Det jag har sett, upplevt och fått berättat för mig under mina besök på Liko har gett mig en bild av en organisation där allting ”hänger ihop”. Alla delar har på något sätt sänt ut samma
SLUTSATSER OCH AVSLUTANDE DISKUSSION
31
budskap och signaler till mig som betraktare. Min tolkning är därför att det finns grundläggande antaganden samt normer och värderingar som utgör en stark grund i organisationen. Denna starka grund tror jag dessutom härstammar ur de värderingar och filosofier som grundaren Gunnar Liljedahl tillsammans med Barbro Liljedahl själva har och dessutom har fört ut i organisationen.
Några av de undersökta faktorerna och deras komponenter som främjar en innovativ organisationskultur har konstaterats i undersökningen men även förekomsten av ett
”framgångsklimat” och en ”stolthetskultur”. Med största sannolikhet har den innovativa organisationskulturen bidragit till företagets kontinuerliga framgångar precis på det sätt som Ahmed (1998) menar att en innovativ organisationskultur kan skapa långsiktiga framgångar. Att ett deltagande ledarskap tillämpas och dessutom bidrar till kreativitet inom organisationen är klart, men en kanske ännu viktigare faktor är den kreativitet och innovationsförmåga som Gunnar Liljedahl själv besitter. I en organisation där grundaren inte vore koncernchef tillika chefskonstruktör skulle ledarstilen förmodligen ha större betydelse för kreativiteten i organisationen än den har i Liko. De ledaregenskaper som i Liko bidrar till kreativitet bör rimligtvis kunna främja kreativiteten även i andra organisationer.
Min förhoppning är att uppsatsen kan bidra till en ökad förståelse för betydelsen av innovativa organisationskulturer för företags och organisationers långsiktiga tillväxt.
Genom att göra kartläggningar av organisationskulturen och ta reda på vilka faktorer som främjar kreativitet och innovationsförmåga tror jag att organisationer bättre skulle kunna ta vara på den kreativitet och problemlösningsförmåga som personalen besitter.
Förutom att uppsatsen har bidragit med ytterligare empiriskt underlag till forskningen kring innovativa organisationskulturer, kan den dessutom vara av intresse för företag och organisationer som är i behov av att främja innovationsförmågan för att behålla konkurrensfördelar och på längre sikt överleva. Även ledare kan ha ett intresse av att läsa uppsatsen för att se vad de kan göra för att bidra till den egna organisationens kreativitet.
Något som bör tas hänsyn till i samband med att uppsatsens värde diskuteras är vilka eventuella brister som kan påverka uppsatsens trovärdighet. I och med att de intervjuade valdes i samråd med en av företagets representanter kan risken finnas att de utvalda valdes av orsaker som jag som intervjuare inte har kontroll över eller kan utvärdera. Det kan dessutom vara så att intervjuer med anställda som inte innehar chefspositioner eller arbetar nära koncernchefen hade gett en annan, mindre positiv beskrivning av organisationskulturen och ledarskapet.
En reflektion som jag gjort så här i efterhand är huruvida det alltid är positivt att ha en innovativ organisationskultur. Förmodligen finns det vissa saker ett innovativt företag måste offra för att vara kreativa. Saker som kontroll och effektivitet kan säkert påverkas när kreativitet och innovationsförmåga prioriteras. Hur långt kan ett företag sträcka sig i sin strävan att skapa en innovativ organisationskultur? Dessa frågor kan inte besvaras med hjälp av denna uppsats men känns ändå intressanta att reflektera över.
SLUTSATSER OCH AVSLUTANDE DISKUSSION
32
Även om både organisationskultur och ledarskap är välbeforskade områden gör vår föränderliga omgivning att förutsättningarna hela tiden förändras och det i sin tur gör att vi måste fortsätta forska och undersöka nya fenomen som uppkommer för att bättre förstå vår omvärld. Ett första förslag på fortsatt forskning är att genomföra en studie på Liko med personal som är anställda på olika positioner från hela företaget, en sådan studie hade kanske gett en mer heltäckande och objektiv bild av kreativiteten och innovationsförmågan.
För att nå djupare förståelse kring hur innovativa organisationskulturer och deltagande ledarskap fungerar skulle det dessutom vara intressant att studera dessa fenomen i en annan omgivning. Ett exempel skulle kunna vara att en liknande undersökning görs på en skola eller förskola för att där se om det finns andra faktorer som påverkar kulturen och ledarskapet. Ytterligare ett förslag på fortsatt forskning inom ämnet är att en större studie genomförs, i form av en survey innehållande ett större antal företag, för att om möjligt kunna utläsa samband och se mönster som inte har varit möjliga att se med hjälp av denna fallstudie.
Referenser
Ahmed, P.K. (1998). Culture and climate for innovation. European Journal of Innovation Management, 1(1), 30-43.
Andriopoulos, C. (2001). Determinants of organizational creativity: a literature review.
Management Decision, 39(10), 834-840.
Bakka, J.F., Fivelsdal, E., & Lindkvist, L. (2001). Organisationsteori: struktur, kultur, processer (4:e upplagan). Malmö: Liber Ekonomi.
Bang, H. (1999). Organisationskultur (2:a upplagan). Lund: Studentlitteratur.
Bruzelius, L.H., & Skärvad, P.H. (2004). Integrerad organisationslära (8:e upplagan).
Lund: Studentlitteratur.
Denscombe, M. (2000). Forskningshandboken – för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.
Eriksson, L.T., & Wiedersheim-Paul, F. (2001). Att utreda, forska och rapportera (7:e upplagan). Malmö: Liber Ekonomi.
Holme, I.M., & Solvang, B.K. (1997). Forskningsmetodik: om kvalitativa och kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur.
Jacobsen, D.I., & Thorsvik, J. (2002). Hur moderna organisationer fungerar (2:a upplagan). Lund: Studentlitteratur.
Kanter, R.M. (1983). The Change Masters. London: George Allen & Unwin (Publishers) Ltd.
Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Martins, E.C., & Terblanche, F. (2003). Building organisational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management, 1(6), 64-74.
Nationalencyklopedin. (datum saknas). Antropologi [On-line]. Tillgänglig:
http://80-www.ne.se.proxy.lib.ltu.se/jsp/search/article.jsp?i_sect_id=116009&i_history=2 [2006-04-08]
Nationalencyklopedin. (datum saknas). Kulturantropologi [On-line]. Tillgänglig:
http://80-www.ne.se.proxy.lib.ltu.se/jsp/search/article.jsp?i_sect_id=233230&i_history=3 [2006-04-08]
Oden, H.W. (1997). Managing Corporate Culture, Innovation, and Intrapreneurship.
Westport: Quorum Books.
Politis, J.D. (2005). Dispersed leadership predictor of the work environment for creativity and productivity. European Journal of Innovation Management, 2(8), 182-204.
Poole, M.S., & Van de Ven, A.H. (2004). Handbook of Organizational Change and Innovation. New York: Oxford University Press Inc.
Schein, E. (2004). Organizational culture and leadership (3rd ed.). San Francisco: Jossey-Bass.
Thurén, T. (1991). Vetenskapsteori för nybörjare. Stockholm: Liber AB.
Trost, J. (1997). Kvalitativa intervjuer (2:a upplagan). Lund: Studentlitteratur.
Trott, P. (2005). Innovation Management and New Product Development (3rd ed.). Harlow:
Pearson Education Ltd.
Yin, R.K. (2003). Case study research: design and methods (3rd ed.). Thousand Oaks: Sage Publications.
Internet www.liko.se
Förteckning över genomförda intervjuer Ann-Helen Thyni, Personalchef 2006-05-03 Gunilla Enquist, Projektkoordinator 2006-05-03 Gunnar Liljedahl, Koncernchef 2006-05-04 Barbro Liljedahl, Marknadschef 2006-05-05 Total tid för intervjuer: 2 timmar 30 minuter
Bilaga A: INTERVJUGUIDE - ledare
FORMALIA
• Namn
• Befattning – huvudsakliga arbetsuppgifter
1 ORGANISATIONSKULTUR
• Hur skulle du vilja beskriva organisationskulturen i företaget?
o Artefakter – synliga uttryck för kulturen
o Normer och värderingar – högre grad av medvetenhet o Grundläggande antaganden – tas för givna
• Omvärld, handlingar, sanning, tid, mänsklig natur, relationer, konflikter.
• Vad får man göra respektive inte göra här på Liko?
• Finns det några oskrivna regler?
• På vilket sätt tror du att du har påverkat organisationskulturen?
o Har du arbetat medvetet för att skapa en viss kultur?
1.1 INNOVATIV ORGANISATIONSKULTUR
• Vad tror du bidrar till att Liko betraktas som ett innovativt företag?
o Hur gör ni för att upprätthålla kreativiteten och innovationsförmågan?
• Vad driver dig till att komma med nya idéer?
• Vad är viktigt tycker du för att främja kreativitet och innovationer i företaget?
o Strategi o Struktur
o Hjälpmekanismer
o Beteenden som främjar innovation o Kommunikation
• Försöker du som ledare påverka dessa faktorer?
o Hur försöker du i så fall påverka?
• Finns det andra faktorer som du tycker är viktiga?
forts. INTERVJUGUIDE - ledare
2 LEDARSKAP
• Hur skulle du vilja beskriva dig själv som ledare?
• Tror du att ditt ledarskap har betydelse för skapandet av innovationer i företaget?
o Hur tror du att ditt ledarskap påverkar?
• Hur uppmuntrar du dina anställda till att vara kreativa och innovativa?
Bilaga B: INTERVJUGUIDE - anställd
FORMALIA
• Namn
• Befattning – huvudsakliga arbetsuppgifter
1 ORGANISATIONSKULTUR
• Hur skulle du vilja beskriva organisationskulturen i företaget?
o Artefakter – synliga uttryck för kulturen
o Normer och värderingar – högre grad av medvetenhet o Grundläggande antaganden – tas för givna
• Omvärld, handlingar, sanning, tidsperspektiv, mänsklig natur, relationer, konflikter.
• Vad får man göra respektive inte göra här på Liko?
• Finns det några oskrivna regler?
1.1 INNOVATIV ORGANISATIONSKULTUR
• Vad tror du bidrar till att Liko betraktas som ett innovativt företag?
o Hur gör ni för att upprätthålla kreativiteten och innovationsförmågan?
• Vilka faktorer tycker du främjar din kreativitet och innovationsförmåga?
o Skiljer sig dessa från dem som du tror främjar kreativitet och innovationsförmåga i hela företaget?
• Strategi
• Struktur
• Hjälpmekanismer
• Beteenden som främjar innovation
• Kommunikation
• Finns det andra faktorer som du tycker är viktiga?
2 LEDARSKAP
• Hur skulle du vilja beskriva ledarskapet?
• Tror du att ledarskapet har betydelse för skapandet av innovationer i företaget?
o Hur tror du att ledarskapet påverkar?
• Uppmuntrar ledningen i ditt företag dig till att komma med nya idéer?
o Kan du ge något exempel på hur ni uppmuntras till att komma med nya idéer?