Här presenteras en analys baserad på teorin och den insamlade empirin. Avsnittet
presenteras utefter rubriker som baserats på teorin, empirin och nyfunna teman för att kunna besvara syfte och frågeställning.
5.1 Upplevd förändring och konfliktstilens betydelse
Då en persons upplevelse av konflikter påverkas av dennes konfliktstil (Currall et al., 2000) var det av intresse att jämföra respondenternas upplevelser av hur konflikterna har förändrats utifrån vilken konfliktstil de utövar.
Respondent Primär konfliktstil Sekundär konfliktstil Tar avstånd från
1. Anders Dominant & Integrerad Undvikande
2. Bengt Integrerad Dominant
3. Christer Integrerad Tjänstvillig
4. Dennis Undvikande Integrerad
5. Emelie Dominant Tjänstvillig
6. Fredrik Undvikande Tjänstvillig
7. Gunilla Undvikande & Tjänstvillig Dominant
8. Helene Integrerad Undvikande
9. Ingrid Integrerad & Dominant Tjänstvillig
Tabell 3 Visar en sammanställning av författarnas kategorisering av respondenternas konfliktstilar. De som upplevde en minskning av de interpersonella konflikterna var Anders, Emelie, Helene och Ingrid, där samtliga hade en dominant, integrerad eller både dominant och integrerad konfliktstil. Ingen av de respondenter som hade undvikande eller tjänstvillig konfliktstil uttryckte att de hade sett en minskning av denna typ av konflikter, utan snarare tvärtom. Dennis och Fredrik var de enda som upplevde en ökning av de interpersonella konflikterna och de hade båda en undvikande konfliktstil. Anders, Christer och Helene, som antingen hade en dominant eller integrerad konfliktstil, tyckte att distansarbetet hade gjort det svårare att hantera personkonflikter. Vid andra upplevelser av konflikter var det respondenter med olika konfliktstilar som uppfattade liknande förändringar. Till exempel såg Bengt och Ingrid, med integrerande och dominanta konfliktstilar, och Fredrik och Gunilla, med undvikande och tjänstvillig konfliktstil, att de intrapersonella konflikterna bland medarbetarna hade ökat.
33
5.2 Förändring av konflikttyper vid distansarbete
Flera respondenter upplevde att omställningen till distansarbete var problematisk men att det numera upplevs enklare. I början var det en intensiv inlärningsperiod med ny teknik som efter ett tag lugnade ner sig. Detta bidrog till fler apersonella konflikter på distans för de som inte hade använt sig av de valda digitala verktygen innan pandemin. Apersonella konflikter är konflikter som uppstår utanför en själv som kan bero på felutrustning och systemfel (Ekstam, 2000). Anledningen till att apersonella konflikter ökade vid distansarbete beror i det här fallet på att distansarbetet implementerades utan förberedelser. Hade det funnits mer tid att ställa om kan det tänkas att de apersonella konflikterna inte hade blivit lika många. I detta fall hade varken medarbetarna eller cheferna förberett sig inför omställningen till distansarbete men de flesta såg inte denna typ av konflikter som ett större problem då de ansåg att lösningarna oftast var enkla.
En apersonell konflikt som däremot var mer svårlöst var den resursbrist som både Gunilla och Bengt vittnade om under distansarbetet. I Gunillas fall hade de ökade antalet sjukskrivningar till följd av covid-19 pandemin skapat större arbetsbelastning på de friska medarbetarna. Risken för ett sämre mående bland dessa skulle i sin tur kunna leda till ännu fler
sjukskrivningar. Resursbristen skapade i detta fall frustration bland medarbetarna och hos henne själv. Bengt upplevde också ökad arbetsbelastning på medarbetarna till följd av resursbrist som föranleddes av covid-19 pandemin.
Gibson et al. (2021) menar att intrapersonella konflikter kan öka vid distansarbete för att det är svårare att få ihop teamet till samma mål, värderingar och identitet. Det rådde en samfälld syn på förändringen av de intrapersonella konflikterna. Flera respondenter upplevde en ökning av dessa till följd av distansarbetet, främst bland medarbetarna men även hos sig själva. De kände själva en frustration över arbetet och såg en låg motivation och sämre mående bland medarbetarna. Det var däremot en respondent, Anders, som upplevde att hans egna intrapersonella konflikter hade minskade och respondenten Ingrid såg möjliga faktorer till ett bättre mående vid distansarbetet då det finns mer tid över till att bland annat träna. Det rådde dock delade meningar bland respondenterna om hur de interpersonella
personkonflikterna hade förändrats. Vissa menade att de hade minskat för att kollegor inte gavs samma möjlighet att irritera sig på varandra och andra menade att de hade blivit fler till följd av missförstånd som lättare uppstod vid kommunikationen på distans. Denna tydliga uppdelning av upplevelser kan tänkas bero på respondenternas fokus på direkta respektive
34
indirekta personkonflikter under distansarbetet. De som var av upplevelsen att interpersonella personkonflikter hade ökat kanske inte hade lagt fokus på indirekta konflikter. Samtidigt de som upplevde att interpersonella personkonflikter minskat kunde ha lagt ett större fokus på direkta konflikter.
5.3 Uteblivna nyanser vid kommunikationen
Tolkning av varandras humör och kroppsspråk online var något som flera av respondenterna upplevde som en anledning till att konflikter uppstått eller kunde uppstå under distansarbetet. Precis som Cascio (2000) nämner försvårar distansarbetet uppfattningen av verbala och icke- verbala ledtrådar. Vissa uppfattades som mindre glada när kontakten skedde via mejl, chatt, telefon eller videomöten, eller så var andras känslor generellt var svåra att tyda. Christer nämnde att han tagit sig ann problematiken genom att endast skicka tummen upp eller ned till sina medarbetare och på förhand informerat dem om att han kommunicerade så för att minska risken för feltolkningar. Svårigheten med att tolka personer på distans kan bero på ett
uteblivet helhetsintryck som beskrivs av verbala och ickeverbala ledtrådar (Cascio, 200), vilket inkluderar bland annat kroppshållning och ansiktsuttryck. Dessutom berättade majoriteten av respondenterna om uteblivet småprat, som i vanliga fall hade varit givande i det avseendet att en kollega kanske hinner berätta om att den känner sig trött eller liknande. Det kan ge en förståelse för varför kollegan beter sig annorlunda under ett möte, till exempel. Under distansarbetet blir det lättare att saker tas personligt om ens kollega beter sig
annorlunda då det kan vara svårt att förstå varför. Det kan då leda till konflikter för att personen tar åt sig av saker som egentligen inte har med en själv att göra.
Vidare upplevde flertalet respondenter att det var svårare att upptäcka konflikter på distans. Exempelvis ansåg Anders att det var svårare att upptäcka interpersonella konflikter eftersom det inte på samma sätt går att urskilja vem som inte gillar vem över det digitala. Stämningar bland kollegorna avläses lättare vid arbete på arbetsplatsen. Det verkar vara bristen på dessa ledtrådar som försvårade för respondenterna att upptäcka konflikter. Ledtrådar som att se vilka som undviker varandra, vilka som inte äter lunch tillsammans eller vilka som inte vill sitta bredvid varandra på möten. Detta gör det i sin tur svårare för chefer att lösa dessa konflikter och både Ingrid och Christer såg det som riskfaktorer till att konflikterna kan bli mer omfattande än vad de annars hade blivit.
35
5.4 Distansering till konflikter
Christerupplevde att medarbetare lättare tog avstånd från konflikter och gemensamma överenskommelser vid arbete på distans, då det är lätt att stänga ned datorn, lämna mötet och strunta i det som sagts. Liknande erfarenheter hade även andra respondenter där det erfarits lättare att avsluta ett telefonsamtal vid en konflikt på distans. De upplevde att medarbetare inte kände samma ansvar för gemensamma mål på distans som när arbetet var på plats. I Christers fall skapade detta en uppgiftskonflikt då medarbetarna distanserade sig från vad de tidigare hade kommit överens om. Detta kan liknas med Gibsons et al. (2021) resonemang om arbetsidentitet, att arbetsidentiteten försvåras på distans och det blir därmed svårare att
upprätthålla organisatoriska mål och värderingar, vilket kan skapa motsättningar i team. Detta verkar i sin tur skapa sämre prestation, stress och minskad motivation.
Gunilla ansåg att konflikter var lättare att hantera på plats än över telefon och Ingrid upplevde att flera drog ut på den nödvändiga kommunikationen under distansarbetet. Dessa iakttagelser tyder på att distansarbete inte bara skapar en fysisk distans utan även en mental distans till både arbetsuppgifter, mål och konflikter.
5.5 Omedvetenhet kring konflikter
Forskningen är enig om att personkonflikter har en negativ påverkan på team och deras prestationer samt teammedlemmarnas trivsel (Chadwick et al., 1997; De Dreu & Weingart, 2003; Jehn, 1995). Något överraskade var det att flera av respondenterna efter intervjuerna uttryckte att de fått sig en tankeställare kring konflikter under distansarbetet, tack vare intervjufrågorna. De verkade inte ha reflekterat anmärkningsvärt över konflikter som kunde uppstå på distans. Däremot hade de en mer genomtänkt och tydlig uppfattning kring
konflikter på den fysiska arbetsplatsen. Det var ett flertal respondenter som hade svårt att definiera en konflikt i början av intervjun och som inte kunde komma på konflikter som uppkommit på arbetsplatsen eller på distans. Detta var uppseendeväckande med tanke på att Danielssons et al. (2015) studie visade att 84% har haft interpersonell konflikt med någon kollega de senaste två åren. Desto längre intervjun pågick och när scenariofrågorna ställdes kom flera av respondenterna på egna exempel på konflikter som uppstått. De började beskriva situationer som de själva från början hade svårt att definiera som konflikter.
Den övervägande delen av respondenterna upplevdes inte ha reflekterat över att konflikter skulle kunna förändras vid en omställning från arbete på arbetsplatsen till distans. Indirekta och direkta konflikter måste tas på stort allvar (Nauta, 2008) och Fredrik var den av
36
respondenterna som reflekterade mest kring detta. Han sade att den vanligaste typen av konflikter troligtvis var de indirekta och det kan tänkas bero på att den familjära känslan på företaget gjorde att de inte vågade uttrycka sig fullt ut med risk för att äventyra vänskapen. En möjlig anledning till att de andra respondenterna inte uttryckte att de trodde att de indirekta konflikterna var de vanligaste kan vara för att medarbetarna inte har en lika nära relation till varandra.
37