gjort för skillnad för dig?
5.1 Adepternas upplevda skillnader
Nedan följer den analys som är kopplad till uppsatsens syfte där adepternas enkätsvar analyseras utifrån den konstruerade analysmodellen och dess sju skillnader.
5.1.2 Personlig utveckling
94 procent av adepterna svarar i enkätundersökningen att anledningen till att de har valt att genomgå Q80:s mentorprogram är för att de vill ha hjälp med deras personliga utveckling. 100 procent av de tillfrågade svarade också att de är nöjda med Q80:s mentorprogram. Detta stämmer med vad Holgersson och Höök säger, nämligen att de flesta kvinnor som genomgår ett kvinnligt ledarutvecklingsprogram känner sig stärkta. Detsamma gäller för Moss Kanter som menar att dessa utvecklingsprogram uppfyller ett upplevt behov hos kvinnorna och att det många gånger också leder till bättre självförtroende, kontakter med likasinnade och olika former av suport nätverk. På frågan ”Vad har din mentor hjälp dig med?” svarar majoriteten, 81 procent, att mentorn har ”Uppmuntrat och gett stöd” följt av, 75 procent, ”Engagerat och
motiverat”. Båda dessa svar faller, enligt författarna, in under kategorin personlig utveckling.
Detta bör även ställas mot resterande alternativ där 50 procent svarade ”Har kommit med
konkreta karriärtips” och endast 19 procent svarade ”Bidragit med värdefulla kontakter”. 5.1.2 Kompetensutveckling
63 procent av de tillfrågade adepterna svarar att mentorprogrammet har bidragit till kompetensutveckling. Exempel som nämns är ledarskap och personalutveckling samt intern och extern kommunikation. Författarna anser dock inte att detta kan sägas betyda det Moss Kanter beskriver som upprätthållande av det könsblinda systemet. Detta eftersom Q80 inte har kompetensutveckling som ett utav sina primära mål. Dessa utvecklingsseminarier är helt enkelt en relativt liten del av mentorprogrammets innehåll. Istället anser författarna att kompetensutveckling i detta fall kan ses som någonting positivt. Holgersson och Höök skriver att en anledning till att kvinnor ofta inte blir påtänkta VD kandidater kan delvis bero på att rekryteringsbasen är för liten, det finns för få kvinnor med chefspositioner i leden under. Om kvinnor stoppas från avancering redan i de lägre leden kan detta tänkas skapa ett glapp mellan
mäns och kvinnors kompetensutveckling. Utifrån detta skulle ett nätverk som bidrar med kompetensutveckling vara ett sätt för att få kvinnorna att komma ikapp männen som tidigare har avancerat och erhållit kompetensutveckling.
5.1.3 Kontaktnät
Holgersson och Höök skriver att en viktig del i ledet till att bli VD är att skapa kontakter och ha personliga relationer med någon eller några nyckelpersoner som kan stötta och främja personens synlighet inom ramen för rekryteringsprocessen. Författarna anser att mentorerna skulle kunna spela denna roll för adepterna, förutsatt att mentorerna är just nyckelpersoner som kan påverka rekryteringsprocessen i någon mån.
Av de tillfrågade adepterna svarade 43 procent att deras mentor under denna tid var egenföretagare. Resterande mentorer hade olika typer av chefspositioner, bland andra marknadschef, personalchef och bankdirektör. Författarna tolkar ”egenföretagare” som någon som driver ett något mindre företag (Ingvar Kamprad skulle troligtvis inte komma att kalla sig själv för egenföretagare) och drar av detta slutsatsen att dessa troligtvis inte har makt att påverka i en VD rekryteringsprocess. Andra typer av chefspositioner kan troligtvis bidra med värdefulla kontakter till sina adepter men det blir dock svårt att dra någon slutsats kring just VD rekryteringsprocesser eftersom detta beror på vilka personliga kontakter dessa chefer i sin tur har. Däremot kan vi konstatera att dessa chefer har lyckats avancera relativt högt upp i arbetslivet och kan möjligtvis själva komma att bli påtänkta kandidater för VD positioner. Det kan, i och med detta, tänkas viktigt för adepten att behålla kontakten med sin mentor även efter programmets slut. Av de tillfrågade adepterna svarade 50 procent att de fortfarande har regelbunden kontakt med sin mentor, 19 procent att de fortfarande vänder sig till sin tidigare mentor vid specifika frågor och 31 procent att de inte har någon kontakt alls. Detta tolkar författarna som en bra siffra då majoriteten fortfarande har kontakt med sin tidigare mentor på ett eller annat sätt.
Av de tillfrågade adepterna svarade 94 procent att de inte kom från samma bransch som sin mentor. Majoriteten av dessa upplevde detta som något positivt, exempelvis förekom kommentarer som ”För mig har det varit positivt. Jag har blivit tvungen att formulera mig
om det jag jobbar med” och ”Hon kunde ge mig mycket input och inblick i andra verksamheter som även var nyttiga för mig. Det breddade mig på ett bra sätt”. Författarna
tolkar adepterna här som att de syftar till sin egen utveckling. Detta kan i sin tur återigen kopplas till Anna Wahls individbaserade syn där även adepterna själva verkar ha fokus på deras individuella utveckling som ett av målen med deltagandet i nätverket och
mentorprogrammet. Ser vi detta utifrån ett kontaktnätsskapande perspektiv kan denna höga siffra möjligtvis tolkas annorlunda. Författarna menar att det kan vara en fördel om adept och mentor kommer från samma bransch då följden naturligt blir en kontakt inom just den relevanta branschen.
På frågan vad adeptens mentor har hjälpt henne med under mentorprogrammets gång säger endast en minoritet, 19 procent, att deras mentor har bidragit med värdefulla kontakter. 25 procent av de tillfrågade adepterna svarar vidare att Q80:s nätverk har skapat en skillnad genom bidragandet av värdefulla kontakter. Detta bör sättas i kontrast med vad majoriteten, 69 procent, svarar, nämligen att medlemskapet i nätverket har gjort en skillnad genom bidragandet av inspiration.
5.1.4 Skapat diskussion
Holgersson och Höök skriver att ledarskapsutvecklingsprogram är en synlig process som belyser könsproblematiken. Detta kan medföra en diskussion och reflektion inom organisationer som vidare kan leda till förändring. Av de tillfrågade adepterna svara 60 procent att deltagandet i Q80:s mentorprogram inte har öppnat upp för diskussioner om kvinnors position i arbetslivet på deras arbetsplats. Detta kan vidare tänkas ha att göra med det facktum att programmet är fristående. Författarna kan möjligtvis tänka sig att ett integrerat mentorprogram får större genomslagskraft på företag då detta indikerar att programmet är något som företagsledningen står bakom och stöttar.
5.1.5 Högre position i arbetslivet
Av de tillfrågade adepterna svarade 0 procent att Q80:s nätverk har givit motivation att vilja klättra vidare i karriären. Endast 6 procent svarar att medlemskapet i Q80:s nätverk har bidragit till en högre position i arbetslivet.
Av de adepter som genomgått mentorprogrammet var det 44 procent som fick nya befogenheter/ny position efter programmet. 62 procent av dem som har fått en ny position/nya befogenheter säger att det har ett samband med deltagandet i Q80:s mentorprogram att göra, ”Det personliga stödet har varit otroligt bra för min utveckling” ”Samtalen med min mentor satte fingret på vissa frågor bekväma såväl som obekväma vilket hjälpte mig att ta nästa steg”. Dessa svar indikerar att det personliga stödet har varit viktigt i
Holgersson och Höök skriver att det kan bli problematiskt att få en bevisning på att ett utvecklingsprogram för kvinnor har gett effekt då kvinnan ofta inte har makten att själv förändra sin position på arbetsmarknaden. Det är därför av vikt att undersöka hur de som har makt att förändra väljer att agera med adepten som utgångspunkt. På frågan om adeptens mentor har rekommenderat henne vidare för en ny position i arbetslivet svarar 94 procent nej. Detta kan dels tänkas bero på att mentorn inte besitter denna makt eller att mentorn har en negativ inställning till adepten alternativt ett annat synsätt på vad mentorprogrammet syftar till.
5.1.6 Förstärkt utanförskap
Holgersson och Höök skriver att deltagandet, i vissa fall, kan förstärka kvinnans avvikande position på arbetsplatsen i och med att hon återigen utgör en minoritet. Av de tillfrågade adepterna svarade 50 procent att deras manliga kollegor inte har vetskap om deras deltagande i Q80:s nätverk och mentorprogram. Det är dock enbart en av adepterna som svarar att det är ett medvetet val att inte berätta om sitt medverkande i Q80:s nätverk och mentorprogram. Majoriteten svarar dock att detta inte är ett medvetet val vilket kan tolkas som att tanken av ett förstärkt utanförskap inte verkar skrämma adepterna. Detta anser författarna vara något positivt då en öppen diskussion i framtiden kan tänkas ligga närmare till hands än om en ”skrämselbarriär” skulle behöva överkommas. Istället kan det tänkas vara slumpen som i detta fall har fått avgöra huruvida deltagandet i Q80:s nätverk och mentorprogram har kommit till de manliga kollegornas kännedom eller ej.
Av dem adepter som valt att berätta att de deltog i mentorprogrammet var bemötandet av varierande grad, ”Hos äldre kollegor har det kommit frågor kring hur vi arbetar medan yngre
kollegor tar det helt naturligt” men även ”Positivt nyfikna”. Även detta indikerar på att
deltagandet i Q80:s mentorprogram inte är ett tabubelagt ämne framför männen utan snarare att det är något ”intressant” som skapar nyfikenhet.
5.1.7 Ingen skillnad
Av de tillfrågade adepterna svarade 0 procent att Q80:s nätverk inte har gjort någon skillnad. Detta i kombination med resterande enkätsvar indikerar att någon typ av skillnad har upplevts i och med deltagandet i Q80:s nätverk och mentorprogram. ”Ingen skillnad” blir därför inte aktuell att vidareutveckla.
5.2 Kommunicerade mål och attityder från nätverkets ledning och