INTERNATIONELL UTBLICK

D

etta kapitel avser att ge läsaren ett större perspektiv för vilket anställningsskydd en arbetstagare i Sverige har och jag har därför valt att sätta det svenska anställningsskyddet i förhållande till ett utländskt anställningsskydd.

För att få ett större perspektiv på den svenska rätten har jag valt att göra en internationell utblick och se om anställningsskyddet i England skiljer sig åt mot det svenska. Jag har även titta på vilka typer av upphörande en anställning kan ha.

I den engelska arbetsrätten är det lagstiftning (statutory rights) och regler (uppkomna i common law-tradition) som styr de normer som finns vid upphörande av anställningar.123 _Det

är av betydelse att poängtera skillnaden mellan dessa rättskällor. Common law utgör en betydelsefull rättskälla som syftar till att reglera kontrakts villkor och förhållanden.124

Lagstiftningen för anställningsskydd har en vidare omfattning för arbetstagaren och har även dennes svagare ställning mot arbetsgivaren i anställningskontraktet i beaktning.125

Lagstiftningen rörande avsked jämför rättigheterna för den individuella arbetstagaren mot dennes arbetsgivare och administreras av ett speciellt system med lägre civilmålsdomstolar liknanden arbetstingsrätter och arbetsdomstolar med uppdraget att tolka och upprätthålla anställningsskyddslagstiftningen. Varsel om uppsägning introducerades från början genom ”the Contracts of Employment Act” år 1963 och lön vid uppsägning p.g.a. övertalighet genom ” the Redundancy Payments Act” år 1965. Lagstiftning om skydd för otillåten uppsägning (unfair dismissal) introducerades som en del av ”the Industrial Relations Act” år 1971. De relevanta bestämmelserna i the Industrial Relations Act stadgades ännu en gång år 1974, förlängdes år 1975 och utgör för närvarande del IX och X i Employment Rights Act s.k. ERA, 1996.126 _{En arbetsgivare kan idag inte säga upp en arbetstagare om det inte finns sakliga och}

123 _{Inghammar, Andreas, Funktionshindrad - med rätt till arbete ?: en komparativ studie av arbetsrättsliga}

regleringar kring arbete och funktionshinder i Sverige, England och Tyskland, Juristförlaget, Diss. Lund: Lunds

universitet, 2007,Lund, 2007 s. 153.

124_{Deakin, Simon & Morris, Gillian, LABOUR LAW, 4:e uppl., HART PUBLISHING, Oxford, 2005 . 242.}

125 _{Inghammar, s. 153.} 126 _{Inghammar, s. 386.}

INTERNATIONELL UTBLICK

rimliga skäl för det.127 _{ERA syftar även till att om en arbetstagare ändå blir uppsagd skall}

denne ha rätt till en rättvis och korrekt behandling.128 _{Anställningsskyddsreglerna styr de}

huvudsakliga områdena på arbetsmarknaden men det finns dock en del undantag. Tolvmånadersregeln, som är ett undantag, innebär att en arbetstagare skall ha varit anställd i minst 12 månader för att kunna tillgodogöra sig detta anställningsskydd.129

En arbetstagares anställning i England kan upphöra av olika anledningar. Med uppsägning (redundancy) menas att en arbetstagare blir uppsagt med anledning av att dennes arbete inte längre behövs. Orsaker till denna uppsägning kan vara att verksamheten stänger ner, flyttar till ett annat område, eller omorganiseras.130 _{Det finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att}

omplacera en arbetstagare vid arbetsbrist enligt lag. Dock kan, enligt rättspraxis, denna punkt ha betydelse för om en uppsägning är berättigat. 131 _{Uppsägning kan även ske med anledning}

av något annat betydande skäl (some other substantial reason).132

Uppsägningstid

En arbetstagare som blivit uppsagd och har varit anställd mer än en månad har rätt till uppsägningstid med:

 En vecka om arbetstagaren varit anställd mer än en månad men mindre än två år är uppsägningstiden en vecka.

 Två veckor om arbetstagaren har varit anställd två år.

 Två veckor plus en extra vecka för varje ytterliggare år arbetstagaren har varit anställd.

 Uppsägningstiden kan som mest uppgå till 12 veckor. 133 _{Uppsägningstiden kan}

förlängas via avtal.134

En arbetstagare som har blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist har rätt till avgångsvederlag (redundancy payment) från arbetsgivaren. Detta betalas ut som en engångssumma. En

127 _{Inghammar, s. 153.} 128 _{Inghammar, s. 154.} 129_{Inghammar, s. 154.} 130 _{http://www.adviceguide.org.uk/index/e_redundancy.pdf, hämtad 2009-03-07.} 131 _{Inghammar, s. 174.} 132 _{Inghammar, s. 154.} 133 _{ERA 1996, s 86 (1).} 134 _{http://www.adviceguide.org.uk/index/e_notice_of_dismissal.pdf, hämtad 2009-03-07.}

INTERNATIONELL UTBLICK

arbetstagare som blivit uppsagd p.g.a. (other sustainable reason), som inte beror på ekonomiska skäl, har inte rätt till avgångsvederlag.135

En arbetstagare anses uppsagd:

1) om anställningskontraktet upphör med eller utan uppsägningstid

2) om arbetstagaren är anställd under en tidsbegränsad anställning och anställningen har löpt ut utan att anställningskontraktet blivit förlängt

3) eller slutligen om arbetstagaren avslutar anställningskontraktet, han är bunden av med eller utan uppsägningstid, då de berör arbetsgivarens uppförande, vilket han har rätt till.136

Uppsägning med omedelbar verkan

Även misskötsamhet och nedsatt arbetsförmåga kan leda till uppsägning. 137 _{När en}

arbetstagare grovt åsidosätter sina åligganden (gross misconduct) mot arbetsgivaren kan arbetsgivaren häva kontraktet direkt utan uppsägningstid, d.v.s. att arbetstagaren kan bli uppsagd med omedelbar verkan (summary dismissal). Att grovt åsidosätta sina åligganden innebär ett handlande som ses som väldigt allvarligt. Exempel på att grovt åsidosätta åligganden mot arbetsgivaren kan vara misshandel, vara onykter i tjänsten, stöld och bedrägeri.138

Skyldigheter för arbetsgivare vid tjänstefel.

När en arbetstagare begår tjänstefel skall en arbetsgivare först och främst ge en skriftlig förklaring till varför en disciplinär åtgärd är aktuell. Sedan skall arbetsgivaren träffa arbetstagaren som har rätt att ha en kollega eller arbetstagarrepresentant med sig. Arbetsgivaren skall förklara omständigheterna, låta arbetstagaren besvara och sedan efter mötet meddela arbetstagaren om beslutet. Arbetsgivaren skall då även berätta för arbetstagaren att denna har rätt att överklaga. Om arbetstagaren väljer att överklaga

135 _{Inghammar, s. 174 f.} 136 _{ERA 1996 s 95.} 137 _{Inghammar, s. 154.}

INTERNATIONELL UTBLICK

arbetsgivarens beslut skall ett möte hållas och det är då lämpligt om möjligt att även en annan eller högre uppsatt chef deltar. Arbetsgivaren skall sedan informera arbetstagaren om beslutet av överklagandet.139 _{En arbetstagare har rätt att inte bli orättvist behandlad vid uppsägningar}

(unfair dismissed).140 _{Om arbetsgivaren inte följer de disciplinära åtgärderna kommer}

arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd vilket bestäms av domstol och uppsägningen kan även ogiltigförklaras.141 _{För att avgöra om uppsägning är sakligt grundad eller inte är det}

upp till arbetsgivaren att visa anledningen till uppsägningen beror på följande anledningar nämnda nedan eller någon annan väsentlig anledning som rättfärdigar uppsägningen av arbetstagaren:

 Om arbetstagaren är övertalig

 Relaterar till arbetstagarens förmåga att utföra de arbetsuppgifter denne var anställd att utföra

 Att arbetstagaren inte längre kan arbeta på den positionen som denne haft om arbetsuppgiften eller tjänsten bryta mot någon reglering.142

Checklista vid tjänstefel:

 Syftet med handlingen  Informella varningar

 Formella skriftliga varningar  Grovt tjänstefel, exempel på brott

 Rättigheten att ha en kollega eller arbetstagarrepresentant som företräder arbetstagare  Avstängning

 Avsked

 Överklaga mot disciplinär åtgärd. 143

4.1 Sammanfattning

Det engelska anställningsskyddet påminner mycket om det svenska. En betydande skillnad är att det krävs ett års anställning för en arbetstagare i England att kunna tillgodose

139 _{http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=1276, hämtad 2009-03-08.} 140 _{ERA 1996 s 94.}

141_{http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=922, hämtad 2009-03-04.}

142 _{ERA 1996 s 98.}

INTERNATIONELL UTBLICK

anställningsskyddet i bl.a. ERA.144 _{Trots att det engelska anställningsskyddet inte använder}

sig av begreppen uppsägning och avsked, har de liknande förmåner men i olika typer av uppsägningar. Arbetstagaren har rätt till uppsägningstid och avgångsvederlag vid (redundancy) men inte vid (other sustainable reason). 145 _{Om en arbetsgivare säger upp en}

arbetstagare utan saklig grund är arbetsgivaren i Sverige och i att betala skadestånd samt lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren har rätt till.146 _{Domstol kan även}

ogiltigförklara uppsägningar samt avsked.147 _{Även i England är arbetsgivaren}

skadeståndsskyldig på liknande sätt och domstol kan även där ogiltigförklara uppsägning. 148

En annan skillnad jag har uppmärksammat mellan det svenska och det engelska anställningsskyddet är att uppsägningstiden skiljer sig även åt i de båda länderna, för en arbetstagare i England uppsägningstiden maximalt uppgå till 12 veckor (tre månader), motsvarande tid för en arbetstagare i Sverige är sex månader.

144 _{Inghammar, s. 154.} 145 _{Inghammar, s. 174 f.} 146 _{38 § LAS.}

147 _{39 § LAS.}

ANALYS OCH DISKUSSION