Analys

5.1 Barngruppens storlek till antalet personal

Resultatet visar att det var en majoritet utav respondenterna som påverkas av de stora barngrupperna då de upplevde att de inte hann med alla barn, det kunde t.ex. gå hela dagar utan att ha pratat med vissa barn. Detta försvårade det pedagogiska arbetet att man som personal inom förskolan ska möta alla barn på samma sätt och anpassa verk- samheten utifrån alla barnens behov. Detta stämmer överens med det resultat som Pramling Samuelsson m.fl. (2015) fann i sin studie. De kommenterade att ju fler barn det är i en barngrupp desto fler barn blir det att se och förstå, att lära känna och försöka följa i deras lärande, eller att ens bara få tid till att samtala ordentligt med alla barnen under dagen. Pramling Samuelsson m.fl. (2015) nämner att personalen kände det som att de inte räckte till p.g.a. detta. Personalen i deras studie såg även de stora barngrupperna som ett hinder för att kunna arbeta utifrån läroplanens intentioner, vilket därmed påverkar kvaliteten på förskolan, något som även kom fram i vårt resul- tat. I resultatet framkom det också att några som arbetade med yngre barn bara öns- kade färre barn i barngruppen, inte fler i arbetslaget. Pramling Samuels- son m.fl. (2015) diskuterar på samma sätt när de nämner att gruppstorleken på en småbarnsavdelning är viktigare än antalet personal eller antalet förskollärare i arbets- laget, och även när det kommer till barn med speciella behov. När det kommer till dessa barn så är det bättre att ha en mindre barngrupp med färre personal än med en stor barngrupp med fler personal. En respondent i vår studie ansåg att bristen på re- surser påverkade alla barnens mående i deras barngrupp. Hen ansåg att om de fick re- surser till att hantera barnen med speciella behov så skulle situationen i barngruppen bli bättre och dessa barn skulle inte hamna i utanförskap redan i förskolan. Detta skulle även leda till att de övriga barnen mådde bättre och stressen skulle minska hos perso- nalen och alla barn skulle då få sina behov tillgodosedda. Det här stämmer överens med det som förskollärarna i Pramling Samuelsson m.fl. (2015) studie tar upp om där det ansågs vara problematiskt att kunna möta de barn som var i behov av särskilt stöd

31 på ett professionellt och engagerat sätt. När resurser fattades för att möta dessa barn så upplevdes antalet barn i barngruppen som ett hinder i deras arbete att inte bara möta barnen med speciella behov, utan också de andra.

Respondenterna upplevde det också som att de stora barngrupperna utger en sä- kerhetsrisk, då de inte hinner se vad alla barnen gör eller de konflikter som uppstår, så det leder ofta till slag och bitningar. En respondent kommenterade att det känns mest som att hen bara springer runt och “släcker bränder” bland barnen, men hinner inte arbeta med dem på riktigt om konflikthantering. I Jennings (2019) artikel så diskute- ras hur känslomässigt och kognitivt krävande läraryrket kan vara på individnivå, med konstant aktivitet och känslomässiga upp- och nergångar. Att arbeta med yngre barn och att undervisa dessa kräver stor uppmärksamhet och flexibilitet. Lärare måste rikta sin uppmärksamhet på enskilda barn, samtidigt som de fortsätter ha koll på hela barn- gruppen och tiden och de aktiviteter och rutiner som ska utföras, och även läroplanen och vad som ska uppnås i den. Det finns även många känslomässiga utmaningar när man arbetar med yngre barn. Unga barn har precis börjat lära sig sociala färdigheter och självbehärskning, och lärare måste hantera de utbrott och konflikter som uppstår mellan barnen hela dagen. Dessutom, när lärare upplever att de själva blir känslomäss- igt påverkade utav dessa utmaningar så måste de behärska sina känslor, ofta utan möj- lighet att kunna ta en paus för att lugna ner sig. Dessa mentala krav kan leda till lära- rens emotionella utmattning och de reaktioner som kan komma utav det, som irritat- ion, vilket påverkar barngruppen ännu mer negativt och kan leda till ytterligare emot- ionell utmattning.

5.2 Yrkesrollen och kraven den ger

Resultatet visar att uppemot en tredjedel av respondenterna anser att de känner att de krav som ställs på dem och deras yrkesroll inte är hanterbara. Det som framkom flest gånger var att de känner det som att rektorer och andra ledningar fortsätter att ge dem mer och mer arbetsuppgifter och krav, men de sätter inte in mer resurser eller tid för att kunna klara av dem. Andra respondenter kommenterade att de tack vare erfarenhet och kompetensutveckling hade uppnått en trygghet i deras yrkesroll och vad som är viktigt att utföra och vilka krav en faktiskt kan sätta på sig själv. Som det förklarades om stressreaktioner under rubrikerna Psykosociala perspektivet och Stress, så är det väldigt individuellt hur en person reagerar på de krav och arbetsuppgifter den ställs inför (Jeding m.fl., 1999). Det en person upplever som väldigt stressande kanske en annan inte alls upplever som stressande. Stress definieras som en obalans mellan de krav som ställs på oss och vår förmåga att hantera dem. Att i en krävande situation ha för lite resurser än vad som behövs, ett underskott, för att klara av situationen skulle kunna resultera i så kallad negativ stress (Socialstyrelsen, 2003). Det var just det som många av respondenterna upplevde som stressande, att de hade för många arbetsupp- gifter och krav, men inte tillräckliga resurser att klara av dem. De som dock ansåg att de hade hjälp av sina tidigare erfarenheter och kompetensutbildningar hade funnit en balans mellan de krav som ställdes på dem och de krav som de ställde på sig själva, och upplevde därför inte en negativ stress.

32

5.3 Arbetsrelationer

Resultatet visar att arbetsrelationer påverkar respondenternas upplevelse av sin ar- betssituation. Respondenterna ansåg att arbetsrelationer är en bidragande stressfak- tor om relationen mellan personalen inte var bra, och att det kunde bli bättre om de hade en större samsyn av Läroplan för förskolans (Skolverket, 2018) uppdrag och hur man ska förhålla sig emot övrig personal och barnen. Några respondenter önskade större professionalism bland sina kollegor och ansåg att detta kunde leda till en bättre arbetsmiljö utan onödiga konflikter. Hu, Li, Wang, Reynolds, & Wang, (2019) tar i sin artikel upp om att lärarprofessionalism är en viktig faktor för arbetsmiljön. I denna professionalism så ingår det att lärarna är engagerade i eleverna, respekterar andra kollegors kompetens och sköter sitt arbete på ett ansvarsfullt och seriöst sätt. Förfat- tarna menar på att när känslan av professionalism är stark så upplevdes lärarna som mer vänliga och var mer stödjande emot varandra i arbetslaget, och detta mins- kade stressen. I relation till denna syn på professionalism så kan våra respondenters önskan om mer professionella kollegor tolkas som att de ser ett behov och vet vad som kan fylla det. Å andra sidan kan dock denna önskan om mer professionalitet ifrågasät- tas och vändas emot att det kanske är respondenterna själva som brister i sin respekt till sina kollegors kompetens. Detta är en tolkningsfråga och visar på hur individuella tolkningar av varandras professionalism kan påverka hur kollegor uppfattar varandra.

5.4 Organisation

Resultatet visar att nästan hälften av respondenterna ansåg att de inte får det stöd och den hjälp de behöver vid hög arbetsbelastning. De kvalitativa svaren visar att fler- talet respondenter nämner att de upplever det som att deras rektorer inte är närva- rande och därför inte ser hur det faktiskt är på deras förskola, och då inte gör de åtgär- der som krävs för att förbättra. I kontrast till detta resultat där ledningen kändes från- varande så visar Li, Wang, Reynolds, & Wangs (2019) studie om hur en närvarande och stöttande ledare påverkar personalen och deras syn på sin egen självförmåga, eller tilltro till sin egen kompetens. Det kom i denna studie fram att i arbetsmiljöer med kollegialt ledarskap, hög professionalitet och stödjande klimat så upplevde förskolelä- rarna lägre nivåer av stress. På de arbetsplatser där lärarna upplevde lägre nivåer av stress så hade de haft en mer närvarande ledning vars förhållningssätt gick ut på vän- lighet, öppenhet, styrt av normer för jämlikhet, hjälpsamhet, stödjande och ett äkta intresse för sina anställdas välmående och att de ska kunna uppfylla sitt uppdrag. Detta förhållningssätt ansågs vara effektivt för att öka samarbetet och förtroendet för led- ningen hos de anställda. En kollegial ledarstil ansågs även ge de anställda mer infly- tande i ansvaret och därmed får större förtroende för sin egen självförmåga. Några av respondenterna nämnde just detta om inflytande då de upplevde det som att de själva inte kan åtgärda de stressfaktorer de upplever inom sitt arbete, utan menar på att det är bara högre upp i organisationen förändringar behöver göras för att ändra situat- ionen på förskolan. Detta liknar det resultat som Pramling Samuelsson m.fl., (2015) fick fram i sin studie där förskollärarna upplevde det som att de hade för lite inflytande

33 inom vissa faktorer som påverkade verksamheten och hur denna utförs. Förfat- tarna trycker på att det finns ramfaktorer inom förskolans verksamhet som endast led- ningen kan påverka, och att det är deras ansvar att ge förutsättningar så att Läroplan för förskolans (Skolverket, 2018) riktlinjer och andra styrdokument kan implemente- ras och fungera i verksamheten (Pramling Samuelsson m.fl., 2015). Författarna tar upp om Bronfenbrenners makro- och mikrosystem där makrosystemet innebar det övergripande politiska och ekonomiska värderingar som pekar på samhällets intent- ioner som styr och skapar lagar och styrdokument för förskolans verksamhet, där en enskild personal inom förskolan egentligen inte kan påverka något. Mikrosystemet i sin tur består utav personalen i förskolan som kan ta ställning till hur de tolkar riktlin- jerna i läroplanen och hur denna ska tillämpas i deras barngrupp. Det är en hel del ramfaktorer som förskolans personal inte kan påverka då dessa bestäms i makrosyste- met, men de kan själva satsa på kompetensutveckling och omorganisation för att kunna få till en fungerande verksamhet både för personalen och för barnen.

5.5 Den fysiska miljön

I likhet med Sjödins m.fl. (2012) studie så visar vårt resultat att buller och höga ljud- nivåer upplevs som stressande och uttröttande utav personalen på förskolan. I frågan om ljudnivån så svarade två tredjedelar av respondenterna att de ansåg att ljudnivån var en bidragande stressfaktor för dem. Majoriteten av respondenterna upplevde alltså att ljudet från barngruppen påverkade dem. Sjödin m.fl. (2012) nämner att det är in- dividuellt hur man påverkas av höga ljud och buller. Faktorer så som kön, ålder, fy- siskt eller psykiskt välbefinnande och om en individ är känslig för höga ljud eller buller spelar in i hur en individ reagerar. Är individen känsligare för höga ljud eller buller så har den lättare för att utveckla stressrelaterad ohälsa. Det problematiska med detta är om individen känner för höga nivåer av stress p.g.a. detta så kommer den att ha färre möjligheter att kunna hantera bullret eller de höga ljuden som uppstår i deras arbetsmiljö på förskolan. Det var flera respondenter som uttryckte just detta i de öppna frågorna, där kommenterade de att det höga ljud som uppstod i barngruppen på en avdelning påverkade deras stress- och trötthetsfaktor. Några utav responden- terna påpekade att de aktivt fick arbeta med att få ner ljudnivån genom att ha närva- rande personal i barngruppen och att dela in barnen i olika rum, precis som persona- len i Grebennikov och Wiggins (2006) studie gjorde, där personalen på förskolorna i studien också hade en tendens att vilja undvika sociala miljöer där för höga ljudnivåer förekom.

5.6 Tiden

Den faktor som respondenterna nämnde flest gånger var den om hur tiden och deras upplevelser av bristen utav den i deras vardag på arbetet, vilket enligt dem kunde vara stressande. Även om det var många som ansåg det så handlade det oftast om samma sak; att det inte fanns någon tid till planering och reflektion, för stora barngrupper gjorde att man inte hade tid för det administrativa utan man var bara med barnen för

34 att annars var det en säkerhetsrisk, eller att det var för mycket annat som “kringsyss- lor”, möten, administrativt m.m. som tog för mycket tid ifrån barngruppen och man då inte hann med att “se” varje barn eller ens ha tid för aktiviteter och planerad undervis- ning. Detta med att de stora barngrupperna tog mycket tid stämmer överens med Pramling Samuelsson m.fl. (2015) studie där de i sitt resultat såg att förskollä- rarna tryckte på just bristen på tid p.g.a. att de hade för många barn. Det handlade om att ju fler barn det var i gruppen desto mindre tid hade de att faktiskt till att kommu- nicera och lyssna på varje enskilt barn. Enligt Aronsson m.fl. (2010) så är en av de van- ligaste orsakerna till stress på arbetsplatsen när det uppstår situationer av tidsbrist och att arbetsuppgifterna konstant ökar. Tidsbrist påverkar hur man kan utföra sina ar- betsuppgifter, eller ens avsluta dessa, och om det då läggs på ännu mer arbetsuppgifter till detta så kan det leda till att det blir svårt att fullgöra dessa på ordinarie arbetstid. Detta i sin tur kan leda till att man tar hem dessa uppgifter och färdigställer dem på sin fritid, vilket är tid som egentligen är till för återhämtning.