gjort för skillnad för dig?
5.2 Kommunicerade mål och attityder från nätverkets ledning och mentorer
Nedan följer den analys som är kopplad till uppsatsens undersyfte gällande Q80:s kommunicerade mål och attityder från nätverkets ledning och mentorer. Denna bygger på svaren från intervjurespondenterna.
5.2.1 Q80:s mål och främsta uppgift?
Ordförande Sibylle Wenne säger att nätverket syftar till ”Att inspirera, stimulera och vara ett
stöd för kvinnor såväl privat som professionellt” medan mentorn och nätverkets före detta
ordförande Birgitta Reinfeldt menar att Q80:s främst uppgift är att ”Stärka kvinnligt
nätverkande och stötta kvinnor att våga ta för sig i näringslivet”. Dessa formuleringar
innehåller många ord som kan definieras olika från individ till individ. Det blir då upp till den enskilda deltagaren att tolka och fastställa vad inspiration och stimulans innebär för dem. Exempelvis säger Reinfeldt att hon gärna hade sett att Q80 hade fått in fler kvinnor på riktigt höga poster i arbetslivet. Detta antyder att hennes tolkning av att stärka kvinnligt nätverkande och vidare att stötta kvinnor i näringslivet bör resultera i fler kvinnor på högre poster. Detta kan sättas i kontrast med vad Reuterskiöld säger, att mentorernas uppgift inte är att verka som en referens för vidare jobbuppdrag. Reuterskiöld menar istället att mentorprogrammet syftar till att hjälpa adepterna att hitta sig själva, och säger att det är viktigt att se livssituationen som en helhet. Wenne är medveten om tolkningsfrågan men ser detta inte som något problem utan menar att ”Det viktiga är att man själv känner att man får ut någonting”. På Q80:s hemsida går dock att läsa en något mer konkret formulering av nätverkets mål, ”Vi vill påverka
förutsättningarna för kvinnor i arbetslivet.” Det antyds dock fortfarande inte hur detta ska
göras på ett konkret sätt. 5.2.2 Män som mentorer
Författarna har uppmärksammat två utpräglade attityder inom Q80:s nätverk. Den första handlar om inställningen till medverkandet av manliga mentorer i nätverkets mentorprogram. Varken ordförande Wenne eller mentorerna Reinfeldt och Reuterskiöld anser att manliga mentorer skulle gynna nätverket. Den negativa inställningen till mäns medverkande i mentorprogrammet talar emot Holgersson och Hööks forskning som säger att ett könsintegrerat program kan leda till en rekonstruktion av könsmaktsordningen. Reinfeldt förklarar sin åsikt mot manliga mentorer med, ”Män förstår inte att bemöta den dubbelroll
som många kvinnor fortfarande har.” Detta kan kopplas till vad Moss Kanter säger om
arbetsmarknaden; att maktens män nödvändigtvis inte behöver ingå i en ”konspiration” för att hålla kvinnorna borta från toppen och att förändrig därför bör skapas genom förståelse inte anklagelser. Skulle män ha möjlighet att agera mentorer skulle möjligtvis förståelse kunna skapas för just den dubbelroll som Reinfeldt beskriver.
Mentorprogrammets ansvarige Ann-Marie Persson-Ståhl kan tänka sig manliga mentorer och säger, ”Ja, absolut, men det stämmer inte överens med Q80:s värdegrund. Däremot använder
vi oss av manliga föreläsare.” Holgersson och Höök skriver att när män agerar mentorer i ett
kvinnligt mentorsprogram styrks och intygas både mannens professionella identitet och hans könsidentitet. De menar dock att om mentorskapet präglas av reflektion och dialog kommer resultatet bli ett ömsesidigt lärande där könsrollernas position och förhållande till varandra kan återskapas. Att enbart ha manliga föreläsare, där liten eller ingen interaktion alls med kvinnorna förekommer, skulle då kunna tänkas bli problematiskt och istället ge en negativ effekt. Detta eftersom både mannens professionella identitet och könsidentitet kommer att intygas, då det är han som har blivit inbjuden att föreläsa för att lära kvinnorna något, utan att det finns utrymme för dialog och reflektion med de kvinnliga deltagarna för att rekonstruera könsrollernas positioner i förhållande till varandra. Detta skulle vidare kunna tänkas leda till att glappet mellan kvinnor och män ökar.
5.2.3 Branschöverskridande mentorskap
Den andra utpräglade attityden författarna har uppmärksammat är det branschöverskridande mentorskapet. Både ordförande Wenne och mentorerna Reuterskiöld och Reinfeldt är överens om att det är mer fördelaktigt med ett branschöverskridande mentorprogram. Detta talar dock emot vad Holgerson och Höök säger om betydelsen av programmets integration i organisationen. Reuterskiöld menar att i ett fristående mentorprogram riskerar adepten inte att möta sin mentor i en annan roll där hon kan hamna i ett underläge för att mentorn ”vet för
mycket”. Detta ställer sig dock författarna tveksamma mot och hänvisar till vad Mills, Gutek
och Larwood samt Moss Kanter skriver om organisationsstrukturen som en avgörande betydelse för kvinnors plats på arbetsmarknaden. Moss Kanter menar att det är organisationer, inte individer, som måste förändras. Att mentor och adept kommer från olika branscher kan givetvis ge nya perspektiv. Dock begränsas mentorns makt att påverka i rekryteringsprocessen och på detta sätt skapa förändring på arbetsmarknaden. På frågan om Q80:s nätverk har gjort någon skillnad för Reuterskiöld svarar hon ”Ja, men bara genom att få ta del av de andra
medlemmarnas erfarenhet och kloka tankar kring arbetslivet i allmänhet, det har varit mycket få medlemmar med min bakgrund och inriktning, bank.” Detta anser författarna vara en
antydning till att nätverkets branschöverskridande karaktär har begränsat Reuterskiölds möjligheter till att skapa skillnad.
Birgitta Reinfeldt säger att ett branschöverskridande mentorprogram ”breddar ju möjligheten
att få/ta uppdrag i en ny bransch, ofta är en del chefspositioner inte så beroende av att vara ”fack”-placerat”. Författarna anser dock att detta argument bättre skulle passa innanför
nätverkets ram. Risken att få en mentor från ”helt fel” bransch som inte är av intresse kan tänkas vara för stor. Inom nätverket kan representanter från olika branscher dock tänkas skapa nya möjligheter för medlemmarna då fler än en bransch blir aktuell.
6. SLUTSATS:
I följande avsnitt presenteras våra slutsatser som besvarar uppsatsens huvudsyfte, vilken skillnad nätverket Q80, med utgångspunkt från dess mentorprogram, gör för adepten. Och uppsatsens undersyfte, vilka mål och attityder nätverkets ledning och mentorer kommunicerar inom Q80.
Författarna kan konstatera att den starkaste och mest tydliga skillnaden adepterna som har medverkat i Q80:s nätverk och mentorprogram har upplevt handlar om deras personliga utveckling där adepten har fått ett ökat självförtroende och blivit stärkt som individ. Den personliga utvecklingen är inte bara den främsta anledningen till varför adepterna väljer att genomgå Q80:s mentorprogram, det är även just detta som mentorn främst har kunnat hjälpa till med. En majoritet av de tillfrågade adepterna har även upplevt kompetensutveckling, fått insyn och utveckling inom specifika områden. Adepterna har genom nätverket och mentorprogrammet skapat sig ett kontaktnätverk, dock faller merparten inte in under kategorin för nyckelpersoner med tolkningsföreträde, vilket gör att det finns en begränsning i hur mycket dessa kontakter kan påverka adepternas konkreta vidare karriärs bana. Adepternas deltagande har inte skapat någon större diskussion kring synen på kvinnors kompetens där kritik mot organisationsstrukturen tas upp. Däremot kan vi konstatera att såväl adepterna som deras manliga kollegors attityd till Q80:s nätverk och mentorprogram präglas av positiv nyfikenhet vilket får oss att tro att det finns bra förutsättningar för att skapa den eftersträvningsvärda diskussion och reflektion som vidare kan leda till förändring. Q80:s nätverk och mentorprogram har lett till högre position i arbetslivet för mindre än hälften av de tillfrågade adepterna. För dessa adepter har det varit det personliga stödet från mentorn som har spelat en avgörande roll. Vidare kan författarna konstatera att ett förstärkt utanförskap inte har varit följden av deltagandet i Q80:s nätverk och mentorprogram.
Författarna har genom intervjuer med nyckelpersoner och mentorer från Q80 kunnat konstatera att målet med Q80 är aningen luddigt och tolkas olika från person till person. Det nämns heller inte vad deltagarna kan förvänta sig att uppnå för konkreta resultat. Detta gör att nätverket och mentorprogrammet saknar en rödtråd som både ledning, adepter och mentorer kan följa. Författarna har även funnit två utpräglade attityder inom Q80:s nätverk, en negativ attityd mot manliga mentorer och det branschöverskridande mentorprogrammet. Dessa två attityder kan vidare tänkas ha en kopplig till vilka skillnader adepterna kan uppnå. Då manliga mentorer utesluts minskas chanserna att skapa kontakt med nyckelpersoner som har möjlighet
att påverka adeptens framtida karriär. Ett branschöverskridande mentorskapsprogram kan även detta tänkas begränsa det kontaktnät som adepten skulle kunna skapa med en mentor från samma bransch.
Överlag tolkar författarna Q80:s nätverk som en inspirationskälla och ett stöd för kategorin ”kvinnor i karriären” med huvudsakligt syfte att stärka den deltagande individen på ett personligt plan mer än att verka för att jämna ut klyftan på arbetsmarknaden. Detta kan då sammanfattningsvis kopplas till vad adepten får ut av sitt deltagande i Q80:s nätverk och mentorprogram där den största skillnaden har visat sig vara personlig utveckling.
6. 1 Förslag till fortsatt forskning:
Denna uppsats har enbart behandlat nätverket Q80. Som ovan nämnts finns det en mängd olika nätverk vilka alla syftar att få fler kvinnor till högre poster inom näringslivet. Det vore därför intressant att göra en mer omfattande studie av kvantitativ karaktär för att mäta vilken skillnad dessa nätverk faktiskt gör.
Uppsatsen har enbart utgått från och undersökt huruvida nätverk och mentorprogram gör skillnad för individen. Undersökningen kan därför utvecklas till att även innefatta huruvida nätverk och mentorprogram gör skillnad för organisationer och samhället i stort.