Öppenhet på arbetsplatsen

I likhet med forskningen om tillgänglighet verkar generellt få studier ha genomförts om sexuell läggning eller könsöverskridande identitet och uttryck ur ett arbetslivsperspektiv. Den forskning som har genomförts har tenderat att fokusera på förekomsten av diskriminering samt huruvida personer är öppna med sin sexuella läggning på arbetsplatser eller inte. Öppenheten på arbetsplatsen utgör en viktig aspekt av arbetslivet eftersom det påverkar närheten till såväl kollegor som klienter och chefer. I forskningslitteraturen tenderar begrepp som transperson eller transgender att användas som samlingsbegrepp för att beskriva personer som överskrider, identifierar sig med eller uttrycker sig i enlighet med den motsatta könsrollen (Larsson et al., 2008).

Bildt (2004) visar att tendensen att visa sin sexuella läggning skiljer sig utifrån vilken mätmetod som används i undersökningar. Skillnaderna i öppenhet branscher emellan verkar vara mindre om de mäts utifrån fackföreningar än vid populationsbaserade undersökningar. De allra flesta homo- och bisexuella som deltog i den studie som Robertsson och Tovatt (2007) presenterar dolde sin läggning helt eller delvis. En annan

”homovänlig” arbetsplatsen uppfattades vara. Den upplevda risken att utsättas för diskriminering på grund av sexuell läggning var mindre på arbetsplatser där personer var öppet homosexuella än där personer inte var det. Att vara helt öppen innebar i praktiken att i varje nytt sammanhang ”komma ut” gentemot nya bekantskaper. De som istället dolde sin sexuella läggning fick bortförklara sig och ibland ljuga. Detta kunde exempelvis innebära att kalla en manlig partner för ett kvinnonamn eller att stå fast vid könsneutrala uttryck, såsom sambo eller partner. Av dem som menade sig vara öppna med sin sexuella läggning visade det sig i praktiken innebära öppenhet gentemot en närmaste krets. Olika grader av döljande fanns gentemot personer som man inte hade nära relationer till, bland annat kollegor (Robertsson & Tovatt, 2007).

Öppenheten med sexuell läggning varierade också för olika åldersgrupper. För personer födda på 1980-talet var öppenheten med homosexualitet högre än för personer födda på 1950-talet. Även om motsvarande siffror inte finns för transpersoner menar Roth et al. (2006) att transpersoner i lägre utsträckning än homosexuella tenderar att vara öppen med sin könsöverskridande identitet. Skillnader finns även här mellan äldre och yngre personer, då äldre transpersoner i högre grad än yngre tenderar att hålla detta dolt. Larsson et al. (2008) lägger fram ett flertal faktorer som påverkar valet att vara öppen med en hbt-identitet3 på arbetsplatsen. Bland de faktorer som verkar inverka positivt på öppenhet är vetskapen om att slippa dölja känslor och tankar som berör att ha ett “dolt” liv, möjlighet för nya kontakter med både andra i liknande situation och personer som accepterar olika identiteter och sexuella läggningar, eller att underlätta interaktionen med andra personer. Det kan exempelvis innebära möjligheten att utvidga samtal om privatliv på arbetsplatsen, motverka fördomar, ryktesbildning, frågor och skvaller på grund av misstankar, hindra att försäga eller avslöja sig. De faktorer som istället verkar ha negativ inverkan på tendensen att vara öppen är upplevd risk för diskriminering och socialt avståndstagande på arbetsplatsen. Även risk att bli utsatt för våld, förlora social status, vänner eller närhet till arbetskollegor, eller att det ska ha negativ påverkan på anhöriga, har negativ inverkan. Det kan också röra sig om osäkerhet om den egna identiteten eller sexuella läggningen eller att själv ha negativ stereotyp bild av personer med annan sexuell läggning än heterosexualitet eller könsöverskridande identitet (Röhndal, 2005).

Flera forskare har undersökt strategier för att hantera och undvika upplevd risk för diskriminering på grund av sexuell läggning. Strategier kan innebära att vara öppen och konfronterande för att inte behöva dölja sin sexuella läggning eller för att utmana fördomar socialt, eller att hävda sina lagliga rättigheter. Det kan innebära att försöka vara duktigare och prestera bättre än heterosexuella, och i övrigt att anpassa sig efter rådande normer. Förutom detta kan personer försöka förutse diskriminering, dölja sin läggning, eller undvika sociala och offentliga sammanhang (Robertsson & Tovatt, 2007). Ett annat sätt är att ta kontroll över sociala relationer så att samtal inte berör sexuell läggning och privat sfär (Lindholm, 2003; Robertsson & Tovatt, 2007). Även Lundgren (2007) identifierar strategier för att hantera sin sexuella identitet i relation till arbetsplatsen. Flera likheter finns med de strategier som Robertsson och Tovatt beskriver. Strategierna innebär att mörka eller ljuga om sin sexuella läggning, att undvika diskussioner om privatliv eller homosexualitet, att anta en ”professionell” roll, att inte bli sedd med personer som är öppet homosexuella eller i uteliv där det rör sig många homosexuella,

samt att inte anta utseende eller beteende som inte följer normen för vad som antas tolkas som heterosexuellt.

Statistiskt sett anser homo- och bisexuella oftare att det finns fördomar mot hbt-personer än vad som framkommer vid undersökningar bland heterosexuella. Den förklaring som Larsson et al. (2008) frambringar för detta är att öppenhet kan vara en förutsättning för kommunikation och stöd, precis som att stöd omvänt kan frambringa den upplevda trygghet som behövs för att vara öppen. Branscher där få är öppna med hbt-identitet framhålls i både finns och svensk forskning, som förskola, sjukvård, äldreomsorg, kyrka och polisväsende (se exempelvis Vanhala, 2004; Bildt, 2004, Valve, 2005; Röndahl, 2005). Något som också överensstämmer mellan svensk och finsk forskning är att det upplevda stödet från chefer och kollegor påverkar tendensen att vara öppen med sin hbt- identitet (Bildt, 2004; Vanhala, 2004). Larsson et al. (2008) menar att en möjlig förklaring till detta samband är att öppenhet kan möjliggöra kommunikation och socialt stöd, även om motsatt samband också kan finnas. Att vara öppen på sin arbetsplats kan möjliggöra att delta i diskussioner som rör livet utanför arbetsplatsen, vilket i sig utgör är en väl förekommande del av arbetslivet.

Bildt et al. (2006) går djupare in i öppenheten på arbetsplatser genom att koppla samman detta med heteronormativitetens skapande och återskapande på arbetsplatser. Det kan exempelvis visa sig genom nedsättande omdömen men också genom att det bara är heterosexualitet och heterosexuella relationer som företräds i den dagliga miljön. Det som ger signaler om heterosexualitet, såsom förlovningar, relationer och jämställdhetsproblem inom hemmets ramar, skapar ett gemenskapande ”vi” och ett exkluderande ”dem”.