Analys och diskussion - Distansarbetet, det nya normala: Distansarbetets påverkan på arbetsmoti

Detta avsnitt avser att behandla det insamlade datamaterialet. Efter sammanställningen av enkätundersökningen genomfördes en analys av resultatet. Dessutom redovisas studiens analysmodell med resultaten från enkätfrågorna.

5.1 Distansarbete

Föreliggande studie visar att chefer och medarbetare som arbetar på distans har väldigt lika åsikter om distansarbetet oavsett ålder. Det indikeras tydligt att distansarbetet upplevs som något positivt och endast ett fåtal människor som arbetar på distans kopplar distansarbetet till något negativt. Föreliggande studie visar att oavsett hur stor andel individer arbetar på distans så finns det mycket likheter i hur de ser på distansarbetet.

Dock förekommer det en tydlig olikhet mellan de som arbetar på distans på heltid och de som arbetar både på arbetsplatsen och hemifrån, denna olikhet är saknaden av den sociala kontakten med kollegor. Detta är även något som Allvin et al. (2006) tar upp i sin studie, att chefer och medarbetare som arbetar stora delar på distans kan komma att uppleva en stor saknad av de sociala relationerna med kollegor och kunder eftersom de saknar det sociala samspelet. Detta visar på att de sociala relationerna inte stimuleras på samma sätt vid videosamtal som personlig kontakt utan individer som arbetar på distans behöver fysisk kontakt. Caillier (2012) styrker detta och nämner att det krävs variation mellan distansarbetet och det arbetsplatsförlagda arbetet, på så sätt får chefer och medarbetare bättre balans med fysisk kontakt och ensamheten. Föreliggande studie visar att den finns en annan negativ faktor som är att chefer och medarbetare som arbetar på distans inte har en lika ergonomisk kontorsplats hemma som de har på sin arbetsplats samt att raster lätt glöms bort när de anställda arbetar hemifrån. Undantag finns då vissa arbetsplatser erbjuder sina anställda att ta med sig utrustning såsom kontorsstolen hem för att få arbetsplatsen hemma mer ergonomisk, dock är detta inte något alla verksamheter erbjuder.

Föreliggande studie visar att en återkommande positiv faktor bland de tre äldre

ålderskategorierna är att distansarbetet bidrar till att minska smittspridningen av Covid-19. Detta skiljer sig från de två yngre ålderskategorierna vilket kan vara på grund av att de äldre ålderskategorierna är i riskgrupp eller har någon i sin närhet som är det. Positiva faktorer som är lika oavsett ålder är att det underlättar för livspusslet, inga resor till och från arbetsplatsen samt att det blir lättare att spara pengar. Andersson et al. (2001) håller

med om att en positiv faktor med distansarbetet är att de anställda inte behöver pendla till och från arbetsplatsen och därigenom sparar tid, pengar samt minskar på den

arbetsrelaterade tröttheten. Barney och Elias (2010) nämner att anställdas effektivitet och produktivitet ökar och även att anställda kan uppleva en känsla av frihet där

arbetsrelaterad stress minskar vilket även den föreliggande studien kan bekräfta.

Föreliggande studie visar att distansarbetarna upplever en känsla av frihet genom att arbeta på distans. Det är inte samma press när de behöver ta vård av barn utan att det numer går att kombinera arbetet med vård av barn eller andra händelser som kan uppstå.

De chefer och medarbetare som arbetar på distans slipper pendling vilket minskar stressen och genom att det är möjligt att lägga upp arbetet utifrån ens vardag bidrar även till minskad stress och ökar produktiviteten. Ibland är det svårt att sluta arbeta när man arbetar på distans, något som även styrks i Barney och Elias (2010) studie gällande produktivitet och effektivitet.

5.2 Balans mellan arbetsliv och privatliv

Föreliggande studies resultat visar att arbetslivet någon gång har inkräktat på privatlivet under distansarbetet men det finns många som arbetar på distans som anser att det är helt tvärtom. Det är möjligt att lägga privatlivet åt sidan när de anställda arbetar på distans, oavsett ålder, dock kan det vara svårt och många kan ha problem med detta. En skillnad som syns i föreliggande studie är att alla ålderskategorierna förutom 1950–1959 upplever att de inte kan släppa tankarna om arbetet när arbetsdagen är slut. Det är vanligt bland de som arbetar på distans att hushållsuppgifter görs under arbetstid eller att arbetsuppgifter görs på fritiden (Hilbrecht et al., 2008). Detta visar på att anställda som arbetar på distans utför hemmasysslor under arbetstid, det kan vara att plocka ur diskmaskinen, sätta på tvättmaskinen eller annan syssla. Då arbetet är tillgängligt hela tiden vid distansarbetet kan det leda till att arbetsbelastningen ökar (Palm et al., 2020). Detta innebär att en ökad arbetsbelastning kan i sin tur leda till att de anställda arbetar över, så att privatlivet fylls med arbete. Detta kan leda till att det blir en ofrivillig obalans mellan arbetslivet och privatlivet då det lätt glöms bort när arbetstagare är lediga och när de är befinner sig på jobbet. Gränserna blir suddiga vilket leder till att arbetsliv och privatliv blandas

(Hilbrecht et al., 2008). Att gränserna blandas leder till obalans vilket i sin tur kan utveckla och leda till andra negativa faktorer. Arbetstagare som arbetar på distans bör försöka hålla en bra balans mellan privatlivet och arbetslivet för att distansarbetet ska fungera så bra som möjligt. Föreliggande studie visar att majoriteten av de som arbetar på

distans föredrar ett flexibelt arbete där möjligheten finns att välja från dag till dag hur och vart man vill arbeta. Det är väldigt få som föredrar distansarbete på heltid och ännu färre som föredrar enbart arbetsplatsförlagt arbete. Det är viktigt att oavsett flexibelt arbete eller beordrat distansarbete att skilja på privatliv och arbetsliv. Allvin et al., (2006) och Caillier (2012) nämner i sina studier att det krävs en balans mellan hur mycket tid som arbetas på kontoret respektive hemifrån, vilket även föreliggande studie kan styrka.

Allvin et al. (2006) menar att ett flexibelt arbete ger chefer och medarbetare kontroll över sitt eget arbetsliv vilket underlättar för livspusslet men det flexibla arbetet kan även förbättra välmående och öka arbetsmotivationen hos många. Detta visar på att

möjligheten till ett flexibelt arbete bidrar till en förbättrad balans mellan arbetsliv och privatliv och ökas arbetsmotivation, något som kan skilja sig från det beordrade distansarbetet.

Föreliggande studie visar att det finns positiva aspekter med att arbeta på distans, inte bara utifrån individperspektiv utan också utifrån företagsperspektiv. Några utav dess positiva aspekter är att distansarbete är bra för att företag kan anställa individer som bor långt ifrån arbetsplatsen, att den digitala mognaden ökar både för arbetstagare och företag, arbetstagare blir mer disciplinerade med tiden, att företag kan marknadsföra sig som modernt och att det alltid går att hitta nya lösningar trots att det pågår en pandemi.

Gillberg (2018) menar att distansarbetet förenklas när företag blir mer moderna och använder ny digital teknik vilket innebär att de anställda inte behöver infinna sig på arbetsplatsen för att utföra sina arbetsuppgifter. Att företag kan marknadsföra sig som modernt och erbjuda distansarbete bidrar till att företag anses som en mer attraktiv arbetsplats för många arbetstagare som vill ha ett flexibelt arbete. I föreliggande studie visas en återkommande synpunkt om att det är viktigt vid arbetstidens slut att de anställda slutar arbeta och inte utför en arbetsuppgift till. Livspusslet blir lättare när du bestämmer dina egna tider och förhåller dig till dem, på så sätt upplever de mer frihet och balansen mellan arbetsliv och privatliv blir mer jämn. Detta stärks även av Morgan (2004) som menar på att arbetstagare som arbetar på distans skapar nya möjligheter att uppnå en bra balans mellan arbetsliv och privatliv. Distansarbetare får mer frihet än de anställda som har arbetsplatsförlagt arbete, detta gör de kan planera och anpassa sitt arbete efter privatlivet. Nya möjligheter upptäcks med ett distansbaserat arbete.

5.3 Arbetsmotivation

Föreliggande studie visar på att den allra största likheten under kategorin

arbetsmotivation är att många som arbetar på distans känner sig motiverade och menar på att det finns många positiva faktorer med distansarbetet som bidrar till en hög

arbetsmotivation. Det finns faktorer som bidrar till att chefer och medarbetare bli mer motiverad av distansarbetet än mindre. Setiyani et al. (2019) samt Barney och Elias (2010) visar i sina studier att distansarbetet har fler positiva faktorer som kan öka chefer och medarbetarnas arbetsmotivation. Den föreliggande studien bekräftar detta och visar att de positiva faktorerna dominerar när det berör arbetsmotivation. Arbetsmotivationen grundar sig i olika motivationsfaktorer och sättet att bli motiverad på är olika för alla människor (Ertas, 2015). Detta innebär att en arbetstagare som arbetar på distans kan motiveras av andra faktorer än en annan individ som också arbetar på distans. Något som stärks av Ahl (2004) som håller med om är att varje individ värdesätter olika saker och därför motiveras av olika saker. Föreliggande studie visar ett tydligt mönster på att de distansarbetare som ger mest positiv respons till distansarbetet och dess påverkan på arbetsmotivationen tillhör ålderskategorierna 1950–1959 och 1980–1989. Detta kan bero på att de som tillhör dessa ålderskategorier får sina motivationsfaktorer uppfyllda när de arbetar på distans. Arbetstagare som har fått möjligheten av sin arbetsgivare att arbeta på distans har en högre grad av arbetsmotivation än de som inte fått möjligheten till

distansarbete (Caillier, 2012). Att få erbjudandet om möjlighet kan bidra till att chefer och medarbetarnas arbetsmotivation höjs, då de själva får göra valet och se vad som passar de själva bäst. Något som även Hakopian och Noroozy (2021) håller med om, att möjligheten till att själv få välja hur och på vilken plats man vill arbeta på motiverade arbetstagare oavsett om de väljer arbetsplatsen eller inte. Vilket innebär att valet bidrar till att höja arbetstagares arbetsmotivation oavsett om de sedan väljer att arbeta på arbetsplatsen, hemifrån eller båda alternativen. Detta kan skilja sig från de som har beordrat distansarbete. Föreliggande studien redogör för en till likhet där distansarbetare oavsett vilken ålderskategori de hör till anser sig vara lika motiverade av att arbeta på distans som på sin arbetsplats. Dock har ålderskategorin 1950–1959 ett tydligt högre antal som är mer motiverade av distansarbete än de som anser att de är mindre motiverade.

Detta skiljer sig från de andra ålderskategorierna som har ett väldigt jämnt antal på både mer och mindre motiverad. Föreliggande studie redogör att arbetsmotivationen ökar då de upplever att de är mer effektiva och presterar bättre när de arbetar på distans, detta kan ha med att göra att det inte finns några jobbiga ljud som stör eller kollegor som kommer

interfererar som på arbetsplatsen. Caillier (2012) studie visar att det finns ett samband mellan distansarbetet och arbetsmotivation, han menar på att hur hög arbetsmotivation de anställda har påverkar av hur mycket tid de arbetar på distans. Caillier (2012) tydliggör att det inte alltid är de som arbetar mest på distans som har högst arbetsmotivation. Detta innebär att det flexibla arbetet kan vara den bästa lösningen för företag att se till att deras anställda har en hög arbetsmotivation då de kan anpassa mängden distansarbete utefter varje individ. Något som även föreliggande studie visar, att det flexibla arbetet är att föredra.

Herzberg et al. (1993) menar att motivationen delas in i hygienfaktorer och

motivationsfaktorer. Hygienfaktorer kan vara lön, arbetsvillkor men även annat som påverkar chefer och medarbetares privatliv. Herzberg tydliggör att hygienfaktorerna är de faktorer som skapar en trygghetskänsla med sin anställning och skulle hygienfaktorerna vara av låg grad skulle den anställda uppleva otillfredsställelse. Föreliggande studie visar att distansarbetare upplever sig tillfredsställda med hygienfaktorer som lön,

jobbförmåner, fysiska arbetsförhållanden och sociala relationer. Ålderskategorin 1950–

1959 och 1990–199 har en högre andel som upplever att de inte är tillfredsställda med de sociala relationerna än de andra ålderskategorierna. Herzberg et al. (1993) menar på att skulle de anställda ej känna tillfredsställelse med hygienfaktorerna så trivs de inte på arbetsplatsen och med arbetsgivaren. Detta innebär att hygienfaktorerna är något som företag kan arbeta för att tillfredsställa hos deras anställda vilket innebär att arbetstagare som känner sig tillfredsställd med hygienfaktorerna trivs på arbetsplatsen och därmed är det större chans att de stannar kvar längre hos företaget. Abrahamsson och Andersen (2005) menar på att bara för en anställd trivs på arbetsplatsen så betyder inte detta att den upplever en hög grad av arbetsmotivation även om det kan bidra till den.

Herzberg et al. (1993) menar på att motivationsfaktorerna är de faktorer som påverkar den anställdes arbete vilket i sig skapar arbetsmotivation. Det kan vara exempelvis vara faktor som befordran, arbetsuppgifterna, möjlighet till utveckling, ansvar och prestation, något som även stärks av Alshmemri et al. (2017). Föreliggande studie visar att

ålderskategorin 1970–1979 har högst andel som inte motiveras av sina möjligheter till karriärutveckling. Ålderskategorierna 1970–1979, 1980–1989 och 1990–1999 har en högre andel som inte motiveras av sina arbetsuppgifter än 1950–1959 och 1960–1969.

Herzberg et al. (1993) anser att en hög grad av motivationsfaktorerna innebär att de

anställda har hög arbetsmotivation vilket innebär om uppfylls individens motivationsfaktorer bidrar det och förstärker det motivationen till arbetet.

Motivationsfaktorerna är de faktorer som skapar arbetsmotivationen hos chefer och medarbetare dock kan de värdesätta olika faktorer olika högt (Ahl, 2004). Föreliggande studie visar att chefer och medarbetare värdesätter både motivationsfaktorer och

hygienfaktorer men motivationsfaktorer anses viktigare vid distansarbete. Något som även Bassett-Jones och Lloyd (2005) påpekar i sin studie är att motivationsfaktorerna visat sig vara viktigare för just chefer och medarbetares arbetsmotivation. Däremot menar Bassett-Jones och Lloyd (2005) att det är viktigt att vara tillfredsställd med

hygienfaktorerna för att trivas på sin arbetsplats.

5.4 Analysmodell

Figur 3. Analysmodell i procent

Hög grad av hygienfaktorer och låg grad av motivationsfaktorer:

Det är en låg andel som hamnade i fält 1 vilket menar på att 7% upplever en hög grad av hygienfaktorerna men en låg grad av motivationsfaktorerna. Föreliggande studie visar på att de som befinner sig i fält 1 är nöjda, känner sig tillfredsställda med sin arbetsplats och arbetsvillkor men känner inte att de får arbetsmotivation från sina arbetsuppgifter eller utveckling. Hamnar en chef eller medarbetare i detta fält kan det vara dags att inventera sina mål med arbetet och analysera vad de strävar efter. Upplever arbetstagare låg eller ingen arbetsmotivation av det arbetet som utförs eller för karriärsutveckling kan det

innebära att de har fel yrke och bör söka annat. Trots detta är de nöjda med

hygienfaktorerna vilket innebär att de är nöjda med verksamheten och de arbetsvillkor som erbjuds.

Hög grad av motivation och hygienfaktorer:

I föreliggande studie hamnar i 78% i fält 2, detta innebär att majoriteten av de som arbetar på distans upplever hög grad av motivationsfaktorer samt hög grad av

hygienfaktorer. Studien åskådliggör att distansarbetare generellt känner sig motiverade av arbetet samt att de känner sig nöjda och tillfredsställda med arbetsvillkoren samt de faktorer från arbetet som även påverkar privatlivet. Föreliggande studie visar att majoriteten av de som arbetar på distans hamnar i detta fält vilket kan tolkas som att distansarbetet är mestadels positivt för många chefer och medarbetare.

Låg grad av hygienfaktorer och hög grad av motivationsfaktorer:

Studien visar även att 11% upplever en låg grad av hygienfaktorer och en hög grad av motivationsfaktorerna, de hamnar alltså i fält 3. Föreliggande studie redogör att de chefer och medarbetare som befinner sig i fält 3 inte känner sig tillfredsställda med sina

arbetsvillkor och andra hygienfaktorerna de har, men de känner att de får en stor

arbetsmotivation från sina arbetsuppgifter och möjlighet till utveckling. De organisationer som har anställda i detta fält kan arbeta för att höja graden av hygienfaktorerna. Detta genom att tillfredsställa chefer och medarbetares hygienfaktorer. Organisationer kan även undersöka vilka hygienfaktorer som de anställda värdesätter mest och försöka skapa tillfredsställelse.

Låg grad av hygien- och motivationsfaktorer:

Endast 4% hamnar i fält 4 enligt föreliggande studie som även visar att de anställda som befinner sig i detta fält upplever låg grad av hygien- och motivationsfaktorer.

Föreliggande studie visar på att chefer och medarbetare i detta fält kan uppleva otillfredsställelse med sin arbetsplats och arbetsvillkor samt att de inte upplever arbetsmotivation från sina arbetsuppgifter eller möjligheten till utveckling. Detta kan tolkas som att de är inte är nöjda med företaget de arbetar för och de villkor som erbjuds samt att de inte är nöjda eller motiveras av sitt eget arbete eller utvecklingen som kan ske.

Befinner anställda sig i detta fält bör de söka sig till en ny verksamhet samt ett nytt yrke, till skillnad från de i fält 3 som endast rekommenderas att byta yrke.

6. Slutsats

Detta avsnitt besvarar syftet med studien samt de två problemformuleringarna som presenterats i avsnitt 1. Vidare redogörs kritik mot föreliggande studie samt föreliggande studies författares förslag på vidare studier.

6.1 Slutsats

Syftet med studien är att beskriva och analysera hur chefer och medarbetarnas arbetsmotivation påverkats av distansarbetet samt hur de hanterar balansen mellan privatliv och arbetsliv. För att besvara frågeställningarna har en deduktiv ansats

tillämpats med en kvantitativ metod, detta genom en webbaserad enkätundersökning som sedan analyserats utifrån befintliga teorier samt en egengjord analysmodell i form av en fyrfältare.

Hur påverkas chefer och medarbetarnas arbetsmotivation när de arbetar på distans?

Positivt/negativt?

• Distansarbetet har mestadels en positiv påverkan på arbetsmotivationen hos chefer och medarbetare som har deltagit i denna enkätstudie.

• Generellt upplever distansarbetare hög grad av motivationsfaktorer och hög grad av hygienfaktorer, vilket innebär att de är tillfredsställda med sin arbetsplats samt motiveras av sitt arbete.

• Positiva faktorer som var återkommande är att det är lättare att fokusera när de arbetar hemifrån, de blir mer effektiva och presterar bättre. Något som kan bero på att det finns mindre störningsmoment.

- Den mest vanliga negativa faktorn är den minskade sociala kontakten. Något som även befintliga teorier stärkte.

Hur påverkas chefer och medarbetares balans mellan arbetslivet och privatlivet under distansarbetet?

• Balansen mellan arbetsliv och privatliv har fungerat bra för majoriteten av de som arbetar på distans.

• Gränsen mellan privatlivet och arbetslivet kan lätt bli suddig när chefer och medarbetare arbetar hemifrån. Därför är det viktigt att ha en tydlig struktur genom att ta sina raster och att lämna “arbetsplatsen” vid dagens slut.

• En stor positiv faktor som påvisades är att friheten planera och strukturera sina arbetsdagar vilket underlättade för livspusslet.

- En negativ faktor som var återkommande är att vissa chefer och medarbetare upplevde att de inte kunde koppla bort sina tankar från arbetet när de är lediga och tvärtom. Vilket kan ha en negativ påverkan på deras balans.

Studien redogör att arbetsmotivationen visas vara utav hög grad hos de flesta chefer och medarbetare som arbetar på distans trots att det finns små undantag så upplever hela 78%

en hög arbetsmotivation och tillfredsställelse. Arbetsmotivationen har påverkats på ett positivt sätt hos de som arbetar på distans, det förekommer negativa faktorer men de positiva väger över. Balansen mellan arbetsliv och privatliv har blivit lättare för många men även flutit ihop för många. Det förekommer många blandade åsikter och upplevelser om hur balansen har påverkats men majoriteten ansåg att balansen var bra även om det var ganska jämnt fördelade svar. Studien visar även att ett flexibelt arbete är att föredra.

Att arbeta lite på distans och lite på sin arbetsplats är det mest optimala utifrån chef- och medarbetarperspektiv.

6.2 Studiens praktiska bidrag

Föreliggande studies författare anser att denna studie kan bidra till ökad förståelse gällande hur distansarbetet påverkar arbetsmotivationen, hur hög grad av hygien- och motivationsfaktorer de som arbetar på distans upplever samt hur distansarbetet påverkar balansen mellan arbetsliv och privatliv. Föreliggande studies bidrar med att klargöra vilka positiva och negativa faktorer som det finns med distansarbetet samt vilka likheter och olikheter som finns i svaren hos de som arbetar på distans, om det skiljer sig mellan olika åldrar. Föreliggande studie författares önskan med studien är att både organisationer som erbjuder distansarbete och de individer som arbetar på distans ska kunna använda sig av det som denna studie kommit fram till och de slutsatser som dragits när de utformar distansarbetet. Har företag en god förståelse om hur distansarbetet påverkar de anställdas arbetsmotivation och balans mellan arbetsliv och privatliv så underlättar det för dem vid

In document Distansarbetet, det nya normala: Distansarbetets påverkan på arbetsmotivation & balansen mellan arbetsliv och privatliv (Page 47-59)