Antagande 1b

Studiens andra antagande är att management fashion theory har en inverkan på organisationers implementering av talent management. När organisationer väljer att implementera talent management finns en stor risk att de har blivit influerade av andra organisationer i deras omgivning som arbetar med denna HR-strategi, trots att de inte fullt har förstått begreppets innebörd (Preece et al. 2011; Røvik, 2000). Anledningen till att detta sker kan förklaras med hjälp av management fashion theory, vilket innebär att organisationer imiterar innovationsmodeller som främjas av trendsättande organisationer (Abrahamson, 1996). Utifrån insamlad empiri har vi identifierat två olika aspekter. Dessa är: 1) talent management kan ha blivit implementerat på grund av att det är en trend, men att det är svårt att veta bakgrunden kring beslutet, samt 2) talent management har troligtvis inte implementerats på grund av att det är en trend, men att det är svårt att veta bakgrunden kring beslutet.

33 Utifrån den första aspekten som grundar sig i att talent management skulle har implementerats i organisationen på grund av att det är en trend, beskriver R2 (personlig kommunikation, 2 april 2019) att detta är något som skulle ha kunnat påverkat deras beslut att arbeta med denna HR-strategi. Respondenten menar att talent management är något som har diskuterats flitigt inom organisationer på marknaden. R2 uppfattar dock att det är svårt att svara på i vilken utsträckning det har influerat dem, i och med att respondenten inte var anställd inom organisationen när de valde att implementera denna HR-strategi. Likt R2, beskriver R5 (personlig kommunikation, 11 april 2019) att deras organisation förmodligen kan ha blivit influerade av andra organisationer, då talent management även inom deras marknad diskuterades bland organisationer. R5 beskriver att organisationen behövde införa någon form av strategi för att kunna hantera deras talanger inom organisationen, och talent management kändes som en lämplig strategi att använda sig av för att kunna vara konkurrenskraftiga på marknaden. Detta är något som går i enlighet med Røvik (2000) eftersom ledare applicerar nya koncept till orsak av organisationens miljö. Utifrån det som R2 och R5 beskriver, kan det göras en tydlig sammankoppling till att management fashion theory har haft någon form av inverkan på dessa organisationer. Detta går i enlighet med det som Preece et al. (2011) förespråkar, nämligen att management fashion theory har en inverkan på implementeringen och utvecklingen av talent management. Ingen av respondenterna kan dock med säkerhet säga att de implementerade talent management på grund av att andra organisationer arbetade med det. Därför blir det svårt att säkerställa hur stor inverkan management fashion theory har haft vid implementeringen av talent management.

Utifrån den andra aspekten beskriver både R1 (personlig kommunikation, 29 mars 2019) och R3 (personlig kommunikation, 5 april 2019) att de inte vet bakgrunden till varför deras organisationer valde att implementera talent management. R1 tror inte att det implementerades på grund av att talent management skulle anses vara en trend, utan på grund av att det är viktigt att säkerställa att organisationen har en strategi för att behålla duktiga ledare samt att utveckla fler duktiga medarbetare som kan ta över betydelsefulla roller.

”Många ledare besitter unika kompetenser och vi behöver ha efterträdare för dessa. Att inte ha en strategi som betonar vikten av att utveckla duktiga ledare och medarbetare är alldeles för riskabelt för framtiden.” (R1, personlig kommunikation, 29 mars 2019). R1 (personlig kommunikation, 29 mars 2019) beskriver även att de inte är en organisation som anpassar sig efter trender, utan snarare tvärtom. De gör enbart förändringar om det har ett tydligt syfte, vilket går enlighet med det som Preece et al. (2011) förespråkar, nämligen att organisationer borde fråga sig själva vilka problem som talent management förväntas ta sig an att lösa. R3 (personlig kommunikation, 5 april 2019) instämmer och har uppfattat det som att talent management förmodligen implementerades på grund av att organisationen vill säkerställa behållningen av duktiga och talangfulla ledare. R3 beskriver det som osannolikt att organisationen skulle ha implementerat talent management på grund av att andra organisationer arbetar med det. Organisationen kan dock inte säkerhetsställa att detta är fallet, och likt R2 (personlig kommunikation, 2 april 2019) beskriver de att implementeringen av talent management skedde innan de började arbeta i organisationen. R4 (personlig kommunikation, 10 april 2019) uppfattar precis som R1 och R3 att det är svårt att säga varför organisationen valde att implementera talent management, då de har arbetat med denna HR-strategi under en väldigt lång tid. Utifrån det som R1, R3 och R4 beskriver verkar det som att management fashion theory inte har haft någon större inverkan på organisationernas val av att implementera talent management. Det går dock inte att utesluta helt eftersom dessa respondenter inte har all vetskap kring anledningen varför de har implementerat talent management.

34 Sammanfattningsvis kan det konstateras att samtliga organisationer inte är fullt införstådda kring vad anledningen var till att de implementerade talent management, då deras beskrivningar enbart är spekulationer. Utifrån de beskrivningar som har givits av R2 och R5, påvisar det en koppling till att management fashion theory har haft en inverkan på deras val av att implementera talent management. På grund av osäkerheten i respondenternas svar har det dock inte gått att få fram om det hade funnits någon osäkerhet kring vad begreppet talent management innebar när organisationen implementerade det. Det går inte heller att säkerställa att detta skulle vara anledningen till att de har valt att arbeta med denna HR-strategi, vilket medför att det inte går att bekräfta antagande 1b. Även om det utifrån de beskrivningar som givits av R1, R3 och R4 beskrivningar inte verkar som att management fashion theory har haft en inverkan på deras organisationers val av att implementera talent management, går det inte helt att utesluta att det inte har haft någon inverkan alls. Detta medför att studiens antagande 1b inte heller går att dementera.