Distansarbetet, det nya normala.
- Distansarbetets påverkan på arbetsmotivation
& balansen mellan arbetsliv och privatliv.
Examensarbete inom huvudområdet företagsekonomi Grundnivå, 15 Högskolepoäng
Vårtermin År 2021 Författare:
Jessica Eriksson 950623 Nina Matkovic 960725
Handledare: Nomie Eriksson Examinator: Börje Boers
Telework, the new normal.
- The impact of telework on work motivation &
the balance between work and private life.
1 Distansarbetet, det nya normala.
En kvantitativ studie baserad på distansarbetets påverkan på arbetsmotivationen &
balansen mellan privatlivet och arbetslivet.
Examensrapport inlämnad av Jessica Eriksson och Nina Matkovic till Högskolan i Skövde, för Kandidatexamen (BSc) vid Institutionen för handel och företagande.
10 Maj 2021
Härmed intygas att allt material i denna rapport, vilket inte är vårt eget, har blivit tydligt identifierat och att inget material är inkluderat som tidigare använts för erhållande av annan examen.
Signerat: _______________________________
Jessica Eriksson
Signerat: _______________________________
Nina Matkovic
2
Förord
Detta examensarbete avslutar vår utbildning på Personal, organisation och
ledarskapsprogrammet vid Högskolan i Skövde. Arbetet motsvarar 15 högskolepoäng och har utförts vid Institutionen för handel och företagande under VT 2021.
Stort tack till alla respondenter som har deltagit i vår enkätstudie och till försett oss med information och upplevelser. Baserat på era svar har vi kunnat slutföra vårt arbete. Tack till våra familjer och närstående som hjälpt oss när vi behövt stöd och råd.
Av slutningsvis vill vi rikta ett tack till vår handledare Nomie Eriksson som har motiverat och inspirerat oss under hela arbetets gång och tack till vår examinator Börje Boers som gett oss konstruktiv kritik som väglett oss till vårt mål.
Skövde, datum 2021-05-10
Vänligen,
Jessica Eriksson & Nina Matkovic
3
Sammanfattning
Nivå: Examensarbete inom området Företagsekonomi inriktning Management.
Institution: Institutionen för handel och företagande, Högskolan i Skövde Handledare: Nomie Eriksson
Författare: Jessica Eriksson 950623, Nina Matkovic 960725
Titel: Distansarbetet, det nya normala. - Distansarbetets påverkan på arbetsmotivation &
balansen mellan arbetslivet och privatlivet
Problembakgrund: I början av år 2020 började viruset Covid-19 spridas runt om i världen och i mars år 2020 klargjorde världshälsoorganisationen att vi befinner oss i en pandemi. Allt fler organisationer började med distansarbete som ett sätt att ta sitt ansvar för att försöka minska smittspridningen på arbetsplatser. Svårigheter kan uppstå med att motivera arbetstagare under den rådande situationen. Arbetsmotivationen samt
distansarbetet kan komma att påverka både chefer och medarbetares balans mellan arbetsliv och privatliv.
Syfte: Syftet med studien är att beskriva och analysera hur chefer och medarbetarnas arbetsmotivation påverkats av distansarbetet samt hur de hanterar balansen mellan privatliv och arbetsliv.
Metod: Studien är baserad på en kvantitativ metod med en deduktiv ansats.
Datainsamlingen har skett genom en webbaserad enkätundersökning besvarad av 219st respondenter som arbetar på distans.
Resultat: Distansarbetet har mestadels en positiv påverkan på arbetsmotivationen hos chefer och medarbetare som har deltagit i denna enkätstudie. Balansen mellan arbetsliv och privatliv har fungerat bra för många av de som arbetar på distans. Gränsen mellan privatlivet och arbetslivet kan lätt bli suddig när arbetstagare arbetar hemifrån.
Majoriteten ansåg att en variation mellan att arbeta på arbetsplatsen och hemifrån skulle vara mest optimalt.
Nyckelord: Arbetsmotivation, distansarbete, arbetsliv, privatliv, balans, digitalisering.
4
Abstract:
Level: Graduate thesis in Business Administration, Management.
Department: School of Business, University of Skövde Tutor: Nomie Eriksson
Authors: Jessica Eriksson 950623, Nina Matkovic 960725
Title: Telework, the new normal. - The impact of telework on work motivation & the balance between work and private life
Problem: In the beginning of 2020, the Covid-19 virus began to spread around the world and in March 2020 the World Health Organization made it clear that we are in a
pandemic. More and more organizations started with teleworking as a way of taking responsibility and trying to reduce the spread of infection in workplaces. It can be difficult for a company to motivate employees, especially in the current situation, work motivation and teleworking can affect both managers and employees' balance between work and private life.
Purpose: The purpose of the study is to investigate how work motivation is affected by telework and how workers who work remotely handle the balance between private life and work life.
Method: The study is based on a quantitative method with a deductive approach. The method that was used was a web-based survey answered by 219 respondents who work remotely.
Results: Teleworking has mostly a positive impact on the work motivation of managers and employees who have participated in this survey. The balance between work and private life has worked well for many of those who work remotely. The boundary between private life and working life can easily become blurred when managers and employees work from home. The majority considered that a variation between working in the workplace and away from home would be most optimal.
Keywords: Work motivation, telework, work life, private life, balance, digitization.
5
Innehållsförteckning
1. Inledningskapitel 8
1.1 Problembakgrund 8
1.2 Problemdiskussion 9
1.3 Syfte och frågeställningar 10
1.3.1 Syfte 10
1.3.2 Frågeställningar 11
2. Teoretisk Referensram 12
2.1 Distansarbete 12
2.1.1 Distansarbete och digitalisering 13
2.2 Distansarbete och arbetsmotivation 14
2.3 Motivationsteorier 15
2.3.1 Maslows behovshierarki 15
2.5 Analysmodell 17
3. Metod 20
3.1 Kvantitativ metod 20
3.1.1 Kritik mot kvantitativ metod 20
3.2 Deduktiv forskningsansats 21
3.3 Källkritik 21
3.4 Val av undersökningsmetod 22
3.5 Enkätens utformning och genomförande 23
3.7 Etiskt ställningstagande 25
3.8 Validitet och reliabilitet 26
3.9 Dataanalys 27
3.10 Material 29
3.11 Bortfall 31
3.11.1 Bortfallsanalys 32
4. Empiri 33
4.1 Balans mellan arbetsliv och privatliv 37
4.2 Arbetsmotivation 39
4.3.1 Grad av hygienfaktorer 40
4.3.2 Grad av motivationsfaktorer 42
4.3 Analysmodell tabell 44
5. Analys och diskussion 45
6
5.1 Distansarbete 45
5.2 Balans mellan arbetsliv och privatliv 46
5.3 Arbetsmotivation 48
5.4 Analysmodell 50
6. Slutsats 52
6.1 Slutsats 52
6.2 Studiens praktiska bidrag 53
6.3 Studiens teoretiska bidrag 54
6.4 Samhälleliga och etiska aspekter 54
6.5 Kritik till studie 55
6.6 Förslag till vidare studier 55
7. Källförteckning 57
8. Bilagor 65
8.1 Informerande text om enkätundersökning 65
8.2 Text till publicering på sociala plattformar 65
8.3 Information om enkätstudien vid mailutskick 66
8.4 Enkätundersökning 66
8.5 Tabeller och figurer 71
8.5.1 Tabeller 71
8.5.2 Figurer 73
8.6 Individuella reflektioner 73
8.6.1 Jessica Eriksson 73
8.6.2 Nina Matkovic 74
7
Figur och tabellförteckning
Tabell 1: Sammanställning av hygien- och motivationsfaktorer utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori 17 Tabell 2: Grad av motivation- och hygienfaktorer 27
Tabell 3: Procent av din arbetstid 34
Tabell 4: Positivt eller negativt att arbeta på distans 34
Tabell 5: Positiva faktorer med distansarbete 35
Tabell 6: Negativa faktorer med distansarbete 35
Tabell 7. Vilket sorts arbete är att föredra 36
Tabell 8: Arbetslivet inkräktar på privatlivet 37
Tabell 9: Balansen mellan privatliv och arbetsliv 37
Tabell 10: Lägga privatlivet åt sidan 38
Tabell 11: Släppa alla tankar om arbetet 39
Tabell 12: Motiverad av distansarbete 39
Tabell 13: Mer eller mindre motiverad 40
Tabell 14: Tillfredsställs av lön och jobbförmåner 40
Tabell 15: Tillfredsställs av fysiska arbetsförhållanden 41
Tabell 16: Tillfredsställs av sociala relationerna 41
Tabell 17: Motiveras av karriärutveckling 42
Tabell 18: Motiveras av arbetsuppgifter 42
Tabell 19: Motiveras av personlig utveckling 43
Tabell 20: Viktigast vid distansarbete 43
Tabell 21: Analysmodell tabell 44
Figur 1: Föreliggande studie författares egengjorda analysmodell - fyrfältare 18
Figur 2: Arbetsroll 33
Figur 3: Analysmodell i procent 50
8
1. Inledningskapitel
I detta avsnitt presenteras bakgrund samt diskussion för den föreliggande studiens ämne.
Vidare presenteras studiens syfte samt frågeställningar.
1.1 Problembakgrund
I början av år 2020 började viruset Covid-19 spridas runt om i världen och i mars år 2020 klargjorde världshälsoorganisationen att vi befinner oss i en pandemi (WHO, 2020). Hela världen påverkades och alla var tvungna att ta sitt ansvar. När Covid-19 pandemin utbröt började allt fler organisationer med distansarbete som ett sätt att ta sitt ansvar för att försöka minska smittspridningen på arbetsplatser. Det blev en stor omställning för många organisationer att följa utvecklingen, nya restriktioner, rekommendationer och utifrån det försöka utforma en bra plan för specifikt deras medarbetare (Svd, 2020). Enligt en
undersökning utförd av Tele2 under februari år 2020 och april 2020 ska distansarbetet ha ökat med ca 400% i Sverige (Tele2, 2020). Undersökningen visar även att 4 av 10
människor kommer att fortsätta med distansarbete även när Covid-19 har lugnat sig och alla får återgå till arbetsplatsen igen. Undersökningen är baserad både på de som arbetar heltid och deltid på distans, vilket innebär att vissa medarbetare och chefer arbetar en del från sin arbetsplats och en del hemifrån. Många av deltagarna upplevde att de hinner med mer arbete, har ökat sin effektivitet medan några av deltagarna upplevde att deras
arbetsmotivation har påverkats negativt och upplever att de får mindre arbete gjort eller är mindre effektiva (Tele2, 2020). Verksamheter ska se över arbetstagarnas förutsättningar att skapa arbetsmotivation vid distansarbetet (Tele2, 2020). Många arbetssätt har
förändrats och kan ha påverkat medarbetarnas arbetsmotivation. Det som motiverade en arbetstagare på kontoret kan eventuellt skilja sig från det som motiverar på distans (Tele2, 2020).
Funderingar kring hur arbetsmotivation egentligen påverkats under rådande
världssituation samt balansen mellan arbetslivet och privatlivet väckte ett stort intresse hos föreliggande studies författare. Arbetsmotivation är en faktor som spelar en stor roll i resultat av utfört arbete samt effektivitet hos en arbetstagare. Även om medarbetare och chefer sällan tänker på vad som bidrar till deras arbetsmotivation utgår de oftast
omedvetet utifrån motivationsfaktorer och hygienfaktorer utan att lägga någon större vikt i det (Sansone & Harackiewicz, 2000; Watson, 2012). Det är inte alltid chefer och
medarbetare tänker på vilka faktorer som bidrar till arbetsmotivation, faktorer som
9
exempelvis lön, förmåner och arbetstider (hygienfaktorer). Arbetsmotivation kan även komma inifrån och anses som en psykologisk faktor som påverkas indirekt av
arbetsplatsen i strävan efter trygghet och erkännande (motivationsfaktorer) (Sansone &
Harackiewicz, 2000; Watson, 2012). Det kan vara svårt för ett företag att motivera arbetstagare speciellt under den rådande situationen men även för att arbetsmotivation skiljer sig från person till person. Arbetsmotivationen samt distansarbetet kan komma att påverka både chefer och medarbetares balans mellan arbetsliv och privatliv, därför är det viktigt att ha en tydlig struktur i sin vardag med fasta rutiner (Svenska Nomader, 2020).
Distansarbete ställer helt nya krav på chefer och medarbetare, hanteringen av balansen mellan privatliv och arbetsliv kan lätt bli en utmaning med de nya förändringarna (Svenska Nomader, 2020).
1.2 Problemdiskussion
Palumbo et al. (2020) nämner i sin artikel att distansarbete har en tendens att påverka arbetstagare negativt då det är svårt att bibehålla en balans mellan arbete och privatliv när man arbetar hemifrån. Han nämner att distansarbetet utlöste en arbetsrelaterad trötthet och att detta hindrade arbetstagarna från att skilja mellan privatliv och arbetsliv. Han utgår från data av EWCS (European Working Conditions Surveys). Studien belyser att hembaserat distansarbete kan utlösa konflikter mellan arbetsliv och privatliv på grund av att det kan bli otydliga gränser mellan dessa (Palumbo et al., 2020). Författaren menar att det kan vara svårt för chefer och medarbetare att faktiskt utföra sina arbetsuppgifter men även att det är vanligt att privata ärenden blandas in under arbetstid, vilket kan påverka kvaliteten på det utförda arbetet men även mängden utfört arbete (Palumbo et al., 2020).
Redan år 1985 skrev Greenhaus och Beutell att det kan skapas konflikter mellan
arbetslivet och privatlivet som leder till en obalans. Det kan uppstå konflikter som gör det svårt för arbetstagaren att uppfylla alla krav och förväntningar som finns i alla olika roller en individ kan ha. Privata roller som att vara mamma, sambo eller vän krockar med arbetsroller som exempelvis chef, medarbetare eller kollega (Greenhaus & Beutell, 1985), vilket senare studier också belyser (Carlson et al., 2009; Payne et al., 2012). Greenhaus och Beutell (1985) menar att konflikter kan uppstå när en anställd upplever en stor påfrestning från arbetet samt har en väldigt hög arbetsbelastning som gör att arbetsrollen tar över rollerna individer har i sitt privatliv.
10
Chung och van der Lippe (2018) nämner att det finns olika studier som visar att önskan kring ett mer flexibelt arbete har växt hos många chefer och medarbetare vilket
uppmärksammas särskilt hos den yngre generationen som eftersträvar en mer modern arbetsplats. Chung och van der Lippe (2018) menar på att anställda som har ett flexibelt arbete har det ibland lättare med livspusslet. De har möjligheten att arbeta hemifrån om ett barn är sjukt och på så sätt undviker de även en möjlig konflikt om vem av föräldrarna som måste vara borta från arbetet (Chung & van der Lippe, 2018). Genom att erbjuda chefer och medarbetare distansarbete visar organisationer ökad medvetenhet gällande att arbetstagare kan byta arbetsplats för att möta sina personliga behov, men även att
organisationer förstått värdet i sina anställda (Krasulja et al., 2015). Distansarbetet är ett sätt för organisationer att behålla sin nuvarande arbetsstyrka men även attrahera ny personal och öka deras arbetsmotivation (Maruyama & Tietze, 2012).
Moore (2006) utförde en undersökning som visar att det finns olika negativa faktorer med distansarbetet, varav minskad social kontakt med kollegor och minskad arbetsmotivation är de största faktorerna. Författaren tar även upp negativa faktorer såsom ensamhet och brist på självkänsla (Moore, 2006). Andra studier (Setiyani et al., 2019; Barney & Elias, 2010) visar på att distansarbetet har fler positiva faktorer som ökar chefer och
medarbetarnas arbetsmotivation än negativa faktorer. Distansarbetet bidrar till att
anställdas effektivitet och produktivitet ökar samt att de upplever en känsla av frihet och deras arbetsrelaterad stress minskar (Barney & Elias, 2010). Det finns flera olika åsikter om hur distansarbetet påverkar de anställdas arbetsmotivation och balans mellan arbetsliv och privatliv.
1.3 Syfte och frågeställningar 1.3.1 Syfte
Syftet med studien är att beskriva och analysera hur chefer och medarbetarnas arbetsmotivation påverkats av distansarbetet samt hur de hanterar balansen mellan privatliv och arbetsliv. Studien kommer ge både organisationer, chefer och medarbetare en inblick i hur anställda upplever distansarbetet, hur anställdas arbetsmotivation påverkas och därigenom kan de skapa sig en bättre uppfattning kring belyst problem.
Studien har även möjligheten att visa vad som dominerar bland svaren gällande arbetsmotivation utifrån en medarbetare samt chefs perspektiv så att gapet minskas mellan vad ledningen tror motiverar och vad som egentligen motiverar arbetstagare.
11 1.3.2 Frågeställningar
1. Hur påverkas chefer och medarbetarnas arbetsmotivation när de arbetar på distans?
Positivt/negativt?
2. Hur påverkas chefer och medarbetares balans mellan arbetslivet och privatlivet under distansarbetet?
12
2. Teoretisk Referensram
Detta avsnitt avser att presentera den teoretiska referensramen som föreliggande studiens författare valt att använda sig utav. Begrepp som distansarbete, distansarbete och arbetsmotivation, distansarbete och digitalisering samt motivationsteorier förklaras.
Avslutningsvis presenteras föreliggande studies författares analysmodell.
2.1 Distansarbete
Distansarbete innebär att en arbetstagare har möjligheten att utföra sitt arbete på en annan plats än på arbetsplatsen (Caillier, 2012). Arbetet har under de senaste decennierna blivit mer självständigt där det lämnas över mycket ansvar till arbetstagaren, vilket innebär att ansvaret har decentraliserats och chefer istället tillämpar resultatstyrning istället för övervakning (Allvin et al., 2006). Distansarbetet är ett sorts flexibelt arbete. Det som gör det flexibla arbetet unikt är att det ger arbetstagare mer frihet att själva bestämma när de vill arbeta på arbetsplatsen och när de vill arbeta hemifrån (Allvin et al., 2006). Det flexibla arbetet ger arbetstagare en egen kontroll över sitt arbetsliv vilket ger en stor möjlighet till att förbättra deras välmående och öka deras motivation (Allvin et al., 2006).
Distansarbete representerar ett nytt sätt att arbeta på som ger chefer och medarbetare möjlighet att själv strukturera upp arbetet med privatlivet i ett försök att uppnå ökad balans mellan dessa (Morgan, 2004). Distansarbetet kan minska arbetsrelaterad trötthet och stress då arbetstagare bland annat slipper pendla till och från jobbet och på så vis sparar tid (Anderson et al., 2001). Dock menar Hilbrecht et al. (2008) att det samtidigt kan orsaka en ofrivillig obalans mellan att utföra arbetsuppgifter eller hushållsuppgifter.
Det är lätt hänt att arbetstagare ibland kan glömma bort att man är på jobbet när man är hemma (Hilbrecht et al., 2008). Hilbrecht et al. (2008) menar att vissa chefer och medarbetare ibland har svårt att särskilja arbetslivet och privatlivet när de arbetar
hemifrån, det är lätt att gränserna suddas ut. De senaste åren har det blivit mycket lättare att arbeta på distans, dagens teknik har gjort att arbetstagare inte längre behöver vara platsberoende. Arbetstagare kan jobba när de vill och i princip vart de vill (Morgan, 2004). Det finns olika datorprogram och chattfunktioner som underlättar för
distansarbetet och wifi är ofta lättillgängligt.
13 2.1.1 Distansarbete och digitalisering
Den digitala tekniken möjliggör ett distansbaserat arbetssätt där arbetstagare inte behöver befinna sig på sin fysiska arbetsplats för att kunna utföra sitt arbete (Gillberg, 2018).
Många företag använder sig av molnbaserade verktyg vilket innebär att alla har tillgång till dokument oavsett vart man befinner sig (SCB, 2018). Möjligheten till distansmöten och utvecklade verktyg för att kunna arbeta hemifrån underlättar för många
organisationer att verkställa ett distansarbete (Voytenko et al., 2013). Dessa möjligheter har gjort det möjligt för många företag att ge beordrat distansarbete under Covid-19 pandemin, digitala verktyg som Microsoft Teams, Zoom, Skype och Google Meet. Dessa används på liknande sätt, de tillåter att skapa olika grupper beståendes av de kollegor man arbetar ihop med. Detta underlättar vid delning av material, möten via videosamtal eller chattfunktionen för snabba meddelanden (Microsoft, 2021).
Även om digitaliseringen är en förutsättning för distansarbetet finns det vissa hinder som kan uppstå. En sådan svårighet kan vara dålig internetuppkoppling då vikten i att ha en bra internetuppkoppling oftast är en förutsättning för att kunna utföra sitt arbete
(Voytenko et al., 2013). Ett annat hinder som kan uppstå är att det blir fel i
kommunikationen när de kommunicerar via mejl eller telefon, ibland krävs det att människor ska se varandra för att tolkas rätt, exempelvis genom kroppsspråk och gester (Voytenko et al., 2013). Videosamtal är en fördel vid distansarbete för att minska riskerna för misskommunikation (Voytenko et al., 2013). Bos et al. (2002) nämner att
distansmöten som sker via videosamtal ökar arbetstagarnas förtroende för det som sägs på mötena samt för den datorbaserade kommunikationen än de möten som sker via mejl eller telefon, detta styrker även Wilson et al. (2006).
Det finns en risk att arbetsbelastningen ökar vid distansarbete då den digitala
kommunikationen blir allt större vilket gör att arbetet är tillgängligt hela tiden (Palm et al., 2020). Människor är konstant uppkopplade på olika digitala plattformar och det är lätt hänt att exempelvis ett jobbmejl läses utöver arbetstiden, vilket kan leda till att det lätt uppstår stress över att höra arbetsrelaterade saker på sin fritid (Gillberg, 2018). Det positiva med olika kommunikationsverktyg är att det går att stänga av aviseringar när chefer eller medarbetare inte vill bli störda eller har slutat för dagen. Precis som den tekniska utvecklingen har en betydande roll inom digitaliseringen har motivationsteorier en betydande roll gällande individens arbetsmotivation.
14
2.2 Distansarbete och arbetsmotivation
Det finns olika sätt att bli motiverad på. Alla behöver motivation i livet men sättet att bli motiverad på är olika för alla människor (Ertas, 2015). Det är väldigt individuellt vad som motiverar arbetstagare. Det kan vara allt från lön, prestation, trygghet, ledighet, mål eller andra faktorer (Ahl, 2004). För organisationer är det väldigt viktigt att behålla, utveckla och effektivisera sina arbetstagare samt att genom motivation driva dem framåt (Ulfsdotter Eriksson, 2013). Arbetsmotivationen grundas i olika motivationsfaktorer och vad som motiverar arbetstagare beror helt på vad den specifika individen värdesätter (Ahl, 2004).
År 2012 genomfördes en amerikansk studie om relationen mellan distansarbete och arbetsmotivation samt hur dessa påverkade varandra (Caillier, 2012). Studien skedde i form av en enkät bland anställda hos U.S federal government. Caillier (2012) grundade sin studie på Social exchange theory som argumenterar för att arbetstagare i en
organisation som har distansarbete, eller möjlighet till det, har mer arbetsmotivation än dem som inte har möjlighet till distansarbete. Resultat från enkätstudien visade på att det finns ett samband mellan distansarbete och hur hög arbetsmotivation arbetstagarna har.
Caillier (2012) menar att hur hög arbetsmotivation de har beror på hur mycket tid de arbetar på distans. Dock är det inte alltid de som arbetar mest på distans som har högst arbetsmotivation. Enkätstudien visade att arbetstagare som arbetar mycket på distans upplever en minskad motivation eftersom distansarbete gav dem en isolerad känsla i kombination med att arbetstagarna saknade den sociala kontakten med kollegorna på kontoret. Det krävs en balans mellan hur mycket tid som arbetas på kontoret och hur mycket tid som arbetas hemifrån (Allvin et al., 2006; Caillier, 2012). Arbetstagare som erbjuds att arbeta på distans har en högre grad av arbetsmotivation än de som inte har möjligheten. Att få erbjudandet och att själv kunna välja och styra hur man vill arbeta motiverade arbetstagare oavsett om de senare valde att arbeta på distans eller på kontoret (Hakopian & Noroozy, 2021; Caillier, 2012). Dock under Covid-19 pandemin
förekommer det även beordrat distansarbete vilket är viktigt att ha i åtanke då
arbetsmotivationen kan skilja sig mellan de som har frivilligt distansarbete och de som har beordrat (Hakopian & Noroozy, 2021). Arbetsmotivation grundar sig i begreppet motivation och det finns en hel del olika motivationsteorier om var motivationen kommer ifrån samt vilka faktorer som påverkar den.
15
2.3 Motivationsteorier 2.3.1 Maslows behovshierarki
För att förstå arbetsmotivation måste först begreppet motivation begripas. Människor domineras av sina behov och när ett behov tillgodoses uppstår det ett nytt behov. I början av 1950-talet lade Maslow (1987) fram ett synsätt om individens personliga åsikter och personliga behov. Maslow delade upp dessa behov i fem trappsteg: fysiologiska behov, säkerhetsbehov, sociala behov, självkänsla och självförverkligande (Granberg, 2011).
Eftersom vissa behov är mer grundläggande än andra indelades de fem nivåerna i två vidare kategorier: huvudbehov och socialt orienterade behov. Huvudbehoven placeras längst ner i trappan och dessa är de tre första trappstegen. De socialt orienterade behoven placerades däremot i en högre position och inkluderar de två nivåer högst upp i trappan (Abrahamsson & Andersen, 2005). Maslows teori har fått mycket kritik men även fått mycket vetenskapligt stöd. En som har byggt vidare på Maslows teori är Herzberg.
2.4.2 Herzbergs Tvåfaktorsteori
År 1959 publicerades en motivationsmodell skapas av Herzberg, Mausner och
Snyderman, denna modell kallas för Herzbergs tvåfaktorsteori (Herzberg, Mausner &
Snyderman, 1993). Herzbergs tvåfaktorteori bygger på Maslows behovshierarki och handlar om att det finns två olika faktorer som påverkar tillfredsställelsen på
arbetsplatsen samt graden av arbetsmotivation. Herzbergs tvåfaktorsteori har sin grund i att det finns två olika sorters behov hos människor, de behov som människor behöver ha för att “överleva” (hygienfaktorer) och de behovet människor har av att förbättras,
utvecklas och uppnå högre potential genom psykologisk utveckling (motivationsfaktorer) (Ahl, 2004). Hygienfaktorer visar på faktorer som arbetsvillkor, lön, trygghet med
anställningen och det som påverkar den anställdes privatliv (Herzberg et al., 1993).
Hygienfaktorer är det som får den anställde att uppleva sig säker med sin anställning samt känna sig bekväm och glad. Skulle den anställde känna att en låg grad av
hygienfaktorerna skapas en känsla av otillfredsställelse (Herzberg et al., 1993; Latham &
Locke, 2006). Hygienfaktorerna har alltså en koppling till det som sker omkring arbetet.
Hygienfaktorerna benämns som: sociala relationer på arbetsplatsen, lön, policys och administration, övervakning och arbetsvillkor/arbetsförhållanden (Alshmemri et al., 2017.
s.13; Herzberg et al., 1993, s 44–50).
16
Motivationsfaktorerna handlar om den anställdes arbetsuppgifter och det som motiverar individen att utvecklas på sin arbetsplats (Ahl, 2004). Motivationsfaktorerna är de som skapar arbetstagarnas arbetsmotivation. Arbetstagare kan ha motivationsfaktorer såsom karriärmöjligheter, att uppnå resultat, att prestera bra, ha ansvar och att utvecklas. Olika faktorer ger olika hög grad av motivation. Det som motiverar en anställd kanske inte motiverar en annan anställd. Motivationsfaktorer är kopplade till det arbete som arbetstagare utför (Herzberg et al., 1993; Granberg, 2004). Motivationsfaktorerna benämns som: befordran, arbetsuppgifterna, möjlighet till utveckling, ansvar och
prestation (Alshmemri et al., 2017. s.13; Herzberg et al., 1993, s 44–50). Om en anställd trivs väldigt bra på sin arbetsplats betyder inte detta automatiskt att den anställde
upplever en hög grad av arbetsmotivation (Abrahamsson & Andersen, 2005).
Det finns ett antal nyare studier som har testat Herzbergs teori och trots att
arbetsmarknaden utvecklats och förändrats finner man många likheter.Utifrån Herzbergs studie har exempelvis Bassett-Jones och Lloyd (2005) i sin studie visat att
motivationsfaktorer kan vara viktigare för en medarbetarnas arbetsmotivation än
hygienfaktorer, men att vara tillfredsställd med hygienfaktorerna är viktigt för trivsel på arbetsplatsen. Deci och Ryan (2008) visar i sin studie att genom att tillfredsställa
hygienfaktorerna hos medarbetarna så ser företagen till att de anställda trivs och genom att uppfylla motivationsfaktorerna ser företaget till att motivera medarbetarna. När företag utformar sitt arbete för motivation är det svårt men oerhört viktigt att ta reda på samt förstå vilka behov medarbetarna har. Även Dartey-Baah (2011) testade Herzbergs teori med sin studie och insåg att teorin fortfarande är applicerbar och relevant. Dartey- Baahs studie visade på att det är viktigt för verksamheter att skapa hög grad av både motivation- och hygienfaktorerna för att uppnå högst motivation. En annan studie som testat Herzbergs teori är utförd av Habib et al. (2017) där även de ansåg att hans teori fortfarande är relevant och applicerbar idag. Guha (2010) testade Herzbergs teori, men för att se om den var applicerbar på generationer och om det skilde sig mellan generation X och generation Y. I studien visade det sig att Guha ansåg att Herzbergs teori bör utvecklas, för att de generationerna vi har idag är annorlunda från det som var när Herzberg utförde sin studie. Dock har Guha ej beskrivit hur den skulle utvecklas utan bara att den bör utvecklas för att vara mer applicerbar på den nyare generationen.
17 2.3.2.1 Kritik mot Herzbergs tvåfaktorteori
Kritik som har förts upp mot Herzbergs tvåfaktorsteori handlar bland annat om undersökningen han utförde för att sedan basera sin teori på. Det förekommer inte i undersökning om kvinnornas svar skilde sig från männens samt att studien delades automatiskt in i hygienfaktorer och motivationsfaktorer (Herzberg et al., 1959). I sin undersökning visade inte Herzberg hänsyn till att individernas skillnader utan han valde att se alla människor som lika (Abrahamsson & Andersen, 2005). Kritik har även lyfts mot att modellen inte är applicerbar på alla länder då hygien- och motivationsfaktorer kan komma att skilja mellan olika länder. Abrahamsson och Andersen (2005) påpekar även att studien bara är utförd på tjänstemän och chefer vilket gör att den kanske inte passar in på andra yrkesgrupper än dessa. Abrahamsson och Andersen (2005) menar på att
Herzberg skulle ha inkluderats fler yrkesgrupper i sitt urval för att skapa en mer
representativ bild. Föreliggande studies författare är medvetna om kritiken men har trots detta valt att använda sig utav Herzbergs tvåfaktorsteori. Undersökningen som utförts har inkluderat alla yrkesgrupper, till skillnad mot hur Herzberg utförde sin undersökning.
2.5 Analysmodell
Herzbergs tvåfaktorsteori i koppling till distansarbetet skall användas för att beskriva och analysera hur chefer och medarbetarnas arbetsmotivation påverkats av distansarbetet samt hur de hanterar balansen mellan privatliv och arbetsliv. Att arbeta på distans påverkar sociala relationer som arbetstagare vanligtvis brukar ha med sina kollegor men även den fysiska miljön är annorlunda och kan skilja sig från dag till dag. Chansen finns att det påverkat distansarbetarnas hygienfaktorer till mer eller mindre tillfredsställelse. Om det upplevs det en större känsla av frihet, ansvar och kontroll hos distansarbetarna kan dessa motivationsfaktorer göra att arbetstagarnas arbetsmotivation ökar. Nedan följer en sammanställning över de hygien och motivationsfaktorer som Herzberg (1993) beskriver:
Tabell 1. Sammanställning av hygien- och motivationsfaktorer utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori
18
Ovan har föreliggande studies författare sammanställt en lista utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori (Herzberg et al., 1993).
Herzbergs hygienfaktorer anses vara något som ska tillfredsställas för att individer ska kunna erhålla arbetsmotivation därför har frågor om detta ställts i en enkätundersökning.
Även frågor om motivationsfaktorer samt vilka utav hygien- och motivationsfaktorer chefer och medarbetare värdesätter mest under sitt distansarbete lyfts upp. Vid
datainsamlingen var analysmodellen i åtanke och figur 1 underlättande uppställningen och genomgången av de olika faktorerna. Med hjälp av analysmodellen i form av en fyrfältare har enkätresultatet analyserats för att sedan kunna besvara studiens
frågeställningar.
Figur 1. Föreliggande studies författares egenskapade analysmodell.
Ovan har föreliggande studies författare sammanställt en egen modell i form av en fyrfältare, med utgångspunkt i Herzbergs tvåfaktorsteori (Herzberg et al., 1993) för att sedan koppla den till hur arbetsmotivationen påverkats av distansarbetet och balansen mellan privatliv och arbetsliv. Föreliggande studies författare har skapat en egen modell utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori för att kunna binda samman den teoretiska ramen med
19
syftet och det insamlade empiriska materialet. Syftet med studien är att beskriva och analysera hur chefer och medarbetarnas arbetsmotivation påverkats av distansarbetet samt hur de hanterar balansen mellan privatliv och arbetsliv. I figur 1 så är exempel uppradat på motivationsfaktorer och hygienfaktorer för att se vilka faktorer det är som motiverar respondenter mest när de arbetar på distans. I figur 1 har det skapats en modell i form av en fyrfältare som har baserats på Herzbergs tvåfaktorsteori men som kopplats till
distansarbetet.
20
3. Metod
Detta avsnitt redogör för forskningsansats, val av metod samt val av datainsamlingsmetod som tillämpats för att besvara studiens syfte samt
problemformuleringar. Vidare har kritik redogjorts mot valda metoder, enkätens utformning och genomförande, urval samt etiskt ställningstagande. Avslutningsvis redovisades studiens validitet och reliabilitet samt bortfall som skett vid
enkätundersökningen.
3.1 Kvantitativ metod
En kvantitativ metod passade både ämnet och den rådande världssituationen bäst, därav valet av metod. Covid-19 pandemin förde med sig mer än bara ett virus, det tillkom restriktioner där människor uppmanas hålla avstånd och inte socialisera med någon mer än nödvändigt. På grund av pandemin minskade möjligheterna till att genomföra någon annan form av undersökningsmetod. Den kvantitativa metoden riktar främst in sig på att begreppen som undersöks ska gå att mäta (Bryman & Bell, 2017; Alvesson & Sköldberg, 2008). Det kan exempelvis handla om ålder, antal eller kön. Med kvantitativ metod till grund beskrevs de teoretiska utgångspunkterna först och därefter samlades empirin in (Bryman & Bell, 2017). Variablerna som undersöktes i denna studie är ålder. Enkätsvaren delades in i fem olika ålderskategorier för att se vilka likheter och skillnader som fanns mellan dessa. Kvantitativa metoder undersöker utvalda och förutbestämda frågor och det är en av anledningarna som föreliggande studies författare ansåg passade denna uppsats.
Ännu en anledning till vald metod var för att kunna ge en överblick av ämnet och inte en djupgående förklaring av mindre material. Svaren har samlats in från många olika yrken och åldrar för att få en helhetssyn och en bredare informationsinsamling. Studien är baserad på en kvantitativ metod med en deduktiv ansats.
3.1.1 Kritik mot kvantitativ metod
Kvantitativ metod sanktionerar analys av större material och därför kan generella slutsatser dras. En vanlig invändning är att kvantitativ metod mäter egenskaper övergripande och inte tillräckligt avancerat (Esaiasson et al., 2017). Denna studie har sannolikt inte undersökt alla perspektiv på distansarbetet, vilket inte heller är
syftet. Studien är baserad på befintliga teorier vars källor noga valts ut och studien drar generella slutsatser som sedan har beskrivits och analyserats. Hade en kvalitativ metod valts hade uppsatsens syfte och frågeställningar inte besvarats utan hade blivit “djupare”
21
information men mindre material. Trots kritik mot kvantitativ metod så är det den metod som passat föreliggande studie bäst, genom att analysera en större del material kan en bredare bild och ett bredare perspektiv av problemet skapas. Denna studie avsåg att en djupdykning i mindre material inte varit passande för frågeställningarna och syfte.
3.2 Deduktiv forskningsansats
Föreliggande studies författare har använt en deduktiv ansats som grund för uppsatsen.
Den deduktiva metoden bygger på teorin om att testa empiriska data (Alvehus, 2019).
Ansatsen har en teoretisk utgångspunkt och utgår från redan existerande teorier och modeller (Alvesson & Sköldberg, 2008). Deduktiv ansats utgår från befintliga teorier samt den kvantitativa data som samlats in för att en ny teori ska skapas, denna teori är byggd på generalisering (Bryman & Bell, 2017). Den deduktiva ansatsen blev aktuell för denna studie eftersom föreliggande studies författare utgått från befintliga teorier som ett hjälpmedel för datainsamlingen vid undersökningen av verkligheten. De befintliga teorierna som användes var inom områdena distansarbete, motivation samt
arbetsmotivation. Utifrån de valda teorierna samt det insamlade datamaterialet har syfte och frågeställningar besvarats. Jacobsen (2017) anser att deduktiv ansats har som syfte att förklara händelser, fenomen samt att resultatet av studien ska bidra till teorin om ämnet. I en studie med deduktiv ansats ska det utifrån den befintliga teorin samlas in information som sedan ska tolkas och resultatet ska relateras till den befintliga teorin som använts (Patel & Davidson, 2011). Vanligtvis används en deduktiv ansats när hypoteser ska prövas för att sedan förkastas eller bekräftas (Bryman & Bell, 2017). Föreliggande studies författare valde att använda en deduktiv ansats men utan elaborerade hypoteser.
3.3 Källkritik
Föreliggande studies författare har varit källkritiska och studien baserades på vetenskaplig forskning, litteratur och hemsidor. Källkritik bör tillämpas enligt fyra principer: äkthet, tidssamband, oberoende och tendensfrihet (Thurén & Werner, 2019).
Äkthet på en källa är viktigt och det bör undersökas om källan är det som den utger sig att vara innan den används. Tidssamband innebär att om det gått en lång tid mellan det att texten publicerades och händelsen skedde kan detta ifrågasättas. En källa ska vara oberoende, det vill säga det ska inte vara ett referat och inte vara en avskrift eller
liknande. Tendensfrihet innebär att källan inte ska ge läsaren en anledning till att uppfatta att det som publicerats ger en osann bild av verkligheten (Thurén & Werner, 2019).Alla
22
källor behandlades utifrån de fyra principer nämnda ovan. Föreliggande studies författare har med hjälp utav dessa principer valt ut källor som de ansåg vara relevanta för denna studie. Detta skedde genom att kontrollera källan, vart den kom ifrån och om den ansågs vara pålitlig. Föreliggande studies författare valde även välja nyare källor framför äldre och valdes en äldre källa ändå förstärktes den med nyare källor. Undersökningsmetoden har medvetet valts ut trots kritik som lyfts mot denna, bland annat på grund av rådande omständigheter.
3.4 Val av undersökningsmetod
Enkätundersökningar med förvalda frågor är en kvantitativ studie där undersökningar utförs i form av frågeformulär. Den allra vanligaste formen av enkäter är numera
elektroniska enkäter, så kallade webbaserade enkäter (Trost, 2016). Föreliggande studies författare valde att använda en elektronisk enkät samt sprida den på nätet, vilket gjorde att det inte var möjligt att veta vilka som sett enkätundersökningen samt om de valt att besvara den eller inte. Zanutto (2001) belyser problemet med skillnader i svarsfrekvens där svaranden inte nödvändigtvis är representativa för befolkningen eller den valda målgruppen i övrigt. Fördelen med att publicera enkätfrågor är att alla respondenter får exakt samma frågor, kan svara i lugn och ro och anpassa sin tid allt eftersom (Bertram, 2009). Att få information om de olika respondenternas perspektiv gör att vi upplevde vikten med att ha några få fritextfrågor så att de kan besvaras med egna ord.
Att sprida en enkätundersökning via sociala medier såsom Facebook är ett väldigt smidigt sätt för att nå ut till många människor samt öka chanserna att den delas med fler
(Netigate, 2020). Fördelen med sociala medier är att respondenterna kan besvara enkäten via dator, smartphone eller surfplatta från valfri plats (Webbenkäter, 2021). Genom sociala medier öppnas möjligheten för kommunikation upp bland individer som inte känner varandra (Rosenthal & McKeown, 2011). Detta underlättade för föreliggande studies författare att komma i kontakt med respondenter. Sociala medier underlättar för möjligheten att både sprida och hitta information angående det man är intresserad av samt dela sina åsikter och erfarenheter (Andersson et al., 2009). Vid ett bra syfte samt
motivering i en undersökning ökar chanserna att den blir väl uppskattad, därför är det noga att redogöra varför individer ska besvara enkäten samt sprida den vidare (Netigate, 2020). Föreliggande studies författare tog till sig detta och formulerade en informativ text som publicerades med enkäten. En annan fördel med att publicera en enkätundersökning
23
på sociala medier är att det skapar en mer lättsam och rolig känsla och antal svar kan snabbt öka (Netigate, 2020).
Nackdelar med att sprida en enkät via olika sociala plattformar är att kontrollen över spridningen förloras samt att enkäten når ut till alla och inte enbart det urval som sökes (Netigate, 2020). Föreliggande studies författare har inte haft möjlighet att veta hur många eller vilka som enkätundersökningen nått ut till. Möjligheten att ställa följdfrågor till respondenterna samt kontrollera hur utförligt de besvarar frågorna i enkäten finns inte med en webbaserad enkät (Bertram, 2009). Föreliggande studies författare är medvetna om dessa nackdelar men anser att fördelarna väger upp vilka är: att i dessa tider nå ut till många individer som arbetar på distans, låta de svara i lugn ro samt nå ut till många olika yrkesgrupper.
3.5 Enkätens utformning och genomförande
Webbenkäten skapades i ett Google formulär för att underlätta utformning av enkäten.
Enkätundersökningens innehåll består av ja/nej frågor, frågor med fördefinierade
svarsalternativ där det endast går att välja ett av svaren samt enstaka fritextfrågor. Det är endast tre frågor med fritextsvar som används för att diskutera begrepp och faktorer som påverkats distansarbetet, arbetsmotivationen samt balansen mellan arbetsliv och privatliv.
Fördefinierade svarsalternativen redovisas i bilaga 8.4. Vid skapandet av frågorna har hänsyn tagits till studien syfte, frågeställningar samt med studiens analysmodell i åtanke.
På grund av problemet med stort bortfall brukar det rekommenderas att enkäten är kort eller tunn som möjligt (Bryman & Bell, 2017). Detta för att respondenter inte ska bli bortskrämda från att svara på enkätundersökningen. Det som inte skall göras är att exempelvis minska typsnittsstorlek eller radavstånd för att få plats med mycket text i en enkät. Att enkäten är tunn och kort kan dock också ge motsatt effekt på syftet. Dillman (1978) menar att en professionellt utformad enkät med en väl utformad layout kan öka svarsprocenten. Det gäller att hitta en gyllene medelväg. Föreliggande studies författare har valt att utesluta svar som “kanske” och “vet ej” samt att det inte går att välja fler alternativ för att få fram de svarandes uppfattning samt att få mer tydliga konkreta svar av respondenterna. Vid fritextfrågorna har respondenterna själva fått bestämma hur utförligt de har velat svara och ingen fråga har varit obligatorisk men alla respondenter har
uppmanats att besvara alla frågor. Valet att inte göra frågorna obligatoriska är för att
24
respondenterna inte ska känna något tvång samt att minska risken att respondenten inte skickar in enkäten för att det stoppas på grund av att de missat en fråga.
I början av enkäten fick respondenterna information om webbenkäten, syftet, anonymitet samt vilka man skulle kontakta om frågor uppstod. I informationstexten uppmanades alla att helst besvara alla frågor. Enkäten fortsätter sedan med 8 bakgrundsfrågor. Dessa frågor handlade om ålder, kön, vilka man delar hushåll med, utbildning, arbetsroll och om man arbetar på distans. Därefter var det 19 frågor om distansarbetet, arbetsmotivationen, balansen mellan arbetsliv och privat samt att respondenterna hade chans att tillägga något i slutet av enkäten. Frågorna var applicerbara på alla yrken samt alla som arbetar på distans, oavsett hur mycket eller lite. Totalt innehöll enkäten 27 frågor.
Enligt Ejlertsson(1996) är det bra om en pilotstudieutförs innan enkäten publiceras. Det innebär att enkäten testas med ett fåtal deltagare vilket ger föreliggande studies författare möjligheten att redigera eller förtydliga frågor innan enkäten publiceras offentligt för urvalet (Ejlertsson, 1996).
Innan webbenkäten offentliggjordes skedde en pilotundersökning där 10 distansarbetande individer besvarade frågorna, tog tid från start till slut och bidrog med feedback. Efter föreliggande studies författare gått igenom feedbacken från respondenterna skedde små förbättringar med enkäten och det klargjordes att enkäten tog ca 10 min att besvara.
Förbättringarna innebar inte en förändring av frågorna utan bara att frågorna blev mer tydliga. Efter detta publicerades enkäten (se bilaga 8.4) och offentliggjordes. I samband med att enkäten publicerades och skickades vidare till respondenter, bifogades en förklaring (se bilaga 8.2) samt ett kort informationsbrev (se bilaga 8.1) bilaga för att förklara undersökningens syfte vilket kunde öka svarsfrekvensen (SCB, 2016).
3.6 Urval
Urvalet bestod utav arbetstagare med olika yrken där alla utför hela eller delar av sitt arbete på distans. Fokus låg på att generera så många svar som möjligt från olika åldrar för att få ett bredare perspektiv. Det enda kravet som ställdes är att respondenterna skall arbeta på distans. Kritik mot detta är att föreliggande studies författare inte på något vis kunde få reda på vem det var som svarade och om individen uppfyllde kraven. Hur stort ett urval ska vara är väldigt viktigt att klargöra samtidigt som det är svårt att bestämma på
25
ett tillfredsställande sätt (Trost, 2016). Målet för denna webbenkät var att få in 200 svar på enkätundersökningen. Eftersom det är svårt att veta hur stor andel av den svenska befolkningen som arbetar på distans är det svårt att bestämma urvalets storlek. Normalt sätt kan de som undersöker utgå från populationen och räkna ut en bra urvalsstorlek. Ett
“stort” antal respondenter ökar undersökningens trovärdighet (Dahmström, 2004). Målet var att få 10 svarande per fråga från varje åldersgrupp (De svarande delades in i
åldersgrupper: 1950–1959, 1960–1969, 1970–1979, 1980–1989 och 1990–1999 för att få en stor svarsfrekvens som möjligt.
Enkäten utfördes genom ett bekvämlighetsurval där länken till enkäten publicerades på olika plattformar som Facebook och LinkedIn därför skedde även ett snöbollsurval (Bryman & Bell, 2017). Det finns olika former av bekvämlighetsurval ett utav dem är snöbollsurval vilket är när undersöknings författarna använder sina privata kontakter som i sin tur sprider vidare till sina kontakter. Denna form av urval skedde eftersom
föreliggande studies författare skickade enkäten till familj, vänner och publicerade den på olika plattformar som sedan spred den vidare vilket ledde till en snöbollseffekt. Vilket innebär att det var en möjlighet att nå ut till fler individer som arbetade på distans i hopp om att de skulle besvara enkäten och därmed ett ökat antal respondenter. Något som även kan ha bidragit till antalet respondenter är att de fått varit anonyma under hela
undersökningen.
3.7 Etiskt ställningstagande
Studien har utförts i enlighet med de etiska regler som Etikprövningsmyndigheten ställer till förfogande. Forskningen har genomförts analogt med den etiska kod som
offentliggjorts av Etikprövningsmyndigheten. De respondenter som deltar i ett
forskningsprojekt har rätt till information, bakgrund samt syfte med forskningen även status och hur personuppgifter kommer att behandlas. Det måste också vara tydligt om vem som är ansvarig över studien (Etikprövningsmyndigheten, u.å.).
Alla deltagande respondenter har varit anonyma genom hela processen. Ingen
information har spridits i andra syften och de har haft rätt att avbryta enkäten när de har velat. Föreliggande studies författare poängtera även att respondenterna själva valt att besvara enkäten och godkänna den innan svaren kunde ta dels utav. Enkäten som respondenterna besvarade samlade inte in några uppgifter om vem man är som person,
26
mejladress, IP adress eller något annat som kan spåra svaren tillbaka till en specifik individ. Det fanns ingen fråga där de skulle uppge personnummer eller mailadress som skulle kunna avslöja respondenternas identitet. Det är således garanterat att alla
respondenter är anonyma i sina svar och ingen kan ta reda på vem det är som har lämnat ifrån sig ett specifikt svar. Något som även var viktigt vid enkätundersökningen var att den skulle ha en hög validitet och reliabilitet.
3.8 Validitet och reliabilitet
Studien ansågs ha en hög intern validitet eftersom enkätens påståenden mätte det som ämnades att undersökas. Studien eftersträvade en hög validitet och kunde generalisera resultatet till en större population. Validitet är om forskaren mäter det hen avsett att mäta (Bryman & Bell, 2017). Frågorna om hygien- och motivationsfaktorer grundades utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori samt analysmodellen vilket innebär att frågorna är valida.
Reliabilitet handlar om resultaten blir desamma ifall undersökningen genomförs på nytt.
Begreppen validitet och reliabilitet är oftast adekvata i kvantitativa undersökningar (Bryman & Bell, 2017). Studien var avsedd till att mäta upplevelser kring distansarbetet hos arbetstagare i Sverige, men eftersom länken till enkäten publicerades offentligt kunde även svenskar som bor utanför Sverige besvara enkäten, därför kan validiteten påverkas.
Innan enkäten publiceradesgenomfördes en pilotundersökning där enkäten delades med 10 individer som sedan gav feedback om innehållet. Efter detta skedde inga större förändringar utan endast några omformuleringar i frågorna för att de skulle bli mer lättolkade. Detta ökade validiteten hos enkätundersökning då pilotundersökningen bidrog till att se över att enkätfrågorna mäter det som ämnades att undersökas.
Reliabilitet handlar om ifall resultaten blir desamma ifall undersökningen genomförs på nytt. Påståenden som lämnats ut i enkäten kommer därför att vara identiska för alla deltagare (Bryman & Bell, 2017; SCB, 2016). Resultaten har diskuterats med handledare för att säkerhetsställa en hög reliabilitet. Reliabilitet rör frågan om undersökningens skulle genomföras igen skulle det då bli samma resultat, detta är viktigt för att veta om måttet är stadigt eller inte (Punch, 2003). Utformningen av enkätundersökningens frågor är därför otroligt viktigt att respondenterna besvarar frågorna likadant vid en replikering.
Det kan visserligen vara svårt att nå samma resultat eftersom vi inte har fått göra urvalet av dem som ska svara på frågorna, men det finns en viss generaliserbarhet, när vi har tittat på åldersgrupperna har det varit ganska jämnt. Skulle samma undersökning
27
genomföras igen vet vi ej vilka personer som skulle besvara enkäten igen, men om man väljer att samma åldersgrupper ska genomföra enkäten istället har den en högre
reliabilitet. Efter enkätundersökningen analyserades materialet enligt analysmodellen (se figur 1).
3.9 Dataanalys
Analys modellen var i åtanke vid sammanställningen av enkätfrågorna.
Enkätundersökningen har tagit reda på om distansarbetarna upplevde en hög eller låg grad av motivations- och hygienfaktorer, utifrån sammanställningen av datainsamlingen har respondenterna placerats i någon av fyrfältarens rutor utifrån analysmodellen (se figur 1).
Exempel: Om 43% av alla respondenter upplever en hög grad av hygienfaktorer men en låg grad av motivationsfaktorer så kan vi placera de i det översta vänstra fältet i
modellen. Detta innebär sedan att 43% av dessa distansarbetare känner sig tillfredsställda med lön och arbetsvillkor men upplever att de inte får arbetsmotivation utav deras
arbetsuppgifter och karriärsutveckling.
Tabell 2. Grad av motivation- och hygienfaktorer Hög grad av
Hygienfaktorer och en låg grad av
Motivationsfakt orer
Hög grad av Hygienfaktorer och en hög grad av
Motivationsfakt orer
Låg grad av Hygienfaktorer och en hög grad av
Motivationsfakt orer
Låg grad av Hygienfaktorer och låg grad av Motivationsfakt orer
Frågor:
↓
Hög grad av Hygienfaktorer bedöms om respondenterna svarat JA på minst 2 av dessa frågor:
Hög grad av Hygienfaktorer bedöms om respondenterna svarat JA på minst 2 av dessa frågor:
Låg grad av Hygienfaktorer bedöms om respondenterna svarat NEJ på minst 2 av dessa frågor:
Låg grad av Hygienfaktorer bedöms om respondenterna svarat NEJ på minst 2 av dessa frågor:
1. Upplever du att din lön och dina
jobbförmåner (friskvårdsbidra g etc.)
tillfredsställer dig?
28
2.Upplever du att de fysiska arbetsförhålland en (ex,
arbetstider och anställningstryg ghet)
tillfredsställer dig?
3. Upplever du att de sociala relationerna med kollegor, kunder etc.
tillfredsställer dig?
Låg grad av Motivationsfakt orer bedöms om respondenterna svarat NEJ på minst 2 av dessa frågor:
Hög grad av Motivationsfakt orer bedöms om respondenterna svarat JA på minst 2 av dessa frågor:
Hög grad av Motivationsfakt orer bedöms om respondenterna svarat JA på minst 2 av dessa frågor:
Låg grad av Motivationsfakt orer bedöms om respondenterna svarat NEJ på minst 2 av dessa frågor:
1. Upplever du att dina möjligheter till karriärutvecklin g motiverar dig?
2. Upplever du att dina arbetsuppgifter motiverar dig?
3.Upplever du att dina möjligheter till personlig utveckling motiverar dig?
Ovan är de enkätfrågor som avgör hur hög eller låg grad av hygien- och
motivationsfaktorerna som respondenterna har. Det förekommer även en fråga: “Vad är viktigast för dig vid distansarbete?” där respondenterna får välja mellan hygien- och
