situation med en härskare. Vi tolkar det som att en ledare ska agera “korrekt” genom att fråga nyfiket och inte agera på sina känslor. Ledaren uppmuntras till att behålla lugnet och på ett pedagogiskt och medvetet tolerant sätt framföra sin åsikt.
40
Boltanski & Chiapellos (2007) tabell ovan kan vi utläsa att det år 1990 skedde en separation mellan arbete och privatliv, något vi tror har förändrats vilket till exempel Sennett (2007) bekräftar.
Vi tolkar det istället som att arbete och privatliv integrerats och blivit en och samma enhet där man lever för sitt arbete och därför involverar sitt privatliv i det, och att det därför har
expanderats till att involvera privata egenskaper. Med tanke på den vikt som läggs vid att utveckla ledaregenskaper och skapa goda relationer till sina anställda suddas linjerna allt mer ut mellan privatliv och arbetsliv. Kamrat och familjerelationer blir alltmer lika medarbetar- och ledarrelationer. Den ledarroll som framställs i texterna imiterar medvetet privata relationer i sin ledarstrategi i form av till exempel familjerelationer och kompisrelationer.
Vi tolkar texterna som att den ledare som beskrivs ska använda sig av privata känslor och erfarenheter för att bli en bättre professionell ledare. Det i form av till exempel omsorg och empati. Erfarenheter beskrivs särskilt i texterna i form av äktenskap, barnomsorg och tidigare karriärserfarenheter som nämns i nyckelupptäckt två, autentiska relationer. Vi kan också se att en ledare enligt texterna förväntas ha en god moral med specifika egenskaper så som tolerans och att vara lyhörd. Något som vi skriver om i vår första upptäckt ”tolererande moral”. De egenskaper som framkommit i både ”tolererande moral” och ”autentiska relationer” förstår vi som egenskaper som kanske egentligen tillhör den privata sfären av en människas liv.
41
7.0 Diskussion och slutsats
Genom att ha studerat självhjälpsböcker för ledare har vi kunnat besvara vår forskningsfråga som behandlar eftersträvansvärda ledaregenskaper som de visar sig i självhjälpsböcker riktade till ledare. Analysen av självhjälpsböckerna visade att den ideala ledaren är en person som ser till att bejaka individers olikheter i form av att vara accepterande, som är lyhörd för dessa individers olika behov och tar ansvar för att upprätthålla rättvisa på arbetsplatsen. Den är också omhändertagande på så vis att den tar ansvar för att utbilda och uppfostra de anställda i önskad riktning samtidigt som den är empatisk och värnar om den personliga integriteten och tryggheten på arbetsplatsen. Det finns således ett stort utrymme för karismatiska ledare i vår kultur.
Gemensamt för de olika uttrycken i ”en tolererande moral” är att den ledare som porträtteras i böckerna är en person som har medvetenhet om moral, maktutövning och betonar bejakandet av människors olikheter. Man kan säga att den moral som framkommer i böckerna är en moral som handlar om att inte exkludera, diskriminera eller köra över enskilda personer, utan istället vara lyhörd för den enskildes särskilda behov.
Gemensamt inom ”autentiska relationer” är att vi kan förstå det som att det finns en strävan efter att skapa goda relationer, inte bara med anställda utan även med kollegor inom
branschen. Relationsbyggandet som vi ser framkommer i böckerna består av att aktivt skapa goda och hållbara relationer mellan ledare och anställd men också att skapa relationer som kan främja ens karriär i form av mentorer och sponsorer. Vi har också i vår forskning för vår studie sett ett förhållningssätt till relationsbyggande där det å ena sidan enligt böckerna verkar vara bra att skapa personliga relationer till sina anställda, medan det å andra sidan ställer höga krav på vad ledares roll ska innefatta. Vi har även i vår forskning för vår studie kunnat
urskilja vissa likheter med Webers (1983) traditionella auktoritet men framför allt likheter med den karismatiska auktoriteten och en del om hur ledaren ska uppfattas som legitim av motparten, alltså hur ledaren ska bli lyssnad på. Slutligen har vi i vår studie kunnat se hur texterna indikerar en upplösning av gränsen mellan professionella och privata egenskaper. De ledaregenskaper som tas upp i texterna är av den privata genren och är något som är
