Karlstads universitet 651 88 Karlstad Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT
Joanna Eriksson och Ann-Sofie Widlund
Vilken nytta har studenter av extraarbeten som inte matchar deras utbildningsområde?
- En kvalitativ studie om vilka kompetenser ett icke-matchande extraarbete medför
To What Extent do Students Benefit From an Extra Job That does not Correspond Outside Their Degree Course?
- A Qualitative Study Describing the Added Value to be Obtained From the Extra Work
Arbetsvetenskap C-uppsats
Datum/Termin: Höstterminen 2008
Handledare: Jonas Axelsson &
Tuula Bergqvist Examinator: Jan CH Karlsson Löpnummer:
Förord
Ett stort tack riktar vi till Robert Dybeck, affärsutvecklingschef på Manpower Student, för handledning samt hjälp med praktiska lösningar. Vi vill även framföra ett tack till våra respondenter som under arbetstid ställt upp på våra intervjuer. Ett extratack till
arbetsgivarrespondenterna som trots pressade arbetsscheman tog sig tid för undersökningen.
Slutligen vill vi tacka våra handledare på Karlstads universitet, Tuula Bergqvist och Jonas Axelsson.
Karlstad, januari 2009
Joanna Eriksson och Ann-Sofie Widlund
Sammanfattning
Manpowers Work Life undersökning från maj 2008 visar att ungefär hälften av alla högskole- och universitetsstudenter väljer att arbeta vid sidan av studierna. Undersökningen visar vidare att endast en fjärdedel av dessa studenter har ett extraarbete som matchar deras
utbildningsprofil. Det finns även en oro bland studenterna att inte få ett framtida arbete inom deras utbildningsområde (Manpower A, 2008). Detta väckte ett intresse hos oss att undersöka vilken nytta ett icke-matchande extraarbete har haft för en student som idag är
nyutexaminerad samt har ett arbete inom dennes utbildningsprofil. Vi vill undersöka nyttan av ett icke-matchande extraarbete ur två perspektiv, både ur den nyutexaminerade studentens syn men även ur deras nuvarande arbetsgivares syn. Vi har valt att genomföra en kvalitativ
undersökning då vi anser att intervjuer med nyutexaminerade studenter och deras nuvarande arbetsgivare bäst fångar de perspektiv och synsätt dessa aktörer har. Intervjuer bidrar i stor utsträckning till personliga reflektioner vilket vi vill uppnå. Samtliga nyutexaminerade studenter har under studietiden varit anställda av Manpower Student och genom dem arbetat extra som konsulter, men flertalet av de tillfrågade har även haft andra icke-matchande extraarbeten utöver konsultuppdragen.
Vi utgår från Keens kompetenshand och de fem kompetenserna färdigheter, kunskaper, erfarenheter, kontakter samt värderingar för att fånga vilka kompetenser ett icke-matchande extraarbete kan tillföra en individ. För att få en bättre helhetsbild har vi även valt att se till teorier angående anställningsbarhet bland studenter samt HRM- koncept (hur organisationer tillvaratar personalens behov på olika arbetsplatser).
Undersökningens resultat visar att den generella synen på icke-matchande extraarbete är att dessa uppskattas av både studenter och arbetsgivare samt att de kan underlätta steget ut på arbetsmarknaden efter avslutade studier. De främsta kompetenserna ett icke-matchande extraarbete har tillfört studenterna är arbetslivserfarenhet och färdigheter i form av emotionell kompetens. Detta anser både de nyutexaminerade studenterna och deras nuvarande
arbetsgivare. Gällande kompetenserna kunskaper, kontakter samt värderingar skiljer sig åsikterna mellan aktörerna kring vilken nytta icke-matchande extraarbete medfört.
Innehållsförteckning
FÖRORD
SAMMANFATTNING
1. INLEDNING………..1
1.1 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR………1
1.2 UNDERSÖKNINGENS AVGRÄNSNINGAR……….2
1.3 DISPOSITION………2
2. BAKGRUND TILL BEMANNINGSBRANSCHEN………..3
2.1 ATT ARBETA I BEMANNINGSBRANSCHEN...3
2.2 HISTORIK………...…3
2.3 VARFÖR FINNS BEMANNINGSBRANSCHEN?...4
2.4 MANPOWER AB………4
2.5 MANPOWER STUDENT……….…..5
2.6 WORK LIFE UNDERSÖKNING VISAR VISS ORO BLAND STUDENTER...5
2.7 EFTERSTRÄVANSVÄRDA KOMPETENSER ENLIGT ARBETSGIVARE ...6
3. TEORI……….8
3.1 ANSTÄLLNINGSBARHET………..8
3.1.1 Karriäristen…….………...9
3.1.2 Ritualisten………..10
3.2 MOTIVATION TILL EXTRAARBETE………...11
3.2.1 Instrumentell och icke-instrumentell syn på arbete……….11
3.3 ATT MÄTAS EFTER EN NY MÅTTSTOCK………..12
3.4 ATT BEDÖMA UTIFRÅN VAD EN ORGANISATION BEHÖVER…………12
3.5 KOMPETENSBEGREPPET………..12
3.6 KOMPETENSHANDEN………...13
3.6.1 Handflatan: samordning, kraft och energi………..14
3.6.2 Tummen : färdigheter och emotionell kompetens………14
3.6.2.1 Harvardkonceptet kopplat till färdigheter……….………..15
3.6.3 Pekfingret: kunskap….……….…………...16
3.6.3.1 Michigankonceptet kopplat till kunskaper………....16
3.6.4 Långfingret: erfarenhet………..………..17
3.6.5 Ringfingret: kontakter………..17
3.6.6 Lillfingret: värderingar………....18
4. METOD………..20
4.1 KVALITATIV METOD……….………20
4.2 VAL AV RESPONDENTER SAMT URVALSPROCESSEN……….…………20
4.3 INTERVJU………...19
4.3.1 Intervjuguide och provintervju……….21
4.3.2 Intervjuförfarandet……….21
4.4 BEARBETNING AV INTERVJUER………....…22
4.5 TILLFÖRLITLIGHET OCH GILTIGHET………..……...23
4.6 ETISKA STÄLLNINGSTAGANDEN………..24
5. ANALYS OCH RESULTAT……….25
5.1 FÄRDIGHETER………...25
5.1.1 Nyutexaminerade studenter………...25
5.1.2 Arbetsgivare………..26
5.2 KUNSKAPER……….…....27
5.2.1 Nyutexaminerade studenter………27
5.2.2 Arbetsgivare………28
5.3 ERFARENHET………...28
5.3.1 Nyutexaminerade studenter……….…28
5.3.2 Arbetsgivare………29
5.4 KONTAKTER……….30
5.4.1 Nyutexaminerade studenter………30
5.4.2 Arbetsgivare………31
5.5 VÄRDERINGAR………31
5.5.1 Nyutexaminerade studenter……….31
5.5.2 Arbetsgivare………32
5.6 ANSTÄLLNINGSBARHET………...32
5.7 VARFÖR EXTRAARBETA?...33
6. DISKUSSION………..35
6.1 SVAR PÅ VÅRA FRÅGESTÄLLNINGAR………..35
6.2 NYTTAN AV ETT ICKE-MATCHANDE EXTRAARBETE………...36
6.3 ROLLEN SOM KONSULT………..……..…….37
6.4 FLEXIBILITET………38
6.5 FÖRSLAG TILL FORTSATT FORSKNING……….39
6.6 REFLEKTION OM STUDIENS GÅNG……….40
7. REFERENSLISTA……….41 BILAGA 1
BILAGA 2
1. Inledning
Att undersöka nyttan av ett icke-matchande extraarbete känns för oss båda relevant och även väldigt intressant då vi själva under hela studietiden haft ett antal olika icke-matchande extraarbeten. Intresset av ämnet bidrar till att det finns en stor motivation hos oss att bli varse resultaten då de är intressanta för oss, inte minst för att vi snart tar klivet ut på
arbetsmarknaden. Resultatet av studien bör intressera alla studenter då det i hög grad är intressant att veta vilka kompetenser en arbetsgivare uppskattar. En utmaning för oss är att ämnet är relativt outforskat, men därför hoppas och tror vi att studiens resultat kommer till nytta och uppskattas även av andra än oss själva.
Manpowers Work Life undersökning från maj 2008 visar att ungefär 50 procent av landets studenter väljer att arbeta extra under studietiden. Endast en fjärdedel av dessa lyckas dock matcha sitt extraarbete med sitt utbildningsområde (Manpower A, 2008). Studenter är medvetna om att de måste vara flexibla efter studierna då arbetsmarknaden kräver en viss flexibilitet (Tomlinsson, 2007). Enligt Goleman (1998:12 ff) mäts både arbetssökanden och redan anställda idag efter en ny måttstock. Den intellektuella kapaciteten och teknisk ”know- how” är självklara egenskaper hos den arbetssökande, men utöver det fokuseras det mycket på personliga egenskaper som anpassningsförmåga, initiativförmåga och inlevelse. Troligtvis kan dessa personliga egenskaper som Goleman med flera nämner vara sådana kompetenser som ett icke-matchande extraarbete kan tillföra. Vi anser det intressant att se om vår
undersökning verkligen stämmer överens med detta, om de sociala faktorerna värderas högt av arbetsgivare. Genom att utgå från teorier som behandlar kompetenserna färdigheter,
kunskaper, erfarenheter, kontakter och värderingar, samt anställningsbarhet, varför man väljer att extraarbeta och HRM-koncept (hur organisationer tillvaratar personalens behov) ämnar vi att undersöka vilken nytta en nyutexaminerad student haft av ett extraarbete som inte matchat dennes utbildningsområde. Det är också dessa teorier vårt syfte och våra frågeställningar utgår från.
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med uppsatsen är att undersöka om och i så fall på vilket sätt en nyutexaminerad student haft nytta av icke-matchande extraarbeten under sin studietid för att nå ett arbete inom dennes utbildningsområde. Vi vill fånga de kompetenser som ett icke-matchande extraarbete kan medföra. Vi ämnar undersöka detta från två olika perspektiv, både ur den
nyutexaminerade akademikerns syn samt ur deras nuvarande arbetsgivares perspektiv.
Med ett icke-matchande extraarbete menar vi exempelvis en ekonomistuderande som arbetat extra inom områden som inte har med dess utbildningsområde, ekonomi att göra. Kraven på intervjupersonerna i denna studie är att de idag har en utbildning som är avslutad, att de har arbetat extra under studietiden med något som inte matchade deras utbildningsområde samt att de idag har ett arbete som matchar studieområdet. I vår studie har respondenterna haft flera extraarbeten under sin studietid. Flertalet av dessa extraarbeten har utförts som
konsultuppdrag under anställning hos Manpower Student.
Våra frågeställningar är följande:
Vilka kompetenser anser sig den nyutexaminerade studenten fått genom ett icke- matchande extraarbete?
Vilka kompetenser anser arbetsgivaren att den nyutexaminerade studenten fått med sig av sitt icke-matchande extraarbete?
Överensstämmer dessa två aktörers uppfattning om extraarbetets nytta?
1.2 Undersökningens avgränsningar
En avgränsning i vår studie är att vi endast undersöker och analyserar respondenter som har varit anställda hos Manpower Student. Rent hypotetiskt skulle företaget endast kunna anställa en viss typ av studenter och att vi genom att ta del av deras register inte får ett brett spektra av individer. Att vi endast undersöker respondenter som bor i Stockholmsregionen är ett
medvetet val då omfattningen på studien måste anpassas och eftersom vi inte vill generalisera resultatet är det en relevant avgränsning. Vi väljer även att bortse från ålder och kön då vi anser att dessa faktorer inte är relevanta för att avgöra en persons nytta av ett icke-matchade extraarbete. Oavsett ålder och kön tror vi att man som student är kapabel att tillförskaffa sig kompetenser av ett icke-matchande extraarbete.
1.3 Disposition
Under denna rubrik kommer vi att beskriva hur studien är uppbyggd. Till att börja med går vi igenom syfte och frågeställningar för att sedan ge en bakgrund till ämnet vilket underlättar läsarens förståelse. I bakgrundsavsnittet beskrivs bemanningsbranschen med fokus på Manpower, vilket är företaget vi har samarbetat med för att genomföra studien. Avsnittet avslutas med vilka kompetenser arbetsgivare anser vara intressanta när de ska rekrytera en nyutexaminerad person. Vidare följer vårt teoriavsnitt där vi behandlar teorier om
anställningsbarhet, motivation till arbete samt kompetenshanden. Dessa teorier utgör grunden till undersökningen. I efterföljande metodavsnitt motiverar vi vårt val av kvalitativ metod samt redogör för tillvägagångssättet vid intervjusituationen och bearbetning av materialet. Vi avslutar metodavsnittet genom att diskutera studiens tillförlitlighet och giltighet samt etiska aspekter. Sedan följer vårt analys- och resultatavsnitt där vi utifrån intervjuerna kopplar samman empiri med teori. Vår avslutande del är en diskussion där studiens resultat diskuteras.
Vi reflekterar även över arbetets gång med uppsatsens brister och förtjänster samt ger förslag till vidare forskning.
2. Bakgrund till bemanningsbranschen
I detta kapitel kommer vi att redogöra för bemanningsbranschens historik och dess
huvuddrag. Därefter följer en företagspresentation av Manpower med fokus på Manpowers studentverksamhet samt en kortare redogörelse av relevanta rapporter som behandlar studenter och deras framtidsvisioner.
2.1 Att arbeta i bemanningsbranschen
Att arbeta i ett bemanningsföretag skiljer sig från en traditionell fast anställning. Den största skillnaden är att arbetet inte utförs hos den individ som sköter anställningsintervjun på bemanningsföretaget. Arbetet sker istället hos en annan arbetsgivare som i sin tur köper tjänsten av bemanningsföretaget. I regel är det även denna ”andra” arbetsgivare som fungerar som arbetsledare medan bemanningschefen ofta fungerar som en medlare mellan den
anställde och arbetsledaren. Den som anställs i ett bemanningsföretag benämns ofta som konsult och anställningsformen innebär att individen arbetar i olika uppdrag som den blir tilldelad. De olika uppdragen varierar i längd och tid och ofta är konsulten delaktig i val av arbetsplats (Andersson et al, 2004:3).
2.2 Historik
Vi går vidare med att beskriva bemanningsbranschens uppkomst och utveckling, från 50-talet fram till idag. Det första bemanningsföretag som i form och struktur kan liknas vid dagens bemanningsföretag startade 1953. Företaget kallades då Stockholms Stenografservice, senare utvecklat till dagens Manpower. Stockholms Stenografservice var ett företag som främst hyrde ut sekreterartjänster. Från detta företag spreds senare flera utbrytarfirmor med inriktning på främst kontorsservice (Bergström et al, 2007, kap 3).
1967 bildades bemanningsföretagens branschförbund SPUR (Svenska Personaluthyrnings- och Rekryteringsförbundet) som har haft som uppgift att underlätta för företagens expansion och fortlevnad. SPUR fungerade som branschorganisation fram till 2003 då de gick samman med Almega Tjänsteföretagen, som motsvarar en arbetsgivarorganisation för
bemanningsföretagen (Bergström et al, 2007:49 ff).
Innan 1993 hade det svenska arbetsmarknadsverket genom lokala arbetsförmedlingar monopol på arbetsmarknaden. Fram till dess styrde den så kallade hembiträdeslagen som förbjöd illegala förmedlingar av arbetskraft. Under 1990-talet skedde många offentliga utredningar till syfte att få till en lagändring. Med åren skapades också ett allt högre tryck på politikerna och slutligen skedde en lagförändring den första juli år 1993. Ändringen innebar att det blev lagligt att bedriva privata arbetsförmedlingar i Sverige (Bergström et al, 2007:39).
Lagen innebar att Sverige tillsammans med USA blev ett av de länder i världen som har den mest liberala synen kring bemanningsbranschen. En viktig begränsning i den nya lagen blev dock att privata arbetsförmedlingar inte får kräva någon avgift av de arbetssökande.
En kraftig ökning av inhyrd arbetskraft har skett i Sverige under 1990-talet och in på 2000- talet. År 2006 arbetade över 40 000 personer i bemanningsföretag. En faktor till denna ökning är som nämns tidigare avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet år 1993. Företagen på den svenska arbetsmarknaden efterfrågar allt mer flexibilitet i sina verksamheter. Det innebär att det lätt och snabbt ska finnas möjlighet att få in kompetent arbetskraft vid behov.
Tjänstesektorn går också mot en utveckling där företag ofta väljer att fokusera på sina kärnområden. Detta medför en önskan om att kunna köpa externa tjänster inom vissa områden. Detta leder i sin tur till en ökad efterfrågan av bemanningsföretag. Således har bemanningsföretagen blivit en expanderande del av arbetsmarknaden. Bemanningsbranschen utgör idag en viktig roll i svensk samhällsekonomi då företag i allt större utsträckning
efterlyser flexibilitet som just denna bransch erbjuder (Bergström et al, 2007, kap 5).
Inom bemanningsbranschen finns det fyra olika verksamhetsområden och dessa är uthyrning, entreprenad, rekrytering och omplacering. Den största delen i branschen är
uthyrningsverksamheten där ungefär 80 procent av branschens omsättning skapas.
Den svenska bemanningsbranschen är kopplad till fyra stora aktörer på arbetsmarknaden och dessa är Adecco, Manpower AB, Proffice AB och POOLIA.
Idag är bemanningsbranschens branschorganisation en del av arbetsorganisationen Almega och de flesta bemanningsanställda är anslutna till en fackförening där de styrs av olika kollektivavtal (Bergström et al, 2007, kap 4).
2.3 Varför finns bemanningsbranschen?
Andersson och Wadensjö (2004) tar upp fyra relevanta argument till varför det finns bemanningsföretag. De menar att en anledning är att bemanningsföretag har en bättre
möjlighet än andra företag att kombinera olika deltidstjänster till en större tjänst, eventuellt en heltidstjänst. Detta gör att fler individer som önskar heltidstjänster också når upp till detta.
Det andra argumentet är att det kan vara billigare att använda sig av bemanningsföretag för att rekrytera till korta och tillfälliga anställningar än att själva sköta hela rekryteringsprocessen.
Som företag kan man också räkna med att bemanningsföretagen har breda register och databaser där det antagligen går relativt enkelt att hitta lämpliga kandidater till olika uppdrag vilket resulterar i argument nummer tre. Det fjärde argumentet rör även det hur man som organisation kan spara tid och pengar. Genom att rekrytera genom bemanningsföretag kan organisationerna lätt bli av med personal när behovet av extrapersonal minskar. Det är betydligt enklare att förändra omfattning av personal om personalen är inhyrd då det sällan föreligger någon uppsägningstid (Andersson & Wadensjö, 2004, kap. 2).
Författarna tar även upp argument till frågan varför allt fler individer väljer att arbeta som konsulter åt bemanningsföretagen. Ett argument kan vara flexibiliteten som konsulterna eventuellt kan känna. Det finns möjlighet att välja bland uppdrag och de kan tacka nej till uppdrag de inte är intresserade av. Det ger konsulten möjlighet att prova på olika yrken och arbetsuppgifter. En annan anledning till varför folk söker sig till bemanningsbranschen kan vara att de vill bredda sin kompetens och knyta kontakter med nya företag. Andra fördelar med att arbeta inom bemanningsbranschen kan vara att arbetet kan fungera som en inkörsport till vidare anställning efter konsultuppdragen (Andersson & Wadensjö, 2004, kap. 2).
2.4 Manpower AB
Vidare följer en företagspresentation av Manpower, företaget vi har använt oss av i denna studie. För att ge en bred bild av organisationen börjar vi med en övergripande presentation av företaget för att sedan fokusera på Manpower Student, den del av Manpower som vår studie utgår från. Manpower AB är ett av världens största bemanningsföretag. År 2002 hade
Manpower över 120 000 anställda och tillhandahöll 800 000 helårsarbetsplatser världen över.
Från början var Manpower ett amerikanskt företag som grundades 1948. Sedan dess har företaget vuxit till att idag vara ett multinationellt företag med över 3000 kontor i 50 länder.
Manpower etablerade sig i Sverige 1994 genom att öppna kontor i Stockholm. 1996
gemomfördes en stor satsning genom att man köpte upp företaget Teamwork som var ett av de större bemanningsföretagen i Sverige. Teamwork hade i sin tur funnits sedan 1953 och hette innan Stockholms Stenografiservice. Manpowers verksamhet är uppdelad i sju olika geografiska områden runt om i Sverige. Stockholmskontoret är bland det största och är i sin tur är uppdelad i tre olika områdeskontor. Den största verksamheten inom företaget är uthyrningsverksamheten, vilken omfattar över 80 procent av företagets omsättning. Efter denna kommer rekryteringsverksamheten som står för cirka 10 procent av omsättningen. De övriga 10 procenten täcks upp av outsourcing och entreprenadverksamhet. De olika delarna i verksamheten bedrivs sedan i fyra olika bolag. Det största bolaget är Manpower AB som innefattar i princip all uthyrning och rekrytering. Ett undantag är IT-tjänster som istället bedrivs inom Elan IT ReSource, ett av Manpower helägt dotterbolag. Förutom dessa finns också The Empower Group som är ett konsultföretag för HR-tjänster samt Manpower
Solution som står för entreprenad och outsourcinglösningar i koncernen (Walter, 2005, kap 4).
En ytterligare uppdelning har också skett inom verksamhetens uthyrningsverksamhet där man delar upp den utifrån vilka områden uthyrningstjänster bedrivs. Service var den första typen av tjänst som Manpower erbjöd och är än idag det affärsområde som omfattar flest anställda och som också omsätter mest pengar inom Manpower. Serviceområdet omfattar alla typer av administrativa arbetsuppgifter (Walter, 2005, kap 5).
I Manpower teknik och logistik ingår industriarbete av olika slag, till exempel lagerarbeten.
Manpower Management är det senaste tillägget hos verksamheten som syftar till uthyrning av allt mer kvalificerad personal. Detta kan till exempel vara chefer som hyrs ut. Den fjärde uppdelningen innefattar Manpower Professional som erbjuder uthyrning och rekrytering inom områdena ekonomi, finans och juridik (Walter, 2005, kap 4). Manpowers vision är att sträva efter detta: Vi är ledande när det gäller att skapa och leverera de tjänster som gör våra kunder till vinnare på en föränderlig arbetsmarknad (Manpower B, 2008).
2.5 Manpower Student
Manpower Student AB är ett bolag i Manpowergruppen med syfte att renodla
studentverksamheten från den resterande verksamheten. Manpower Student anställer alltså enbart högskole- och universitetsstudenter. De ”strävar efter att bli studentens väg ut i arbetslivet” och har som målsättning att hjälpa studenten att lägga en stabil grund under studietiden för att sedan fungera som en naturlig väg vidare i karriären (Manpower B, 2008).
Enligt Manpowers hemsida kommer man som anställd student hos bemanningsföretaget skaffa sig värdefull arbetslivserfarenhet samt få möjligheten att knyta värdefulla kontakter för framtiden. De erbjuder i möjligaste mån extrajobb som passar studentens yrkesinriktning (Manpower B, 2008). I samtal med Robert Dybeck, affärsutvecklingschef på Manpower Student, påpekar han att Manpower Students mål är att ge studenterna jobb, gärna i deras utbildningsområde, men menar att all form av erfarenhet är bra att ha med sig. Manpower Student vill genom att ge studenter erfarenheter och referenser hjälpa dessa vidare dit de vill framtiden (Robert Dybeck 081001).
2.6 Work Life undersökning visar en viss oro bland studenter
Nedan beskriver vi Manpowers Work Life undersökning som visar att det finns en viss oro bland studenter att ta klivet ut på arbetsmarknaden. Detta på grund av ovissheten om att få ett arbetar som passar studentens utbildningsområde. Kairos Future är ett forsknings-och
konsultföretag som bistår organisationer med bland annat medarbetarundersökningar (Kairos Future, 2008). Manpowers regelbundet återkommande undersökning rörande svenskars
inställning till arbetsmarknadsrelaterade frågor som genomförs i samarbete med Kairos Future kallas för Manpower Work Life och är Sveriges största arbetslivspanel, där ungefär 10 000 personer deltar. I en undersökning från maj 2008 går det att utläsa att knappt sex av tio högskolestudenter tror att de kommer få ett arbete efter examen. Vidare framgår att det finns regionala skillnader, Stockholmsstudenterna är de mest optimistiska medan studenterna från Norrland är de som tror minst på ett arbete efter avslutade studier. Det är även relativt få studenter, endast 47 procent, som tror att deras första arbete kommer att matcha deras
utbildningsprofil. Robert Dybeck menar att en möjlig anledning till att studenterna inte tror på ett jobb efter examen är att många studenter vill ha sitt drömjobb direkt utan att göra några
”hundår” på arbetsmarknaden (Manpower A, 2008).
Samtidigt visar siffror från Högskoleverket att 80 procent av högskolestudenter som utexaminerades läsåret 2001/02 befann sig på arbetsmarknaden år 2005, alltså tre år efter avslutad utbildning (84 procent av männen och 78 procent av kvinnorna hade etablerat sig på arbetsmarknaden) (Högskoleverket, 2008).
Work Life undersökningen visar även att andelen studenter som arbetar extra både på loven och terminerna är hög, nämligen 52 procent av studenterna mellan 18 och 24 år och 59 procent av studenterna mellan 25 och 34 år. Anledningarna till att man arbetar extra varierar, men hela 68 procent av studenterna uppger att anledningen är att de vill skaffa sig
arbetslivserfarenhet. Hälften av de tillfrågade uppger att anledningen till extrajobb är för att klara sitt uppehälle, medan 31 procent vill bredda sitt nätverk. 25 procent vill göra något annat än att bara studera och de resterande 19 procent vill slippa ta studielån. Samma undersökning visar att endast 25 procent av de som extraarbetar gör det inom den bransch de utbildar sig, vilket betyder att tre fjärdedelar som extraarbetar gör det med någonting helt annat än vad de studerar till (Manpower A, 2008).
2.7 Eftersträvansvärda kompetenser enligt arbetsgivare
Vi går vidare med att presentera vilka kompetenser arbetsgivare uppskattar hos en nyutexaminerad student. Det fokuseras på fyra viktiga områden en arbetsgivare anser önskvärda. ”Framtida kompetenskrav” är en rapport som Westander publicitet och påverkan har genomfört på uppdrag av Högskolan i Gotland 2008, vilken visar att ledande företrädare för arbetslivet ofta söker högskoleutbildade med en bred och djup kunskap inom
utbildningsämnet och även med dokumenterade erfarenheter från samhällslivet. I rapporten har man kunnat klargöra fyra områden som är viktiga för en arbetsgivare vid rekrytering av en nyutexaminerad person. Det första området är internationell kompetens, vilket innebär att företag blir allt mer internationella till sin natur vilket i sin tur kräver språkkunskaper och förståelse för andra kulturer. De internationella referensramarna kan fås genom utlandsstudier, utlandspraktik eller andra resor. Det andra området är att man som medarbetare är social och engagerad. Att samarbetsförmåga och en bred social kompetens är viktiga ingredienser är välkänt, dock menar de tillfrågade arbetsgivarna att även ett engagemang vid sidan av studierna med koppling till verksamheter som är relevanta för arbetsgivaren är meriterande.
Det tredje området som är viktigt för en arbetsgivare vid rekrytering av en nyutexaminerad person är att dessa har breda kunskaper. För att vara flexibel och anpassningsbar är det eftersträvansvärt att ha förståelse för grundläggande kunskaper i fler områden än den egna huvudinriktningen. Det fjärde området innebär en viss branschkunskap. Studenter som redan tidigt i utbildningen har kommit i kontakt med arbetslivet är mer attraktiva än andra menar de tillfrågade arbetsgivarna. Kontakter med arbetslivet ger studenten en uppfattning om vad
yrket innebär, vilka områden studenten vill arbeta inom men även värdefulla referenser, kontakter och nätverk inför framtiden. Att tidigt komma i kontakt med arbetslivet och verksamheter som är relevanta ger studenten en bättre chans på arbetsmarknaden.
I samma rapport framkommer även att fler än sex av tio studenter vill ha information om framtida potentiella arbetsgivare genom exempelvis praktikplatser, extrajobb eller personliga kontakter. Studenter ser helt enkelt ett behov av att högskola och arbetsliv närmar sig
varandra (Högskolan på Gotland, 2008).
3. Teori
Nedan följer en redogörelse av tidigare forskning och teori inom området. Inledningsvis kommer vi att redogöra för anställningsbarhet bland studenter samt hur synen på vilka egenskaper en arbetsgivare söker hos en arbetssökande har förändrats över tid. Därefter följer den instrumentella och icke-instrumentella synen på arbete samt Keens kompetenshand.
Nedan beskriver vi begreppet anställningsbarhet, vilket innefattar en individs flexibilitet och inställning till arbetsmarknaden. Vi fokuserar på studenters anställningsbarhet och på hur Tomlinson (2007) väljer att dela in i studenterna i kategorier utifrån vilken syn de har på sin egen anställningsbarhet.
3.1 Anställningsbarhet
I dagens ekonomiska situation uppskattas kunskaper som innebär kreativitet och
individualism, vilket i sin tur innebär att man inte längre har ett arbete för resten av livet utan ofta byter arbete och organisation. Anställning idag innebär att man som anställd måste ha en flexibel inställning till arbetslivet och den egna anställningen. Det finns en osäkerhet för studenter när de kommer ut i arbetslivet att då få arbeta på samma arbetsplats livet ut (Tomlinson, 2007).
Michael Tomlinson (2007) har undersökt hur studenter uppfattar sin framtida
anställningsbarhet samt attityden angående detta. Han menar vidare att anställningsbarhet är ett subjektivt uttryck, men definierar ordet genom ”hur en individ uppfattar arbetsmarknaden samt hur individen identifierar sig med framtida arbeten” (egen översättning). Vidare menar Tomlinson (2007) att anställningsbarhet även handlar om erfarenhet av arbetsmarknaden.
Författaren definierar ordet student med ”en person som investerar i utbildning samt närmar sig arbetsmarknaden på ett stereotypiskt sätt” (egen översättning).
Tomlinson (2007) menar även att det finns en medvetenhet hos studenter att de måste inta en mer flexibel inställning till arbetsmarknaden och att de efter studier kommer att befinna sig på en arbetsmarknad där det krävs att man som individ är flexibel. Att vara anställningsbar ses som en avgörande faktor för att få en plats på arbetsmarknaden. En allmän uppfattning bland studenterna i undersökningen är att kontinuerligt visa sig som anställningsbara samt behålla anställningsbarheten genom hela sin karriär.
Tomlinson (2007) menar även att många studenter ser byte av arbetsplats och organisation som ofrånkomligt. Många ser också jobb-byten som en väg till en framgångsrik karriär då flexibilitet och anställningsbarhet är talanger som värdesätts på arbetsmarknaden. I
undersökningen framgår även att många studenter är väl medvetna om behovet av flexibilitet, som visar att individer är villiga att byta arbetsplats och organisationer. Att stanna i en
organisation en längre tidsperiod kan uppfattas som restriktivt och begränsande för sin egen utveckling. Många studenter menar också att det är upp till dem själva huruvida de i framtiden kommer lyckas på en arbetsmarknad eller ej. Att lyckas på arbetsmarknaden handlar mycket om den personliga förmågan, förmåga att ha rätt attityd och rätt utstrålning.
Att lyckas på arbetsmarknaden kräver rätt personliga egenskaper som exempelvis motivation, men andra faktorer som kön, klass och etnicitet kan också spela en viss roll. Studenter ser även sig själva som tävlande mot andra studenter som också är på väg ut på arbetsmarknaden.
Det finns en oro bland studenter att liknande utbildningar värderas olika vid anställningar. I
och med denna oro satsar många studenter på att få både hård och mjuk kunskap. Tomlinson (2007) menar att den hårda kunskapen är kunskap man uppnår genom studier medan den mjuka kunskapen syftar till att åstadkomma meriter utanför den kunskap man får genom universiteten.
Studenterna skapar identiteter kring den framtida yrkeskarriären och dess tillhörande anställningsbarhet. Dessa identiteter förklarar Tomlinson (2007) i en idealtyp- modell.
Modellen är en skiss av studenters olika mål och dess utveckling på arbetsmarknaden.
Modellen visar att en individ som strävar efter karriär också representerar de individer på arbetsmarknaden som är aktiva till en hög grad och som känner en hög grad av
anställningsbarhet. En individ som söker arbete där det största intresset ligger i försörjning ägnar sig åt rutinarbete. Dessa individer är också mer passiva på arbetsmarknaden genom att inte vilja utvecklas på arbetsmarknaden i samma grad som karriäristen och detta bidrar även till att dessa individer inte intar samma anställningsbarhet som karriäristen.
INTRESSE INFÖR ARBETSMARKNADEN
Karriärist Ritualist
AKTIV PASSIV
Rebell Den tillbakadragna
AVSAKNAD AV INTRESSE INFÖR ARBETSMARKNADEN
Figur 1. Ideal-typmodell över studenters anställningsbarhet (egen översättning) (Tomlinson, 2007).
Nedan följer en förklaring till Tomlinsons ideal-typmodell. Vi redogör för två av
kategorierna, nämligen karriäristen som strävar efter karriär samt ritualisten som värdesätter livet utanför arbetet. Dock beskrivs inte kategorierna rebellen samt den tillbakadragna, då få eller inga studenter i Tomlinsons undersökning befann sig i dessa kategorier.
3.1.1 Karriäristen
Tomlinson (2007) menar att studenterna som befinner sig i kategorin karriäristen anser att karriären är det centrala när de tar klivet ut på arbetsmarknaden. Dess framtidsyrke ses som bestämt och personen skapar tidigt en identitet som stämmer överens med yrket, vilket de senare också vill representera. Dessa individer värderar yrkeslivet framför andra saker som exempelvis familjelivet. Det framtida arbetet eller karriären ses som ett livsprojekt, då
karriären starkt bidrar till individens självutveckling. Arbetsmarknaden ses som en plattform med möjligheter att möta en viss typ av människor som man själv vill efterlikna. I studien framgår det att de flesta studenter i denna kategori kommer från en medelklassmiljö med välutbildade föräldrar vars åsikter och uppfattningar kan ha påverkat studenterna. Karriäristen har en mer positiv syn på arbetsmarknaden, då de ser den som en möjlighet att prestera. Att
”få någonting ut av en karriär” och att ”göra något utmanande” är två starka drivkrafter.
Karriäriststudenterna är medvetna om att en anpassning till arbetsmarknadens regler och krav krävs för att behålla en anställningsbar attityd. En viss ödmjukhet från studenterna framgår då de kunde tänka sig att ta ett ”enklare” förstaarbete för att visa att de var dugliga. Dessa
personer är villiga att investera i sin framtida karriär och är proaktiva för att nå uppsatta mål.
3.1.2 Ritualisten
Studenterna som hamnade i kategorin ritualisten har en något annorlunda syn på arbetet än karriäristen. Ritualisten ser arbete främst som något som måste göras för att tillhandahålla en inkomst, vinna tillbaka någonting från utbildningen samt att man genom arbete intar en mogen och mer vuxen identitet. Arbetet intar inte en central roll i individens liv och identitet kopplad till yrke är inte särskilt stark. Livskvalitet och faktorer utanför arbetet värdesätts starkare. Dessa personer är inte lika benägna att investera i sin framtida yrkesroll på samma sätt som karriäristerna. Ytterligare en skillnad mot karriäristerna är att ritualisterna är mer skeptiska till arbetsmarknaden och dess möjligheter. Vissa av dessa individer har dåliga erfarenheter av arbetsmarknaden genom tidigare arbeten. De flesta individer i denna kategori kommer från lägre medelklass vars föräldrar inte har någon högre utbildning och är anställda i yrken med lägre status. Ritualisten är även väl medveten om konkurrensen på
arbetsmarknaden gällande de yrken som kräver en högre utbildning. Många studenter i kategorin tänker sig yrken som redan från början har en utstakad karriärväg och som inte kräver mycket från individen själv. Typiska yrken studenterna kan tänka sig är framförallt yrken inom den offentliga sektorn, som exempelvis lärare, socialarbetare, administratör eller andra yrken med en mer byråkratisk struktur. I dessa yrken är också efterfrågan efter
nyutexaminerade studenter hög.
Likt Tomlinson har Rothwell (2008) undersökt anställningsbarhet bland studenter men med fokus på förväntningar och uppfattningar av anställningsbarheten samt vilka faktorer som påverkar deras uppfattningar. Undersökningen består av examensstudenter i Storbritannien.
Rapporten visar att det finns förvånansvärt låga förväntningar om framtida anställning bland examensstudenterna. Vad som bland annat påverkar studentens förväntningar och
uppfattningar om framtida anställningar är universitetets rykte. I rapporten påpekas det att det finns ett samband mellan företag som ofta och gärna rekryterar nyutexaminerade studenter och ett högt rankat universitet. Detta menar Rothwell är en produkt av samhälleliga
förväntningar. Ytterligare faktorer som är avgörande vad gäller förväntningar och uppfattningar om framtida anställningar är studentens egen ambition, statusen inom studentens utbildningsområde, studentens medvetenhet om valmöjligheter inom arbetsmarknaden samt arbetsmarknadens krav på arbetskraft inom studentens utbildningsområde. Rothwell (2008:26) översätter ordet ”anställningsbarhet” för en
kandidatexamensstudent med ”den upplevda förmågan att behålla en anställning vilken passar ens egen kvalifikationsnivå” (egen översättning).
3.2 Motivation till extraarbete
Vi har även valt att redogöra för instrumentell och icke-instrumentell syn på arbete då vi anser att detta är ett intressant område att koppla samman med studenternas val att extraarbeta. Vi vill undersöka om studenterna i vår studie besitter en instrumentell eller icke-instrumentell inställning till arbete. Vi vill också se vad som motiverar studenter att ta ett extraarbete, kanske är det lönen som är den främsta motivationsfaktorn, kanske är det andra faktorer utöver lönen som spelar in vid val att extraarbeta.
Tomlinson (2007) menar att studenter kan kategoriseras in i en ideal-typmodell beroende på viken typ av inställning de har till arbete och anställningsbarhet. Även den instrumentella och icke-instrumentella synen på arbetet behandlar dessa områden. Karriäristen som Tomlinson (2007) behandlar kan liknas vid den icke-instrumentella synen på arbete då faktorer som kan kopplas till arbetets innehåll samt möjlighet till egna initiativ värdesätts. Ritualisten kan liknas vid den instrumentella synen på arbete då lönen anses vara den viktigaste motivationsfaktorn och individen väljer att arbetet inte ska inta en central roll i individens liv. Vi har en
förhoppning om att se om våra respondenter lutar åt en instrumentell eller icke-instrumentell syn på arbete.
3.2.1 Instrumentell och icke-instrumentell syn på arbete
Instrumentell syn på arbete innebär att grunden för en arbetande individ är lönen. Det handlar om en social situation där någon säljer sin arbetskraft för pengar. Forskning visar dock att det finns individer som arbetar för andra anledningar än bara för lönen. Dessa individer anser att arbetet tillför dem något mer än just lön och därmed har de en icke-instrumentell inställning till arbete. Eriksson (1998) har i sin undersökning fångat individers uppfattningar kring deras syn och inställning till arbete. För att utläsa vilken syn en individ har, har Eriksson ställt frågor som är kopplade till instrumentell samt icke-instrumentell syn på arbete. Exempel på frågor som belyser en instrumentell syn är: ”Det här jobbet är som alla andra, man gör sitt och det enda som betyder något är lönen” och ”Jag ser mitt arbete som en ren affär. Ju bättre betalt jag får, desto mer gör jag och ju sämre betalt jag får desto mindre gör jag” (Eriksson, 1998:88 f).
En instrumentell syn på arbete innebär att man som anställd främst ser sina arbetsuppgifter som ett medel för att kunna uppnå mål utanför arbetet och dess situation. I denna syn anses lönen som den viktigaste motivationsfaktorn (Theandersson, 2000:75 ff ).
Hur en individs behov ser ut för tillfället kan avgöra om lönen är det viktiga, och om den då kan tillfredsställa individens behov. Vissa individer kan se lön som den viktigaste faktorn då den står för trygghet, medan andra individer har andra behov och ser andra faktorer som viktiga. Hur man värdesätter yttre motivationsfaktorer som exempelvis lön och belöningar beror på individens bakgrund och den situation individen befinner sig i. Vad som däremot framkallar arbetsmotivation grundar sig på många olika faktorer och omständigheter (Lawler, 1994). Hos dem som har en icke-instrumentell syn på arbete betonas egenvärde, värdet av sociala relationer och faktorer som kan relateras till själva arbetets innehåll. Exempel på faktorer som kan definieras som icke-instrumentella faktorer är kamratskap, intressanta och omväxlande arbetsuppgifter och möjlighet till egna initiativ. Det finns också faktorer som nödvändigtvis inte behöver placeras in som varken instrumentella eller icke-instrumentella faktorer, ett exempel på en sådan faktor kan vara anställningstrygghet. Denna faktor kan ses ur båda perspektiven (Theandersson, 2000:75 ff).
3.3 Att mätas efter en ny måttstock
Vi går vidare med en kortare presentation av Goleman som menar att arbetssökande och redan anställda idag mäts efter en ny måttstock. Den intellektuella kapaciteten och teknisk ”know- how” är självklara egenskaper hos den arbetssökande, men utöver det fokuseras det mycket på personliga egenskaper som anpassningsförmåga, initiativförmåga och inlevelse. Vidare menar Goleman (1998:12 ff) att sakkunskap endast är ett tröskelkrav och är inte avgörande om man blir en bra medarbetare eller inte, förmågan till emotionell intelligens utmärker en bra
medarbetare i större utsträckning. Trots detta finns det vissa utbredda missuppfattningar om emotionell intelligens. Det handlar inte om att ”vara snäll” eller att ge sina känslor fritt utlopp.
Inte heller stämmer en vanlig uppfattning om att kvinnor är ”smartare” i fråga om emotionell intelligens. De totala värdena av denna typ av intelligens för män och kvinnor uppväger starka och svaga punkter och med avseende på den totala emotionella intelligensen blir det inte några könsskillnader. Emotionell kompetens är något som utvecklas livet igenom och ökar ju mer erfarenheter och lärdom man samlar på sig.
Goleman (1998:12 ff) behandlar en undersökning gällande vad arbetsgivare söker efter hos nyanställda. Den mest önskvärda egenskapen ansågs vara förmågan att lära i arbetet. Andra punkter som togs upp var förmågan att lyssna och kommunicera, personligt uppträdande, självförtroende, motivation att arbeta för vissa mål, viljan att utveckla den egna karriären och känna stolthet över prestationer, förmåga till samarbete och teamwork och effektivitet i organisationen, viljan att göra en insats samt ledarskapspotential. Av sammanlagt sju
önskvärda egenskaper var endast en akademisk: kompetens i fråga om läsning, skrivning och matematik.
3.4 Att bedöma utifrån vad en organisation behöver
Nedan presenteras Lindelöw och hennes syn på vilka egenskaper som är eftersträvansvärda hos en arbetssökande. Lindelöws och Golemans syn på eftersträvansvärda egenskaper överensstämmer i stor utsträckning och därför anses de vara centrala. Behovet att se till den arbetssökandes personlighet är något som även Lindelöw (2008:34 ff) behandlar. Som nyanställd medarbetare är det viktigt att kunna lösa kommande arbetsuppgifter och att även göra det på rätt sätt. Utöver att bli en del av arbetet blir man en del av en kultur. Därför måste man i arbetspsykologiska sammanhang se människan i ett helhetsperspektiv. Kraven på kunskap och förmågor finns kvar, men precis som Goleman (1998) poängterar, anser även Lindelöw (2008:34 ff) att personligheten är något som måste framhävas.
Personlighet och en persons förhållningssätt ska enligt Lindelöw (2008:34 ff) väga lika tungt som någon annan faktor. Dock finns ingen skarp gränsdragning mellan dessa områden, utan de integrerar med varandra i stor utsträckning. Exempelvis kan en persons begåvning inom ett visst område leda till ett brinnande intresse. Inte heller är det enbart en persons genetiska förutsättningar och sociala bakgrund som är avgörande, utan en persons livssituation kan vara en lika viktig komponent eller faktor som beskriver en arbetssökande person.
3.5 Kompetensbegreppet
Kompetens brukar förklaras med orden skicklighet och duglighet, behörighet eller
erforderliga kvalifikationer. I dagens arbetsliv handlar kompetens ofta om förmågan att klara en arbetsuppgift. En kompetent individ klarar även oförutsedda situationer. Det krävs en överensstämmelse av individens förmåga och situationens krav. Keen (2003) sammanfattar ordet kompetens i tre punkter. Dessa är förmågan att klara en situation, förmågan att handla samt förmågan att se framåt och ana vad framtiden kommer att kräva.
Kompetensbegreppet är dock ett oerhört brett begrepp som används i många olika
sammanhang. Holmer och Karlsson (1991:26 ff) poängterar att ett användningsområde där kompetensbegreppet används flitigt är när organisationer beskriver kompetensen hos olika befattningshavare. Ställning tas om individer besitter de kompetenser som krävs för ett visst yrke eller ej. Holmer och Karlsson (1991:26 ff) menar vidare att vara kompetent också kan innebära att en person har en specifik förmåga, att denne är särskilt bra på något. Denna förklaring av begreppet är en av många och nedan kommer en förklaring av vad
kompetensbegreppet representerar i denna uppsats.
Ett förtydligande är att vi inte har fokuserat på kvalifikationsbegreppet, det vill säga vad en arbetsuppgift kräver, utan endast behandlar kompetens utifrån den personliga aspekten.
3.6 Kompetenshanden
Att bedöma en persons kompetens vid till exempel en rekryteringssituation är just en
bedömning, med ett stort mått av subjektivitet. Kompetenshanden är en symbol för begreppet kompetens. Genom dess delar, fingrarna, förklaras de kompetenser som ingår i begreppet. Att utifrån dessa faktorer förklara och förstå en individs kompetens kan underlätta vid
rekryteringar (Keen, 2008:14). Kompetenshanden innehåller även en handflata som
representerar samordning av de övriga kompetenserna samt den kraft och energi som krävs i en organisation. Denna del av kompetenshanden uppfattar vi som irrelevant för vår studie då den inte kan kopplas till vilken nytta en nyutexaminerad student har haft av ett icke-
matchande extraarbete. Vi väljer ändå att redogöra för denna del av kompetenshanden för att styrka valet av att utesluta den i analysdelen och förhoppningsvis få läsaren att förstå våra val.
Det bör påpekas att vi i denna studie har tolkat och utvecklat Keens kompetenshand utifrån studiens syfte samt att vi använder kompetenshanden i ett vidare sammanhang.
Figur 2. Kompetenshanden med dess delkompetenser (Keen, 2003:21).
Innan vi presenterar de fem fingrarna redogör vi alltså kort om handflatan som står för
samordningen. Vi går vidare med färdigheter som står för en individs emotionella kompetens.
Vi har i samma avsnitt knutit samman det mjuka HRM-konceptet, Harvard, till denna kompetens då vi anser att det finns vissa likheter mellan dessa begrepp. Harvardkonceptet innebär att individer besitter en emotionell kompetens för att företag ska upprätthålla en god kommunikation. Den andra kompetensen som presenteras är kunskap. Denna kopplar vi till det hårda HRM-konceptet Michigan. Dessa kopplas ihop då Michigankonceptet bland annat fokuserar på att hitta rätt kompetens till företaget för att bli framgångsrikt. Kunskap är i fokus även här. Den tredje kompetensen som presenteras är erfarenheter som är grundläggande för att kunna lära sig nya saker. Den fjärde kompetensen är kontakter som innebär en individs förmåga att tillförskaffa sig ett nätverk och vikten av att använda det. Den femte och sista kompetensen är värderingar som handlar om vikten av att på en arbetsplats dela samma värdegrund för att kunna vara en välmående organisation.
3.6.1 Handflatan: samordning, kraft och energi
Samordningen av de fem fingrarna sker i handflatan, genom att kraften samlas där. I organisationer krävs en viss handlingskraft, en uthållighet och ork från både ledning och medarbetare för att driva företaget framåt samt att engagera medarbetare. Faktum är att förmågan att driva projekt framåt och entusiasmera medarbetare är avgörande. Utan den vilja och ork som krävs skulle en organisation inte klara av att vända en negativ erfarenhet till någonting bra eller resa sig från ett fall.
Ibland krävs det en fysisk kraft, för att till exempel slå ett kraftfullt slag, men oftast är det en psykisk energi som är det avgörande. En energi som behövs för att genomföra en
arbetsuppgift eller klara av stress och motstridiga krav (Keen, 2003:12).
3.6.2 Tummen: färdigheter och emotionell kompetens
Både Keen (2003) och Goleman (1998) menar att en individs sociala färdigheter handlar om en individs emotionella kompetens. En del i den emotionella kompetensen är social
kompetens som innebär att individer lär sig samarbeta med andra och ständigt utveckla sitt språk och sin kommunionsförmåga. Barn lär sig tidigt att tala, tyda och kommunicera med andra individer och denna sociala kompetens utvecklar barnet livet ut. Den emotionella kompetensen handlar även om att i balans kunna samverka med andra personer på ett sätt som innebär att man fortsätter upprätthålla en god kommunikation med andra (Keen, 2008).
Ellström (et al, 1996, kap. 3) gör en skillnad på den kognitiva och emotionella kompetensen.
Den kognitiva kompetensen bygger på analytiskt resonemang eller teknisk sakkunskap. Den emotionella kompetensen till skillnad från den kognitiva kombinerar istället tanke och känsla.
Två viktiga delar i den emotionella kompetensen är dels empati, som handlar om att kunna läsa av människor och dess känslor. Den andra egenskapen är social förmåga som hjälper oss att hantera våra känslor. Den emotionella kompetensen inkluderar en viss förmåga på det känslomässiga området tillsammans med den tidigare nämnda kognitiva kompetensen.
Ellström (et al, 1996, kap. 7) menar vidare att det i dagens samhälle har skett en förändring då det förr fanns en starkare gränsdragning mellan utbildning och arbetsliv. Idag finns en större betoning på informellt lärande utanför det institutionella utbildningssystemet. Begreppet informellt lärande sker i det dagliga arbetet men handlar inte enbart om yrkeskunskap utan även om personlighetsutveckling, förmåga att lära sig nya saker samt kommunikations- och samarbetsförmåga. I arbetslivet karakteriseras många organisationer av komplexitet och en decentralisering av beslut och detta leder till att individerna inte alltid kan följa givna
instruktioner utan istället ställs det krav på individerna att vara mångkunniga, förmåga till ökat självstyre och till flexibilitet. Man kan tala om ett livslångt lärande som innebär att individer ständigt lär sig nya saker i arbetslivet. En individ lär sig att känna igen olika beteendemönster genom olika kontakter med arbetslivet.
3.6.2.1 Harvardkonceptet kopplat till färdigheter och emotionell kompetens
Vi fortsätter att redogöra för den emotionella kompetensen, knutet till det mjuka HRM- konceptet Harvard Som nämnts tidigare har vi valt att knyta samman dessa då vi anser att det finns vissa likheter mellan dessa begrepp. Bergström (et al, 2006, kap. 2) beskriver Human Resource Management, HRM, som är ett internationellt begrepp som används för att beskriva det som innefattar personalledningen och dess arbete. Begreppet används också för att försöka beskriva relationen arbetsgivare- arbetstagare. Om en individ tidigt kommer ut på
arbetsmarknaden kommer denna att kunna känna igen olika ledarskapsstilar och också kunna agera i relation till dessa. Eftersom arbetsgivare också väger olika egenskaper olika kommer också rekryteringen att ha sin utgångspunkt i vilken styrmodell en organisation använder sig av. HRM betraktas som en ideologi som även har skapats för att reglera anställnings- och ledningsformer i syfte att kunna hantera organisatoriska förändringar. Man brukar skilja mellan ett mjukt HRM- arbete och ett hårt HRM- arbete. Det hårda HRM- arbetet företräds av Noel Tichy som var professor vid Michiganuniversitet. Han utgick från en rationalistisk syn som innebar att organisationer existerade för att lösa uppgifter och nå mål. Det mjuka perspektivet skapades av Harvard Business School och hade professor Richard Walton som främsta företrädare och kallas därför Harvardkonceptet.
Granberg (2003, kap. 1) menar att det mjuka arbetet präglas av att människan ska vara motiverad inför sina arbetsuppgifter. Arbetsuppgifterna ska göras till utmaningar och medarbetarna ska ses som kompetenta resurser.
Bergström (et al, 2006, kap. 2) menar att det mjuka HRM- konceptet ofta baseras på en normativ styrfilosofi där man framhåller medarbetarnas engagemang och motivation som en viktig del av strategierna. Medarbetarna anses vara den viktigaste resursen i organisationen och det är viktigt med en decentralisering av personalfrågor. Personalfrågorna bör diskuteras och utformas tillsammans med anställda och man bör se en organisation som en helhet och personalfrågor bör inte bara vara något som endast personalavdelningen arbetar med utan detta ska genomföras av hela företaget. Chefens roll ska vara att motivera medarbetarna och se till att arbetsglädje finns, eftersom de anser att arbetsglädje går hand i hand med ett framgångsrikt företag. Chefens roll i organisationen ska vara att implantera organisationens normer och värderingar bland de anställda. En del av chefsrollen är även att verka för att alla ska känna organisations ansvar och en förmåga till självförverkligande inom organisationen.
Kommunikationen mellan chefer och medarbetare anses som någonting avgörande för framgången hos en organisation. Framgång nås genom tydliga mål, normer, tydliga värderingar, gemensam ansvarsfördelning och en god kommunikation.
Inom det mjuka perspektivet lyfts medarbetarna fram som den främsta resursen och först när dessa känner sig motiverade och engagerade kan företaget bli lönsamt. Mjukt HRM- arbete har en tendens att drivas i mer kunskapsintensiva företag. Ett av ledningens viktigaste mål är att skapa goda relationer och bygga upp förtroende mellan ledning och medarbetare. Fyra viktiga punkter inom det mjuka HRM- arbetet är inflytande för medarbetare,
arbetsorganisationen, belöningssystem och karriärvägar. Om man lyckas bra inom dessa områden kan man uppnå en effektiv organisation där medarbetarna och ledningen känner en ömsesidig respekt och förtroende gentemot varandra. Organisationer som styr genom den
mjuka styrfilosofi kan vi utgå från söker personal som är öppen och samarbetsvillig och precis som ledningen vill uppnå ett nära samarbete mellan alla inblandade individer (Granberg, 2003, kap. 1).
3.6.3 Pekfingret: kunskap
Keen (2008:7) menar att det inte går att klara en situation enbart genom utvecklad emotionell kompetens, det vill säga genom bland annat social kompetens, utan vi måste också ha
kunskaper kring ett yrkesområde. Pekfingret symboliserar kunskap och är ett samlingsord för fakta, sammanhang och metoder. Vi lever i ett kunskapssamhälle där kunskap värderas högt men ofta önskas en kombination av kunskaper och emotionell kompetens. Kunskaper lär vi oss genom formell inlärning men också genom media och samtal med andra individer. Ens omgivning har oftast lättare att bedöma en individs emotionella kompetens än dess kunskaper, kanske för att den emotionella kompetensen speglar ens sociala jag. Kunskapsbegreppet fokuserar mycket på vad en individ faktiskt kan, man ser till vilken utbildning en individ har och man bedömer vilka kunskaper individen besitter.
Holmer (et al, 1991:7 ff) utgår från att begreppen emotionell kompetens och kunskap ligger i tiden och ofta kopplas ihop med någonting positivt. Allt arbete vi utför kräver någon form av emotionell kompetens och ofta är vårt kunnande förknippat med kroppens rörelser och känslor, ordet brukar även förknippas med praktiska skickligheter och kräver ett utövande.
Förenklat brukar man säga att kompetens sätter människan i centrum medan kunskap och kvalifikation sätter arbetet i centrum. Kunskap handlar ofta om sammanhang som har att göra med utbildning, arbetsplats och arbetsmarknad. Ibland används kunskap parallellt med ordet kompetens. Men dessa skiljer sig något åt då kunskapsbegreppet är mer bundet till utbildning och hör ofta ihop med individuella meriter så som betyg. Det är individens utbildning som ger den dess nödvändiga kunskap och meriter men vad som sedan i verkligheten avgör en
individs kompetens är hur dessa värderas i arbetslivet.
3.6.3.1 Michigankonceptet kopplat till kunskaper
Vi fortsätter att redogöra för kunskap, men nu knutet till det hårda HRM- konceptet Michigan.
Bergström (et al, 2006, kap. 2) beskriver även Michigankonceptet, ”det hårda konceptet”, som skiljer sig från Harvardteorin som beskrevs ovan. Här betonar man mer delstrategier som urval, bedömning, belöningar och utveckling som faktorer som påverkar effektiviteten hos en organisation. Man riktar in sig på att hitta rätt person till rätt position inom organisationen. På grund av detta ses urvalsprocessen som någonting viktigt. Man vill säkerställa att företaget får den kompetens som den behöver för att bli ett framgångsrikt företag. Medarbetarnas
kompetens och prestationer måste ligga i linje med företagets uppsatta mål och riktlinjer.
Medarbetarens arbetsinsats utvärderas kontinuerligt för att kontrollera om uppgifterna är gjorda på önskvärt sätt. Om uppgifterna följer de uppsatta målen och arbetsprestationen har varit bra belönas medarbetaren. Det är även utvärderingen som senare ska ligga till grund för att ta reda på om medarbetarna måste utbildas och utvecklas inom vissa områden för att eventuellt kunna prestera bättre. Själva urvalet görs ofta med hjälp av en kravprofil som beskriver den kompetens som krävs och de erfarenheter man vill att personen ska besitta. Den största skillnaden mellan Harvardmodellen och Michiganmodellen är att Harvardmodellen tydligt betonar de anställdas delaktighet och engagemang medan Michiganmodellen istället har medarbetarnas prestationer som den viktigaste utgångspunkten. Harvardmodellen är mer inriktad på individen och individens relation och ansvar kopplat till organisationen medan Michiganmodellen mer betonar kollektivets prestationer och bidrag till organisationers framgång.
