Önskescenarion - Vuxenvägledning i det livslånga lärandet

Under intervjuerna togs även en fråga om önskescenario för vuxenvägledning upp. Här ges konkreta och mycket enhetliga svar angående var och på vilket sätt vuxenvägledning bör bedrivas. Mycket handlar om platsen. Det ska vara en plats gärna

ett vägledningscentrum, som ligger centralt och som är lätt att hitta till. Intervjuperson 6 säger: ”Något lokalt där jag bor… väldigt nära mig”. På detta vägledningscentrum får det gärna finnas vägledare som är experter på olika områden såsom studier, yrken, utlandsstudier, CSN med mera. Detta för att de sökande inte ska behöva slussas runt utan få den hjälp de behöver direkt på plats, att det finns kompetent personal inom allt som rör studie och yrkesvägledning. Till detta önskvärda vägledningscentrum ska alla vara välkomna och det ska vara enkelt att boka tid för ett eller flera vägledningssamtal. Intervjuperson 7 säger:

”Ja, det skulle vara något sådant vägledningscentrum som du sa. Ja, ett personligt vägledningscentrum. Det är det inte på AF. Där kommer ingen och hämtar, utan nummerlapp, man väntar och tar sen bussen hem igen. Dom har inte det här drivet, alla har inte det där drivet. – Hej och välkommen. Någon som bryr sig”.

Han menar att det är viktigt med det personliga bemötandet, att det inte får vara löpande band, utan att personen ska få ett bra personligt bemötande och känna sig välkommen. Vägledaren som de möter ska vara mycket kompetent och ha god människokännedom. Intervjuperson 4 beskriver det på följande sätt: ”Då går det ju inte med en maskin som

sitter och talar om vad jag ska göra, utan det måste vara lite inlevelse”. Han menar att

samtalet bör bygga på känsla. Just vägledningssamtalet, att få träffa en vägledare: ”öga mot öga” är det som eftersöks allra mest. Det finns en önskan om att få prata av sig och träffa någon som lyssnar och kan hjälpa personerna i deras tankar och funderingar. Vägledaren ska vara lätt att prata med och hjälpa intervjupersonerna att se på sin situation utifrån olika synvinklar. Flera intervjupersoner anser även att det är viktigt att defår förtroende för den vägledare de möter.

Intervjupersonerna återkommer till det faktum att de vill träffa någon som kan ge dem en ”push” och hjälpa dem att se sina styrkor och svagheter med mera. Vägledarens uppgift är enligt intervjupersonerna att coacha, motivera och peppa till den önskvärda förändringen. Intervjuperson 6 säger: ”det är nog utifrån någon annan att veta vad jag

är bra på, det kan jag nog känna”. Hon menar att hon skulle behöva hjälp att se på sina

styrkor och svagheter. Intervjuperson 6 sammanfattar det hela och säger:

”Absolut i vad jag ska göra resten av mitt liv och få en puff. Jag känner alltså bestäm dig… Att bara få prata, som det sätter igång. Man kan ju ha en gröt i huvudet och så är det rätt så diffust, men om man får ut det i ord eller skrift, så får det en annan effekt alltså. Då blir det, oh skit, detta är på riktigt alltså”.

Hon menar att när hon äntligen börjar prata eller skriva om sina tankar så händer det något, men det kan behövas en rejäl knuff för att våga ta steget och komma vidare. Det

innebär att studie- och yrkesvägledning kan spela en viktig roll för personer som vill förändra sin arbetssituation.

5.5 Sammanfattning

Alla intervjupersoner har eller har haft en önskan om att gå vidare och arbeta med något annat i livet. Två av intervjupersonerna har tagit steget, men har av olika anledningar gått tillbaka till samma tjänst igen. De finns olika faktorer som har påverkat att en förändring inte har skett. Det handlar främst om trygghet och mod. Många upplever att de saknar mod, och att det är bekvämt att arbeta kvar i den trygghet arbetet ger. Andra faktorer som spelar in rör ekonomi, familjesituationen, kollegorna, lojalitet till arbetsplatsen samt att de upplever sig för gamla för att göra en förändring. Flertalet uppger att de saknar någon att tala med som kan ge dem en ”push” eller ”spark” så att de kommer vidare. Flera av intervjupersonerna har fått förnyade arbetsuppgifter och kompetensutveckling genom åren som gjort att de känt tillfredställelse och stannat kvar. De flesta anser att de trivs helt okej med sitt arbete. Nästan ingen av intervjupersonerna vet var studie- och yrkesvägledning för vuxna bedrivs vilket innebär att de inte har några direkta upplevelser av vuxenvägledning. De flesta svarar att det känner till Arbetsförmedlingen. Även komvux känner några till, men intervjupersonerna förknippar komvux endast med studievägledning. Deras syn på vuxenvägledning är att det är en bra verksamhet, men att fler måste få veta om att den finns samt var de hittar verksamheten. Intervjupersonerna påpekar att marknadsföringen är mycket bristfällig. Önskescenariot är att det finns en plats centralt där intervjupersonerna bor eller verkar, till exempel ett vägledningscentrum. Dit ska intervjupersonerna kunna höra av sig och lätt boka tid för ett eller flera vägledningssamtal. Där ska det finnas studie- och yrkesvägledare som de kan lita på, som ger ett bra bemötande och som hjälper dem vidare med sina tankar, frågor och funderingar samt ger dem den motivation och den ”push” de behöver för att våga ta steget. Den personliga kontakten och vägledningssamtalet ”öga mot öga”, anses vara viktigast.

6 Analys

Här kopplas empirin ihop med teorierna och tidigare forskning genom en innehållsanalys. Under rubriken slutsatser redovisas svaren på frågeställningarna.

Det finns många olika anledningar till att intervjupersonerna har valt att stanna kvar på sin arbetsplats. Den främsta faktorn handlar om trygghet. Att intervjupersonerna inte vill äventyra den trygghet deras arbete innebär. Karlsson (2007, s.110-112) beskriver Maslows behovshierarki och där ligger behov av trygghet och säkerhet på andra steget i hierarkin. Det innebär att efter basbehoven sömn och mat med mera, är tryggheten nästa behov som måste tillgodoses innan den enskilda individen kan komma vidare upp i hierarkin. Det överensstämmer med det faktum att tryggheten är den viktigaste faktorn för våra intervjupersoner. Wirkkala (2008) styrker även detta i sin rapport när hon beskriver att de som stannar kvar på sin arbetsplats, ”stannarna”, upplever att tryggheten är viktigare än de som ofta byter arbetsplats, ”jobbytarna”. Wirkkala (2008) skriver att män byter arbetsplats oftare än kvinnor. I denna studie återfinns två intervjupersoner som har förändrat sin arbetssituation, men av olika anledningar gått tillbaka till sitt arbete. Dessa båda personer är män.

Även familjesituationen har varit ett hinder. Flera intervjupersoner har ställt sig undrande till hur en satsning skulle kunna påverka familjen och ekonomin. Det kan tolkas som att de är rädda för att äventyra familjens tillvaro, vilket skulle kunna innebära att de går tillbaka i Maslows behovshierarki. Enligt Patton & McMahon (2009, s. 72) menar Gottfredson att karriärutvecklingsprocessen kan hindras av hur familjesituationen ser ut. Vilket i sin tur kan innebära att vissa val och förändringar som är önskvärda måste väljas bort på grund av att de inte är realistiska (Lovén, 2000). Tredje steget i Maslows behovshierarki handlar om behov av kärlek, att få vara accepterad och omtyckt av sina arbetskamrater och höra till en gemenskap som skapar lojalitet mot arbetsplatsen. Det kan tänkas att intervjupersonerna även får fjärde steget, behov av uppskattning, tillgodosett genom beröm och erkännande från kollegor och ledning som gör att de är lojala mot arbetsplatsen och måna om sina kollegor. Det innebär att det som Karlsson (2007, s.110-112) skriver om Maslows bristbehov, i stort

sett är tillgodosett för de flesta intervjupersonerna. Däremot är växtbehovet, som bland annat innebär det självförverkligande behovet, mindre tillgodosett då flertalet har en stark, eller har haft en stark önskan om att få göra något annat. Det märks genom att de som under åren fått förnyade arbetsuppgifter i större utsträckning trivs på sitt arbete. Det innebär att deras självförverkligande behov delvis har tillgodosetts (Karlsson, 2007). Detta bekräftas även i rapporten från TCO där Wirkkala (2008) menar att det finns många som mår bra av att arbeta på samma arbetsplats under en längre tid om de trivs och får kompetensutveckling.

Utifrån intervjupersonernas anställningstid så har de i olika utsträckning och skeenden varit både ”arbetsplatsinlåsta”, ”yrkesinlåsta” och ”dubbelinlåsta”. Furåker (2010) skriver att inlåsning inte är något beständigt utan kan när som helst upphöra. Det beror på att en människas möjligheter ständigt kan förändras, men även på den enskilda individens sätt att se på sin arbetssituation. Utifrån intervjupersonernas anställningstid så har de i olika utsträckning och skeenden varit både ”arbetsplatsinlåsta”, ”yrkesinlåsta” och ”dubbelinlåsta”. Furåker (2010) skriver att inlåsning inte är något beständigt utan kan när som helst upphöra. Detta då en människas möjligheter ständigt kan förändras, men även på den enskilda individens sätt att se på sin arbetssituation. Några intervjupersonen har förlikat sig med sitt arbete. Någon anser sig för gammal för en förändring och har såldes accepterat sin situation, även om den i ett tidigare skede inneburit någon form av inlåsning ”Det är inte lönt, det är snart pension”, säger intervjuperson 9. Då de flesta intervjupersonerna trivs, mer eller mindre, med sin arbetssituation, anses de vara mer ”stannare” än ”inlåsta” (Wirkkala, 2008).

Peterson, Lumsden, Sampson, Reardon & Lenz (2002, s.99-100) skriver att Parsons menar att individen behöver kunskap om sig själv om bland annat sina förmågor och intressen. Individen behöver också kunskap om vilka möjligheter och framtidsutsikter det finns och vilka krav som ställs på individen för att nå dessa. Parsons menar också att det krävs en förmåga att kunna se relationerna mellan dessa, sin självkännedom och kännedomen om möjligheterna. Detta för att matchningen till ett lämpligt jobb ska bli bättre och för att få en bättre produktivitet. Intervjupersonerna anser sig sakna någon att prata med, vilket gjort att de inte fått kunskapen om sina förmågor och intressen, som de efterlyser. Detta i sin tur leder till att de inte vet vilka möjligheter och framtidsutsikter som är möjliga att genomföra. Intervjuperson 3 svara så här på frågan om hon saknat något när tankarna på förändring kom: ”Hade jag haft någon som pushat mig lite, eller

haft någon mer att gå till så tror jag nog att det hade hänt någonting. Det tror jag nog. För jag var intresserad av att göra något annat”.

Parsons tankar om självkännedom och möjligheter är desamma som basen i CIP. Nästa steg i CIP triangeln är hur förändringsprocessen kan gå till, tillsammans med en vägledare. Även om intervjupersonerna inte haft stödet av en vägledare kan det tydligt ses att intervjupersonerna har tagit sig in i CASVE-cycle för att genomföra eller försöka genomföra en förändring. Det finns intervjupersoner som genomfört en förändring och därmed tagit sig runt hela cykeln. Därefter har de gjort ett medvetet val om att antingen stanna kvar på arbetsplatsen eller göra något annat. Det finns intervjupersoner som inte kommit längre än till första rutan i CASVE-cycle, där de genom kommunikation med familj och vänner insett att det finns ett problem, ett gap mellan nuvarande och önskad arbetssituation. De har haft ett behov av att få prata med någon om känslorna som finns kring arbetssituationen. Att de inte kommit längre än till första rutan, kan också bero på att de inte haft tillräcklig självkännedom om sig själv och sina möjligheter (basen i CIP- triangeln). Detta omnämns av flera att de skulle vilja ha mer kunskaper om sig själv:

”En del vet jag själv, men där är en hel hög jag inte vet” säger intervjuperson 6 och

talar om sina styrkor och svagheter.

Andra intervjupersoner har tagit sig ett steg till i CASVE-cycle och tänkt på annat de skulle vilja göra. Här har det slutat för de flesta och de har helt avstått förändringen eller skjutit den på framtiden. Att de inte kommit längre kan vara på grund av att de inte fått stöd av en vägledare som guidat dem i samtal på vägen. De har därmed inte fått tillräckliga kunskaper om vad som behövs eller krävs för att kunna genomföra den önskvärda förändringen. Genom CASVE-cycle skulle intervjupersonerna med stöd av en vägledare kunna skaffa sig den kunskap som skulle behövas.

Efter att ha skrivit och använt teorierna anser denna studies författare att förändringsprocessen kan bli tydligare om CASVE-cycle startades med rutor om självkännedom och möjligheter. Detta hade då gett en tydlig och mer komplett arbetsmodell som visar hur en förändringsprocess kan gå till.

Intervjupersonerna har lite upplevelser kring studie- och yrkesvägledning. De flesta vet inte var verksamheten finns, vad de kan få hjälp med och vilka rättigheter de har vad gäller studie- och yrkesvägledning för vuxna. Därmed går de miste om stöd och hjälp i det livslånga lärandet och möjligheten till livslång vägledning. Inom EU har det bestämts att det ska arbetas med möjligheten till livslångt lärande för alla individer i Europa (Skolverket, 2007). Intervjupersonerna visste mer om studievägledning än om

yrkesvägledning, detta bekräftas i studien ”Voice of Users” (Nordiskt nätverk för vuxnas lärande, 2011) som slår fast att Sverige måste bli bättre på yrkesvägledning. Av de olika verksamheterna som bedriver någon form av vägledning för vuxna, var det bara Arbetsförmedlingen och i viss mån komvux som intervjupersonerna kände till. Att intervjupersonerna kände till Arbetsförmedlingen men var tveksamma att gå dit är intressant att lyfta fram. När intervjupersonerna fick berätta om hur en önskesituation för vägledning skulle kunna se ut, pratade de om förtroende. Intervjupersonerna känner till att Arbetsförmedlingen bedriver någon form av vägledning för vuxna, men de saknar förtroende för verksamheten, vilket gör att de har ett motstånd till att gå dit.

När önskemålen sammanfattas, så är det personliga vägledningssamtalet det allra viktigaste för intervjupersonerna. Vidare önskade intervjupersonerna att de kunde gå till en plats som ligger centralt i kommunen där de bor, till exempel ett vägledningscentrum. Detta vägledningscentrum ska vara välkänt, vara lätt att komma i kontakt med och ha en välkomnande atmosfär. Intervjupersonerna hade även vissa krav på vägledaren som ska vara kunnig, inge förtroende och tillit, men även hjälpa intervjupersonerna att få kunskap om sina styrkor och svagheter. De ska även kunna motivera intervjupersonerna genom peppning och coaching som kan leda till att de vågar förändra sin situation. Dessa önskemål går hand i hand med de principer som ska styra vägledningen i Europa, såsom människors rätt till vägledning genom hela livet, att vägledningen ska vara lättillgänglig, att människor ska ges förutsättningar till att kunna fatta egna beslut med mera (Skolverket, 2007). Enligt Karlsson (2007, s. 110-112) handlar styrkor, svagheter, peppning och coaching om det Maslow kallar växtbehov, och därmed möjligheten att tillfredsställa sina självförverkligande behov och komma vidare. Växtbehovet utvecklar människans fulla potential och är det högsta uttrycket för mänsklig motivation (Karlsson, 2007, s. 110-112), vilket kan leda till det livslånga lärandet genom livslång vägledning.

6.1 Slutsatser

Intervjupersonerna är överlag nöjda med sin arbetssituation, men majoriteten har fortfarande en önskan om att göra en förändring. De faktorer som bidragit till att de stannat kvar på sin arbetsplats är trygghet, familjesituationen, ekonomi, kollegorna,

lojalitet mot arbetsplatserna, ålder samt att de saknat stöd i förändringsprocessen. Flera anger också att kompetensutveckling och förändrade arbetsuppgifter är en viktig del till att de stannat kvar. Studien visar även att intervjupersonerna inte känner till var och att de kan få vägledning som vuxen. Det innebär att de inte kunnat ta del av den verksamhet som bedrivs, vilket i sin tur har lett till att de inte har några direkta tankar och upplevelser av vuxenvägledning. Däremot har intervjupersonerna tankar och åsikter om var och på vilket sätt vuxenvägledning bör bedrivas. Det viktigaste handlar om det personliga vägledningssamtalet, att verksamheten bedrivs centralt där de bor och att verksamheten är lättillgänglig. Intervjupersonerna önskar också att få ett bra bemötande hos vägledaren som kan hjälpa dem vidare i sina tankar, frågor och funderingar och leda dem mot en önskad förändring.

6.2 Sammanfattning

Det finns många anledningar som påverkar den enskilda individen att stanna kvar på samma arbetsplats och i samma tjänst, även om en önskan om förändring finns. Ses det utifrån Maslows behovshierarki, så handlar det främst om tryggheten och av rädsla för att falla ner i hierarkin. Intervjupersonerna har periodvis fallit in under begreppet ”inlåsning” genom att de en eller flera gånger haft en stark önskan om att göra något annat. Då flertalet av informanterna trivs på sina arbetsplatser passar de bättre under begreppet ”stannare”. Flera intervjupersoner har inte tillräckliga kunskaper om vad som behövs eller krävs för att kunna genomföra den önskvärda förändringen. Det i sin tur innebär att det inte kommer runt CASVE-cykeln. Något som en vägledare skulle kunna hjälpa intervjupersonerna med. Intervjupersonerna har dålig kunskap om vuxenvägledning och således inga direkta upplevelser av verksamheten. Det beror på dålig marknadsföring, eftersom de inte vet om att verksamheten existerar. Önskescenariot är det personliga mötet, vägledningssamtalet och att informanterna får förtroende för vägledaren. Mycket av det som intervjupersonerna önskar kan härledas till de olika principer som ska styra vägledningen i Europa, till exempel att ge människor förutsättningar för att kunna fatta egna beslut, att människor har rätt till vägledning genom hela livet eller att vägledningen ska vara lättillgänglig, flexibel och användarvänlig. Denna studie visar på att den vuxenvägledning som bedrivs i Sverige

inte når upp till Europas ställda krav på studie och yrkesvägledning. Det saknas framförallt marknadsföring av verksamheterna, speciellt för de personer som redan har ett arbete, men vill ändra sin arbetssituation och ta del av det livslånga lärandet.

7 Diskussion

Syftet med vårt arbete var att undersöka vad personer, som arbetat minst 15 år på sin arbetsplats och haft en önskan om att göra något annat (studera, byta arbetsplats eller yrke), har för tankar och upplevelser kring vuxenvägledning. Vi kommer fram till att intervjupersonerna inte känner till var och att de kan få vägledning som vuxen. Det innebär att de inte kunnat ta del av den verksamhet som bedrivs, vilket i sin tur har lett till att de inte har några direkta tankar och upplevelser av vuxenvägledning. Vi kommer även fram till att intervjupersonerna har behov som kan relateras till vår yrkesprofession, studie- och yrkesvägledare.

Vi uppfattar att vår metod och vårt urval har varit relevant utifrån storleken på arbetet. Svaren vi fått känns trovärdiga då vi kan se likheter i svaren utifrån vad som skrivs i tidigare forskning. Vi tror därför inte att fler intervjupersoner skulle ge något annat svar utifrån syfte och frågeställningar.

I starten av vårt arbete hade vi en tanke på att undersöka utifrån samma syfte och frågeställningar, men på en stor arbetsplats. Då vi i ett resonemang kom fram till att det kunde vara mycket utpekande av personerna, att de ville göra något annat, ändrade vi till olika arbetsplatser. Vi borde ha snävat in intervjugruppen mer för att nå intervjupersoner som är starkt inlåsta. Vi tror då att resultatet skulle ge en djupare och mer detaljrik information om vad personerna verkligen behöver för stöd som kan kopplas till studie- och yrkesvägledning. Vi uppfattar att begreppet ”inlåsta” har en negativ klang som kan tolkas som kränkande. Att vara ”stannare” eller ”frivilligt orörlig” på arbetsmarknaden är betydligt mer positivt. I studien finns personer som tolkas som både” arbetsplats- och yrkesinlåsta” och ”stannare”. För att poängtera att individer vill stanna kvar på sitt arbete och är nöjda med sin arbetssituation, har vi ett

In document Vuxenvägledning i det livslånga lärandet - En studie om vuxnas upplevelser av vuxenvägledning (Page 34-50)