Vuxenvägledning i det livslånga lärandet - En studie om vuxnas upplevelser av vuxenvägledning

Examensarbete

Vuxenvägledning i det livslånga lärandet

En studie om vuxnas upplevelser av vuxenvägledning

Adult guidance in lifelong learning

A study of adults experiences of adult guidance

Helene Olnert

Maria Kaewsit Engkvist

Studie- och yrkesvägledarexamen 2011-12-14 Examinator: Roland Ahlstrand Handledare: Nils Andersson Fakulteten för

3

Sammanfattning

Att personer kan få studie- och yrkesvägledning i skolan vet de flesta, men var vänder sig vuxna som redan har ett arbete? Syftet var att undersöka vad personer, som varit anställda på samma arbetsplats i minst 15 år, som har eller haft en önskan om förändring, känner till om vuxenvägledning. Att intervjupersonerna skulle haft denna långa anställningstid på samma arbetsplats var för att vi ville undersöka om de var arbetsplats- eller yrkesinlåsta eller ”stannare” på arbetsmarknaden men också för att säkerställa att de haft tankar på att förändra sin arbetssituation men inte genomfört någon förändring.

Utifrån våra frågeställningar och genom kvalitativa intervjuer tar vi del av varför de stannade kvar, vilka upplevelser de hade av vuxenvägledning, vad de skulle behöva stöd i, var och på vilket sätt de tycker att vuxenvägledning ska bedrivas. Resultatet redovisas utifrån tre teman som bygger på vårt syfte och våra frågeställningar. Resultatet analyseras genom en innehållsanalys som bygger på empiri, humanistisk teori, karriärteorier och tidigare forskning.

Analysen visar att de flesta intervjupersonerna har behov som kan relateras till studie- och yrkesvägledning. Det kan vara vägledning i att se på styrkor och svagheter, få information, råd och praktisk hjälp. Intervjupersonerna har dåliga kunskaper om var de kan vända sig för att få vägledning och menar också att det behövs bättre marknadsföring av verksamheten, vilket är huvudresultatet i vårt arbete. Anledningar till att de stannat i 15 år eller längre är bland annat på grund av trygghet, familj, avsaknad av mod och vägledning, men också att de trivs och utvecklas på sin arbetsplats.

Nyckelord: Studie- och yrkesvägledning, det livslånga lärandet, livslång vägledning, vuxenvägledning, yrkes- och arbetsplatsinlåsning, rörlighet på arbetsmarknaden

4

Förord

Vi vill tacka våra familjer som stöttat och peppat under detta arbete. Speciellt vill vi tacka intervjupersonerna som ställt upp och berättat öppenhjärtigt om sina upplevelser samt tacka Britt och Gunvor för hjälp med korrekturläsningen.

Vi har skrivit i par och gjort ett gemensamt grupparbete, där vi arbetat enskilt och tillsammans. Först inriktade vi oss båda på att hitta relevant forskning och litteratur för arbetet. Sedan arbetade vi tillsammans fram intervjuguiden. Därefter genomfördes den empiriska undersökningen och Maria genomförde fem intervjuer och Helene genomförde fyra intervjuer som sedan var och en transkriberade. Från grunden har Helene skrivit sammanfattningen, inledning, delar av bakgrunden, om vuxenvägledning i Sverige, dispositionen, kunskapsluckor, teorier, metod, samt diskussion. Maria har skrivit delar av bakgrunden, tidigare forskning, resultat, analys samt delar av diskussionen. Helene har även varit ansvarig för själva examensarbetesdokumentet och har därmed också lagt ner mer tid på arbetet. Slutligen har vi gemensamt gått igenom arbetet och ändrat i texter, korrekturläst samt sett över det sista av formalia.

Helene Olnert och Maria Kaewsit Engkvist

5

Innehållsförteckning

Adult guidance in lifelong learning ... 1

A study of adults experiences of adult guidance ... 1

1 Inledning ... 7

1.1 Syfte ... 8

1.2 Frågeställningar ... 8

1.3 Bakgrund ... 8

1.3.1 Livslånga lärandet... 9

1.3.2 Livslång vägledning i Sverige och i Europa ... 9

1.4 Vuxenvägledning i Sverige ... 10

1.4.1 Vuxenvägledning ... 10

1.4.2 Vägledning i kommunal regi ... 11

1.4.3 Vägledning i statlig regi ... 12

1.4.4 Vägledning av fackförbunden ... 13

1.4.5 Vägledning på den privata marknaden ... 13

1.4.6 Vägledning på Internet ... 13

1.5 Disposition ... 14

2 Tidigare forskning ... 15

2.1 Inlåsning och frivillig och ofrivillig rörlighet på arbetsmarknaden ... 15

2.2 Vägledning ... 17 2.3 Kunskapsluckor ... 18 2.4 Sammanfattning: ... 19 3 Teorier ... 20 3.1 Humanistisk psykologi ... 20 3.2 Karriärteorier ... 21 3.3 Sammanfattning ... 24 4 Metod ... 25 4.1 Urval av undersökningsenheter ... 25 4.2 Datainsamling ... 26 4.3 Analysmetod ... 27

6

4.4 ställningstagande ... 28

5 Resultat ... 29

5.1 Om intervjupersonerna ... 29

5.2 Faktorer som påverkar intervjupersonerna att stanna kvar på sin arbetsplats . 30 5.3 Kunskap och upplevelser av vuxenvägledning ... 33

5.4 Önskescenarion ... 34 5.5 Sammanfattning ... 36 6 Analys ... 37 6.1 Slutsatser ... 40 6.2 Sammanfattning ... 41 7 Diskussion ... 43

7

1 Inledning

”Vad jobbar du med?”

”Jag studerar till studie- och yrkesvägledare.”

”Då ska du jobba med ungdomar på en högstadieskola eller på gymnasiet?” ”Nja…. Vi kan även jobba inom.. ”

När vi berättar för vår omgivning att vi studerar till studie- och yrkesvägledare får vi ofta kommentaren: ”Då ska du jobba med ungdomar på högstadiet eller gymnasiet”. Vi får ofta förklara att vi även kan jobba med vuxna och var vi då kan jobba. Det var dessa frågor som väckte vårt intresse att skriva om vuxenvägledning. En annan anledning till att vi valde just detta område var att vi läste en artikel om de inlåsta. I denna artikel, ”Inlåsning på den svenska arbetsmarknaden”, kan vi läsa om de personer som inte har förmågan att ta sig från ett arbete, fast de skulle vilja, och som arbetat många år på samma arbetsplats (Furåker, 2010).

Vi vill undersöka, utifrån ett individperspektiv, vad vuxna individer vet om vuxenvägledning och var de kan få denna? Vi tror att de flesta vet att de kan vända sig till komvux, eller någon annan utbildningsanordnare, för att få vägledning om de vill studera. Hit kan de vända sig även om det inte gäller studier, men vi är inte säkra på att den kunskapen finns. På liknande sätt tror vi att arbetslösa vänder sig till Arbetsförmedlingen. Vi undrar däremot vart vuxna vänder sig när de vill förändra sin arbetssituation, karriär eller byta jobb. Vart vänder sig de som redan har ett arbete, men som har tankar på att vilja göra något annat?

Vi vill också undersöka utifrån den anställdes perspektiv, de som varit anställda i minst 15 år, som en eller flera gånger haft tankar på att förändra sin arbetssituation men inte gjort det. Varför stannade de kvar? Vi undrar om de fick något stöd för att utforska vilka möjligheter som fanns till förändring? Önskade de sig stöd och var skulle det finnas? Om svaret blir önskat stöd, kan det då relateras till vår profession, studie- och yrkesvägledare? Hur kan vi arbeta med teori och metod i en förändringsprocess så att personer kan, eller vågar, ta beslut som kan leda till en förändring i sin anställning eller till studier? Får vi svar på dessa frågor, innebär det att vi kommer få en bättre kunskap

8

om personer som på ett eller annat sätt är ”inlåsta” på arbetsmarknaden. Vi anser att detta kan relateras till vår profession, studie- och yrkesvägledning, samt det livslånga lärandet och livslång vägledning. ”Ett av de största hindren för den frivilliga rörligheten är att enskilda personer dels upplever en stor osäkerhet om det nya, dels övervärderar tryggheten i det gamla” (Lantz & Friedrich, 2006, s.13).

1.1 Syfte

Vi vill undersöka vad personer, som arbetat minst 15 år på sin arbetsplats och haft en önskan om att göra något annat (studera, byta arbetsplats eller yrke) vet om vuxenvägledning och var de kan få detta.

1.2 Frågeställningar

• Varför är intervjupersonerna kvar på samma arbetsplats? • Hur uppfattas vuxenvägledning av dessa personer?

• Var och på vilket sätt anser intervjupersonerna att vuxenvägledning ska bedrivas?

1.3 Bakgrund

En målsättning i dagens samhälle är livslångt lärande och därmed också livslång vägledning (Skolverket, 2007). De flesta individer har idag oftast inte bara ett arbete, ett yrke eller går en utbildning under sitt liv. Individen utvecklas genom att byta arbete, yrke, genom kompetensutveckling i sitt arbete eller genom att vidareutbilda sig, en eller flera gånger i livet.

9

1.3.1 Livslånga lärandet

Begreppet livslångt lärande innebär att individen är kapabel att lära sig under hela sin livstid, vilket påverkar individens anställningsbarhet. Per-Erik Ellström (1996) skriver att det är individen själv som tar ansvar för sin utbildning och aktivt söker kunskap inte endast vid utbildningsinstitutioner, utan även på arbetsplatser och i vardagslivet. Lärandet avslutas alltså inte efter ungdomsåren utan det fortgår under hela livet och inkluderar även lärandet i arbetslivet och i vardagen. Inom EU och OECD länderna pågår det arbete för att införa strategier för livslångt lärande och riktlinjer för att få en högre anställningsbarhet av ländernas medborgare. Det anses att det måste finnas fler karriärvägledningstjänster för arbetstagare för att främja anställningsbarheten och på så sätt också främja det livslånga lärandet (Skolverket, 2007).

1.3.2 Livslång vägledning i Sverige och i Europa

Med livslång vägledning menas alla de aktiviteter som hjälper individer att göra utbildnings- och yrkesval för att hantera sin karriär (Skolverket, 2007). Livslång vägledning gäller alla åldrar och när som helst i livet. Individen ska kunna identifiera sin kapacitet, kompetens och sina intressen för att kunna fatta meningsfulla beslut och själv styra sina individuella val gällande utbildning, arbetet och annat (Skolverket, 2007).

Inom EU har det fastslagits att utbildning, yrkesutbildning och sysselsättning är viktiga områden att prioritera för att ge medborgarna möjlighet till ett livslångt lärande. EU- kommissionen tillsatte en expertgrupp för livslång vägledning vars huvudsakliga uppgift har varit att ta fram gemensamma riktlinjer och kvalitetskriterier för vägledningstjänsterna i Europa. Expertgruppen har arbetat fram en handbok som ska hjälpa beslutsfattare i Europa med information och praktiskt stöd för hur man kan förbättra studie- och yrkesvägledningen för unga och vuxna. I handboken står bland annat att läsa att vägledningens mål är att:

ge individerna förutsättningar att styra och planera sina utbildnings- och karriärvägar så att de överensstämmer med deras livsmål, och hjälpa dem att anpassa sin kompetens och sina intressen till utbildningens och arbetsmarknadens möjligheter och till egen näringsverksamhet, och på så sätt hjälpa dem att förverkliga sig själva (Skolverket, 2007, s. 11).

10

I handboken beskrivs olika principer som ska styra vägledningen. Principer handlar bland annat om att främja lika möjligheter i utbildning och arbetsliv, att ge människor förutsättningar att kunna fatta egna beslut, att människor har rätt att få vägledning genom hela livet, att vägledningen ska vara lättillgänglig, flexibel och användarvänlig samt att vägledning ska erbjudas på många olika sätt för att tillgodose olika människors behov (Skolverket, 2007).

1.4 Vuxenvägledning i Sverige

Här redogör vi kortfattat för vad vägledning är och var det kan finnas vägledning för vuxna och vem som är ansvarig för denna. Detta för att lyfta fram var vägledning för vuxna bedrivs i Sverige och för att denna kunskap saknades av intervjupersonerna och för att läsarna ska förstå vad det är vi syftar till när vi skriver om vuxenvägledning.

1.4.1 Vuxenvägledning

Utifrån ett europeiskt perspektiv beskrivs vägledning så här:

The term guidance is used to refer to a set of interrelated activities that have, as a goal, the structured provision of information and assistance to enable individuals and groups, of any age and at any point throughout their lives, to make choices on educational, training and occupational trajectories and to manage their life paths effectively (Sultana, 2004, s.24). I Sverige omnämner vi vägledning på lite olika sätt utifrån var i livet individen befinner sig och vilket stöd som behövs. Begrepp på vägledning kan vara studie- och yrkesvägledning, karriärvägledning, yrkesvägledning, livsvägledning och coaching med mera. För att tydliggöra för vem och var vägledning bedrivs skriver Ringström (2005) att vägledning är det som erbjuds av en professionellt utbildad vägledare, som bedriver vägledning i en statlig, kommunal, eller privat verksamhet. Den professionella vägledaren stödjer individen genom att använda sig av samtalsmodeller och metodik som är anpassad utifrån vägledningssituationen. Samtalsmodeller och metodik skiljer sig åt utifrån om personen är arbetssökande, studerande, eller vill byta arbete/yrke. Vägledaren stödjer individen till att göra olika val. Individen utforskar tänkbara

11

situationer och ställer olika alternativ mot varandra, detta för att finna nya och eventuella alternativa vägar som kan leda till en önskad förändring.

Ur ett EU-perspektiv, omnämns begreppet vägledning som karriärvägledning (SOU, 2001:46). Med karriär menas individens samlade meriter och erfarenheter av såväl utbildning i alla dess former som arbete och annan kompetensgivande verksamhet som exempelvis medborgerliga engagemang, uppdrag inom organisationer och föreningar (SOU 2001:46). Tidigare gjordes yrkesvalet oftast bara en gång i livet vilket har förändrats och idag formar och omformar individen sin karriär flera gånger, vilket gjort att begreppet karriärvägledning har blivit allt vanligare även i Sverige (Lindh & Lundahl, 2008, s. 55-56). Karriärvägledning utgår från individens behov och ska ge ett stöd till människor vid alla tillfällen i livet.

1.4.2 Vägledning i kommunal regi

Studie- och yrkesvägledning är vanligast inom skolväsendet på grundskola, gymnasieskola och den kommunala vuxenutbildningen (komvux). Där är studie- och yrkesvägledarna oftast utbildade. Studie- och yrkesvägledningen som bedrivs på komvux, vänder sig till vuxna från och med andra kalenderhalvåret det år då han eller hon fyller 20 år (Svensk Författningssamling, 2002). I skollagen om kommunal vuxenutbildning kap.1:3 står det att ”den som enbart får vägledning eller sina kunskaper bedömda… behöver inte vara intagen som elev i kommunal vuxenutbildning” (Svensk Författningssamling, 2010). Detta betyder alltså att även om det inte är fråga om studier, utan individen vill ha ett vägledningssamtal för att kanske göra en framtida förändring, så kan de vända sig till vuxenutbildningen i sin hemkommun.

1.4.2.2 Vägledningscentrum

I större städer finns det ofta någon form av vägledningscentrum dit vuxna kommuninvånare kan vända sig. Här kan personer få vägledning gällande studier och karriärplanering. Så här beskrivs vägledningscentrum på Malmö Stads hemsida: Vägledningscentrum är ett väglednings- och informationscenter om utbildning som riktar sig till vuxna malmöbor. Det är en öppen verksamhet, vilket innebär att du

12

personligen kan träffa en studie- och yrkesvägledare eller på egen hand orientera dig bland vårt material.

Utöver vägledningen i studier erbjuds också ett ”karriärpaket” som är ett webbaserat stöd som ger svar på frågor kring individers intressen och färdigheter. För att använda sig av ”karriärpaketet” krävs en introduktion så att individerna senare kan jobba vidare med detta själva. Det skiljer sig mellan olika vägledningscentrum i Sverige vad som erbjuds utifrån deras hemsidor, men tyngdpunkten ligger på studier och utbildning.

1.4.3 Vägledning i statlig regi

Det står i förordning 2007:1030, 2§, instruktion för Arbetsförmedlingen, att Arbetsförmedlingen ska ”prioritera dem som befinner sig långt från arbetsmarknaden” (Svensk Författningssamling, 2007). Arbetsförmedlingen ska i första hand stödja arbetssökande som har en svagare ställning på arbetsmarknaden, det vill säga ungdomar, långtidssjukskrivna, personer med funktionsnedsättning, men de ska även prioritera nyanlända invandrare. På Arbetsförmedlingens hemsida kan det läsas att deras viktigaste arbetsuppgift är att matcha de arbetssökande mot lediga jobb. För att eventuellt få ta del av arbetsförmedlings service ska individer som redan har ett arbete vara inskrivna som ombytessökande, men de är inte en prioriterad grupp. På Arbetsförmedlingens hemsida finns vägledningsverktyg att använda som är tillgängliga för allmänheten.

Inom EU har det undersökts hur det ser ut med vuxenvägledning i medlemsländerna (Sultana, 2004). Det är de offentliga arbetsförmedlingarna som har ansvaret för att stödja individer i det livslånga lärandet. Detta för att främja den yrkesmässiga rörligheten och flexibiliteten för individen på arbetsmarknaden. Detta till trots visar det sig i undersökningar att arbetsförmedlingarna fokuserar sitt arbete på arbetslösa (Svensk Författningssamling 2007). Sultana (2004, s. 59) skriver att få länder i Europa har utvecklat strategier för att stödja de vuxna som redan har ett arbete att upprätthålla sin anställningsbarhet.

13

1.4.4 Vägledning av fackförbunden

Vissa fackföreningar tillhandahåller vägledning för sina medlemmar, både i Sverige och inom EU (Sultana 2004, s. 61). Detta kan vara i omställningsprocesser, där medlemmarna kan behöva vägledning till eventuell omskolning eller alternativ sysselsättning. Fackföreningar kan också i avtalsförhandlingarna förhandla om karriärvägledning för medlemmarna. Detta kan då vara utifrån att medlemmen ska hantera sin karriär, sitt arbetsliv och sin fritid, vilket främjar och förbättrar den personliga utvecklingen (Sultana, 2004). Hos vissa fackförbund kan det bokas in karriärvägledning av medlemmarna hos fackförbundens karriärcoacher. Fackförbund som Vision, ST och Unionen erbjuder vägledning för sina medlemmar och informerar om det på sin hemsida. Vägledningen som bedrivs sker via telefon eller i ett personligt möte.

1.4.5 Vägledning på den privata marknaden

En studie- och yrkesvägledare kan också arbeta i ett privat företag som till exempel karriärrådgivare eller karriärcoach. Inom den privata marknaden finns det en uppsjö av olika coachföretag som erbjuder karriärvägledning. Det finns skillnader mellan ett coachsamtal och ett vägledningssamtal. Coachen jobbar från nu och framåt och det görs ingen kartläggning av klientens bakgrund (Gjerde, 2004). Många coachföretag har utvecklats genom upphandling från större företag eller kommuner, eller genom överföring av offentliga medel via outsourcing (Sultana, 2004, s.61).

1.4.6 Vägledning på Internet

Genom att komplettera den traditionella vägledningen som sker ”öga mot öga”, kan personer själv leta och utforska sina möjligheter, färdigheter och intressen och matcha dessa till yrken och utbildningar (Sultana 2004, s. 64). Det har tidigare nämnts att både Arbetsförmedlingen och de olika Vägledningscentrum som finns, har vägledningsverktyg individerna kan ta del av. På Arbetsförmedlingens hemsida kan vem som helst ta del av dessa vägledningsverktyg, men på Vägledningscentrum krävs det först en introduktion för att kunna ta del av servicen. Personer kan också via chatt

14

eller E-post få snabba svar på sina frågor när det gäller utbildning och arbete, vilket också kan underlätta för de som bor i mer avskilda regioner (Sultana, 2004, s. 64).

1.5 Disposition

Efter inledningen följer tidigare forskning, där forskning som känns relevant för arbetet presenteras. I teorikapitlet kan det läsas om de teorier som används för att förklara intervjupersonernas förändringsprocess och deras önskan till förändring. Metodkapitlet handlar om vilka metoder som använts för att ta del av intervjupersonernas åsikter, vilken urvalsgruppen är och hur empiriska data används i analysen. I resultatkapitlet redovisas empiriska data utifrån tre olika teman som bygger på studiens syfte och frågeställningar.Under rubriken analys kopplas empirin ihop med teorierna och tidigare forskning genom en innehållsanalys. I diskussionskapitlet förs en diskussion angående slutsatserna från analysen och det lämnas även förslag till vidare forskning. Slutligen kommer en litteraturlista och därefter arbetets bilaga.

15

2 Tidigare forskning

I detta kapitel redogörs för vad tidigare forskning menar med att vara inlåst, frivilligt eller ofrivilligt rörlig på arbetsmarknaden, ”stannare” eller ”jobbytare”. Vi redogör också för var individer anser sig få stödet i vägledningen och var vägledning för vuxna bedrivs.

2.1 Inlåsning och frivillig och ofrivillig rörlighet på

arbetsmarknaden

Aronsson, Dallner & Gustafsson (2000) skriver i en rapport från Arbetslivsinstitutet att det finns tre olika kategorier av inlåsning. Personer som är ”arbetsplatsinlåsta”, ”yrkesinlåsta” och ”dubbelinlåsta”. Syftet med studien var att analysera hälsa och arbetsvillkor hos personer i olika anställningssituationer för att se på olika konsekvenser av inlåsning, att vara i fel yrke (yrkesinlåsning), på fel arbetsplats (arbetsplatsinlåsning) eller en kombination av båda begreppen (dubbelinlåsta). De vill få en bild av inlåsningens och utelåsningens kvantitativa omfattning i relation till kön, ålder, utbildning, bransch, facklig tillhörighet. Teorin som används var Hirschmans teori om sorti (exit) och protest (voice) där författarna via enkäter ställt frågor till 3812 personer. Författarna menar att personer som hade fel yrke och befann sig på fel arbetsplats minskade sina möjligheter till utveckling. Hade personerna dessutom inget stöd från arbetsgivaren ökade sjukdomarna ofta med magbesvär, olust, trötthet och håglöshet. Denna rapport är intressant utifrån vad begreppet inlåsning innebär.

I artikeln ”Inlåsning på den svenska arbetsmarknaden” förklarar Furåker (2010) på ett teoretisk-begreppsligt plan, att begreppet inlåsning handlar om anställdas bristande möjligheter att byta arbete i form av arbetsplats, arbetsgivare eller yrke. Han menar att fenomenet inlåsning i vedertaget språkbruk handlar om förhållanden/faktorer som hindrar personer att komma ur en oönskad arbetssituation och att chanserna till

16

förändring är den viktigaste aspekten på fenomenet inlåsning. Om en person har mycket små eller inga som helst möjligheter till att förändra sin arbetssituation så spelar det ingen roll hur stark eller svag en önskan om förändring är. De personerna är likväl inlåsta. Däremot tydliggör Furåker att den enskilda individens önskan om förändring är mycket väsentlig att beakta. Inlåsning är heller inte något beständigt utan kan när som helst upphöra. Det beror på att en människas möjligheter ständigt kan förändras, men även på den enskilda individens sätt att se på sin arbetssituation. Det finns stor risk att en enskild individs inlåsning kan förbli permanent över en mycket lång tid, kanske hela personens yrkesverksamma liv. Furåker använder sig av en enkätundersökning från hösten 2006 för att ge en empirisk beskrivning av inlåsningsfenomenet. Denna artikel är relevant utifrån att få en förklaring på begreppet inlåsning och på intervjupersonernas arbetssituation.

I en rapport från TCO skriver Lena Wirkkala (2008) om en enkätundersökning som gjorts angående frivilligt och ofrivilligt rörliga på arbetsmarknaden. TCO är en facklig centralorganisation med 16 medlemsförbund som tillsammans har 1,2 miljoner medlemmar. Intervjupersonerna bestod av två grupper. I den ena gruppen återfanns personer som arbetat på samma arbetsplats i minst tio år och i den andra gruppen återfanns personer som under de senaste tio åren bytt arbetsplats 2-4 ggr. Alla intervjupersoner var i åldrarna 35 – 59 år. Personer som byter arbeten oftare och i större utsträckning är män och utbildningsnivån är högre hos ”jobbytarna” än hos ”stannarna”. Av ”stannarna” säger 28 procent att de önskar byta arbete. Skälen till att byta arbete är lönen, arbetsuppgifterna och den psykosociala arbetsmiljön. Orsaker till att inte byta jobb är att det inte finns jobb på bostadsorten, att det saknas rätt utbildning och att de som bildat familj inte vågar äventyra den inkomsten de har. I rapportens sammanfattning och slutsats står att tryggheten är viktigare för ”stannarna” än för ”jobbytarna”. Däremot ger möjligheten till att förändra sin arbetssituation en större frihet för den enskilda individen, vilket i förlängningen leder till en ökad trygghet i arbetslivet. Wirkkala menar att många mår bra av att arbeta på samma arbetsplats under en längre tid om de trivs och får utvecklas. Rapporten anses vara relevant utifrån detta arbetes syfte och frågeställningar.

17

2.2 Vägledning

Författarna i Voice of Users (Nordiska nätverket för vuxnas lärande, 2011), menar att det blir allt viktigare med studie- och yrkesvägledning för vuxna, både för den enskilde individen och för samhället. De individer som inte varit i kontakt med studie- och yrkesvägledning har svårare att förstå arbetsmarknadens behov och svängningar. De har därför lättare att halka efter i arbetslivet och har därför större behov av studie- och yrkesvägledning (a.a.). Studien ger information om hur vägledningen i Norden bedrivs och gör jämförelser mellan länderna. Den undersöker vilka möjligheter användarna har att påverka vägledningen och utvärderar vad användarna anser sig få ut av att delta i studie- och yrkesvägledning för vuxna.

Undersökningen visade att intervjupersonerna uppfattade att de fick mest uppmuntran och stöd i studievägledning (62 – 68 procent). Därefter kom vägledning i personlig utveckling och sist yrkesvägledningen. Nästan 50 procent, av de som fått vägledning i personlig utveckling, ansåg sig ha förbättrat sitt självförtroende, utveckligt färdigheter i planering av sin framtid, i att söka jobb eller studier, och förbättrat sina färdigheter i att ta beslut (a.a.). Författarna menar att det inte är en tillfällighet att vägledningstillfällena främst kopplas ihop med skolan, då de flesta studie- och yrkesvägledarna arbetar inom skolväsendet.

Det vanligaste sättet att bedriva vägledning på i Sverige är i det traditionella vägledningssamtalet som sker ”öga mot öga”. Därefter kommer vägledning via nätet och via telefon, av läraren eller i en lärandesituation. Facket har inte någon betydande roll i vägledningen för vuxna. I stort är de vuxna i Sverige nöjda med den studie- och yrkesvägledning som bedrivs och främst då med studievägledning och personlig utveckling. Studien påvisar att det är viktigt att yrkesvägledningen blir bättre, vilket det då behövs forskas mer om (a.a.). Undersökningen utgår från kvalitativa intervjuer i olika fokusgrupper i de nordiska länderna. Utifrån dessa resultat genomfördes en webbenkät återigen i samtliga länder. Studien grundar sig utifrån Parsons matchningsteori, vilket även denna studie gör.

I Rapporten ”Aspekter i arbetslivskunskap” (Nordiska nätverket för vuxnas lärande, 2008) utbyts erfarenheter och görs jämförelser mellan de nordiska ländernas system i ländernas vuxenvägledning. I rapporten kan det läsas att en grupp av vuxna som behöver vägledning angående sin karriärutveckling är de som redan har arbete. Personer som redan har arbete kan många gånger behöva information om vad studie- och

18

yrkesvägledning är, men även hur denna kan bidra till individens utveckling. Andra grupper som är i behov av vuxenvägledning enligt rapporten, är de som är tvingade eller frivilligt byter yrke. Anledning till byte av yrke kan vara på grund av sjukdom eller utbrändhet, att det råder högkonjunktur, arbetslöshet, samt önskan om realkompetensvärdering. Det nämns även vägledning för de som vill jobba mindre och vägledning för pensionärer. Denna rapport bekräftar att det behövs vägledning för vuxna som redan är anställda vilket gör den relevant för detta arbete. I de sistnämnda rapporterna utesluts övriga Norden och fokus ligger på de svenska förhållandena.

2.3 Kunskapsluckor

Det har varit svårt att hitta tidigare forskning som undersöker utifrån samma perspektiv och samma frågeställningar som detta arbete. Ingen tidigare forskning har hittats när det gäller vad anställda som arbetat på samma arbetsplats under längre tid, inlåsta, ofrivilligt rörliga, eller ”frivilligt orörliga” har för upplevelser och kunskap om vuxenvägledning och var de kan finna denna. Den tidigare forskningen är mer vald utifrån begreppen som är aktuella i arbetet och hur och var vägledning för vuxna kan bedrivas men också utifrån intervjupersonernas arbetssituation. Begreppen som sökts på är nyckelorden: Studie- och yrkesvägledning, det livslånga lärandet, livslång vägledning, vuxenvägledning, yrkes- och arbetsplatsinlåsning, rörlighet på arbetsmarknaden. Även engelska översättningar har använts som: career guidance, adult guidance, lifelong learning, lifelong guidance, begreppen har använts enskilt och i kombination med EU och CEDEFOP. Dessutom även ofrivillig rörlighet på arbetsmarknaden, karriärvägledning, karriärcoaching med mera och en kombination av dessa. Den tidigare forskningen och rapporterna som valts ut känns relevant i arbetet, men tydliggör också att det kan behövas mer och större forskning inom området.

19

2.4 Sammanfattning:

En person kan vara arbetsplats- eller yrkesinlåst, vilket handlar om anställdas bristande möjligheter att byta arbete, arbetsplats, arbetsgivare eller yrke och vilka chanser personer har till att genomföra en förändring. Anledningar som kan vara ett hinder i att genomföra förändringar kan vara att det inte finns jobb i närheten eller att inkomsten, familjen och tryggheten påverkar. Det kan uppfattas som negativt att vara inlåst, men många mår bra och trivs och utvecklas med att arbeta på samma arbetsplats under en längre tid. Personers situation kan förändras och då också möjligheten till förändring.

Studie- och yrkesvägledning är viktigt för vuxna, både för den enskilde individen och för samhället. Vägledning kan skapa en större förståelse och göra så att personer inte halkar efter på arbetsmarknaden. Det vanligaste sättet att få vägledning är i det personliga mötet som sker öga mot öga, men vägledning kan även fås via webben, genom telefonkontakt och i undervisning. Mest uppmuntran och stöd upplever personer att de fått i studievägledning och minst stöd i yrkesvägledning. Personer som fått vägledning menar att de förbättrat sitt självförtroende, utvecklat färdigheter i planering av sin framtid, i att söka jobb eller studier, och förbättrat sina färdigheter i att ta beslut. Fackförbunden har en ganska liten vägledningsverksamhet. Även personer som redan har arbete kan vara i behov av vägledning i sin karriärutveckling. Vägledning kan också ges till de som är tvingade till eller frivilligt byter yrke till exempel på grund av sjukdom, arbetslöshet eller i realkompetensvärderingssyfte. Andra som kan behöva vägledning är de som vill jobba mindre och pensionärer.

20

3 Teorier

För att kunna analysera vårt empiriska material, har vi valt teorier och metoder som kan förklara hur en förändring kan gå till. Det krävs mer än en teori för att tydliggöra förändringsprocessen. Vi använder oss av Maslows behovshierarki, Parsons matchningsteori, Gottfredsons egenskaps- och faktor teori samt CIP och CASVE-cycle, som är en kognitiv teori av Peterson med flera.

3.1 Humanistisk psykologi

Karlsson (2007, s. 110-112) skriver om Albert Maslows behovshierarki. Karlsson skriver vidare att Abraham Maslow var verksam psykolog inom humanistisk psykologi och menade att människan har medfödda drivkrafter som strävar mot utveckling och självförverkligande. Han skriver att Maslow menade att människan har olika behov som kan kategoriseras som bristbehov och växtbehov (Figur 1). Bristbehov är individens nödvändiga behov för sin fysiska-, psykiska- och sociala överlevnad, till exempel mat, sömn, trygghet, kärlek med mera. Bristbehovet är tillfredsställt när individen befinner sig i balans. Det andra behovet kallas växtbehov och är något individen aldrig kan få för mycket av, till exempel ett behov av självförverkligande. Maslow menar att växtbehovet utvecklar människans fulla potential och är det högsta uttrycket för mänsklig motivation, skriver Karlsson (a.a.). Det är när det finns en tillfredställelse i de olika behoven som det sker en utveckling och individen känner ett välbefinnande.

De behov som är längst ner i behovshierarkin måste vara tillgodosedda för att nästa nivå i hierarkin ska kunna tillgodoses. Karlsson (a.a. s. 112) skriver vidare att behovshierarkin också kan ses från ett utvecklingsperspektiv, där olika händelser gör att individen kan pendla mellan de olika nivåerna. Teorin har kritiserats utifrån att människans behov anses vara mer komplexa än så här, att behoven är mer individuella än vad teorin beskriver.

21

Figur 1. Maslows behovshierarki (Källa: Karlsson, 2007, s 111)

3.2 Karriärteorier

Karriärteorier förklarar varför människor följer olika vägar under sitt yrkesliv (Lovén, 2000). Peterson, Lumsden, Sampson, Reardon & Lenz (2002, s. 99-100) skriver att Frank Parsons menar att individen behöver kunskap om sig själv, om sina förmågor och intressen för att kunna göra karriärval. De skriver också om vilka möjligheter och framtidsutsikter det finns och vilka krav det ställs på individen för att nå dessa. Peterson m fl. (a.a.) skriver också att Parsons menar att det krävs en förmåga att kunna se relationerna mellan sin självkännedom och kännedomen om möjligheterna för att få en bättre matchning till ett lämpligt jobb och en bättre produktivitet. Parsons matchningsteori, där förmågor och intressen matchas till olika yrken, kompletteras med CIP för att förtydliga hur individen kan genomföra en förändring.

CIP, Cognitive Information Processing, är en kognitiv teori med ett egenskaps- och faktorteoretiskt synsätt. Teorin är utvecklad från Parsons matchningsteori och förklarar hur en förändring kan genomföras (a.a.). Detta tydliggörs i figur 2 som visar teorin i

Självförverkligande behov

Estetiska behov: symmetri, ordning, skönhet

Kognitiva behov: att veta, förstå och undersöka

Behov av uppskattning: att uppnå saker och ting, vara duktig, få beröm och erkännande

Behov av kärlek: att vara accepterad, älskad och få höra till

Behov av säkerhet och trygghet

Fysiologiska behov: mat, sömn, törst etc.

Växt behov

Brist behov

22

form av en pyramid. Nederst i pyramiden finns individens självkännedom och vilken kännedom individen har om sina möjligheter. I nästa steg beskrivs beslutsfattandet och överst i pyramiden finns metakognitionerna, som är den självreflektion man får via de övriga tre områdena. Parsons karriärteori innefattar toppen och grunden i pyramiden.

Figur 2: Pyramid of information processing domains in career decision making (Källa: Peterson,

m.fl, 2002)

Det mittersta fältet i CIP-pyramiden (figur 2) handlar om CASVE-cycle. CASVE-cycle visar på ett praktiskt sätt hur en beslutsprocess eller en förändringsprocess kan genomföras tillsammans med en vägledare. De olika momenten i CASVE-cycle visar på förändring från nutid till framtid på följande sätt:

Communication (C): Att genom kommunikation identifiera vad som är problemet (the gap) vilket inkluderar tankar och känslor som är relaterade till omständigheterna.

Analysis (A): Orsakerna till problemet identifieras och genom reflektion förstå sig själv för att kunna göra ett val

Synthesis(S): Att hitta flera alternativ för att sedan minska alternativen så att de blir hanterbara.

Valuing (V): Värdera och rangordna de olika alternativen. Se hur alternativen påverkar individen själv men också omgivningen.

Execution (E): Handlingsplan med mål och delmål sätts upp för att genomföra förändringen.

Cirkeln sluts och individen är åter i kommunikationsfasen (C). Antingen genomförs förändringen och problemet är löst eller så har individen fått ny information om

23

problemet och sig själv. Individen kan nu välja att avstå från förändringen, skjuta upp förändringen eller fördjupa sig i sin situation ytterligare för att ta ett beslut längre fram.

Figur 3: The Five Stages of the CASVE , Communication, Analysis, Synthesis, Valuing,

Execution (Peterson., mfl, 2002)

Även Linda S. Gottfredsons karriärteori, som beskrivs av Patton & McMahon (2006, s. 68-72), handlar om individers utveckling för att nå sitt karriärmål. Gottfredson menar att karriärvalet är en kognitiv utvecklingsprocess som börjar redan i barndomen. Under barndomen utvecklas den kognitiva tankeförmågan där barnet utifrån sin självkännedom matchar sig själv till olika yrken utifrån den egna självuppfattningen (Patton & McMahon, 2006, s. 69). Utifrån självkännedomen gör individer olika val och överensstämmelsen mellan valet och självuppfattningen avgör hur bra karriärvalet blir. Valet avgränsas av social klass, kön, uppväxtmiljö och individens intresse. Detta kan göra att vissa yrken kan väljas bort för att de inte stämmer in med självbilden eller bilden individen har av yrket utifrån vilken social klass eller kön individen har. Individen kan få kompromissa i sitt val utifrån vilka förväntningar och föreställningar som finns om framtiden och vilka hinder som kan finnas som påverkar valet. Det kan vara hinder som ekonomi, familjeförhållande eller geografiskt läge (Patton & McMahon (2006, s.72). Detta kan innebära att de val eller förändringar som är önskvärda måste väljas bort då de inte är realistiska (Lovén, 2000, s.52).

24

3.3 Sammanfattning

Människor befinner sig på olika steg i Maslows behovshierarki. För att nå högre upp i hierarkin måste samtliga steg under vara tillgodosedda. Nederst finns de bristbehov som måste vara tillfredsställda för att människan ska kunna nå växtbehovet och få motivation som kan leda till ett självförverkligande och eventuellt en önskad förändring. Olika situationer i livet och på arbetsplatsen,påverkar att människan i sitt yrkesliv stiger och faller i hierarkin. För att kunna genomföra en förändring, i till exempel arbete eller yrke, krävs det att personen har självkännedom och kunskap om vilka möjligheter till förändring som finns, vilket framgår av både Parsons- och CIP teorin. När personen förstår relationerna mellan självkännedom och sina möjligheter, kan kunskaper sammanfalla och det kan ske en bra matchning till den önskade förändringen. I CIP triangelns mellersta skikt, CASVE-cycle, kan förändringen förklaras med hjälp av vägledning. I CASVE-cycle tydliggörs hur vägledningen kan gå till för att en förändring ska kunna ske. Detta sker genom kommunikation, en förståelse för vad som är problemet, genom att hitta möjligheter som rangordnas och slutligen görs det en handlingsplan. Avbryter personen någonstans i CASVE-cycle så avbryts också möjligheten till att genomföra förändringen. Genomförs hela CASVE-cycle så har personen ett val att genomföra eller låta bli att genomföra förändringen. Individen gör då ett medvetet val. Anledningar som ekonomi, familjeförhållande eller geografiskt läge påverkar om en förändring kan ske eller inte, vilket Gottfredsons teori också bekräftar.

25

4 Metod

För att få svar och skapa en förståelse kring hur intervjupersonerna ser på vuxenvägledning valdes en kvalitativ metod. Dalen (2008, s. 11) skriver att kvalitativ forskning handlar om att nå insikt genom att förstå olika fenomen som rör personer och situationer i deras sociala verklighet. Den kvalitativa metoden med öppna frågor användes för att få en djupare förståelse för hur personerna ser på sin situation och för att ta del av deras kunskap om vuxenvägledning. Då vi önskade att få denna förståelse valdes en kvantitativ metod bort. För att förstå det empiriska materialet användes ett hermeneutiskt förhållningssätt för att tolka intervjupersonernas svar och för att sätta in detta i ett sammanhang och en helhet (Kvale, 1997, s. 126).

4.1 Urval av undersökningsenheter

Urvalsgruppen, på nio personer, är från bekantskapskretsen eller personer som finns på tidigare arbetsplatser eller jobbar med tidigare kollegor. Ingen av intervjupersonerna är familj eller släkting, däremot är provintervjuerna gjorda på familjemedlemmar. Provintervjuerna gjordes för att se om intervjuguiden gav svar på syfte och frågeställningar. Urvalet av intervjupersonerna gjordes enligt självselektion, vilket innebär att intervjupersonerna deltar för att de är intresserade och vill. Intervjupersonerna skulle vid intervjutillfället innehaft samma tjänst och arbetat på samma arbetsplats sedan minst 15 år tillbaka, detta bland annat för att säkerställa att de haft önskan om att göra annat men inte genomfört någon förändring. Intervjupersonerna skulle dessutom under denna anställningstid haft en önskan/tankar om en förändring i sin arbetssituation till någon annat. Intervjupersonernas tjänster skulle innefatta minst 75 procent, för att de inte skulle ha något annat arbete eller liknande vid sidan av. De skulle inte vara egna företagare eller ha gått i pension. I intervjuguiden (bilaga 1) användes bakgrundsfrågor för att ta del av ålder, etnicitet och utbildningsbakgrund med mera. Tanken var inte att göra någon studie utifrån detta, utan för att se om det fanns

26

någon koppling, som kunde visa på likheter eller skillnader, att använda sig av i analysen.

4.2 Datainsamling

De flesta intervjupersonerna kontaktades via telefon och fick då samtycka till att delta i intervjun. Tid för intervjun bokades och samtliga intervjuer genomfördes vid personliga möten. Frågorna i intervjuguiden formulerades och omformulerades flera gånger för att se om frågorna var relevanta utifrån syfte och frågeställningar. Därefter gjordes provintervjuer innan mötena med intervjupersonerna. Detta resulterade i att intervjuguiden (bilaga 1) förändrades något. För att underlätta bearbetningen av det empiriska materialet var frågorna redan i intervjuguiden indelade i olika teman. Intervjuerna genomfördes med en intervjuperson och en intervjuare vid varje intervjutillfälle.

För att kunna skapa en bild av intervjupersonens syn och upplevelse av vuxenvägledning ställdes öppna och slutna frågor, både för att få berättande svar men också för att bekräfta att svaren hade uppfattats på rätt sätt. I den avslutande delen användes delvis färdiga svarsalternativ utifrån vad intervjupersonerna visste eller trodde sig veta om var vuxenvägledning finns. Dessa förslag presenteras kort under rubriken vuxenvägledning i Sverige.

Åtta av intervjuerna är mellan 25 – 45 minuter långa och samtliga intervjuer bandades för att sedan transkriberas. En intervju är endast 16 minuter lång, på grund av att intervjupersonen var över en timme försenad och det var svårt att hitta en ny tid. Intervjupersonernas svar har skrivits ner ordagrant. Det är tänkbart och troligt att intervjueffekten har påverkat svaren, då det kan vara svårt att svara helt ärligt i en personlig intervju som sker ansikte mot ansikte där forskarens närvaro kan påverka svaren (Dalen, 2008, s. 27). Intervjueffekten minskades genom att frågorna upprepades och omformulerades.

Larsen (2009, s. 80) skriver att ”validitet handlar om relevans och giltighet, alltså att samla in data som är relevanta för den frågeställning man valt”. Validiteten uppfattas som ganska god, då intervjupersonerna svarar utifrån vilka erfarenheter de har av vuxenvägledning. Genom att frågor upprepas, följdfrågor ställs, förtydligas svaren

27

ytterligare, vilket då uppfattas skapa en bättre validitet. Reliabiliteten, visar på att exakthet, precision och noggrannhet gör undersökningen tillförlitlig, vilken är både bra och dålig i denna studie (Larsen, 2009, s. 81). Intervjupersonernas kunskap om vägledning för vuxna kan ha förändrats till viss del jämfört med vad de visste före intervjun, vilket då gör att reliabiliteten är låg. Svaren kan bli olika utifrån vem det är som intervjuar och att intervjupersonerna skulle kunna ge ett annat svar dagen efter (a.a.).

4.3 Analysmetod

För att redovisa resultatet har vi använt oss av tre teman, som bygger på syfte och frågeställningar. Redan i intervjuguiden gjordes en tematisering för att hitta relevanta ingångar till vårt problemområde. Intervjuguiden består av fem olika teman som smalnades av och blev tre olika frågeställningar. Delar av alla fem teman från intervjuguiden återfinns i resultatet. I och med detta kan vi säga att resultatet utgår från metoden tematisering (Dalen, 2008, s.84-86). För att analysera resultatet har en innehållsanalys används som metod. En innehållsanalys syftar till att identifiera samband, mönster, gemensamma drag och skillnader så att överförbar ny kunskap kan formuleras (Larsen, 2009, s.101-102).

Citat från intervjupersonerna, litteratur/artiklar och teorier används för att antingen bekräfta eller argumentera för slutsatserna av det empiriska materialet. I analysen tydliggörs hur teori och tidigare forskning kan kopplas till empiriska data. Det utgås från empiriska data, där informationen om intervjupersonernas kunskap finns (induktion). Detta kopplas till teorierna som kan förklara hur förändringen/situationen ser ut för intervjupersonerna (deduktion). Detta blir en abduktion i analysarbetet (induktion + deduktion) där tydliggörandet av intervjupersonernas förändring/situation sätts in i förändringscykeln, vilket gör att teorin på ett tydligt sätt skapar en förståelse för var och hur förändringsprocessen ser ut.

28

4.4 ställningstagande

Utifrån Vetenskapsrådets fyra etiska huvudprinciper har de normer som råder inom forskningen idag använts (Vetenskapsrådet 2002). I intervjuer och resultat har hänsyn tagits till och information getts gällande:

- Informationskravet, där forskaren ska informera om den aktuella forskningsuppgiftens syfte

- Samtyckeskravet, där deltagaren själv har rätt att bestämma över sin medverkan

- Konfidentialitetskravet, där största möjliga konfidentialitet och personuppgifter skall förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte kan ta del av dem

- Nyttjandekravet, där uppgifter om enskilda personer endast får användas i forskningsändamålet

Enligt de forskningsetiska principerna är det viktigt att informera om att den intervjuades namn och arbetsplats inte omnämns i arbetet och att intervjun är frivillig. Det framgår inte i resultatet vilka intervjupersonerna är, vilken arbetsplats de arbetar på eller i vilken kommun de är anställda i. Författarna har informerat om Vetenskapsrådets huvudprinciper med tyngdpunkt på konfidentialitetskravet och samtyckeskravet, men även informerat om hur arbetet/kan användas och var det kan finnas tillgängligt i framtiden. Intervjupersonernas namn eller arbetsplats är inte nedskrivna någonstans och kan därmed inte användas i något annat sammanhang.

29

5 Resultat

Här presenteras det sammanställda resultatet från intervjuerna. Resultatet redovisas utifrån tre teman som bygger på syfte och frågeställningar. Detta görs för att få en mer strukturerad överblick över intervjusvaren. Inledningsvis följer en beskrivning om informantgruppen.

5.1 Om intervjupersonerna

Vi har intervjuat nio personer, sex kvinnor och tre män i åldrarna 37 – 60 år. Alla har arbetat minst 15 år på samma arbetsplats och på samma tjänst. Den som har arbetat längst har arbetat på sin arbetsplats i 36 år. Alla vi intervjuat har svensk etniskt bakgrund. Fyra av intervjupersonerna har gått på högskola eller universitet, varav två har tagit examen. För fem av intervjupersonerna är det deras första riktiga anställning. Alla intervjupersonerna är eller har varit gifta/sambos och de har minst ett barn. Två av intervjupersonerna jobbar på samma arbetsplats.

Intervjuperson 1 – Är en kvinna, 37 år gammal. Hon arbetar sedan 18 år som lagerarbetare och detta är hennes första tillsvidareanställning. Hon är gift och har ett barn. Hon har gått ett år på folkhögskola efter gymnasiet.

Intervjuperson 2 – Är en man, 46 år gammal. Han har arbetat som brevbärare sedan 28 år tillbaka, men har under dessa år brutit upp och studerat två år på folkhögskola innan han gick tillbaka till sitt arbete igen på grund av familjeförhållandena. Detta är hans första tillsvidareanställning. Ser man tillbaka på de senaste 15 åren, så har han arbetat som brevbärare. Han är sambo och har två barn sedan ett tidigare förhållande. Han har studerat en kurs på högskolenivå.

Intervjuperson 3 – Är en kvinna, 50 år gammal. Hon arbetar som skolassistent sedan 15 år tillbaka. Hon har haft andra längre anställningar tidigare och detta är fjärde tillsvidareanställningen. Hon är gift och har två barn. Hon har ingen högre utbildning efter gymnasiet.

30

Intervjuperson 4 – Är en man, 53 år gammal. Han arbetar som fritidskonsulent sedan 29 år tillbaka. I början av sin anställning tog han tjänstledigt och provade på ett annat arbete, men valde att gå tillbaka igen då han insåg att han var på rätt plats. Detta är hans första tillsvidareanställning. Han är sambo och har två barn samt två bonusbarn. Han har gått två år på folkhögskola.

Intervjuperson 5 – Är en kvinna, 43 år gammal. Hon arbetar som dramalärare på en folkhögskola sedan 22 år tillbaka. Detta är hennes första tillsvidareanställning. Hon har varit sambo, men är nu singel och har två barn. Hon har läst enstaka kurser på högskolan.

Intervjuperson 6 – Är en kvinna, 50 år gammal. Hon arbetar som lärare och har en lärarexamen och varit anställd i nuvarande anställning i 16 år. Hon har haft andra tillsvidareanställningar tidigare och har varit sambo, men är nu ensamstående med två barn.

Intervjuperson 7 – Är en man, 47 år gammal. Arbetar som fritidsledare och haft nuvarande anställning i 16 år. Är ensamstående med ett barn. Folkhögskoleutbildad men har även en IATA-utbildning. Har haft annan tillsvidareanställning tidigare.

Intervjuperson 8 – Är en kvinna, 46 år gammal. Hon arbetar som fritidsledare sedan 18 år tillbaka. Hon har arbetat som egenföretagare tidigare och detta är hennes första längre tillsvidareanställning. Hon är sambo och har två barn samt två bonusbarn. Hon har gått på folkhögskola efter gymnasiet.

Intervjuperson 9 – Är en kvinna, 60 år gammal. Arbetar som föreståndare inom kommunal verksamhet och innehaft nuvarande befattning i 16 år. Har haft många arbeten inom samma bransch där erfarenheterna resulterat i nuvarande anställning. Gift och har två barn som flyttat hemifrån. Hon har en kandidatexamen och enstaka kurser på universitetet.

5.2 Faktorer som påverkar intervjupersonerna att stanna

kvar på sin arbetsplats

Det empiriska materialet visar att det finns många olika anledningar till att personerna har stannat kvar på sin arbetsplats, fast det funnits en önskan om att göra något annat.

31

Det som starkast går att urskilja från intervjuerna är trygghet och mod. Tryggheten handlar om att personerna inte vill äventyra den trygghet en fast anställning innebär eller tryggheten att klara av sina arbetsuppgifter. Intervjuperson 3 säger: ”det är ju

enklare att gå kvar i sitt gamla arbete som man kan och som man känner sig trygg med”. Tryggheten kopplas samman med mod, att inte vara modig nog att bryta sin

arbetssituation för något okänt. Intervjuperson 5 beskriver trygghet och mod: ”Kanske

är det så att jag skyller på det, att det handlar om lite feghet och bekvämlighet. Att man inte, att jag inte riktigt har vågat ta steget”.

Att trivas med sina arbetskollegor och känna lojalitet med arbetsplatsen är också anledningar som kommer fram hos flera intervjupersoner. Intervjuperson 8 säger: ”Ett

bra team tycker jag. Det är därför jag tror att jag jobbar kvar. Mycket för att mina arbetskamrater är bra”. Arbetskollegorna innebär ett stöd för intervjupersonerna i sin

arbetssituation. Att trivas med och få vara tillsammans med personer som är i samma situation ger styrka och i viss mån lojalitet med arbetsplatsen. Intervjuperson 5 säger så här om varför hon inte gjort någon förändring:

”Praktiska omständigheter på jobbet, där det är andra som har slutat och där jag då har känt att det inte varit läge för mig just då. Jag känner ett stort ansvar gentemot arbetsplatsen där jag är. Det har varit gånger då jag har gått i tankar om att göra nånting annat, men då har det varit någon annan som har hunnit före och då har jag blivit kvar”.

Andra faktorer rör ekonomi och familjesituationen. Flera av intervjupersonerna anger att ansvaret som ligger i att försörja en familj gör det svårare att genomföra en förändring. Intervjuperson 2 säger ”Anledningen var väl egentligen att jag hade barn

och familj, tror jag, faktiskt om jag ska vara helt ärlig”. Han talar om varför han gick

tillbaka till sitt arbete igen efter två års studier när han egentligen skulle kunnat satsa på en annan karriär. Att ha hemmavarande barn är ett jobb i sig. Först och främst handlar det om att få ekonomin att gå ihop så att familjen får en dräglig tillvaro. Men det handlar även om att få livspusslet att fungera med hämtningar, lämningar, skjutsa till fritidsaktiviteter, hjälpa till med läxor med mera. Intervjuperson 6 säger: ”Det var nog

familjesituationen. Där var så mycket att hålla den biten ihop, och så var det bra med det och så fanns ingenting annat. Familje- och bostadssituation, där las kraften på det liksom”.

När personer börjar fundera över att förändra sin arbetssituation kan det vara viktigt att få utveckla sina tankegångar. Många intervjupersoner upplever att de saknat någon att ”bolla” sina tankar och funderingar med. Många har pratat med sina nära och kära

32

för att få råd, hjälp, information eller stöd. Men detta har inte räckt för att genomföra en förändring. Intervjupersonerna uttrycker det som att de saknat någon som kunnat ge dem en ”push”, ”knuff” eller ”en spark i baken” så att en förändring skulle kunnat ägt rum. Det uttrycker inte direkt ordet vägledning, men det tolkas som det är vägledning de menar då de uttrycker att de behöver ett stöd för att komma vidare. Intervjuperson 3 beskriver detta så här: ”Hade jag haft någon som pushat mig lite eller haft någon att gå

till, så tror jag nog att någonting hade hänt. Det tror jag faktiskt. För jag var intresserad av att göra något annat”. Här handlar det om att hon ångrar att hon inte gått

till någon som skulle kunnat hjälpa henne, till exempel en studie- och yrkesvägledare. I intervjun kommer det även fram att hon ofta tänker på hur hon skulle kunna haft det idag om hon genomfört en förändring av sin arbetssituation. Intervjuperson 5 beskriver något liknande när det handlar om att få hjälp någonstans ifrån: ”Kanske skulle jag, i

och med att jag är ganska feg och bekväm, så skulle jag behöva ännu mer spark i baken. För jag har funderat på det så länge och skulle nog behöva nån form av konkret push från något håll”.

Eftersom intervjupersonerna till stor del saknat någon professionell att bolla sina tankar med, så uppfattas det som att de flesta inte kommit längre än till att identifiera att det finns ett gap mellan den nuvarande och önskade arbetssituationen. Två av intervjupersonerna skiljer sig från de andra genom att de tidigt under sin anställning genomfört en förändring. Anledningen till att de gjorde en förändring berodde på tillfälligheter som ingen av de två intervjupersonerna räknat med. Det innebar att en möjlighet helt plötsligt fanns och de båda tog den. Båda har däremot gått tillbaka till sina gamla arbeten igen. För en av intervjupersonerna handlade det om att det önskade jobbet inte var som han trott samt att personliga problem såsom allergi hindrade honom att fortsätta. För den andra intervjupersonen handlade det som tidigare nämnts om familjesituationen. De två intervjupersonerna som gjort en förändring är båda män.

Att ha varierande arbetsuppgifter och att få möjlighet att utvecklas är viktiga faktorer för att trivas på sitt arbete. Intervjupersoner som under anställningstiden fått nya arbetsuppgifter, fått kompetensutveckling eller har varierande arbetsuppgifter upplevs som mer nöjda med sitt arbete. De anger att de stannat kvar längre på grund av att arbetet är utvecklande. Då de flesta av intervjupersonerna verkar trivas på sin arbetsplats, tolkas det som att de inte är ”inlåsta” utan mer är ”stannare”. Intervjuperson 9 beskriver detta så här: ”Jag har trivts bra i och med att arbetsuppgifterna har blivit

33

Det viktigaste är förändring av någon form sker. Två av intervjupersonerna anser sig ha ett enformigt arbete. En av dessa två upplever att varje dag i stort sett ser likadan ut. Det har inte skett några större förändringar under åren som lett till förnyade arbetsuppgifter eller någon nämnvärd kompetensutveckling. Detta har lett till att intervjupersonen verkligen vill byta arbete, vilket skiljer sig från övriga intervjupersoner som alla i någon form har känt tillfredställelse i förnyade arbetsuppgifter eller kompetensutveckling.

Ytterligare en faktor handlar om ålder. Nästan hälften av intervjupersonerna nämner det faktum att de börjar känna sig för gamla för att genomföra en förändring. Dessa personer är i åldrarna 46 – 60 år. Det innebär att de har ca 5 – 19 år kvar att arbeta. Det kan upplevas som att de intervjupersoner som nästan har tjugo år kvar att arbeta inte alls bör känna sig för gamla för en förändring men här handlar det inte om de år de har kvar att arbeta, utan om rädslan att inte längre vara anställningsbar på arbetsmarknaden. Det tolkas som att en del av intervjupersonerna har en rädsla och fördom om att ingen vill anställa personer över 50 år. Intervjuperson 4 beskriver detta: ”För det är ju väldigt

svårt att finna någon väg för någon som kan vara över 50 år, om man blir utan jobb, och utbilda sig är ju inte lönt, för du hinner knappt bli klar förrän det är dags att gå i pension”.

5.3 Kunskap och upplevelser av vuxenvägledning

Vuxenvägledning är en verksamhet som de flesta intervjupersonerna inte direkt har reflekterat över, varken över att den finns eller över att de skulle kunna ta del av den. De blir lite förvånade när de får reda på att det går att få vägledning som vuxen och att den finns på så många olika platser. Några blir uppriktigt glada och intresserade över att få veta mer. På frågan om vart vuxna vänder sig för att få vägledning svarar majoriteten lite tvekande Arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingen verkar vara den enda verksamhet som de känner till och som de på något sätt kan relatera vuxenvägledning till. Tanken på att besöka Arbetsförmedlingen verkar inte vara speciellt lockande, då de flesta svarar lite tveksamt att de troligtvis skulle gå dit. Intervjuperson 2 säger: ”Jag

hade väl hört av mig till Arbetsförmedlingen, förmodligen”. En intervjuperson vill

gärna slippa att ta del av Arbetsförmedlingens verksamhet, på grund av att hon har en bekant som har dåliga erfarenheter av Arbetsförmedlingen. En annan av

34

intervjupersonerna har varit inne på Arbetsförmedlingens hemsida och läst att Arbetsförmedlingens främsta uppdrag är att hjälpa de personer som är arbetslösa och står längst från arbetsmarknaden. Detta ledde till att hon inte tog kontakt med Arbetsförmedlingen. Hon hade ingen aning om att hon kunde ta del av deras verksamhet genom att stå som ombytessökande. Ett undantag är intervjuperson 8 som har fått vägledning på Arbetsförmedlingen tidigare. Han berättar om goda erfarenheter av Arbetsförmedlingens verksamhet. Det som däremot framkommer under intervjun är att han kände personen på Arbetsförmedlingen, vilket kan spela en roll för resultatet av hans positiva upplevelser. Så här berättar intervjuperson 8: ”Ja, men nu var det en god

vän som jag kände sen innan. Hade det varit en vanlig Arbetsförmedling vet jag inte om jag hade gått dit. Men visst han var schysst och han funkade bra”. En tveksamhet inför

att delta i Arbetsförmedlingens verksamhet genomsyrar majoriteten av intervjupersonernas svar.

När det handlar om intervjupersonernas upplevelser och syn på vuxenvägledning så anser intervjupersonerna att det är bra att det finns vägledning för vuxna, bara de har kunskap om var den finns. Några intervjupersoner verkade besvikna över att de inte fått kunskap om vuxenvägledning tidigare. De frågar sig hur vuxna ska kunna ta del av en verksamhet som de inte vet existerar. De flesta upplever att vuxenvägledning marknadsförs mycket dåligt och några kritiserar detta. Intervjuperson 4 säger: ”och som

sagt jag är till och med anställd, och jag vet inte vart det finns. Men de har ingen bra marknadsföring”. Han menar att han själv är anställd i samma förvaltning som komvux

och vet inte själv vem som sitter som studie- och yrkesvägledare i kommunen. Några intervjupersoner kände till komvux och dess verksamhet, men deras uppfattning var att där bedrivs bara vägledning för dem som ska studera. Ingen av de andra platserna där vuxenvägledning bedrivs kom spontant fram av intervjupersonerna, men många kände till de olika verksamheterna när författarna berättade om dem.

5.4 Önskescenarion

Under intervjuerna togs även en fråga om önskescenario för vuxenvägledning upp. Här ges konkreta och mycket enhetliga svar angående var och på vilket sätt vuxenvägledning bör bedrivas. Mycket handlar om platsen. Det ska vara en plats gärna

35

ett vägledningscentrum, som ligger centralt och som är lätt att hitta till. Intervjuperson 6 säger: ”Något lokalt där jag bor… väldigt nära mig”. På detta vägledningscentrum får det gärna finnas vägledare som är experter på olika områden såsom studier, yrken, utlandsstudier, CSN med mera. Detta för att de sökande inte ska behöva slussas runt utan få den hjälp de behöver direkt på plats, att det finns kompetent personal inom allt som rör studie och yrkesvägledning. Till detta önskvärda vägledningscentrum ska alla vara välkomna och det ska vara enkelt att boka tid för ett eller flera vägledningssamtal. Intervjuperson 7 säger:

”Ja, det skulle vara något sådant vägledningscentrum som du sa. Ja, ett personligt vägledningscentrum. Det är det inte på AF. Där kommer ingen och hämtar, utan nummerlapp, man väntar och tar sen bussen hem igen. Dom har inte det här drivet, alla har inte det där drivet. – Hej och välkommen. Någon som bryr sig”.

Han menar att det är viktigt med det personliga bemötandet, att det inte får vara löpande band, utan att personen ska få ett bra personligt bemötande och känna sig välkommen. Vägledaren som de möter ska vara mycket kompetent och ha god människokännedom. Intervjuperson 4 beskriver det på följande sätt: ”Då går det ju inte med en maskin som

sitter och talar om vad jag ska göra, utan det måste vara lite inlevelse”. Han menar att

samtalet bör bygga på känsla. Just vägledningssamtalet, att få träffa en vägledare: ”öga mot öga” är det som eftersöks allra mest. Det finns en önskan om att få prata av sig och träffa någon som lyssnar och kan hjälpa personerna i deras tankar och funderingar. Vägledaren ska vara lätt att prata med och hjälpa intervjupersonerna att se på sin situation utifrån olika synvinklar. Flera intervjupersoner anser även att det är viktigt att defår förtroende för den vägledare de möter.

Intervjupersonerna återkommer till det faktum att de vill träffa någon som kan ge dem en ”push” och hjälpa dem att se sina styrkor och svagheter med mera. Vägledarens uppgift är enligt intervjupersonerna att coacha, motivera och peppa till den önskvärda förändringen. Intervjuperson 6 säger: ”det är nog utifrån någon annan att veta vad jag

är bra på, det kan jag nog känna”. Hon menar att hon skulle behöva hjälp att se på sina

styrkor och svagheter. Intervjuperson 6 sammanfattar det hela och säger:

”Absolut i vad jag ska göra resten av mitt liv och få en puff. Jag känner alltså bestäm dig… Att bara få prata, som det sätter igång. Man kan ju ha en gröt i huvudet och så är det rätt så diffust, men om man får ut det i ord eller skrift, så får det en annan effekt alltså. Då blir det, oh skit, detta är på riktigt alltså”.

Hon menar att när hon äntligen börjar prata eller skriva om sina tankar så händer det något, men det kan behövas en rejäl knuff för att våga ta steget och komma vidare. Det