Djup förändring eller att skrapa på ytan

Ett flertal forskare har påvisat svårigheter i att genomföra strukturella förändringar och att förändringsprocesser inte alltid leder till ifrågasättande av normer och strukturer utan kan leda till att stereotypa och traditionella könsmönster reproduceras (Gunnarsson, 2003; Amundsdotter, 2009; Westberg et al., 2005; Hedlund, 2008; Andersson, 2006; 2008; Rönnblom, 2002; Vadelius, 2008; Isaksson, 2009; 2010). Omanovic (2006) visar att arbete för ökad mångfald kan ha avsikter med fokus på lika möjligheter, acceptans och förståelse för uppfattade olikheter, minimering av uttryck för rasism och sexism samt ökning av produktivitet, kreativitet och ”teamwork”. Emellertid kan mångfald systematiskt hämmas eller snedvridas om vissa idéer eller intressen kopplade till mångfald undertrycks medan andra lyfts fram, vilket kan leda till att tidigare existerande mönster inte ifrågasätts utan reproduceras. I det fall som Omanovic studerar undveks frågor som ansågs obekväma trots att de utgjorde fundamentala anledningar till att förändringsarbete hade inletts.

Flera forskare har visat att en förändring kan leda till förändringar i olika riktningar eller nivåer inom samma organisation. Ökad jämställdhet i en del av en organisation behöver inte innebära att hela organisationen blir mer jämställd, och kan till och med leda till att andra delar blir mindre jämställda (Gunnarsson, 2003; Abrahamsson, 2004). Flera forskare har understrukit relationen mellan existerande situation och förändring eftersom det har visat sig vara svårt att ändra normer, värderingar och andra befintliga villkor när all handling sker i förhållande till just dessa villkor. Detta har i jämställdhetsarbetssammanhang kallats ett ”inneboende dilemma” (Höök, 2001; 2006). Piippola (2006) utvärderar ett projekt som riktar in sig mot jämställdhets- och etnicitetsarbete. Ett centralt inslag i projektet är mötet mellan tradition och förändring, där lärande sker i existerande normsystem, genom olika former av utbildning som följs upp med reflekterande inslag. Det konstateras att etablerade rutiner och strukturer påverkar förutsättningarna för förändring. Projektet har lyckats att göra normsystemen och diskrimineringsfrågor synliga men har svårigheter att förändra de normer och strukturer som existerar

Andra utvärderingar visar att det kan vara svårt att avgöra om förändringsarbete bidragit till någon djupare förändring av maktstrukturer eller normsystem (se exempelvis Sandberg, 2006; Sundin & Göransson, 2006; Brynja & Bildt, 2005). Brynja och Bildt (2005) har utvärderat vilken effekt utbildningsmodellen Fritt Fram, som syftar till att skapa arbetsplatser där heteronormativitet inte skapar en exkluderande miljö som hindrar från vara öppen med sin sexuella läggning. Utbildningsinsatsen har använts inom Försvarsmakten, Polisen och Svenska kyrkan. Utvärderingen konstaterar att utbildningen påverkat arbetsplatserna, men att förändringarna är beroende av utgångsläget och att kartläggning av effekter är svår. Däremot har kunskapen om homo- och bisexuellas situation höjts genom utbildningen.

Ett av de utvecklingspartnerskap som Isaksson (2010) behandlar i sin avhandling syftade till att öppna byggbranschen som arbetsmarknad för kvinnor och personer med utländsk bakgrund. Branschen har traditionellt sett en ojämn könsfördelning på alla nivåer. Bland annat genomfördes utbildningsinsatser och nätverksskapande. Isaksson konstaterar att

mångfald genom att man exempelvis fokuserar på att överbrygga ”risker” med att anställa samt vikten av att ”våga” anställa (Isaksson, 2010 s.100). Även Vadelius (2008) kommer till en liknande slutsats i hennes studier av Equalprogrammen då det framkommer att fokus snarare legat på att kvinnor ska integreras på arbetsmarknaden än att maktstrukturer ska ifrågasättas. Isaksson (2009) problematiserar både arbete för att motverka diskriminering i arbetslivet i allmänhet och genom EU:s stödformer i synnerhet. Trots sin kritik mot visst förändringsarbete understryker hon att det också möjliggjort satsningar som annars inte hade varit aktuella för genomförande. Gonäs et al. (2005) menar att försök att bryta strukturella förutsättningar på arbetsmarknaden kritiserats för att fokusera på individer istället för på strukturer. Främst har fokus legat på kvinnor. Istället måste fokus ligga på informella nätverk, normer för ledarskap, rutiner, arbetsfördelning, hierarkier och värderingar.

Martinsson (2007) och de los Reyes & Wingborg (2002) menar att effektivt arbete mot ojämlikhet måste bygga på att strukturella ojämlikheter har ett inbördes förhållande till varandra. Normer om exempelvis sexualitet hänger samman med normer som rör andra kategoriseringar. Därför menar Martinsson (2007) också att arbete för jämställdhet kan vara både heteronormativt, rasistiskt eller reproducera föreställningar om klasstillhörighet. Argument för jämställdhet kan därmed reproducera normativa föreställningar. Föreställningar om svenska kvinnor och män som fördomsfria, moderna och jämställda gör att ”svenskhet” likställs därmed med faktorer som att vara jämställd. Denna föreställning reproducerar inte bara föreställningar om svenskar och ”svenskhet” utan också stereotypier av ”de andra” som mindre jämställda, mindre moderna och patriarkala. ”De andra” kan exempelvis vara ”invandrare”. Detta resulterar i hierarkiska ordningar som gör svenskar och svenskhet till en norm och skapar fördomar om de som inte tillhör denna norm, det vill säga de som inte betecknas som svenskar. Arbete för att motverka diskriminering kan hindras av att fokus ligger på individer istället för strukturer, speciellt om aspekter som kön och etnicitet inte problematiseras (Linghag, 2009).

Westberg har studerat två exempel där målet varit att skapa förändrade attityder genom att åstadkomma diskussion om värderingar, yrkesroller och människosyn hos anställda. Enligt teori inom värderingsforskning menar Westberg att det torde vara lättare att förändra attityder som är kopplade till kunskap och erfarenheter som tillkommit individer i vuxen ålder än de som rotas tidigt i livet. Därför fick anställda ta ställning till påståenden av dels attityd-, föreställnings- och förhållningskaraktär och dels av kunskaps- och erfarenhetskaraktär. Resultaten visade att attitydförändringar hade skett. En orsak till att medvetenheten om jämställdhetsaspekter höjts menar Westberg skulle kunna vara sammankopplat med att jämställdhet inkorporeras i utbildning som även rör anställdas ordinarie arbetsuppgifter (Westberg, 2003). I det andra exemplet studeras en studiecirkel i jämställdhet och konstaterar att genomförda utbildningsinsatser var otillräckliga för att ge avtryck i organisationen (Westberg, 2004).