ANALYS OCH DISKUSSION

D

etta kapitel avser att ge läsaren en ökad insikt över vad som särskiljer sanktionerna vid begångna brott med anknytning till tjänsten med argumentationer från tidigare kapitel som utgångspunkt.

Syftet med denna uppsats är att besvara dessa frågeställningar:

Vilka rättigheter och skyldigheter har arbetsgivare och arbetstagare då en arbetstagare begår ett brott med anknytning till anställningen?

Under vilka omständigheter utgör stöld, förskingring eller bedrägeri med anknytning till anställning saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked?

Skiljer sig den arbetsrättsliga bedömningen i brotten stöld, förskingring och bedrägeri i tjänsten något åt mellan män och kvinnor?

Skiljer sig det engelska anställningsskyddet åt mot det svenska för arbetstagare som begår brott med anknytning till anställningen?

För att skilja på vilken sanktion ett brott med anknytning till tjänsten skall få behöver man identifiera skillnaden mellan uppsägning och avsked. Båda begreppen är vagt formulerade.149

En uppsägning skall vara sakligt grundad.150 _{Vid ett avsked skall arbetstagaren grovt ha}

åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.151 _{Ett brott med anknytning till tjänsten kan}

utgöra saklig grund för uppsägning men även laga grund för avsked beroende på ett antal faktorer. Vidare om vilka rättigheter och skyldigheter en arbetstagare och arbetsgivare har vid uppsägning och avsked hänvisar jag till kapitel två.

149 _{Artikel, Skiljande från tjänsten - de personliga skälen, Ny Juridik 3:07 s .11.} 150 _{7 § LAS.}

ANALYS OCH DISKUSSION

Jag anser att sanktionen av ett brott inte endast påverkas av vilket brott arbetstagaren har begått utan även vilket yrke och arbetsuppgifter arbetstagaren har är av betydelse. Sanktionen påverkas även av om relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren skadat eller inte. Ett exempel på detta är att tre av fyra tjänster där avsked var berättigat enligt AD innefattade väldigt höga krav på arbetstagarens förtroendeställning präst152_{, dykare}153_{, postkassörska}154 _och

vårdbiträde.155 _{På en präst ställs höga krav på moral och oförtvivlighet, en vårdtagare måste}

kunna känna förtroende för ett vårdbiträde och likväl kunder för en postkassörska som hanterar likvida medel.

Jag menar även att det finns stöd för i min uppsats att summan pengar spelar mindre roll för bedömningen om brottet innebär uppsägning eller avsked.156 _{Det är inte summan pengar som}

har betydelse utan vilken skada brottet innebär för det fortsatta arbetet.157

Om avsked skall föreligga är det av stor betydelse om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.158 _{Arbetsgivaren skall självfallet även}

fortsättningsvis kunna ha förtroende till sin arbetsstagare. En annan faktor som påverkar sanktionen av brottet är på vilket sätt arbetsgivaren påverkas. I rättsfallet AD 2002:26 har en banarbetare gjort sig skyldig till stöld och grovt rattfylleri när han lånat företagets tjänstebil utan lov. Då brottet inte var riktat mot arbetsgivaren ansågs det inte utgöra så pass mycket skada att det liknades med ”att grovt åsidosätta sina åligganden”. Däremot fann AD avsked berättigat i rättsfallet AD 2008:10, där en dykare använt arbetsgivarens utrustning på arbetsgivarens område. Vid en jämförelse av dessa två fall kan man göra bedömningen att ett brott på arbetsplasten innebär större skada för arbetsgivaren än om det begås utanför arbetsplatsen.

Det har visats sig i den rättspraxis jag har använt mig av att tydliga rutiner kan underlätta för arbetsgivaren vid sanktion av brott med anknytning till tjänsten. En tydlig policy kan användas som en förebyggande åtgärd för att undvika brott med anknytning till tjänsten. Den

152 _{AD 2005:78.} 153 _{AD 2008:10.} 154 _{AD 2001:35.} 155 _{AD 2002:83.} 156 _{Tex. i rättsfallen AD 1984:83, AD 1998:25, AD 2001:12.} 157 _{AD 1998:25.} 158 _{Prop. 1973:129 s. 254 f.}

ANALYS OCH DISKUSSION

kan även underlätta för arbetsgivaren om det uppkommer någon sådan händelse. En tydlig policy kan även skydda arbetstagarna så att de vet vad deras arbetsgivare har för regler om vad som är rätt och fel. Arbetstagarna kan då lättare undvika att riskera att bli misstänkta för att ha begått ett brott som i exempelvis det i uppsatsen nämnda Cloetta-fallet. Även om det finns rutiner på företaget utgör inte de i sig alltid laga grund för uppsägning eller laga grund för avsked.159 _{Det finns dock fall där brott mot ordningsföreskrifter räcker för saklig grund för}

uppsägning.160

AD har uttalat att avskedsfrågan skall vara avskild från den straffrättsliga rubriceringen av brottet. 161 _{Ett brott som begås utan att det påverkar anställningen utgör i sig ingen laga grund}

för uppsägning eller laga grund för avsked.162 _{Det är upp till arbetsgivaren att ta reda på}

väsentlig information om arbetstagaren till den aktuella anställningen.163 _{En arbetsgivare vet}

inte idag om en arbetstagare har begått brott i någon tidigare tjänst. En lösning på detta problem kan vara att arbetsgivaren ber om utdrag från belastningsregistret redan vid anställningen. Detta kan dock leda till att den arbetssökande blir bedömd på förhand och av den anledningen inte får samma möjlighet till arbete.

Förtroende tas upp i 10 stycken av de 15 rättsfall i rättsutredningen. Det är av största betydelse att arbetsgivare och arbetstagare skall kunna ha förtroende för sin arbetstagare och arbetskamrat för att arbetet skall fungera väl. Arbetstagarens ålder, anställningstid etc. är då av mindre betydelse164

De ovannämnda faktorerna spelar en stor roll vid bedömningen av hur stor skada brottet innebär. Av att döma från min rättsutredning, vid laga grund för avsked, är brutet förtroende en betydande roll som nämns i samtliga fall. Att brottet skadar förhållandet till arbetsgivaren nämns i de flesta rättsfallen. De flesta rättsfall där avsked är berättigat är brott inom tjänsten (på arbetsplatsen, mot arbetsgivare, mot kollegor, på arbetstid).165 _{I samtliga fall, där}

polisanmälan bör göras, och rör avsked har brotten polisanmälts.166 _{I de rättsfall där avsked}

159 _{AD 2005:97.} 160 _{AD 1994:102.}

161 _{Lunning & Toijer, s. 549 f.} 162 _{AD 2000:81, AD 2006:77.} 163 _{AD 2000:81.}

164 _{Prop. 1973:129 s. 155.}

165 _{AD 2008:10, AD 2001:35, AD 2002:83, förutom AD 2005:78 som inte var på arbetsplatsen.} 166 _{I AD 2001:35 begicks brottet i en tidigare anställning så polisanmälan skall inte göras i denna tjänst.}

ANALYS OCH DISKUSSION

saknar laga grund har AD även dömt att de inte ens utgör saklig grund för uppsägning.167

Denna bedömning har olika anledningar. I vissa fall har förundersökningen lagts ner då misstankar om brott inte har kunnat styrkas.168 _{I andra fall har brottet begåtts i en tidigare}

tjänst. Då brottet inte påverkar det aktuella arbetet har AD bestämt att avsked inte är berättigat.169

I de fall där saklig grund för uppsägning föreligger har brutet förtroende, även här, påverkat grunden för uppsägning i samtliga fall. Om brottet påverkar arbetsgivaren och dennes tilltro till arbetstagaren är uppsägning en berättigad sanktion.170 _{En annan faktor som är av betydelse}

är om brottet skadar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, vare sig brottet har begåtts i den aktuella tjänsten eller i tidigare tjänst.171 _{AD ser även till om brottet hr begåtts en}

enstaka gång eller vid upprepade handlingar.172 _{Ett åsidosättande av policy på arbetsplatsen}

anses även vara ett allvarligt handlande som berättigar uppsägning.173

De rättsfall där arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren utan att saklig grund för uppsägning förekom har händelsen inte ansetts vara allvarligt nog.174 _{En anledning är att brottet som har}

begåtts inte påverkar arbetsgivaren.175 _{En annan anledning till att uppsägning inte varit sakligt}

grundad är att händelsen inte misstankar om brott inte har kunnat bevisas och därmed har misstankar om brott inte kunnat styrkas.176

För att se om det skiljer sig något åt mellan män och kvinnor i tjänsten kan jag konstatera att det skiljer sig åt beroende på vilket brott det gäller. Angående våldsbrott är det huvudsakligen män som begår dem men om man istället ser till tillgreppsbrott som min uppsats huvudsakligen berör är det ingen större skillnad mellan män och kvinnor. I rättsutredningen var 72 % män och 28 % kvinnor som begick brotten stöld, förskingring och bedrägeri under 2000-talet Av antalet brott i min rättsutredning har kvinnor begått de flesta förskingringsbrotten medan män har begått de flesta stölderna och bedrägerierna. Enligt tidigare forskning var det dominerande kvinnobrottet stöld under åren 1975-1994. Av

167 _{AD 2003:93, AD 2005:17, AD 2006: 22 och AD 2005:97.} 168 _{AD 2003:93, AD 2005:17 och AD 2005:97.} 169 _{AD 2000:81.} 170 _{AD 2006:109, AD 2001:106 och 2001:12.} 171 _{AD 2006:109.} 172 _{AD 2001:106.} 173 _{AD 2001:12.} 174 _{AD 2002:26 och AD 2001:60.} 175 _{AD 2001:60 och AD 2002:26.} 176 _{AD 2005:61.}

ANALYS OCH DISKUSSION

samtliga som misstänks för stöldbrott, d.v.s. både män och kvinnor, utgjorde kvinnorna 29,1 %. Av samtliga som misstänks för förskingringsbrott var andelen kvinnor 16,7 % och vid bedrägeri 22,5%. 177

Av min rättsutredning kan jag utläsa att utav de fall där kvinnor har begått brotten är samtliga sanktioner avsked. Av dessa avsked är samtliga berättigade enligt AD. Jag anser att orsaken till detta är kvinnornas yrken (präst, vårdbiträde och postkassörska). Den man som blev avskedad arbetade som dykare. I de fall där män har begått brotten har handlingen huvudsakligen lett till uppsägning. Av de avsked som AD funnit haft laga grund var samtliga brott begångna inom tjänsten, d.v.s. på arbetsplatsen, på arbetstid, mot arbetsgivaren eller mot kollegor. Samtliga brott skadade arbetsgivarens förtroende till arbetstagaren. Vid samtliga brott utom tjänsten fann AD att det inte förelåg saklig grund för uppsägning. Med hänsyn till denna jämförelse kan jag utläsa att brott inom tjänsten anses utgöra ett allvarligare brott vid bedömningen för om uppsägning eller avsked är berättigat.

Jag anser att en arbetstagares kön kan ha betydelse för vilket brott arbetstagaren begår, t.ex. vid våldsbrott. Jag anser att anledningen till att kön skiljer sig åt i vissa brottstyper beror främst på kultur och socialisationens betydelse än rent biologiskt.178 _{Vid stöld, förskingring}

och bedrägeri tror jag däremot inte att kön har någon betydelse. Sammanfattningsvis anser jag att det inte är någon omfattande skillnad mellan män och kvinnor vid brotten stöld, förskingring och bedrägeri.

Arbetsgivaren har både rättigheter och skyldigheter inom ramen för arbetsrätten i relation till anställningskontraktet då en arbetstagare begår brotten stöld, förskingring eller bedrägeri i tjänsten. Den största skillnaden mellan det svenska och det engelska anställningsskyddet är att det krävs ett års anställning för en arbetstagare i England att kunna tillgodose anställningsskyddet i bl.a. ERA.179 _{I Sverige krävs det endast att man är arbetstagare för att}

vara berättigat anställningsskydd.180 _{I Sverige har arbetsgivaren rätt att avsluta en anställning}

om arbetstagaren har begått ett brott i tjänsten. Arbetsgivaren har samtidigt en skyldighet att upphörandet av anställningen skall ske enligt särskilda lagbestämmelser.181 _{Upphörandet av}

177 _{Brottsförebyggande rådets rapport (BRÅ), 1999:15, Kvinnors brottslighet, Stockholm, 1999, s. 22.}

178 _{Artikel, Gert Svensson, Är män brutala av naturen, DN, Publicerat 2008-11-26, se även Brottsförebyggande}

rådets rapport (BRÅ), 1999:15, Kvinnors brottslighet, Stockholm, 1999, s.12.

179 _{Inghammar, s. 154.} 180 _{1 § LAS.}

ANALYS OCH DISKUSSION

anställningen kan ske på två sätt, uppsägning182 _{eller avsked.}183 _{Dessa rättigheter och}

skyldigheter har även en arbetsgivare i England.184 _{Dock använder den engelska rätten två}

olika typer av uppsägning vid (redundancy) 185 _{och vid (some other substantial reason).}186

Anställningsskyddet skiljer sig åt vid uppsäning och avsked. I Sverige har en arbetstagare som blivit uppsagd rätt till uppsägningstid, uppsägningslön och andra anställningsförmåner.187 _Vid

avsked finns inte denna rättighet. 188_{Även i England har arbetstagaren liknande rättigheter. En}

arbetstagare som har blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist har rätt till avgångsvederlag (redundancy payment) från arbetsgivaren vid (redundancy) men inte vid (other sustainable reason).189

England finns det dock ingen omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist enligt lag190 _{som det gör i Sverige.}191 _{Skillnaderna som jag tidigare nämnt är att}

uppsägningstiden skiljer sig åt i de båda länderna. En arbetstagare i England har rätt till en uppsägningstid på högst 12 veckor (tre månader) 192_{, motsvarande tid för en arbetstagare i}

Sverige är sex månader.193 _{Sammanfattningsvis kan jag utlästa av den komparativa utblick jag}

ha gjort att det svenska och det engelska anställningsskyddet påminner väldigt mycket om varandra. 182 _{7 § LAS.} 183 _{18 § LAS.} 184 _{Enligt ERA.} 185 _{http://www.adviceguide.org.uk/index/e_redundancy.pdf, hämtad 2009-03-07.} 186 _{Inghammar, s. 154.} 187 _{12§ LAS.} 188 _{18§ LAS.} 189 _{Inghammar, s. 174 f.} 190 _{Inghammar, s. 174.} 191 _{7 § LAS:} 192 _{ERA 1996, s 86 (1).} 193 _{11 § LAS.}

SLUTSATS