Diskussion kring hypoteser

5.1.1 Åsikter om vem som bör vara ledare

H1 Det finns signifikanta skillnader i vilka egenskaper kvinnor och

män anser att den idealtypiska ledaren bör ha.

Egenskaperna pålitlig, ansvarstagande, förstående, anpassa sig till olika situationer och se till andras välbefinnande var enligt respondenterna de fem viktigaste

egenskaperna hos den idealtypiska ledaren, se Tabell 7 och Figur 7. Två av de fem egenskaperna var communal-egenskaper, alltså kvinnliga egenskaper (Wang et al., 2019:743) och resterande var neutrala. Ingen agentic-egenskap (Wang et al., 2019:743), alltså manlig egenskap, ansågs vara viktigast. Även när respondenterna skulle säga vilka egenskaper de själva hade så blev pålitlig, ansvarstagande, förstående, anpassa sig till olika situationer och se till andras välbefinnande

framröstade till de viktigaste samt även hjälpsam, se Tabell 8 och Figur 8, där tre av de sex egenskaperna var kvinnliga ledaregenskaper. Detta skulle kunna innebära att vårt resultat stödjer Eaglys (2007:4) och Gipson et al. (2017:35) forskning som visar att kvinnliga egenskaper är eftertraktade. Det ser man även genom totala antalet röster som de kvinnliga ledaregenskaperna fick gentemot de manliga (276 kvinnliga) röster (198 manliga), där det är tydligt att de kvinnliga egenskaperna har ett större antal. Tidigare forskning av Offermann et al. (1994) menar på den kognitiva kategoriseringens underlydande nivå bygger på en individs egna erfarenheter och uppfattningar av vem en ledare är. Det kan därför tänkas att respondenterna i vår studie föredrog kvinnliga egenskaper framför manliga egenskaper eftersom vi hade flest kvinnliga respondenter. Kanske hade rösterna på kvinnliga respektive manliga egenskaper varit jämnare om vi hade haft en mer jämnt spridd könsfördelning. Samtidigt skiljer det sig signifikant mellan hur kvinnor och män svarat på vissa egenskaper. Fler män än kvinnor ansåg att den idealtypiska ledaren bland annat bör vara självsäker, dominerande, ambitiös och bestämd, vilka är manliga egenskaper (Eagly & Karau, 2002:574). En ledare som utövar dominans uppskattas bara av våra manliga respondenter. Därav kan vi spekulera kring om enbart män anser att ledaren ska uppfylla traditionella definitioner av ledarskap och ha agentic-egenskaper (Rosette & Tost, 2010:222), medan kvinnor har ett modernare synsätt där en ledare bör ha communal-egenskaper.

Om mäns eventuella önskan om att ledaren ska ha agentic-egenskaper skulle

uppfyllas är det intressant att fundera kring hur bemötandet hade varit om en kvinna var i ledarrollen med agentic-egenskaper. Eftersom den andra av de två fördomarna inom role congruity syftar till att de typiska ledarskapsegenskaperna uppfattas som

haft egenskaper som skiljer sig stort från den kvinnliga könsstereotypen (Chen & Houser, 2019:3).

På frågor där respondenterna skulle föreställa sig en ledare förtydligade vi att det gällde en formell ledare såsom chefen på arbetsplatsen. Arbetsplatsen som

respondenten utgår från kan ha betydelse för vilka egenskaper respondenten anser är viktiga för en ledare (Ayman & Korabik, 2010:161) eftersom en officer kan ha andra ledaregenskaper i jämförelse med en chef på ett IT-bolag. Eftersom vi inte vet vilka arbetsplatser våra respondenter utgått från, vet vi inte hur det påverkat deras svar.

H2 Individer föredrar en manlig ledare framför en kvinnlig.

72,2% av respondenterna uppgav att de inte föredrar en manlig eller kvinnlig ledare mer än det andra. Det skulle kunna innebära att trots att män har fler ledarroller än kvinnor (SCB, 2020; Eagly & Karau, 2002:573) skulle fördelningen mellan kvinnor och män i ledarroller kunnat vara jämnare om respondenterna haft möjligheter att påverka.

Om vi istället ser till respondenter som bryr sig om könet på ledare ger vår studie visst stöd för att skillnader finns mellan kvinnor och män i vilket kön de prefererar hos en ledare, se Tabell 9. Generellt gäller att av de respondenter som antingen föredrar kvinnliga eller manliga ledare så föredrar kvinnor kvinnliga ledare och män manliga ledare, vilket är i linje med Eaglys och Karaus (2002:579) forskning om att individens kön är en bidragande faktor till vilket kön den prefererar hos ledaren. Eftersom kvinnliga respondenter föredrar kvinnliga ledare kan det tänkas att Cheungs och Halperns (2010:187) forskning om att kvinnor anser att deras sätt att leda är ett bra sätt att motivera sina medarbetare blir stärkt av vårt resultat.

Fördomar om att kvinnor är mindre lämpade för ledarpositioner kan ha påverkat individens svar. Enligt implicit leadership theories kan tidigare erfarenheter, eller beskrivningar, av ledares kön påverka individens uppfattning om vilket kön ledaren bör ha (Offermann et al., 1994:45), vilket kan vara fallet med våra respondenter. Om respondenterna tidigare haft god variation av manliga och kvinnliga ledare kanske de är mindre brydda av ledarens kön.

5.1.2 Förmåga att se sig själv som ledare

H3 Män är mer benägna än kvinnor att se sig själva som ledare.

Vår bedömning är att av våra respondenter var män (66,3%) mer, om än inte särskilt mycket mer, benägna än kvinnor (60,2%) att se sig själv som ledare, se Figur 6. Tester av enkätdata visar att det inte finns signifikans mellan individens kön och dess förmåga att se sig själv som ledare utifrån Modell 4c, se Tabell 14. Tidigare

forskning visar att vanligheten av manliga ledare lett till att män är mer benägna än kvinnor att se sig själva som ledare (Eagly & Karau, 2002). Trots att män är ledare i fler fall än kvinnor kan vi alltså inte se att män är avsevärt mycket mer benägna att se sig själva som ledare.

Värt att notera är dock att variabeln “Kön” är signifikant i en av de sex

regressionsmodellerna, nämligen Modell 4a, se Tabell 14. Detta innebär att i Modell 4a då vi enbart mäter ett fåtal av variablerna så är “Kön” mer signifikant och

viktigare, men när alla variabler är med i Modell 4c så minskar signifikansen för variabeln “Kön”. Detta kan tyda på att respondentens kön i det stora hela inte är viktig för respondentens benägenhet att se sig själv som ledare.

5.1.3 Påverkan på individens syn på sig själv som ledare

H4 De fem viktigaste egenskaperna hos den idealtypiska ledaren

påverkar individens syn på sig själv som ledare.

Könsstereotyper talar om vilka egenskaper som samhället anser passar individer baserat på deras könsidentitet. Fördomar om vilka ledaregenskaper som uppfattas som mer eller mindre önskvärda till följd av individens kön kan tänkas ha en påverkan på om individen ser sig själv som ledare (Eagly & Karau, 2002:574). Utifrån hypotesprövningen fann vi att de fem egenskaper som ansågs vara viktigast hos en ledare inte hade en signifikant påverkan på om respondenterna kunde se sig själva som ledare, se Tabell 14. Detta skulle kunna tyda på att fördomar och könsstereotyper inte påverkat respondenternas syn på sig själva som ledare.

H5 Den könsidentitet som individen föredrar att en ledare bör ha påverkar dess förmåga att se sig själv som en ledare.

Uppfattningen om hur och vem en ledare ska vara är olika för individer (Offermann et al., 1994:45). Tidigare studier av Eagly och Karau (2002) visar att kvinnor och män har en tendens att föredra att ledarens könsidentitet ska vara densamma som deras egna. Vår studie visade att det inte fanns något signifikant samband mellan variablerna “Prefererat kön på ledare” och “Se sig själv som ledare” i

regressionsanalysens Modell 4c, se Tabell 14. Möjligen kan detta bero på att de flesta respondenter uppgav att de inte föredrar att ledaren är av det ena könet hellre än det andra.

Värt att notera är dock att “Prefererat kön på ledare” var signifikant i en av modellerna, vilket kan tyda på att när alla variabler mäts så påverkas just denna variabel mindre. Det kan tänkas att trots de tänkbara barriärer som individer, specifikt kvinnor, behöver ta sig igenom för att bli ledare minskar inte deras hopp och tro om att bli ledare. Detta kan betyda att trots den inkongruens som finns mellan kvinnor och ledarskap (Eagly och Karau, 2002:577) så hindras inte kvinnors tro på sig själva och sitt ledarskap.

5.1.4 Orsaker som påverkar individens vilja att vara, eller inte vara,

ledare

F1 Skiljer sig de avgörande faktorerna för att vilja vara ledare mellan könen?

För att besvara Forskningsfråga 1 testades variablerna “Bättre betalt” och

“Förutsättningar”, se Tabell 15 och 16. Eftersom “Förutsättningar” var signifikant och därigenom en viktigare faktor för att vilja bli ledare för det kvinnliga könet, skulle det kunna vara så att om kvinnor inte har föreställningen om att de själva passar som ledare, så känner de sig tryggare i att inta ledarroller om de får lära sig om ledarskapet och ha rätt förutsättningar och stöd.

Kvinnor innehar fler communal-egenskaper och ser därför till andras välmående och är allmänt mer vårdande (Eagly & Karau, 2002). Eftersom kvinnor har communal- egenskaper kan det tänkas att kvinnor är mer måna om att göra ett så bra jobb som möjligt för att medarbetarna ska må bra och att variabeln “Förutsättningar” därav är viktigt för kvinnliga ledare. Tidigare forskning från Eagly och Karau (2002) och Samo et al. (2019) menar på att kvinnor saknar samma motivation som männen har för att kunna nå ledarpositioner, vilket även kan vara en anledning till att kvinnor upplever att de behöver mer stöd och bra mentorer.

Enligt Brescoll (2016:420) värderar män sin egennytta mer än kvinnor. Att få

belöning i form av pengar kan ses som en belöning som gynnar individens egennytta. Om en sådan koppling kan göras, kan vi jämföra Brescolls (2016:420) forskning med våra resultat utifrån variabeln “Bättre betalt”. Vår statistiska analys visar dock att variabeln “Bättre betalt” inte visar en signifikant skillnad mellan hur många kvinnor och män som uppgett att “Bättre betalt” är en faktor som kan få dem att vilja bli ledare. Denna motsägelsefulla information skulle kunna bero att vår koppling mellan mäns egennytta och variabeln “Bättre betalt” inte är hållbar och att egennytta och “Bättre betalt” inte är jämförbara.

F2 Skiljer sig de avgörande faktorerna för att inte vilja vara ledare mellan könen?

Utifrån vår studie framgår det att de avgörande faktorerna som gör att individer inte vill vara ledare inte skiljer sig mellan könen, se Tabell 17 och 18. Att det inte finns en signifikant skillnad skulle kunna bero på att kvinnor och män anser att faktorerna för att inte vilja vara ledare påverkar dem ungefär lika mycket. Tidigare forskning visar på att innebörden av att vara en ledare är att exempelvis kunna styra

medarbetare och ha ansvar och kontroll över genomförandet och resultatet (Luria & Berson, 2013:999). Det kan tänkas att dessa ovanstående faktorer, som innebär ett tidskrävande ledarskap med mycket ansvar och som medför vissa negativa sociala aspekter, påverkar kvinnor och män lika mycket.

F3 Påverkar de faktorer som skulle kunna få individen att vilja vara ledare individens förmåga att se sig själv som en ledare?

Uppsatsen fann ett signifikant samband mellan “Se sig själv som ledare” och “Förutsättningar”, se Tabell 14. Faktorerna som utgör variabeln “Förutsättningar” (att gå en ledarskapskurs, få stöd och rätt förutsättningar från ledningen och få en bra mentor för ledarskapet) har en positiv påverkan på om individen ser sig själv som ledare. Som nämnts tidigare har kvinnor mer communal-egenskaper och män mer

agetic-egenskaper, och de manliga egenskaperna har med tiden blivit definitionen av vad ledarskap är och bör vara. Men trots det så finns det studier som visar på att de kvinnliga ledaregenskaperna är väldigt eftertraktade hos ledare, och att många fler vill ha en sådan ledare (Gipson et al., 2017). Det kan således vara så att både män och kvinnor eftersträvar att vara mer communal i sitt sätt och att båda könen är medvetna om att en ledarskapskurs, stöd från ledningen och en bra mentor är givande för att bli en bättre ledare. Dock så var variabeln “Förutsättningar” signifikant för kvinnor, se Tabell 15.

F4 Påverkar de faktorer som skulle kunna få individen att inte vilja vara ledare individens förmåga att se sig själv som en ledare?

Vår studie visar att variabeln “Sociala aspekter” har ett negativt signifikant samband med “Se sig själv som ledare”, se Tabell 14. Att betavärdet är negativt innebär att “Sociala aspekter” är faktorer som kan minska individens vilja och benägenhet att se sig själv som ledare. Något vi får ta i beaktning är att betavärdet är lågt (-0,087) vilket betyder att det inte påverkar individer allt för mycket. Att “Sociala aspekter” påverkar individen till att inte se sig själv som ledare skulle för kvinnors del kunna bero på att kvinnor är mer benägna än män till att bry sig om andras åsikter eftersom de ser till andras välmående och tenderar att vilja vara andra mer tillags (Eagly, 2007). Eftersom kvinnliga könsstereotyper pekar på att kvinnor inte är bra ledare (Samo et al., 2019:396) så minskar även deras motivation till att nå ledarpositioner (Eagly & Karau, 2002:573). Att inte enbart behöva arbeta mot de fördomar och stereotyper som finns, utan även behöva ha svåra samtal med medarbetare eller säga upp personal kan tänkas minska individens motivation att inta en ledande position och individens syn på sig själv som ledare. Eftersom vårt urval hade fler kvinnliga respondenter än manliga kan det tänkas ha bidragit till att variabeln “Sociala aspekter” var mer signifikant.

Variablerna “Tidskrävande” och “Ansvar” var inte signifikanta i vår valda

regressionsanalys (4c), vilket kan tyda på att de variablerna inte är signifikanta när alla variabler är med. Det kan innebära att de faktorer som nämnda variabler består av inte påverkar individens förmåga att se sig själv som ledare.