I följande avsnitt analyserar vi undersökningens insamlade material för att besvara studiens syfte, det vill säga om och i så fall på vilket sätt en nyutexaminerad student haft nytta av icke-matchande extraarbeten under sin studietid för att nå ett arbete inom dennes
utbildningsområde. Avsnittet inleds med en analys av respondenternas utsagor utifrån kompetenshanden, följt av en analys av anställningsbarhet samt varför studenter väljer att extraarbeta.
Vi inleder med att analysera undersökningens material utifrån Keens kompetenshand. När vi utgår från kompetenshanden, har vi valt att redogöra för de nyutexaminerade studenterna samt arbetsgivarna var för sig. Detta på grund av att underlätta läsningen samt förtydliga analysen genom att klargöra vem av aktörerna som uttalar sig. Istället för att ha en fristående rubrik som behandlar HRM-koncepten har vi valt att placera dessa i den kompetensgrupp där vi anser HRM- konceptet passar bäst. Detta har medfört att endast det hårda HRM- konceptet tas upp, då vi inte kunnat utläsa något mjukt koncept bland våra respondenter. Undersökningen visar vidare att handflatan som ingår i Keens kompetenshand inte heller går att applicera på våra respondenters svar, därför väljer vi att bortse från även denna.
5.1 Färdigheter
Vi inleder med att analysera respondenternas utsagor gällande färdigheter och emotionell kompetens. Vi sammanfattar först begreppet kortfattat då vi anser att det är ett begrepp som innefattar många delar. Färdigheter innebär den emotionella kompetens en människa ständigt utvecklar livet igenom. En del i den emotionell kompetens är den sociala kompetensen hos en individ. Emotionell kompetens handlar också om att ha kontakt med sina känslor och uttrycka dessa på ett lämpligt sätt. Den innefattar även förmågan att skapa och bevara relationer med omgivningen (Goleman, 1998).
5.1.1 Nyutexaminerade studenter
I undersökningen framgår det att den emotionella kompetensen är en väsentlig kompetens de nyexaminerade studenterna anser att de fått med sig av sina icke-matchande extraarbeten.
Tack vare extraarbetena kan de nyutexaminerade studenterna få möjlighet att vidareutveckla sina sociala kompetenser genom kundmöten och övrig kundkontakt. ”Jag är väldigt social som person och jag tror att jag har vidareutvecklat det på grund av jobben jag har haft. Att sitta i en reception innebär ju kundkontakter. För ens egen självkänsla är det viktigt.” (Respondent A).
En annan del i den emotionella kompetensen ett icke-matchande extraarbete för med sig är en individs förmåga att kunna känna igen och anpassa sig efter olika typer av människor. Icke-matchande extraarbeten kan även leda till ett ökat självförtroende och en bättre självkänsla.
Detta kan växa fram tack vare att studenterna får öva upp den sociala förmågan genom att tala för sig på olika arbetsplatser. Det handlar framför allt om förmågan att kommunicera och föra en dialog med arbetskamrater. Goleman (1998:12 ff) menar att sakkunskap är ett tröskelkrav på arbetsmarknaden och att det som avgör om en medarbetare är bra eller ej snarare har med emotionell kompetens att göra. I vår studie framkommer det att den emotionella kompetensen i form av social kompetens tränas upp genom icke-matchande extraarbeten vilket studenterna själva är väl medvetna om och glada över.
Precis som Ellström (1996, kap. 7) påpekar, menar studenterna i undersökningen att en individ lär sig känna igen olika beteendemönster genom kontakter med arbetslivet. Genom att
kommunicera med arbetskollegor och chefer på de olika arbetsplatserna ser studenterna olika arbetsgruppers invanda beteenden och uppföranden. Ett exempel som belyser hur
kommunikation och förmågan att känna igen beteendemönster kan hänga samman, är en respondents upplevelser kring arbetsmoral. Respondenten beskrev en arbetsgrupp där denne uppmärksammande en hög arbetsmoral och genom kommunikation med den övriga
arbetsgruppen kunde respondenten tolka beteendemönstret och också själv anamma beteendet.
Ellström (1996, kap 7) skriver att många organisationer är komplexa och decentraliserade vilket leder till att individer inte kan räkna med att alltid få klara arbetsinstruktioner. Idag ställs det krav på individer att vara mångkunniga, och flexibla. Undersökningen visar att studenterna är medvetna om att det ställs krav på mångkunnighet och flexibilitet då de tror att konsultrollen inte passar alla individer utan endast passar de studenter som intar en flexibel och social arbetsroll. Det framkommer även att studenterna anser att den sociala kompetensen är något som till viss del måste finnas i ens personlighet när man arbetar som konsult för bemanningsföretag likt Manpower Student. Detta för att man som individ ska kunna trivas med ett sådant flexibelt arbete som konsultyrket faktiskt är. Detta kan bero på att när man arbetar som konsult, arbetar man på många olika arbetsplatser och bemöter många olika människor och som person ska man bemästra dessa olika arbetssituationer. Att vara tillbakadragen eller ha en individualistisk inställning till arbete kan försvåra arbetet som konsult. ”Jag tror att mycket är upp till en själv. Jag tror dock inte att konsultuppdrag fungerar för alla
människor. För vissa kan det vara stimulerande att komma ut och prova nya arbetsplatser, men för andra kan det vara nedbrytande.” (Respondent C).
5.1.2 Arbetsgivare
En uttryckt önskan av arbetsgivarna i vår undersökning är att finna individer som besitter både formella och informella kompetenser som gynnar företaget. Keen (2003:7) menar att vi idag lever i ett kunskapssamhälle där en kombination av kunskaper och färdigheter önskas.
Det framgår att arbetsgivarna likt akademikerna i undersökningen i många sammanhang lägger större vikt vid den emotionella kompetensen, då både arbetsgivarna och akademikerna menar att den sociala förmågan är viktigare än den formella utbildningen hos en individ. Detta på grund av att den formella kunskapen alltid kan kompletteras genom kurser och
internutbildningar medan den emotionella kompetensen är svårare att ändra på eftersom den ofta kopplas till en personlighet. Om vi ser detta ur Golemans (1998:12 ff) perspektiv, menar även han att arbetssökanden idag mäts efter en ny måttstock och de personliga egenskaperna framhävs så som anpassningsförmåga, självförtroende, förmåga till samarbete och motivation att arbeta mot uppsatta mål.
I undersökningen går det att utläsa att arbetsgivarnas höga krav på den sociala kompetensen har mycket att göra med vilket område man verkar inom. Det är skillnader mellan olika yrkeskategorier på hur man värderar den emotionella kompetensen. Inom säljyrket lägger man stor vikt vid den sociala kompetensen då de dagligen har kundkontakt och strävar efter att framstå i god dager.
Undersökningen visar vidare att arbetsgivare menar att ett icke-matchande extraarbete möjliggör för studenterna att visa upp sidor av sig själv som den vet är till dess fördel på en arbetsplats. Exempelvis kan studenterna lära sig vilket beteende som uppskattas på respektive arbetsplats. Andra förmågor som kan utvecklas under tidigare anställningar tror arbetsgivarna är en viss vana att samarbeta med kollegor samt visa lojalitet gentemot dem.
En viktig del i den emotionella kompetensen som värderas högt är förmågan att samspela med övrig arbetsgrupp. Att bli en del av ett arbete innebär att bli en del av en kultur och precis som Goleman menar Lindelöw (1998:34 ff) att personligheten är något som tydligt måste
framhävas vid en rekryteringssituation. Person X kom in i gruppen här på arbetsplatsen väldigt fort, vilket är ett måste för att trivas. ”Jag lägger mycket tyngd på att hitta personer som kan anpassa sig och som kan tänkas passa in i vår arbetsgrupp.” (Respondent 2).
Enligt Ellström (1996, kap. 7) är två viktiga delar i den emotionella kompetensen empati, som innebär förmågan att kunna läsa av människor och dess känslor, samt den egna sociala
förmågan som hjälper oss att hantera våra egna känslor. Vår undersökning visar att en ökad förmåga till empati samt att utveckla sin sociala förmåga är ytterligare egenskaper som ett icke-matchande extraarbete kan föra med sig tack vare kontakten med många olika människor och anpassningen efter olika arbetsgrupper.
5.2 Kunskaper
Vi går vidare med kompetensen kunskap. Detta är den kompetens de nyutexaminerade studenterna anser sig minst haft nytta av i sina aktuella anställningar. Detta på grund av att den kunskap de icke-matchande extraarbetena medför till stor del endast kommer till nytta på den specifika arbetsplatsen där man inhämtat kunskapen
5.2.1 Nyutexaminerade studenter
Undersökningen visar dock att icke-matchande extraarbeten för med sig viss kunskap.
Exempel på kunskaper som akademikerna fått med sig från de icke-matchande extraarbetena och som de har användning av idag är vissa datasystem och förmågan att behärska
huvudräkning väl. Dock handlar det i stor utsträckning om kunskaper som inte kan kopplas till de aktuella arbetsområdena de nyutexaminerade studenterna har idag. Respondenterna i undersökningen påpekar att de har lärt sig något på varje arbetsplats och fått en viss kunskap som kan komma till nytta i andra sammanhang, men vad gäller de aktuella arbetsplatserna kommer inte den vunna kunskapen till nytta. Exempelvis kan man ha extraarbetat som servitör under sin studietid och därmed lärt sig att duka på ett visst sätt samt vett och etikett.
Human Resource Management är ett begrepp som används för att beskriva relationen arbetsgivare – arbetstagare (Bergström et al, 2006, kap 2). Vi antar att en individ som tidigt kommer ut på arbetsmarknaden och lär sig känna igen olika arbetskamrater även kommer att känna igen olika ledarskapsstilar. Detta är något som studenterna i undersökningen stämmer in i då deras extraarbeten även har inneburit kontakt och samarbete med chefer samt
kännedom om olika typer av chefer och deras sätt att styra en organisation. Att studenterna i undersökningen lärt sig känna igen olika ledarskapsstilar framkommer tydligt i undersökning då det finns en uppfattning om att rollen som konsult ofta är svår och jobbig. Det finns även en uppfattning om att olika arbetsplatser känns olika jobbiga att arbeta på, beroende på ledarskapsstil och bemötande. Studenterna i undersökningen menar också att de lärt sig att hantera dåligt bemötande genom att komma i kontakt med fenomenet.
I det hårda HRM- konceptet ligger fokus på att hitta rätt person till rätt position, därför ser man urvalsprocessen som någonting viktigt. Företag är intresserade av att finna rätt kompetens och kunskap. Den viktigaste utgångspunkten är medarbetarnas prestationer
(Bergström et al, 2006, kap. 2). Som nämns tidigare kan man i studien utläsa att konsultrollen i undersökningen uppfattas som hård och jobbig, prestationskraven som konsult är ofta höga och i vissa sammanhang leder det till en stressituation för studenten. Anledningen till de höga prestationskraven beror på att det är för företaget dyrt att hyra in en konsult samt att konsulten
hyrs in på grund av att företaget behöver snabb hjälp med specifika arbetsuppgifter. I bemanningsföretag handlar det om att hitta rätt konsult till rätt uppdrag och för att det ska vara möjligt sker urval bland tänkbara kandidater. Undersökningen visar på så sätt att det finns likheter mellan det hårda HRM-konceptet och upplevelsen av rollen som studentkonsult.
5.2.2 Arbetsgivare
(Goleman:1998:12) skriver att i en undersökning om vad arbetsgivare anser som önskvärda egenskaper hos arbetstagare är endast en av sju förmågor akademisk, så som kompetens i fråga om läsning, skrivning och matematik. Vår undersökning tyder på likhet med Goleman då arbetsgivarna tycks se till många andra kompetenser än endast till kunskap gällande vad ett icke-matchande extraarbete för med sig. Undersökningen visar vidare att arbetsgivarna
generellt sett inte kan se att de icke-matchande extraarbetena tillför de nyutexaminerade studenterna någon relevant kunskap. Det poängteras dock att strävan och hunger efter vidareutveckling och ny kunskap är viktigare än den kunskap man som nyutexaminerad student besitter. Dessa egenskaper bör alltid finnas hos en arbetstagare. ”Person X är väldigt driven och vill ständigt lära sig nya saker. Det är jättekul att känna att personen är alert och ständigt vill utvecklas och är hungrig efter kunskap. Det är så man önskar att alla anställda kunde vara i samma utsträckning.” (Respondent 1).
Arbetsgivare anser vidare att avsaknaden av motivation till kunskapsutveckling definitivt är ett hinder i framtida arbete.
Arbetsgivarna i undersökningen förknippar ordet kunskap i stor utsträckning med formell utbildning. Detta visar sig då respondenterna spontant börjar diskutera akademikernas utbildning när vi i intervjuerna tar upp kompetensen kunskap. Keen (2003:7) anser att kunskapsbegreppet fokuserar mycket på vad en individ faktiskt kan, man ser till vilken utbildning en individ har och man bedömer vilka kunskaper en individ besitter. Utbildning, det vill säga den kunskap studenter besitter, är en grundläggande pusselbit. En arbetsgivare i undersökningen påpekar att denne inte värderar specifika betyg mellan två likvärdiga
kandidater, utan låter istället andra pusselbitar avgöra vid rekryteringstillfället, exempelvis sociala egenskaper. Detta överensstämmer med vad Goleman (1998:12 ff) menar då han framhåller att de intellektuella kapaciteterna och teknisk ”know – how” är självklara egenskaper hos den arbetssökande, men utöver det fokuseras det mycket på personliga egenskaper.
5.3 Erfarenhet
Nedan följer en presentation av de erfarenheter ett icke-matchande extraarbete kan medföra, både ur de nyutexaminerade studenternas samt deras arbetsgivares perspektiv.
5.3.1 Nyutexaminerade studenter
Undersökningen visar vidare att all arbetslivserfarenhet är till de nyutexaminerades fördel.
Det uppskattas bland akademikerna att det finns möjlighet att i praktiken komma i kontakt med arbetslivet och olika arbetsområden. Keen (2003:8 f) menar att en stor del av vårt lärande sker genom att vi vinner erfarenhet, det vill säga ”learning by doing”. För att lära av
erfarenheten krävs det också att man reflekterar över dessa. Att lära sig genom att prova på leder även till en viss insikt om vad studenten anser är en attraktiv arbetsplats. Granberg (2003, kap. 11) menar även att en bra introduktion på arbetsmarknaden är vikig för att få en positiv inställning till denne. Arbetsmarknaden känns inte längre obekant. Det ökar också chansen för en individ att finna ett arbete den är intresserad av. Det framgår i undersökningen
att de nyutexaminerade studenterna värderar sin erfarenhet högt och blir mer bekväma i sin roll som arbetstagare genom att extraarbeta. En vetskap tillförskaffas om sina egna talanger och brister vilket kan leda till en trygghetskänsla och större självkännedom.
Studien visar att tack vare arbetsmarknadserfarenhet mognar studenterna genom att de har fått övning i ansvarstagande och anpassningsförmåga. Att strukturera upp sin vardag genom anpassning till arbetstider och planering är ytterligare en förmåga ett icke-matchande
extraarbete för med sig. Att extraarbeta kräver en viss framförhållning och strukturering och på så sätt lär studenterna sig att kombinera dessa.
Ytterligare en fördel med att tidigt i utbildningen komma i kontakt med arbetslivet är, att även om inte extraarbetet matchar, är det till fördel då studenterna senare i livet söker ett arbete inom dess utbildningsområde. En uppfattning bland studenterna är att framtida arbetsgivare uppskattar att man varit ute på arbetsmarknaden och visat en ambitiös och aktiv sida av sig själv.
Det finns även en uppfattning bland studenterna i undersökningen om att ett långt CV är viktigt och imponerande bland framtida arbetsgivare. Det finns en förhoppning om att genom flera extraarbeten kunna få ett brett CV som tyder på arbetslivserfarenhet.
5.3.2 Arbetsgivare
Studien visar att även arbetsgivare anser att ett långt CV imponerar. Det tyder på att individen är driven och klarar av att handskas med flera saker samtidigt genom att sköta både studier och arbete. ”Jag uppskattar personer som inte ligger på latsidan utan som söker erfarenhet bredvid skolgången.
Det framgick av persons X´s CV att denne inte haft någon semester de senaste åren, då kände jag verkligen att det var en driven människa jag hade att göra med. Jag blev väldigt imponerad.” (Respondent 3).
(Som författare anser vi att detta citat är uppseendeväckande och återkommer till det i diskussionsavsnittet.)
Även Lindelöw (2008:34 ff) menar att arbetsgivare förväntar sig vissa erfarenhetskrav för att uppnå en bra kvalitet på individens prestationer. Dessa ståndpunkter beskriver även
Andersson (et al, 2003:30 ff) då han menar att erfarenheter är grundläggande för att kunna lära sig nya saker samt att arbetslivserfarenhet värderas högt av arbetsgivare.
Av studien kan man utläsa att arbetsgivarna värderar icke-matchande arbetslivserfarenheter högt. Anledningen till det är att det är bra att prova på olika arbetsplatser och områden för att som arbetstagare komma till insikt om vad man kan tänkas arbeta med i framtiden. Under en intervju utgår en arbetsgivarrespondent från sig själv då denne berättar att tack vare sina extraarbeten som ung kunde bena ut vilka arbetsområden denne var intresserad av att arbeta med i framtiden. ”Jag har kört truck, jobbat som skidlärare och varit vindsurfingsinstruktör. Det var jättenyttigt för mig och fick mig att inse vilka yrken jag inte kunde tänka mig att arbeta med i framtiden.”
(Respondent 2).
Samma arbetsgivare påpekar att det även inspirerade denne att ta klivet att studera vidare då denne ville arbeta sig vidare i karriären. Denne menar även att det är viktigt för människor att komma ut på extraarbeten – gärna icke-matchande extraarbeten, där man som person kan utvecklas. Arbetslivserfarenhet är även bra eftersom nyutexaminerade studenter aldrig kan vara säkra på vart de hamnar i framtiden. Att samla på sig arbetslivserfarenhet är det bästa man kan göra som student. ”Det är initiativförmåga och viljan att arbeta som visar sig hos en individ som extraarbetat.” (Respondent 2).
Likt Granberg (2003, kap. 11) anser arbetsgivarna i vår undersökning att en fördel
arbetslivserfarenhet för med sig, som nämnts tidigare, en introduktion på arbetsmarknaden samt ett erfarenhetsbaserat lärande. Det erfarenhetsbaserade lärandet sker både medvetet och på ett omedvetet plan då all erfarenhet inte går att skriva ner, utan sker till exempel genom repetitivt arbete. Individer som saknar introduktion på arbetsmarknaden kostar organisationer både dyrbar tid och pengar då denne ska läras upp från grunden, dels hur arbetslivet fungerar, dels hur en arbetsplats i sig fungerar. Att som nyutexaminerad student komma ut i arbetslivet utan någon arbetslivserfarenhet är svårt, då tillvaron ser annorlunda ut på universitet gentemot en arbetsplats. ”Jag kan märka att person X inte är rädd för arbetsplatsen vilket jag tror är jätteviktigt. Denne är inte rädd för att ta egna initiativ vilket jag tror att denne har fått med sig från tidigare arbetsplatser.”
(Respondent 1). Vidare menar arbetsgivarna att individer som saknar arbetslivserfarenhet intar en mer osäker och ovan roll då dessa kommer ut på arbetsmarknaden.
5.4 Kontakter
Vi fortsätter med att beskriva i vilken utsträckning de nyutexaminerade studenterna samt deras arbetsgivare anser sig haft nytta av kontakter och nätverk från de icke-matchade extraarbetena.
5.4.1 Nyutexaminerade studenter
Studenterna i studien är eniga om att kontaktnätets betydelse är väldigt viktigt. Ett extraarbete möjliggör för en student att tillförskaffa sig referenser som den kan dra fördel av när de sedan söker sig till arbeten inom deras utbildningsområden. Referenserna visar att man som student har varit ute och provat på arbetslivet. ”Vissa arbetsgivare har varit till enormt stor hjälp när jag sökte arbeten efter avslutad utbildning då de ställde upp både som referenser och som mentorer. Jag har också väldigt många av dem som referenser på mitt CV.” (Respondent D).
Tovatt (2006:213) poängterar att kontakter och nätverk fungerar som emotionellt eller praktiskt stöd som hjälper individer att skapa öppningar och möjligheter i arbetslivet. Ett extraarbete för med sig både det emotionella och praktiska stödet. Nätverken hjälper även till att skapa öppningar och möjligheter. Vår undersökning visar att det finns en uppfattning om att icke-matchande extraarbete möjliggör för studenterna att fortare och enklare komma i kontakt med det nuvarande arbetet på grund av de värdefulla referenserna. Det krävs dock en längre tid på en arbetsplats för att kunna bygga upp ett kontaktnät. Studien visar även att kortare uppdrag eller anställningar anses vara svårare och inte lika viktigt att skapa ett kontaktnät kring. Att dra nytta av möjligheten att referera till Manpower Student uppskattas av studenterna då företaget anses vara väletablerat med ett starkt varumärke.
Om man vill in i det privata näringslivet är kontaktnät och ett bra socialt kapital en
förutsättning. Man vinner ovärderlig information om arbeten som inte ännu utannonserats samt att man får tillgång till referenser. Detta menar Behtoui (2006:21 f).
förutsättning. Man vinner ovärderlig information om arbeten som inte ännu utannonserats samt att man får tillgång till referenser. Detta menar Behtoui (2006:21 f).