Vem är orolig för ny teknik?

(1)

(2)

ANNA SPÅNT ENBUSKE

(3)

Innehåll

Sammanfattning ��5 Slutsatser ��7 Inledning ��9 Ny teknik påverkar verksamheterna inom välfärden �� 10 Höga förväntningar på digitaliseringen av arbetsmarknaden �� 11 Metod och urval �� 11 Disposition �� 12 Ny teknik leder ofta till förändrade arbetsuppgifter �� 14

Brister i dialogen mellan närmaste chef och skydds-/ arbetsplatsombud inför

verksamhetsförändringar �� 15 Majoriteten av medlemmarna är inte oroliga för att arbetsuppgifter kommer att försvinna �� 16 En liten grupp medlemmar är oroliga för att jobbet kommer att försvinna �� 16 Många tror att teknik kommer att leda till fortsatta förändringar i verksamheten �� 17 Kunskap och möjlighet till kompetens- och yrkesutveckling vid förändringar av

verksamheten �� 20

Alla arbetsplatser har inte en bra struktur för yrkesutveckling �� 21

Många känner att de har nödvändig kunskap inför förändringar i verksamheten �� 21

Dialogen med närmaste chef behöver bli bättre �� 22

Stort intresse för att utveckla sina kunskaper inför nya arbetsuppgifter �� 23

Hälften har deltagit i yrkesutveckling under det senaste året �� 24

Det finns ett stort intresse för internutbildningar �� 24

Diskussion �� 27

Referenser�� 30

Bilaga 1� Urval �� 32

Bilaga 2. Bakgrundsuppgifter om svarspopulationen �� 33

(4)

Sammanfattning

Historiskt har ny teknik lett till många förändringar i verksamheten där nya arbetsuppgifter ersätter gamla, där vissa jobb försvinner, andra växer och nya tillkommer. Den här rapporten bekräftar att introduktionen av ny teknik i form av digitala lösningar påverkar medlemmarnas arbeten. Det ställer i sin tur krav på ett livslångt lärande med kontinuerliga utbildningsinsatser där lagstiftarna, arbetsgivar- och fackliga organisationer har ett gemensamt ansvar.

För att ta reda på hur medarbetarna upplever introduktionen av ny teknik fick Novus i uppdrag av Kommunal att i februari 2020 genomföra en medlemsundersökning. Svaren visar att medlemmarna är vana vid att teknik påverkar verksamheten och leder till förändrade arbetsuppgifter som ställer krav på kompetens- och yrkesutveckling. Majoriteten av

medlemmarna är varken oroliga för att arbetsuppgifter eller jobb försvinner. Istället är det många som upplever att teknik generar fler och inte färre arbetsuppgifter, eftersom den hittills inte ersätter de mellanmänskliga relationerna.

En jämförelse med inställningen bland medlemmarna i det norska fackförbundet Fagforbundet¹ respektive det brittiska fackförbundet UNISON² visar att i både Sverige och Norge är det endast en mindre grupp medlemmar som är oroliga över att förlora sina arbetsuppgifter och ännu färre är oroliga över att förlora sitt jobb. Situationen ser annorlunda ut i Storbritannien där hälften av medlemmarna ser automation som en risk och många är oroliga över att förlora jobbet.

Kommunals undersökning visar att det finns ett mycket stort intresse för yrkes- och

kompetensutveckling, men det är långt ifrån alla medlemmar som upplever att det finns en bra struktur för utbildningsinsatserna på arbetsplatsen. Likaså är det många medlemmar som upplever att varken de själva eller deras skydds-/ arbetsplatsombud är delaktiga i förändringsarbetet. Det är ett sämre resultat än bland Fagforbundets medlemmar.

En ständig utveckling av innehållet i och organiseringen av arbetet ställer krav på goda

förutsättningar för ett livslångt lärande. Där ingår också att skapa möjligheter för medarbetarna att utveckla dels sina övergripande färdigheter och kompetenser (transversal skills), dels sina grundläggande digitala och socio-emotionella färdigheter. Det är färdigheter som alltid behövs i arbetslivet, i många olika situationer och verksamheter utan koppling till specifika jobb, arbetsuppgifter, utbildningsnivå eller generation.

För den mindre grupp medlemmar som är oroliga för att förlora arbetsuppgifter och jobbet kan den Nordiska modellen med starka parter och offentlig finansiering av utbildningssystemet vara avgörande för att kunna bejaka den tekniska utvecklingen i arbetslivet. Hittills har historien visat på att den Nordiska modellen med nationella satsningar i Sverige och Norge skapar goda möjligheter till både samhällelig, verksamhets- och individuell yrkesutveckling. Frågan är nu hur vi kan skapa möjligheter till löpande yrkes- och kompetensutveckling som kombinerar dessa perspektiv under ett långt yrkesliv.

1 Agenda (2017), Robotene kommer – hva svarer offentlig sektor? Endring, medvirkning, gode tjenester og trygge jobber, Agenda� 2017�

2 Stevens, H�, Dean A�, Anderson L� (2019), UNISON: Skills for the future, University of Exeter, UNISON� 2019�

(5)

(6)

Slutsatser

Påståendet att arbetstagare känner stor oro för att jobben kommer att försvinna till följd av ny teknik stämmer inte bland välfärdsarbetarna i Sverige och Norge. Situationen ser annorlunda ut i Storbritannien där flera år av nedskärningar har bidragit till en mer pessimistisk syn på framtiden inom välfärden. Den Nordiska modellen skapar bra förutsättning för att alla i samhället, inom alla verksamheter och alla medarbetare ska kunna dra nytta av den nya tekniken.

Många medlemmar har en stark tilltro till sina yrkeskunskaper och är motiverade till att utveckla sina yrkeskunskaper för att kunna utföra nya arbetsuppgifter. Men många upplever också att arbetsgivaren har en dålig struktur och brister i sin dialog om utveckling i arbetet.

Arbetsgivarna måste skapa förutsättningar för att alla medarbetare ska kunna möta förändrade krav i verksamheten. Ett personalorienterat arbetssätt som synliggör behov av individuell och kontinuerlig kompetens- och yrkesutveckling skapar bäst förutsättningar för ett lärande på arbetsplatsen med exempelvis internutbildningar, formella vidare- och specialistutbildningar samt självstudier online.

På en arbetsmarknad i ständig förändring är kontinuerlig kompetensutveckling en förutsättning för att kunna möta förändringar i verksamheten där samhället, arbetsplatsen och individen har olika förutsättningar, motivation och avkastning på utbildningsinsatser. Här har undervärderingen av kvinnodominerade yrken en stor betydelse för investeringar i fort- och vidareutbildning samt möjligheten till inflytande över utvecklingen av verksamheten.

(7)

(8)

Inledning

Den nordiska fackföreningsrörelsen har en lång tradition av att se positivt på den tekniska utvecklingen som bidrar till att medlemmarna får en bättre arbetsmiljö med mindre tunga och farliga arbeten samtidigt som de nya jobben leder till mer utveckling i arbetet med mer avancerade arbetsuppgifter. Medlemmarnas möjligheter till kontinuerligt lärande och inflytande över arbetets utformning har stor betydelse för den positiva synen på ny teknik i arbetslivet.

Vid en nordisk konferens i november 2019 presenterade det norska Fagforbundet resultat från en studie som visade att medlemmarna är positivt inställda till ny teknik. För att kunna kartlägga situationen i Sverige beslutade Kommunal att genomföra en egen studie med frågor om inställningen till ny teknik i verksamheten, eventuella konsekvenser för arbetsmiljön samt behov och intresse för kompetens- och yrkesutveckling i arbetet.

Den här rapporten innehåller resultat och slutsatser från kartläggningen av inställningen till ny teknik i förhållande till förändrad verksamhet och arbetsuppgifter samt strukturen och tillgången till utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen. Svar på frågorna om huruvida ny teknik leder till en bättre arbetsmiljö och ökad effektivitet kommer att ingå i en kommande rapport.

I arbetet har Kommunal samarbetat med Fagforbundet i Norge, FOA i Danmark och UNISON i Storbritannien. Ansvarig för rapporten har varit Kommunals utredare Anna Spånt Enbuske med stöd av kollegor på Kommunals förbundskontor.

(9)

Ny teknik påverkar

verksamheterna inom välfärden

Det finns flera megatrender som på olika sätt kommer att forma arbetsmarknaderna på global, kontinental, nationell och lokal nivå. De påverkar bland annat olika typer av arbeten, vem som utför dem och på vilket sätt de är utförda. Fyra megatrender som diskuteras över världen är:

den teknologiska utvecklingen, den demografiska utvecklingen, globalisering och förändrade värderingar. Fokus i den här rapporten är framförallt på digital teknik i form av informations- och kommunikationsteknik (IKT) som på många olika sätt kan bidra till automation, nya planerings- och rapporteringsrutiner, organiseringen av arbetet och arbetsformerna.

Historiskt har nya tekniska lösningar och automation inneburit att gamla arbetsuppgifter har ersatts av nya. Samtidigt har innovationer resulterat i en omfördelning av arbetskraften och lönenivåer mellan arbetsgivare, branscher och sektorer. Den ständiga förändringen av arbetets innehåll och yrkes- och kompetenskrav, oavsett om det är en teknikdriven utveckling eller inte, ställer krav på utbildningsinsatser. Därutöver finns det dessutom regionala skillnader inom respektive land.³

Sverige har högt ställda ambitioner om att år 2025 vara bäst i världen på att använda digitaliseringens och e-hälsans möjligheter för att underlätta för medborgarna. Där ingår en god och jämlik hälsa och välfärd samt att kunna utveckla och stärka sina egna resurser för ökad självständighet och delaktighet i samhällslivet. Målsättningen är att digitalisering i form av informations- och kommunikationsteknologi (IKT) ska bidra till förbättrade tillgänglighets- och stödsystem som bidrar till ökad effektivitet i verksamheterna.⁴

För att kunna konkretisera visionen ska de tre huvudmålgrupperna – individen, medarbetarna och beslutsfattarna vara involverade i arbetet. Ur medarbetarnas perspektiv handlar det om att skapa en digital arbetsmiljö med stödjande processer och nya karriärvägar som kan stimulera den långsiktiga kompetensförsörjningen. Härtill krävs tillgång till kunskaps- och beslutsstöd som säkerställer hög kvalitet och säkerhet som underlättar det vardagliga arbetet.⁵

Sveriges Kommuner och Regioners (SKR) undersökning visar att många medarbetare är positiva till digitalisering i samhället (69 procent) och på den egna arbetsplatsen (65 procent). Men inställningen skiljer sig åt mellan yrkesgrupper. Mest positiva är läkare och sjuksköterskor där nära 80 procent är positiva till digitaliseringen på arbetsplatsen. Minst positiv är dock den största yrkesgruppen på svensk arbetsmarknad, undersköterskor, där endast hälften är positiva till utvecklingen på arbetsplatsen (cirka 50 procent).⁶

³

OECD (2019), OECD Skills Outlook 2019, s� 246

4 Regeringen (2016), Vision e-hälsa 2025 – gemensamma utgångspunkter för digitalisering i socialtjänst och hälso- och sjukvård

5 Regeringen (2016), Vision e-hälsa 2025 – gemensamma utgångspunkter för digitalisering i socialtjänst och hälso- och sjukvård

6 Sveriges Kommuner och Regioner (2020), Digitaliseringen i välfärden, Attityder och erfarenheter bland medarbetare och studenter, s� 8� SKR�

(10)

Höga förväntningar på digitaliseringen av arbetsmarknaden

Flera internationella och svenska studier har presenterat resultat som visar att digital teknik och automation kommer att leda till stora förändringar på arbetsmarknaden där många arbeten och arbetsuppgifter försvinner och nya idag okända tillkommer. Även regeringen och SKR förväntar sig att digitalisering ska bidra till effektiviseringar av verksamheten, vilket ofta betyder ändrade arbetsuppgifter och färre arbetstillfällen.

Valet av metod och översättning av yrkeskoder har stor betydelse för prognosresultaten. En studie presenterar resultat där det finns en hög sannolikhet att hälften av alla jobb på svensk arbetsmarknad kommer att automatiseras och en annan kommer fram till var tionde jobb. En tredje studerar arbetsuppgifter och kommer fram till att nära hälften av alla arbetsuppgifter har potentialen att automatiseras. Sannolikheten är därmed relativt stor för att yrkesgrupper där Kommunals medlemmar arbetar kommer att påverkas av automatisering i framtiden.⁷

I prognosmodellerna är det svårt att inkludera alla faktorer som påverkar utvecklingen. Därför ingår sällan faktorer som är svåra att mäta, till exempel den digitala mognaden i samhället, medarbetarnas delaktighet och inflytande vid verksamhetsförändring samt möjlighet till kompetensutveckling i arbetet. Sammantaget gäller att resultaten är förknippade med stor osäkerhet på både nationell och verksamhetsnivå.

Metod och urval

Den här rapporten innehåller en analys av påståendet att arbetstagarna är oroliga för att

arbetsuppgifter respektive jobb kommer att försvinna till följd av ny teknik. Innehållet bygger på en webundersökning som Novus har genomfört på uppdrag av Kommunal.

Syftet med rapporten är att beskriva medlemmarnas upplevelse av införandet av ny teknik som förändrar arbetet och verksamhetens utförande samt deras intresse och möjligheter till yrkes- och kompetensutveckling på arbetsplatsen.

Undersökningsperioden var den 4-18 februari 2020. Populationen utgjordes av 2 000 slumpmässigt utvalda ur Kommunals förrekryterade medlemspanel. Totalt svarade 1 032 på webintervjun, vilket gav en svarsfrekvens på knappt 52 procent. Det partiella bortfallet på frågorna 4-6, om ca 20-30 svarande, beror på att frågorna inte var obligatoriska. Det finns inget som tyder på att bortfallet skulle snedvrida resultatet, utan undersökningen är åsiktsmässigt representativ för den grupp som skulle undersökas, och de slutsatser som presenteras i undersökningen gäller Kommunals yrkesverksamma medlemmar 18-65 år.

I Kommunals undersökning är majoriteten av de svarande kvinnor som fyllt 50 år och har minst gymnasial utbildning. De vanligaste yrkesgrupperna är undersköterska, personlig assistent och barnskötare som jobbar inom äldreomsorg, funktionshinderomsorg, förskola-skola samt hälso- och sjukvård. Majoriteten har en tillsvidareanställning och arbetar i en kommun. Något mer än hälften av de svarande arbetar heltid. Deltagarna utgör därmed en representativ grupp i förhållande till Kommunals medlemmar. En mer utförlig beskrivning av bakgrundsinformation finns i bilaga.

7 Ehlin M (2018), Digitalisering och arbetstillfällen, Hur kommer automatisering att påverka antalet arbetstillfällen inom Kommunals yrkesområden?, Kommunal, s� 5�

(11)

Deltagarna har fått besvara påståenden utifrån en femgradig skala från stämmer inte alls (1) till stämmer helt och hållet (5). Vid redovisningen av svaren är dessa grupperade enligt instämmer inte (1+2), neutral (3) respektive instämmer (4+5). Signifikanta skillnader inom Kommunals medlemsgrupp, i förhållande till totalen, är redovisade i texten.

Rapporten innehåller även en jämförelse med resultaten från norska Fagforbundet⁸ som organiserar cirka 350 000 medlemmar inom framförallt kommuner och privata verksamheter som förskolor och vårdcentraler. Där det är möjligt ingår även en jämförelse med svaren från en undersökning av det brittiska fackförbundet UNISON⁹ som organiserar 1,3 miljoner medlemmar inom offentlig och privat verksamhet.

I Kommunals undersökning ingår samma frågor som Fagförbundet tidigare ställt till sina medlemmar, vilket innebär att svaren är jämförbara mellan den svenska och norska

undersökningen. Trots de stora likheterna mellan undersökningarna är det svårt att jämföra resultat som bygger på olika antal svarande, är genomförda under olika tidsperiod och olika urvalsmetod.

Till exempel ingick Fagforbundets frågor om teknik i en större undersökning med cirka 30 900 svarande och i UNISONs undersökning deltog 38 700 svarande, vilket är den största europeiska undersökningen av fackliga medlemmarnas yrkeskunskaper.

Disposition

Redovisningen av resultaten från undersökningen är uppdelad i två avsnitt med fokus på medlemmarnas svar på frågor om och på vilket sätt ny teknik påverkar verksamheten respektive behov och möjlighet till kompetens- och yrkesutveckling i samband med förändringar av verksamheten.

8 Agenda (2017), Robotene kommer – hva svarer offentlig sektor? Endring, medvirkning, gode tjenester og trygge jobber, Agenda� 2017�

9 Stevens, H�, Dean A�, Anderson L� (2019), UNISON: Skills for the future, University of Exeter, UNISON� 2019

(12)

(13)

Ny teknik leder ofta till

förändrade arbetsuppgifter

Många medlemmar i både Kommunal och Fagforbundet instämmer i påståendet att ny teknik leder till förändrade arbetsuppgifter på arbetsplatsen som inkluderar automation, förändrade planerings- och rapporteringsrutiner, organisering av arbetet, nya arbetsformer mm (44 respektive 40 procent).

Bland medlemmarna i Kommunal är det en fjärdedel som inte instämmer i påståendet (24 procent) och ungefär lika många som förhåller sig neutrala (26 procent).

Figur 1. Ny teknik leder till förändrade arbetsuppgifter på min arbetsplats

(automatisering, förändrade planerings- och rapporteringsrutiner, organisering av arbetet, nya arbetsformer m.m.)?

Källa: Kommunals medlemspanel (Novus), februari 2020.

I vilken utsträckning ny teknik leder till förändrade arbetsuppgifter varierar mellan verksamheter.

• Anställda i kommuner instämmer i högre utsträckning (50 procent) med att ny teknik oftare leder till förändrade arbetsuppgifter på deras arbetsplats än alla anställda.

• Anställda i branscherna kök och städ (59 procent) respektive äldreomsorg (56 procent) instämmer oftare än bland alla anställda att ny teknik leder till förändrade arbetsuppgifter på arbetsplatsen.

För många medlemmar bidrar nya tekniska lösningar till både verksamhetsutveckling och förändrade arbetsuppgifter, vilket förbättrar innehållet och utförandet av välfärdstjänsterna.

Bilden överensstämmer med svaren i SKRs undersökning där över 70 procent tycker att de digitala verktygen/ arbetssätten som införts de senaste två åren har fungerat bra. Även bland yrkesgruppen undersköterskor är många positiva (76 procent)¹⁰, men bara 40 procent är positiva till stödet och omsorgen i hemmet med hjälp av digital teknik såsom chatt- och videosamtal samt digitala larm.¹¹

44 %

26 % 24 %

6 %

(14)

Den tudelade inställningen kan förklaras av att införandet också påverkar den digitala arbetsmiljön som blir allt mer komplex med krav på hantering av flera olika system samtidigt för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. En annan förklaring kan vara oron för att alla omsorgstagare inte har möjlighet att använda den digitala tekniken, vilket riskerar att bidra till ökade skillnader i tillgången till vård.¹² Inom exempelvis trafikbranschen kan nya förbränningsmotorer på bussar, som kräver mindre under- håll, frigöra tid för andra arbetsuppgifter. Ett annat exempel är att inom barnomsorg kan digital dokumentation å ena sidan underlätta för närvarohanteringen, men å andra sidan bidra till sämre kommunikation mellan kollegorna i personalgruppen när tekniken inte fungerar. Ett ytterligare exempel är när pedagogiska digitala hjälpmedel kan underlätta arbetet med alla barns språkutveckling och bidra till yrkesutveckling för barnskötarna.

Brister i dialogen mellan närmaste chef och skydds-/ arbetsplatsombud inför verksamhetsförändringar

När arbetsgivaren planerar ändringar i verksamheten, exempelvis nya digitala system för journal- och tidrapportering, ska arbetsgivaren också bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Där ingår att tillsammans med skyddsorganisationen göra en handlingsplan som bland annat innehåller behovet av informations- och utbildningsinsatser samt uppföljning. Efterlevnaden av lagstiftningen bygger på gemensamma ansträngningar av skyddsombud och arbetsgivare där möjligheten till sanktioner är begränsade.

Medlemmarna har olika uppfattning om det finns en bra dialog inför förändringar i verksamheten mellan den närmaste chefen och Kommunals skydds-/ arbetsplatsombud. Det är fler som upplever en dålig dialog i förhållande till dem som upplever en bra dialog (35 i förhållande till 26 procent).

Situationen är den omvända bland Fagforbundets medlemmar där fler upplever en bra än dålig dialog (40 respektive 25 procent). Bland medlemmarna i Kommunal var det också många som hade svårt att svara på frågan.

Figur 2. Jag upplever att det är en bra dialog mellan min närmaste chef och Kommunals skydds-/ arbetsplatsombud inför förändringarna i verksamheten

12 Prevent (2020), Så påverkar chatt arbetsmiljön i vården, Arbetsliv, Forskning, 11 november 2020�

20 % 26 %

35 % 19 %

(15)

Branscherna där medlemmarna är mest positiva till dialogen är förskola-skola (35 procent) och trafik (41 procent). Det motsatta gäller för branscherna funktionshinder (40 procent) och kök-städ (67 procent).

Majoriteten av medlemmarna är inte oroliga för att arbetsuppgifter kommer att försvinna

En majoritet av medlemmarna i både Kommunal och Fagforbundet (69 respektive 60 procent) är inte oroliga för att deras arbetsuppgifter kommer att försvinna till följd av ny teknik. Emellertid finns det i båda förbunden en mindre grupp medlemmar som är oroliga (15 respektive 19 procent).

Figur 3. Jag är orolig för att mina arbetsuppgifter kommer att försvinna

Bland medlemmarna i Kommunal utmärker sig anställda i regioner genom att vara mer oroliga (28 procent) för att arbetsuppgifter försvinner än alla anställda. Medlemmarna beskriver istället en situation där introduktion av ny teknik resulterar i fler arbetsuppgifter, mer administration och fler chefer i organisationen. Ett exempel är hemtjänsten där omsorgsbehoven kvarstår, samtidigt som kraven på digital dokumentation ökar inom ramen för samma arbetstid.

En liten grupp medlemmar är oroliga för att jobbet kommer att försvinna

En stor majoritet av medlemmarna i både Kommunal och Fagforbundet (81 respektive 70 procent) är inte oroliga för att jobbet kommer att försvinna till följd av ny teknik. En liten grupp medlemmar är dock oroliga. Gruppen är något större i Norge än i Sverige (13 respektive 7 procent).

I Storbritannien har UNISONs medlemmar fått besvara två liknande frågor. Bland UNISONs medlemmar upplever över hälften (57 procent) att automation innebär en risk för deras jobb och många medlemmar (34 procent) är oroliga över att deras arbete ska försvinna inom tre år, vilket är en mer pessimistisk syn på framtiden i förhållande till alla anställda på den brittiska arbetsmarknaden (28 procent)¹³.

13 Stevens, H�, Dean A�, Anderson L� (2019), UNISON: Skills for the future, University of Exeter, UNISON� 2019, s� 53 4 %

15 %

12 %

69 %

(16)

Figur 4. Jag är orolig för att mitt jobb kommer att försvinna till följd av ny teknik

Bland medlemmarna i Kommunal är anställda i regioner i större utsträckning oroliga för att jobbet försvinner (18 procent) än anställda av kommuner och privat (8 respektive 3 procent).

Den här undersökningen kan inte förklara skillnaden mellan medlemmar anställda av olika arbetsgivarkategorier.

De öppna svaren visar på en annan oro där introduktionen av IKT med ökad mängd dokumentation och kontroll av arbetets utförande leder till ett minskat intresse av att arbeta inom välfärdstjänster, vilket kommer att öka med den demografiska utmaningen. Om ny teknik ska bidra till

arbetstillfredsställelse krävs bättre förutsättningar för att kunna använda sina yrkeskunskaper och personnära kontakter tillsammans med stödjande teknik.

Många tror att teknik kommer att leda till fortsatta förändringar i verksamheten

Undersökningen visar att hälften av medlemmarna tror att ny teknik kommer att leda till förändringar i verksamheten (se tabell 1). Flest tror på nya yrkes- och kompetensbehov (32 procent). En något mindre grupp tror på lägre bemanning (24 procent) och betydligt färre tror på nyrekryteringar (5 procent). Därtill är det ungefär lika många som tror att teknik inte kommer att leda till förändringar i verksamheten eller inte kan svara på frågan (cirka 25 procent). När det gäller Fagforbundets medlemmar är det fler som tror att ny teknik kommer att leda till nya kompetensbehov (60 procent).

81 %

8 % 4 % 7 %

(17)

Tabell 1. Tror du att ny teknik kommer att leda till någon/några av följande förändringar i verksamheten. (Flera svar är möjliga)

Kvinnor Män Totalt

Ja 52 % 49 % 51 %

- lägre bemanning 24 % 27 % 24 %

- nyrekrytering 5 % 5 % 5 %

- nya yrkes- och kompetensbehov 32 % 33 % 32 %

- annat 5 % 1 % 4 %

Nej 24 % 26 % 25 %

Vet inte 24 % 26 % 24 %

Bland medlemmarna i Kommunal är det vanligare att anställda inom äldreomsorg tror att ny teknik kommer att leda till förändringar i verksamheten. Synen på utvecklingen skiljer sig dock åt mellan de två största yrkesgrupperna. Undersköterskor tror att ny teknik främst kommer att leda till både lägre bemanning respektive nya yrkes- och kompetensbehov samtidigt som vårdbiträden oftare tror på nyrekryteringar.

Några möjliga förklaringar kan vara erfarenheter av den hittills genomförda digitaliseringen av verksamheten som framförallt syftat till besparingar och effektiviseringar i kombination med konstant underbemanning, ett ökat antal omsorgstagare och en underfinansiering av verksamheten.

När det gäller utvecklingen de närmaste tre åren tror nära 60 procent av undersköterskorna att digitalisering kommer att öka kompetenskraven på arbetsplatsen, och endast 9 procent att de kommer att minska.¹⁴

I två branscher, funktionshinder och förskola-skola, är det färre som tror att ny teknik kommer att leda till de föreslagna förändringarna i verksamheten. Det är framförallt synen på lägre bemanning som skiljer sig från övriga branscher, vilket kan bero på att personnära insatser är mycket svåra att ersätta med teknik.

(18)

(19)

Kunskap och möjlighet till

kompetens- och yrkesutveckling vid förändringar av verksamheten

När arbetsgivaren ska införa ändringar i verksamheten ska hen tillsammans med

skyddsorganisationen göra en riskbedömning och handlingsplan som bland annat innehåller behovet av informations- och utbildningsinsatser samt uppföljning. Ett systematiskt arbete med årliga utvecklingssamtal, kontinuerlig kompetens- och yrkesutveckling är en bra grund för att möta förändringar i verksamheten.

Det här avsnittet beskriver medlemmarnas upplevelser av sin personliga utveckling på arbetsplatsen.

Formerna för lärandet kan exempelvis vara utformat som arbetsplatslärande, internutbildningar eller som formell vidare- och specialistutbildningar inom den regionala yrkesinriktade kommunala vuxenutbildningen (Regiovux), yrkeshögskolan (YH), universitet eller högskolor.¹⁵

Där ingår att arbetsgivarna har ett viktigt uppdrag att skapa en organisation som tillvaratar medarbetarnas kunskap, erfarenhet samt motivation och skapar en tilltro till deras egen förmåga till medskapande i verksamhetens förändringsarbete. En bra struktur för yrkes- och kompetensutveckling som utgår ifrån en analys av behov och eventuella kompetensgap är avgörande för att insatserna ska vara anpassade utifrån samhällets, verksamheternas och individernas behov.

Historien visar att ny teknik leder till omfattande förändringar i samhället. Inom vissa typer av verksamheter kommer ny teknik att ställa krav på medarbetarna att byta, fördjupa eller bredda sina yrkeskunskaper, vilket kan likna en så kallad omskolningsrevolution¹⁶. Historiskt har ny teknik skapat flera nya typer av jobb än den ersatt¹⁷, men alla medarbetare har inte varit delaktiga och fått rätt förutsättningar vid omställningen.

Den Nordiska modellen skapar bra förutsättningar för omställningen på arbetsmarknaden, men utan aktivt deltagande från arbetsmarknadens parter och statlig finansiering av utbildningssystemet blir det verkningslöst. På EU-nivå har kommissionen lanserat en ny yrkespakt¹⁸ som bygger på en modell med ett delat ansvar mellan flera aktörer kring kompetens- och yrkesutveckling i Europa.

Där ingår att stimulera en kultur för livslångt lärande till alla. Att etablera starka partnerskap för yrkeskunskaper. Att följa utbud och efterfrågan samt förväntade behov av yrkeskunskaper. Att motarbeta diskriminering, för jämställdhet och lika rättigheter.¹⁹

15 Spånt Enbuske, A� (2017), Rätt utbildning� s� 9� Kommunal�

16 World Economic Forum (2020), Zahidi, S, Head of Education, Gender and Work�

17 The Millennium Project (2019), Future Work/Technology 2050 Global Scenarios, http://www�millennium-project�org/

future-work-technology-2050-global-scenarios/

18 EU-kommissionen (2020), European Skills Agenda, https://ec�europa�eu/social/main�jsp?catId=1223&langId=en,

19 EU-kommissionen (2020), Pact of Skills, https://ec�europa�eu/social/BlobServlet?docId=23158&langId=en

(20)

Alla arbetsplatser har inte en bra struktur för yrkesutveckling

Medlemmarna har olika uppfattning om strukturen för yrkesutveckling på arbetsplatsen där betydligt fler är negativa än positiva (41 jämfört med 25 procent). Här skiljer sig uppfattningen med Fagforbundets medlemmar som är mer positiva till strukturen för yrkesutveckling på arbetsplatsen (ungefär 35 procent i båda grupperna).

Figur 5. Vi har en bra struktur för yrkesutveckling på arbetsplatsen

Medlemmarna i branscherna förskola-skola respektive hälso- och sjukvård är mer positiva (36 respektive 33 procent) samtidigt som kök-städ är mer negativa (62 procent) till strukturen för yrkesutveckling på arbetsplatsen.

Många känner att de har nödvändig kunskap inför förändringar i verksamheten

För att kunna genomföra verksamhetsutveckling är kontinuerlig kompetensutveckling viktigt.

Undersökningen visar att hälften av medlemmarna (52 procent) känner att de har nödvändig kunskap för att möta olika typer av förändringar i verksamheten, vilket överensstämmer med Fagforbundets medlemmar (drygt 50 procent). I båda förbunden finns en mindre grupp som känner att de saknar rätt kunskap (17 respektive 13 procent). Självförtroendet till sin egen kunskap var inte lika stort hos UNISONs medlemmar. Där ansåg hälften av medlemmarna (53 procent) att de inte har den kunskap som krävs för resten av arbetslivet.²⁰

20 Stevens, H�, Dean A�, Anderson L� (2019), UNISON: Skills for the future, University of Exeter, UNISON, s� 87�

41 %

26 % 25 % 8 %

(21)

Figur 6. Jag känner att jag har nödvändiga kunskaper för att möta förändringar i verksamheten

Samtidigt som många upplever att de har nödvändiga kunskaper visar SKRs undersökning på en stor förbättringspotential. För att kunna dra större nytta av digitala verktyg ser gruppen undersköterskor ett behov av mer utbildning i verktygen (52 procent), större möjlighet och tid till ett kollegialt lärande (30 procent) samt tillgång till stöd av kollegor med expertkunskap (superusers).²¹

Dialogen med närmaste chef behöver bli bättre

För att kunna lägga upp en plan för individuell yrkesutveckling krävs en bra dialog mellan medarbetare och närmaste chef. Tyvärr fungerar den olika bra bland medlemmarna. Många upplever att de har en bra dialog med sin närmaste chef (44 procent), men det finns också många där den inte fungerar (30 procent).

Figur 7. Jag upplever att jag har en bra dialog med min närmaste chef om min yrkesutveckling

21

44 % 5%

21 % 30 %

52 % 6 %

25 % 17 %

(22)

Svaren skiljer sig åt mellan medlemmar i olika branscher. Dialogen med den närmaste chefen fungerar bäst inom förskola-skola och trafik (58 och 59 procent instämmer) respektive sämst inom kök-städ (69 procent instämmer inte).

Stort intresse för att utveckla sina kunskaper inför nya arbetsuppgifter

Ny teknik bidrar till nya arbetsuppgifter och utveckling av verksamheten. Undersökningen visar att det finns ett stort intresse bland medlemmarna i Kommunal att utveckla sin kunskap för att utföra nya arbetsuppgifter (76 procent), vilket överensstämmer med resultatet för Fagforbundet (80 procent). I båda förbunden är det endast en liten grupp medlemmar som inte är intresserade av detta (fem respektive fyra procent).

Undersökningarna innehöll dock ingen fråga om vilka ämnen medlemmarna var mest intresserade av att utveckla. UNISONs undersökning visade dock att medlemmarna önskade mer kunskap inom framförallt ledarskap och digital teknik. Valet av ämnen beror bland annat på att UNISON organiserar fler tjänstemannayrken än Kommunal och Fagforbundet. Det finns en stark motivation till lärande utifrån både personlig utveckling och förändrade arbetsuppgifter samt anställningsbarhet i framtiden.

Studien visar också att medlemmarna är mer intresserade av att utveckla ny kunskap i förhållande till alla anställda på den brittiska arbetsmarknaden (86 respektive 62 procent).²² Inom medlemsgruppen var intresset för att utveckla sin kunskap större bland hög- än lågutbildade.²³

Figur 8. Jag är villig att utveckla min kunskap för att kunna utföra nya arbetsuppgifter

Det finns inga stora skillnader inom medlemsgruppen och mellan branscher. Intresset är störst inom kök-städ (90 procent instämmer) respektive lägst inom trafik (12 procent instämmer inte).

Bland yrkesgrupperna utmärker sig vårdbiträden där 90 procent är villiga att utveckla sin kunskap för att kunna utföra nya arbetsuppgifter.

22 Stevens, H�, Dean A�, Anderson L� (2019), UNISON: Skills for the future, University of Exeter, UNISON, s� 88

23 Stevens, H�, Dean A�, Anderson L� (2019), UNISON: Skills for the future, University of Exeter, UNISON, s� 11 5 % 3 %

16 %

76 %

(23)

Hälften har deltagit i yrkesutveckling under det senaste året

Under det senaste året har ungefär hälften av medlemmarna deltagit i yrkesutveckling, på eget initiativ eller via sin arbetsgivare (52 procent). Internutbildning är den vanligaste formen av yrkesutveckling (36 procent) följt av extern kurs (13 procent) och formell utbildning på högskola/ yrkeshögskola/ Komvux (4-5 procent).²⁴ Andra typer av yrkesutveckling är till exempel föreläsningar, förflyttningsteknik, projektarbete och ledarskap.

Det är anmärkningsvärt att av medlemmarna har nära hälften inte deltagit i någon yrkesutveckling (45 procent) under det senaste året. Bland medlemmarna i UNISON var det vanligare att

arbetsgivaren var ointresserad av att erbjuda internutbildning, än att det inte gick att avsätta tid för insatsen. Åsikterna varierade om bristen på yrkesutveckling påverkade deras nuvarande arbete. Internationella jämförelser visar på ett samband mellan en högre nivå på läsförståelse och tillgången till yrkesutveckling. Norge har minst skillnader i förhållande till Sverige och Storbritannien.²⁵

Tabell 2. Har du under det senaste året deltagit i yrkesutveckling på eget initiativ eller via din arbetsgivare?

Deltagit i yrkesutveckling Kvinnor Män Totalt

Ja 53% 48% 52%

- intern utbildning 36% 37% 36%

- extern kurs 13% 11% 13%

- formell utbildning (högskola/

universitet/yrkeshögskola)

5% 2% 5%

- formell yrkesutbildning (Komvux/

validering)

5% 3% 4%

- annan 1% 0% 1%

Nej 44% 49% 45%

Vet inte 3% 3% 3%

Under det senaste året är det vanligare att medlemmar i branschen kök-städ har deltagit i yrkesutveckling, och mindre vanligt inom trafik (68 respektive 36 procent). I förhållande till alla yrkesgrupper är det vanligare att underskötskor har deltagit i intern utbildning och formell utbildning på högskola/yrkeshögskola (42 respektive 9 procent). Personliga assistenter deltar oftare i formell yrkesutbildning vid Komvux (9 procent) och kokerskor/ kockar oftare i en extern kurs (75 procent). Studievalen är typiska för vad som erbjuds inom utbildningssystemet där utbildningsutbudet och studiefinansieringen varierar mellan branscher och yrkesgrupper.

Det finns ett stort intresse för internutbildningar

Intresset för mer yrkesutveckling är mycket stort (cirka 90 procent) där de tre populäraste formerna är internutbildning, externa kurser och självstudier online. Det finns också ett intresse för formell eftergymnasial utbildning. Det låga intresset för formell yrkesutbildning på Komvux kan bero på att många medlemmar redan har en yrkesutbildning på gymnasiala nivån.

24 Den här frågan ingick inte i Fagforbundets undersökning, vilket innebär att ingen jämförelse är möjlig�

25 OECD (2019), OECD Skills Outlook 2019, s� 120

(24)

Intresset för olika utbildningsformer hänger ihop med utbudet. Störst intresse för

internutbildningar finns bland medlemmar inom branscherna hälso- och sjukvården samt äldreomsorg. Utbildningsformen är samtidigt minst intressant för medlemmar inom branscherna kök-städ och trafik. Externa kurser är mer intressant för anställda inom regioner och privat än i kommuner respektive inom branschen kök-städ. Självstudier online är populärare bland tidsbegränsat än bland tillsvidare anställda. Fritextsvaren visar att yrkesutveckling även kan inkludera handledning, körkort, hot och våld samt arbetsmiljölagstiftning. Branschen trafik

utmärker sig med en stor grupp som inte vet vilken typ av yrkesutveckling de önskar sig i framtiden.

Intresset för vidareutbildning är även stort bland UNISONs medlemmar. Kartläggningen visar att behovet av kunskap är störst inom ämnen som dator och digital teknik samt organisation och ledarskap men även i matematik, läs- och skrivning samt praktiska moment.²⁶

Figur 9. Vilken yrkesutveckling önskar du mer av framöver? (Flera svar är möjliga)

Det finns vissa skillnader inom medlemsgruppen. När det gäller formell yrkes- och vidareutbildning är yngre mer intresserade än äldre, kvinnor mer än män och hälso- och sjukvård mer än övriga branscher. Yrkesgrupperna undersköterska och vårdare är mest intresserade av externa kurser och intresset för självstudier online är störst bland undersköterskor och vårdbiträden.

26 Stevens, H�, Dean A�, Anderson L� (2019), UNISON: Skills for the future, University of Exeter, UNISON, s� 12

(25)

(26)

Diskussion

Undersökningen visar att i både Sverige och Norge leder ny teknik ofta till förändrade

arbetsuppgifter för medarbetarna i välfärden. Trots ett högt förändringstryck och svårigheter att påverka på vilket sätt arbetsuppgifterna förändras är det endast en liten grupp medlemmar som känner en oro över att deras arbetsuppgifter eller jobb kommer att försvinna. Synen på framtiden är betydligt mer pessimistisk i Storbritannien. Där upplever över hälften av UNISONs medlemmar att automation innebär en risk för deras jobb respektive att de är oroliga över att deras arbete ska försvinna inom tre år. Därtill är medlemmarna mer pessimistiska än övriga på den brittiska arbetsmarknaden.

Det finns flera möjliga förklaringar till resultatet. Där ingår att i Storbritannien har medlemmarna en lång erfarenhet av nedskärningar med minskad bemanning och allt fler otrygga anställningar inom offentlig sektor. Likaså bidrar den starka centrala styrningen till att begränsa det lokala medbestämmandet och medlemmarnas möjligheter att påverka utvecklingen på arbetsplatsen.

Därutöver kan bristen på yrkes- och kompetensutveckling, i kombination med minskad statlig

medfinansiering av fackligt arrangerad vuxenutbildning (Union Learning Fund) haft stor betydelse.²⁷

Några möjliga förklaringar till de mer positiva svaren i Sverige och Norge i förhållande till Storbritannien kan vara ett utbildningssystem med breda gymnasiala högskole- respektive yrkesförberedande utbildningar för unga, vilket genererat en generellt hög utbildningsnivå i arbetskraften. Vuxna har också större möjligheter än i det brittiska systemet till omskolning, fördjupning och breddad kunskap på högskola, yrkeshögskola eller inom den kommunala gymnasiala vuxenutbildningen. Att studera är gratis och det finns universella lösningar för finansiering via studiemedel och studielån. Situationen på arbetsmarknaden med bättre anställningstrygghet, ett mindre inkomstbortfall vid arbetslöshet, större möjligheter till

kompetensutveckling respektive tjänstledighet för studier samt en större grad av medinflytande har troligtvis också stor betydelse. Därtill finns det en tradition att inom ramen för den Nordiska modellen²⁸ bejaka den tekniska utvecklingen i arbetslivet, vilket leder till hög omställningsförmåga och trygghet vid förändring.²⁹

Mycket återstår dock att göra där det Nordiska Nätverket för Vuxnas Lärande (NVL), som inkluderar arbetsmarknadens parter i Sverige, Norge, Finland, Danmark och Island, har poängterat att ett fungerande trepartssamarbete är en förutsättning för att kunna skapa en samlad kompetenspolitik. Målet är att skapa möjligheter för vuxna till vidareutveckling och omställningsinsatser som är träffsäkra, legitima och långsiktiga genom hela arbetslivet.³⁰

När det gäller kompetens- och yrkesutveckling visar rapporten att det finns både likheter och skillnader mellan medlemmarnas svar i Sverige och Norge respektive Storbritannien. En likhet är att det finns ett stort intresse för utbildningsinsatser. En skillnad är att medlemmarna i Kommunal

27 Mejlkonversation med Dr Andrew Dean vid University of Exeter den 26 oktober 2020�

28 Den Nordiska modellen bygger på att starka parter organiserar arbetsmarknad via kollektivavtal, en generell välfärd som ger trygghet över livet och en aktiv ekonomisk politik som reglerar för konjunktursvängningar�

29 Mejlkonversation med Ingvar Skjerve rådgiver vid Fagforbundet den 26 oktober 2020�

30 Nordiska Nätverket för Vuxnas Lärande (2020), Kompetensutveckling i arbetslivet, s� 8�

(27)

och Fagforbundet har en betydligt mer positiv syn på sina yrkeskunskaper än medlemmarna i UNISON. En bidragande orsak till de nordiska medlemmarnas mer positiva syn kan vara stor tillgång, låga individuella kostnader och stort medinflytande när det gäller kompetensutveckling i arbetet. Gemensamt är att ny teknik bidrar till verksamhetsutvecklingen, vilket förutsätter att alla anställda har grundläggande digitala färdigheter. Medarbetarnas möjlighet att påverka sin personliga yrkesutveckling har troligtvis också betydelse för deras motivation att delta i det livslånga lärandet. I det här avseendet är medlemmarna i Fagforbundet mer positiva än i Kommunal.

Fördelningen av kostnader och ansvar för yrkes- och kompetensutveckling mellan aktörer ser dock mycket olika ut mellan länder. I Norge och Sverige där eftergymnasiala studier är gratis blir det framförallt en offentlig utgift, istället för en privatekonomisk. Det motsatta gäller i Storbritannien där det offentliga står för cirka en tredjedel av kostnaderna för eftergymnasiala studier.³¹ Behovet av investeringar i utbildning är också beroende av arbetskraftens kunskapsnivå. I förhållande till många andra länder har Sverige ett bra utgångsläge med en hög nivå på läs- och skrivfärdigheter, matematiska beräkningar och problemlösning i en teknikdriven miljö bland vuxna.³² När det gäller digitalisering på den nordiska arbetsmarknaden har den hittills inneburit en ökad fokusering på kompetens- och yrkesutveckling för mer kvalificerade arbetsuppgifter och innehåll i arbetet (IKT).³³

I Sverige har Kommunal en aktiv roll vid både förhandlingar om centrala omställningsavtal vid exempelvis uppsägningar på grund av arbetsbrist och lokala utbildningsinsatser vid kontinuerliga förändringar av verksamheten. I Norge har Fagforbundet ett liknande uppdrag. Så ser det inte ut över hela världen. I Storbritannien har UNISON i uppdrag att med stöd av statliga medel arrangera utbildnings- och yrkesutvecklingsinsatser för medlemmarna, vilket innebär ett starkt beroende av statlig medfinansiering och politisk sårbarhet. I andra länder har facket en aktiv roll vid matchningen av medlemmar i yrken som riskerar att försvinna genom utbildningsinsatser i de yrken där arbetsgivare förväntar sig ett ökat rekryteringsbehov. Målet är att medlemmarnas nya kunskaper ska leda till ett nytt jobb med samma inkomstnivå. Kostnaderna är delade mellan facket, staten och arbetsgivarna med rekryteringsbehov.³⁴

Det nordiska nätverket för vuxnas lärande (NVL) presenterade sju rekommendationer för att stärka kompetensutveckling av vuxnas lärande i och för arbetslivet. Där ingår bland annat att arbetsmarknadens parter ska ha en central roll och att arbetslivets kompetensbehov ska inkludera både formell och informell utbildning i ett livslångt lärande. Rekommendationerna pekar också på ett behov av att synliggöra nyttan och stärka motivationen för både verksamheter och individer gällande satsningar på kompetensutveckling på individ-, organisations- och samhällsnivå. Dit hör även ett behov av att genomföra kartläggningar av kompetens och validering som bidrar till mer träffsäkra insatser till nytta för medarbetarna, verksamheten och samhället. Idag ingår till exempel digital teknik som en generell baskompetens på arbetsmarknaden.³⁵

31 OECD (2019), OECD Skills Outlook 2019, s� 125

32 OECD (2013), Sweden Country Note, Survey of Adult Skills first results (PIAAC 2012), s. 3-5

33 Nordic Council of Ministers (2020), Digital Transformations of Traditional Work in the Nordic Countries, s� 86

34 The Millennium Project (2019), Future Work/Technology 2050 Global Scenarios, http://www�millennium-project�org/

future-work-technology-2050-global-scenarios/

35 Nordiskt nätverk för vuxnas lärande (2020), NVL-nettverk anbefaler trepartssamarbeid – for å utvikle en helhetlig, nasjonal kompetansepolitikk, NVL� 2020�

(28)

Många medlemmar har en stark tilltro till sina yrkeskunskaper och är motiverade till att utveckla sina yrkeskunskaper för att kunna utföra nya arbetsuppgifter. Emellertid är det också många medlemmar som upplever att arbetsgivaren saknar både en bra struktur för utveckling i yrket och en bra dialog med sin närmaste chef om sin personliga utveckling. Om kompetensutveckling är en förutsättning för att möta förändringar i verksamheten blir frågan – Hur skapar vi möjligheter för löpande kompetens- och yrkesutveckling för alla under yrkeslivet samt ökar medlemmarnas inflytande över utvecklingen på arbetsplatsen.

(29)

Referenser

Agenda (2017), Robotene kommer – hva svarer offentlig sektor? Endring, medvirkning, gode tjenester og trygge jobber, Agenda. 2017.

Ehlin M (2018), Digitalisering och arbetstillfällen, Hur kommer automatisering att påverka antalet arbetstillfällen inom Kommunals yrkesområden?, Kommunal.

EU-kommissionen (2020), European Skills Agenda, https://ec.europa.eu/social/main.

jsp?catId=1223&langId=en

EU-kommissionen (2020), Pact of Skills, https://ec.europa.eu/social/

BlobServlet?docId=23158&langId=en

Nordic Council of Ministers (2020), Digital Transformations of Traditional Work in the Nordic Countries Nordiska Nätverket för Vuxnas Lärande (2020), NVL-nettverk anbefaler trepartssamarbeid – for å utvikle en helhetlig, nasjonal kompetansepolitikk, NVL. 2020.

OECD (2019), OECD Skills Outlook 2019.

OECD (2013), Sweden Country Note, Survey of Adult Skills first results (PIAAC 2012).

Prevent (2020), Så påverkar chatt arbetsmiljön i vården, Arbetsliv, Forskning, 11 november 2020.

Regeringen (2016), Vision e-hälsa 2025 – gemensamma utgångspunkter för digitalisering i socialtjänst och hälso- och sjukvård

Spånt Enbuske, A. (2017), Rätt utbildning. Kommunal.

Stevens, H., Dean A., Anderson L. (2019), UNISON: Skills for the future, University of Exeter, UNISON. 2019.

Sveriges Kommuner och Regioner (2020), Digitaliseringen i välfärden, Attityder och erfarenheter bland medarbetare och studenter, SKR.

The Millennium Project (2019), Future Work/Technology 2050 Global Scenarios, http://www.

millennium-project.org/future-work-technology-2050-global-scenarios/

Mejlkonversationer

Dr Andrew Dean vid University of Exeter den 26 oktober 2020.

Ingvar Skjerve rådgiver vid Fagforbundet den 26 oktober 2020.

Citat

World Economic Forum (2020), Zahidi, S, Head of Education, Gender and Work.

(30)

(31)

Bilaga 1. Urval

Totalt ingick 1 183 medlemmar i undersökningen, varav 1 032 medlemmar hade ett arbete och 151 medlemmar var arbetssökande eller inte i arbete (till exempel tjänstledig eller sjukskriven).

På grund av att den senare gruppen saknade en arbetsplats fick dessa medlemmar inga ytterligare frågor. Målpopulationen uppgick därmed till 1 032 medlemmar med ett partiellt bortfall på frågorna om framtida förändringar i verksamheten och personlig yrkesutveckling.

Kännetecknande för de svarande är att majoriteten är kvinnor (drygt 80 procent) som fyllt 50 år (65 procent) som är gifta eller sambo (cirka 60 procent), är födda i Sverige (drygt 70 procent) med minst gymnasial utbildning (drygt 60 procent gymnasium och nära 20 procent högskola). Av de svarande hade få ett fackligt uppdrag (sju procent).

De vanligaste yrkesgrupperna är undersköterska (nära 40 procent), personlig assistent (cirka 20 procent) och barnskötare (drygt 10 procent). Det stämmer väl överens med att av de svarande jobbar flest inom äldreomsorg (25 procent) därefter följer funktionshinder (17 procent), förskola- skola respektive hälso- och sjukvård (14 procent). Inom trafik (6 procent) är busschaufförer den största yrkesgruppen, och ingår i Annan yrkestitel (3 procent).

Verksamheternas storlek varierar från små arbetsgivare med färre än 10 anställda (13 procent) till över 1 000 anställda (6 procent). Bland de svarande var det vanligast att arbeta i en verksamhet med 10-99 anställda (54 procent). Majoriteten av de svarande har en tillsvidareanställning (nära 70 procent), arbetar i en kommun (drygt 60 procent) och något mer än hälften arbetar heltid (nära 60 procent).

Geografiskt har Kommunals två största avdelningar – Stockholm och Skåne – även flest svarande i undersökningen (15 respektive 13 procent). Därefter följer avdelningarna Väst, Öst och Vänerväst med också många svarande (nio, nio respektive åtta procent).

(32)

Bilaga 2. Bakgrundsuppgifter om svarspopulationen

Bakgrundsuppgifter om de svarande

Kön Antal* Procent

Kvinna 955 81

Man 228 19

Åldersgrupp

-29 år 31 3

30-39 år 149 13

40-49 år 236 20

50- år 767 65

Utländsk bakgrund

Ja 324 27

Nej 850 73

Civiltillstånd

Gift/ registrerad partner 467 39

Sambo 344 29

Särbo 58 5

Ensamstående 263 22

Förtroendeuppdrag

Ja 82 7

Nej 1029 87

Vet ej 72 6

Utbildningsnivå

Grund-/folkskola 78 7

Realskola 9 1

Yrkes-/folkhögskola 132 11

Gymnasium 730 62

Högskola/universitet 206 17

(33)

Arbetstid

Heltid 574 57

Deltid 426 43

Anställningsform

Tillsvidare 813 69

Tidsbegränsad 176 31

Sektor

Kommun 746 63

Regioner 34 3

Privat 221 19

Kyrkan 11 1

* Antalet svarande kan variera mellan frågor där det partiella bortfallet är större på frågorna om framtida förändringar i verksamheten och personlig yrkesutveckling.

Bransch

Äldreomsorg 299 25

Funktionshinder 201 17

Förskola-skola 162 14

Hälso- och sjukvård 162 14

Kultur och idrott 105 9

Trafik 66 6

Kök och städ 52 4

Teknik 10 1

Djur och natur 9 1

Offentlig förvaltning 7 -

Räddningstjänst 5 -

Svenska kyrkan 3 -

Annan 30 3

Vet ej 61 5

(34)

Yrke

Undersköterska 436 37

Personlig assistent 208 18

Barnskötare 130 11

Vårdbiträde 67 6

Kokerska 30 3

Vårdare 26 2

Sjukvårdsbiträde 21 2

Skötare 20 2

Elevassistent 19 2

Anläggare 15 1

Städare 14 1

Vaktmästare 10 1

Fritidsledare 9 1

Fastighetsskötare 7 -

Hantverkare 5 -

Brandman 5 -

Ekonomi-/måltidsbiträde 4 -

Barnskötare (2) 4 -

Ambulanssjukvårdare 2 -

Hemvårdare 2 -

Serveringsbiträde 1 -

Bad- och idrottshallsarbetare 1 -

Annan 118 10

Vet ej 28 2

Anställda i verksamheten

- 10 anställda 154 13

10-99 anställda 636 54

100-999 anställda 171 14

1 000- anställda 70 6

Arbetar inte/ är arbetssökande 151 13

(35)

Avdelningar

Bergslagen 79 7

Mellersta Norrland 61 5

Mitt 79 7

Norrbotten 46 4

Skåne 149 13

Stockholm 173 15

Sydost 88 7

Sydväst 75 6

Vänerväst 95 8

Väst 108 9

Västerbotten 44 4

Västra Svealand 82 7

Öst 105 9

(36)

(37)

ART�NR:978 91 7479 917 0 • VEM ÄR OROLIG FÖR NY T

mar i norska Fagforbundet respektive brittiska UNISON�