Övergripande diskussion

Eftersom 60,2% av kvinnorna enligt vår bedömning är benägna att se sig själva som ledare skulle vi kunna spekulera kring att resterande 39,8% inte är benägna att se sig själva som ledare. Om så är fallet, skulle deras obenägenhet att se sig själva som ledare bero på att de inte vill vara ledare. I så fall visar vår undersökning att en lägre andel svenska kvinnor inte vill bli chefer i jämförelse med Ledarnas undersökning (2012) där närmare hälften svarade “Nej, jag vill inte bli chef”. Den ökningen av benägenhet att se sig själva som ledare skulle kunna bero på att Ledarna tillfrågade unga kvinnor medan vi tillfrågade alla åldrar.

ledaregenskaper är eftertraktade. Även om majoriteten av respondenterna inte

prefererade något specifikt kön på ledaren, så gjorde ett fåtal det. I de fallen föredrog män en manlig ledare och fler kvinnor än män föredrog en kvinnlig ledare. Detta stämmer överens med tidigare studier från Eagly och Karau (2002) som visar på att de olika könen ofta föredrar sitt eget kön som prefererad ledare. Genom att jämföra våra resultat med role congruity teorin av Eagly och Karau (2002) skulle vi kunna stödja vår hypotes om att det skiljer sig mellan könen på vilket kön man föredrar att en ledare ska ha.

Utifrån Yukls (2013:7) definition av ledarskap förväntas ledaren kunna influera andra till att förstå vad som behöver göras och komma överens om hur det ska göras. Därtill förväntas ledaren underlätta de individuella och kollektiva ansträngningarna för att nå gemensamma mål. Vanligen brukar agetic-egenskaper förknippas med den traditionella ledaren (Rosette & Tost, 2010:222). Det kan dock tänkas att en ledare som har ledarskapsdefinitionens förväntningar på sig istället kan hjälpas av att ha communal-egenskaper, vilket också vår enkätdata tyder på. Såväl kvinnor som män av respondenterna ansåg sammantaget att ledarens fem viktigaste egenskaper är communal-egenskaper eller könsneutrala, vilket kan förklaras av att kvinnliga, dvs communal-egenskaper, anses vara åtråvärda (Eagly, 2007:4 & Gipson et al., 2017:35).

Att de könsneutrala egenskaperna fick flest röster när det kom till vilka egenskaper den idealtypiska ledaren bör ha, precis som rösten på att varken en kvinnlig eller manlig ledare föredras mer än den andra kan ses som data som stärker varandra. Trots att män innehar flest ledarroller har respondenterna två gånger tydligt visat att det inte måste vara en man som är ledare - det kan lika gärna vara en kvinna.

Kontrollvariablerna “Utbildningsnivå”, “Studerande” och “Arbetande” visade sig i regressionsanalysen inte ha någon signifikant inverkan på om individen ser sig själv som ledare. Möjligen hade kontrollvariablerna varit signifikanta om vi haft ett större eller annorlunda urval. De flesta respondenter hade studier vid eller examen från universitetet. Kanske hade variabeln “Utbildningsnivå” varit signifikant om vi mätt mer ingående kring vilken typ av utbildning respondenten har. Detsamma gäller för variablerna “Studerande” och “Arbetande” som inte heller var signifikanta. Kanske hade någon av dem varit signifikant om vi efterfrågat inom vilket område

respondenten studerar eller arbetar.

Regressionsanalysen visade att variabeln “Nivå ledare” hade en påverkan på om individen såg sig själv som ledare. Det kan tänkas att individer som redan är ledare och tex har positionen VD har lättare för att fortsätta se sig själv som ledare då deras motivation och tro till att fortsätta inneha den positionen är stark, gentemot en ledare på lägsta nivån som har en lång väg framför sig för att nå toppen av hierarkin. Man kan spekulera om att en person som redan befinner sig i en ledarposition har förkunskap av vad det innebär att vara ledare (Ayman & Korabik, 2010:161), och därför känner sig mer trygg i att fortsätta inneha en sådan position. Det skulle också kunna vara så att en ledare på högre nivå är mindre benägen att se sig själv som

ledare om den av någon anledning är missnöjd med ledarrollen, medan en ledare på en lägre nivå är motiverad att nå en högre position.

Variabeln “Förutsättningar” visade i vår studie ha en signifikant skillnad mellan kvinnor och män, den visade sig även ha en signifikant påverkan för båda könen på om individen kunde se sig själv som ledare. Detta skulle kunna tyda på att kvinnor är mer måna om sina medarbetare (Cheung & Halpern, 2010:188) och vill skapa bästa möjliga förutsättningar för att nå framgång och en trivsam miljö. Å andra sidan skulle det kunna tänkas att båda könen upplever att dessa faktorer är generellt givande och viktiga för att kunna vara ledare (Offermann et al., 1994:45), men detta är enbart en spekulation. Implicit leadership theories utgår från att det finns en liknande förståelse mellan alla individer om grunderna som skiljer ledare från följare (Offerman et al., 1994:44). Något att ta i beaktande är att ledarskap skiljer sig mellan länder då bland annat kultur har en påverkan på detta (Ayman & Korabik, 2010:166), så det kan tänkas att vi behöver beakta detta när vi stödjer våra hypoteser och

forskningsfrågor med tidigare forskning som har utförts i andra länder. Som tidigare nämnt innehåller variabeln “Sociala aspekter” bland annat att

individens kollegor skulle se på annorlunda den om den intog en ledarroll. Det kan tänkas att aspekterna som ingår i denna variabel är universell, eller åtminstone generellt underförstådd för majoriteten av respondenterna. Detta visades till viss del i Forskningsfråga 2 som inte kunde bekräftas eftersom det inte fanns någon signifikant skillnad mellan hur könen svarat på variabeln “Sociala aspekter”. Utifrån

Forskningsfråga 4 kan man dock se att “Sociala aspekter” har en negativ påverkan på om individer ser sig själva som ledare. Det negativa betavärdet innebär att ju mer faktorerna inom variabeln “sociala aspekter” påverkar en individ, desto mindre benägen är den att se sig själv som ledare.

6 Slutsatser

Syftet med denna uppsats var att undersöka vilka faktorer som påverkar om kvinnor och män ser sig själva som ledare, och om skillnader finns mellan könen. Uppsatsens problemformulering, hypoteser och forskningsfrågor kretsar kring kvinnors och mäns syn på sig själva som ledare och vad som kan få individen att vilja, eller inte vilja, vara ledare. Problemformuleringen som uppsatsen syftar till att besvara är “Hur ser kvinnor på sig själva som ledare och vilka likheter och skillnader kan vi se mellan kvinnors och mäns syn på sig själva som ledare?”.

6.1 Åsikter om vem som bör vara ledare

De flesta respondenter föredrar varken en kvinnlig eller manlig ledare mer än det andra. I de fall då något av könen prefererades mer än det andra gällde generellt att manliga ledare föredrogs av män och kvinnliga ledare främst föredrogs av kvinnor, vilket stödjer tidigare forskning av Eagly och Karau (2002:579). Vi kunde inte se att det kön individen prefererar på ledaren påverkar individens förmåga att se sig själv som ledare. Möjligen berodde det på att de flesta respondenterna inte föredrar ett kön på ledaren mer än det andra, vilket ledde till att vi inte hade tillräckligt med fall då respondenten föredrog ett specifikt kön.

Den idealtypiska ledaren bör enligt respondenterna vara pålitlig, ansvarstagande, förstående, kunna anpassa sig till olika situationer och se till andras välbefinnande. Av dessa egenskaper var tre stycken neutrala egenskaper och två stycken communal- egenskaper, alltså kvinnliga och ingen av dem var manliga. Trots att dessa

egenskaper var framröstade med viss enighet hos respondenterna fanns signifikanta skillnader mellan kvinnors och mäns svar. Fler män än kvinnor önskade agentic- egenskaper, alltså manliga, vilket enligt våra spekulationer skulle kunna visa att män, snarare än kvinnor, önskar att ledaren lever upp till den traditionella definitionen av ledarskap. Frågor som uppstår vid sådana spekulationer är hur en kvinna bemötts om hon agerat utefter sådana önskemål eftersom agentic-egenskaper är långt ifrån kvinnliga könsstereotyper.

6.2 Förmåga att se sig själv som ledare

Vår enkätundersökning visar att 60,2% kvinnor ser sig själva som ledare. Detta är lägre än den andelen män (66,3%) som ser sig själva som ledare. Att män anses vara mer benägna än kvinnor att se sig själva som ledare eftersom de innehar de flesta ledarrollerna (Eagly & Karau, 2002), stöds inte av vårt resultat. Detta eftersom hypotestester visar att skillnaden inte är signifikant nog för att visa på en betydande skillnad mellan kvinnors och mäns syn på sig själva som ledare.

6.3 Påverkan på individens syn på sig själv som ledare

Oavsett om respondenten själv har de egenskaper som den idealtypiska ledaren enligt respondenterna ska ha, eller om respondenten har andra egenskaper, så påverkar det inte respondentens förmåga att se sig själv som ledare. Möjligen innebär detta att tidigare forskning gällande ledarens egenskaper och olikheterna mellan

karaktäristikan av det kvinnliga könet och kvinnor i ledarroller enligt role congruity theory (Eagly och Karau, 2002:574) inte påverkat individens syn på sig själv som ledare.

Om man jämför de kvinnliga egenskaperna mot de manliga framgår det genom vår analys att de kvinnliga egenskaperna föredrogs av respondenterna. Däremot fick de könsneutrala egenskaperna flest röster, vilket kan tyda på att den traditionella definitionen av ett bra ledarskap börjar formas till att välkomna såväl kvinnor som män. Att respondenter inte föredrar det ena könet mer än det andra hos en ledare visades starkt då respondenterna valde främst könsneutrala egenskaper, men också när 72,2% av respondenterna svarade med en 4:a på frågan ”Jag föredrar att en ledare är...” (på en sjugradig Likertskala).

Att de könsneutrala egenskaperna fick flest röster när det kom till vilka egenskaper den idealtypiska ledaren bör ha, precis som rösten på att varken en kvinnlig eller manlig ledare föredras mer än den andra kan ses som data som stärker varandra. Trots att män oftast innehar ledarrollen har respondenterna två gånger tydligt visat att det inte måste vara en man som är ledare - det kan lika gärna vara en kvinna.

När respondenterna beskrev sina egna egenskaper såg de sig själva inneha den idealtypiska ledarens egenskaper och dessutom egenskapen hjälpsam. Detta stödjer forskningen från Eagly och Karau (2002:574), Rosette och Tost (2010:222) och Wang et al. (2019:743) som menar på att kvinnor är mer benägna att ha communal egenskaper, likväl som att communal-egenskaper mer och mer anses vara

eftertraktade från båda könen.

6.4 Orsaker som påverkar individens vilja att vara, eller

inte vara, ledare

Respondenterna upplevde att “Förutsättningar” hade en positiv inverkan på om de kunde se sig själva som ledare, dock så skiljde det sig mellan könen på hur viktig de ansåg att denna variabel var. En möjlig slutledning och spekulation av detta kan tänkas vara att kvinnor är mer måna än män om att skapa de bästa möjliga

förutsättningarna för att lyckas, då de är måna om sina medarbetares välmående. Det kan även tänkas att de kvinnliga egenskaperna, vilka utgår från ett perspektiv där fokus ligger på välmående för sina medarbetare, med tiden blir mer och mer

eftertraktade hos både kvinnor och män. Variabeln “Sociala aspekter”, som innehar faktorer som att behöva säga upp medarbetare eller ha svåra samtal med

mellan hur kvinnor och män upplevde detta. Det kan tänkas att faktorer som detta minskar motivationen till att vilja vara ledare. Eftersom kvinnor enligt studier av Eagly & Karau (2002:573) och Samo et al. (2019:396) ansetts vara mindre önskvärda som ledare genom tiderna kan det tänkas att deras motivation till att vara ledare minskar om de ska behöva ta konfrontationer eller säga upp medarbetare.