Skillnad i preferenser mellan kvinnor och män
5 Analys och diskussion
I detta stycke förs en reflektion utifrån studiens resultat. Här tolkas och analyseras empirin och tänkbara förklaringar till undersökningens utfall. Här förs även en diskussion där resultatet kopplas tillbaka till den teoretiska referensramen, samt tidigare forskning inom ämnesområdet.
5.1 De viktigaste attributen hos en potentiell arbetstagare
Resultatet av vår studie visar att det viktigaste för civilekonomstudenter vid Örebro Universitet är de sociala faktorerna. Med sociala faktorer menas att ha en bra relation med kollegor och chefer, att det är en glad stämning på arbetsplatsen, att arbetsplatsen är rolig och att kollegorna är stödjande. Detta är således en indikation på att gemenskap och sammanhållning är viktigt för civilekonomstudenter vid Örebro Universitet. Resultatet går således i linje med Alniaciks och Alniaciks (2012) och Chhabra och Sharmas (2010) studie som också visar på att de sociala faktorerna är de viktigaste för potentiella arbetstagare. Så som vi trodde finns därmed tendenser som visar på att preferenserna är liknande oberoende på geografisk placering, då Alniaciks och Alniaciks (2012) är gjord i Turkiet och Chhabra och Sharmas (2010) är gjord i Indien. Vi människor vill tillhöra en grupp och samspela med varandra i olika sociala sammanhang. Detta kan vara en förklaring till att sociala faktorer hos en arbetsgivare värderas högt hos potentiella arbetstagare som ska ut i arbetslivet och fungera i sociala sammanhang med andra människor.
Som tidigare nämnt i den teoretiska referensramen menar Sutherland et al. (2002) att ett företag som lyckas marknadsföra sig som "the employer of choice" också lyckas attrahera de mest talangfulla arbetarna. Utifrån vår insamlade empiri innebär detta att ett företag som marknadsför sig som en arbetsgivare med goda utvecklingsmöjligheter och bra stämning på arbetsplatsen lyckas attrahera de mest talangfulla arbetstagarna. Dimensionen för utveckling var den näst viktigaste faktorn i vår undersökning. Därmed kommer företag som marknadsför dessa faktorer lyckas bli det som Sutherland et. al (2002) benämner "the employer of choice". Så som Ambler och Barrow (1996) beskriver psykologiska och funktionella fördelar innebär resultatet av vår studie att potentiella arbetstagare således värderar de psykologiska fördelarna högre än de funktionella.
Att även det sociala värdet värderas högre av de som är i slutet av sin utbildning, relativt de som är i början, går i linje med Bernsteins (1975) beskrivning av utbildningens betydelse på bland annat individens synsätt och värderingar. Bernstein (1975) menar att utbildningen har en betydelse för hur individen ser på bland annat vänner och gemenskap. Då även vår studie visar att det sociala värdet värderas högre i takt med utbildningens gång kan vår empiri sammankopplas med Bernstein (1975) teori om utbildningens betydelse på preferenserna. Genom att indelas i grupper övar studenterna på att fungera i sociala konstellationer. Många gånger indelas studenter i grupper som inte alls fungerar, där exempelvis gruppmedlemmarnas värderingar kan gå emot varandra. Detta kan vara en tänkbar förklaring
till att det sociala värdet värderas högre i takt med utbildningen, då många studenter hamnat i sådana situationer och förstår värdet i denna faktor för att faktiskt kunna utföra ett arbete tillsammans med andra. Då studenter vid Örebro Universitet kommer från olika platser i Sverige, med olika sociala bakgrunder, kan dessa studenter tänkas uppskatta det sociala värdet. Som ny student känner man sig ofta vilsen och otrygg. Genom att medverka i sociala tillställningar så som introduktionen universitetet har för nya studenter uppskattas det sociala värdet mer med tiden, då studenter förstår vikten vid att medverka i dessa. Att det sociala värdet värderas högre i takt med utbildningen kan således även ha sin förklaring i grupperingar och gemenskap som till en början kändes otrygga, men som blev lyckade och trygga.
Ett problem i dagens samhälle är att arbetsgivarens preferenser inte överensstämmer med den framtida medarbetarens. Svenskt Näringsliv (2002) har utfört en studie på vad arbetsgivare inom tillverkningsindustrin och tjänstesektorn i Sverige tror att potentiella arbetstagare anser vara viktigt hos en arbetsgivare. Resultatet visar på att arbetsgivarna har en uppfattning om att de potentiella arbetstagarna värderar ett intressant och meningsfullt arbete högst. Utifrån den här studien visar resultatet dock på motsatsen, då intresse värderas lägst bland de fem faktorerna i EmpAt. Förklaringen till detta kan tänkas ligga i gruppen som undersökningen studerar. Eftersom utbildning kan ses som en inkörsport till arbetslivet kan det vara sällsynt med omfattande erfarenhet hos studenterna inom det aktuella yrket. I och med detta kan intresset inte ha hunnit växa fram. Stöd till detta resonemang återfinns i Alniaciks och Alniaciks (2012) studie som visar att de som redan är anställda värderar flera av frågorna inom dimensionerna för tillämpning och intresse högre, jämfört med de som ännu inte befinner sig i arbetslivet. Således kan intresset för arbetet tänkas öka ju mer erfarenhet arbetstagarna fått av arbetet.
En annan undersökning gjord av Länsstyrelsen (2003) i Sörmland visar på arbetsgivarnas skeva uppfattning om framtidens medarbetares preferenser. Länsstyrelsens (2003) undersökning visar bland annat på att arbetsgivare underskattar vikten av det sociala värdet, relationer med arbetskamrater och behovet av en anställningstrygghet. Arbetstagare ställer således andra krav på sin arbetsgivare, jämfört med vad arbetsgivaren tror. Då även vår studie visar att det sociala värdet och behovet av en anställningstrygghet värderas högt hos potentiella arbetstagare kan detta fungera som en indikator på att dessa faktorer kommer att underskattas från arbetsgivare.
Det finns dock faktorer från samma undersökning (Länsstyrelsen, 2003) som indikerar på att det finns likheter med vad arbetsgivare tror att arbetstagare värderar lågt. Faktorn som mäter att företaget ger tillbaka till samhället uppfattas utifrån denna undersökning som faktorer som arbetsgivare anser vara oviktiga för arbetstagare, vilket även vår studie och vårt resultat gett indikatorer på. Resultatet i vår studie går således i linje med denna undersökning, vilket indikerar på att det föreligger olikheter mellan arbetstagarens preferenser och arbetsgivarens förutfattade meningar. Backhaus och Tikoo (2004) för ett resonemang kring att ju bättre arbetstagarens preferenser överensstämmer med hur företaget marknadsför sitt employer brand, desto attraktivare anses det vara. Detta innebär således att företag bör skapa
en förståelse kring vad arbetstagare faktiskt vill ha hos en arbetsgivare för att anses som attraktivt.
En annan faktor som är intressant att analysera är att faktorn för ekonomiskt värde endast värderas på en tredjeplats i rankingen av ekonomiska faktorer. Det skulle kunna antas att studenter som studerar ekonomi även har ett högt intresse för det ekonomiska värdet. Då Örebro Universitet har en normalranking och därmed inte har statusmärkning i någon betydande bemärkelse kanske studenter som präglats av en bakgrund, där ekonomiska faktorer och status är de viktigaste, istället väljer ett universitet med högre ranking. Detta kan vara en förklaring till att Civilekonomer vid Örebro Universitet går emot dessa förutfattade meningar.
5.2 Utbildningens påverkan på män och kvinnors preferenser
Då studien vill undersöka hur utbildningen påverkar preferenserna hos män respektive kvinnor ger det också möjlighet till att analysera utbildningens påverkan på de könsroller som finns i samhället idag. Då könsrollerna handlar om socialt konstruerade idéer om vad som är manligt och kvinnligt kan dessa tänkas vara bidragande till den könssegregering vi ser på arbetsmarknaden. Exempelvis består Sveriges bolagsstyrelser i genomsnitt till 77,5 procent män (SCB, 2013). Det har även visat sig att när kvinnor försöker skapa sig en karriär inom de mansdominerade yrkena blir de hindrade av omgivningen (Gati & Perez, 2013). Därmed har en idé skapats om hur någonting borde vara, en form av könsroll som säger att män borde finnas i styrelser, medan kvinnor inte borde finnas där. Denna typ av idéer och roller kan som i det nämnda exemplet leda till ett mindre jämställt samhälle och en mer segregerad arbetsmarknad. Då vårt resultat visar att mäns och kvinnors jobbpreferenser blir allt mer lika i takt med utbildningens gång indikerar detta även att könsrollerna på Örebro Universitet jämnas ut i takt med utbildningens gång.
Enligt Örebro Universitets jämställdhetsplan (2014-2015) arbetar universitetet kontinuerligt med olika typer av jämställdhetsfrågor. En strävan efter jämställdhet är en del av Örebro Universitets visioner, där mångfald och nolltolerans mot diskriminering är ledord i jämställdhetsplanen. Universitetet skall vara en jämställd plats för studier, där kvinnor och män skall behandlas och bemötas på lika villkor. Denna jämställdhetsplan, som genomsyrar universitetsutbildningen vid Örebro Universitet, kan tänkas vara en bidragande faktor till att könsrollerna mellan män och kvinnor i takt med utbildningens gång tenderar att jämnas ut. En annan förklaring till att könsrollerna tenderar att jämnas ut i takt med utbildningen kan ligga i universitetskulturen och gemenskapen med andra studenter. I takt med utbildningstiden institutionaliseras även normer och värderingar som finns i universitetskulturen i studenterna. Både Lindsay och Knox (1984), Rowe och Snizek (1995) och Lorber (1994) menar att män och kvinnors handlande och beteende skapas utifrån sociala konstruktioner. Detta innebär att män och kvinnor beter sig utifrån hur de blivit inlärda att bete sig. Detta formar dess preferenser, vilket kan vara en förklaring till att preferenserna tenderar att bli mer lika varandra i gemenskap med andra.
Att mäns och kvinnors preferenser förändrats i takt med utbildningens gång går i linje med Tolbert och Moens (1998) och Johnson och Elders (2002) resonemang. Författarna hävdar att utbildningen är den faktor som påverkar studenternas preferenser mest. Det som gett intressanta resultat i vår undersökning är att preferenserna förändrats till att ha blivit mer lika varandra med utbildningens gång. Detta skulle kunna tolkas som att ju högre utbildning män och kvinnor har, desto mer jämställda blir de. Detta går i linje med Kingston et al. (2003) resonemang kring att utbildningen har en positiv påverkan på studenternas preferenser kring jämställdhet. Jämställdheten står således i det här fallet för att mäns och kvinnors preferenser kring sitt framtida yrke blir mer lika varandra. När män och kvinnors jobbpreferenser i allt högre grad liknar varandra skapas förutsättningar för att även arbetsmarknaden kan bli mindre könssegregerad. Då män och kvinnor värderar faktorerna i EmpAt mer likvärdigt kan detta resultera i att de tenderar att allt mer hamna inom samma yrke.
Att högutbildade är mer jämställda kan även ses i andra delar av samhället. Försäkringskassans (2013) studie "de jämställda förändrarna" undersöker vilka faktorer som leder till ett mer jämställt uttag av föräldrapenning. Studien visar att de föräldrar som är mest jämställda i uttag av föräldrapenning är de som har en högskoleutbildning som är 2 år eller längre. En rapport från SCB (2002) visar på att även jämställdhet i hemmet ökar då kvinnor i hemmet är högutbildade. Då kvinnor är högutbildade tenderar män att engagera sig mer och ta större ansvar i familjearbetet.
5.3 Skillnader i preferenser beroende på kön
Trots att vår undersökning visat på att män och kvinnors preferenser blir allt mer lika med utbildningens gång indikerar ändå resultatet på att män och kvinnor skiljer sig i vissa av faktorerna i EmpAt. Utifrån resultatet kan studien konstatera att det råder signifikanta skillnader mellan män och kvinnors jobbpreferenser i faktorn socialt värde och tillämpning. Detta går således i linje med vad tidigare forskare (Daymont & Andrisani 1984, Gupta 1993, Croson & Gneezy 2009) redan hävdat. Både Gupta (1993) och Daymont och Andrisani (1984) menar att kvinnor söker sig till sociala yrken. Både män och kvinnor värderar det sociala värdet som den viktigaste faktorn hos en arbetsgivare, men kvinnor värderar denna högre än vad män gör. Vad gäller skillnaden i faktorn tillämpning kan en förklaring ges i Daymont och Andrisanis (1984) studie, vilken konstaterar att kvinnor dels vill vara medhjälpliga som kollegor, men även till samhället. Tillämpningsfaktorn innefattar nämligen attribut som till exempel att organisationen ger tillbaka till samhället och att man har möjlighet att lära andra det man själv lärt sig. Då kvinnor värderar tillämpning och socialt värde högre än vad män gör, indikerar detta på Wahls (2003) resonemang kring de könsroller som finns i samhället. Dessa kan ha sin förklaring i de normer som finns i samhället om hur kvinnor och män bör vara. Studiens resultat kan således ses som en indikator på att preferenserna kring vad som anses vara en attraktiv arbetsgivare för Civilekonomer vid Örebro Universitet speglar de könsroller som finns i samhället.
Då medelvärdena för de olika dimensionerna hos kvinnor generellt är högre än hos män kan detta tolkas som att kvinnor har högre krav på sin framtida arbetsgivare. Detta resultat skulle kunna sammanlänkas med Croson och Gneezy (2009) som visar på att kvinnor är mindre
villiga att ta risker, vilket kan förklara de högre värdena i EmpAt. Studiens resultat kan således ses som en indikator på att kvinnor är mindre riskbenägna och vill "hitta rätt" arbetsgivare direkt, samt hitta ett yrke de trivs på från början för att undvika eventuella risker.