I slutet av 2007 hade Atlas Copco 32 947 anställda runt om i världen och 86.6% av arbetsstyrkan fanns utanför Sverige. Un-der 2007 medförde förvärv att Gruppen fick 3 894 nya medarbe-tare, medan 83 anställda lämnade Gruppen på grund av avytt-ringar.
Atlas Copcos personalstrategi är att attrahera, utveckla och behålla motiverade medarbetare. Cheferna förväntas ta ansvar för sin egen utveckling och för hur deras respektive enheter ut-vecklas för att anta nya utmaningar. En av framgångsfaktorerna i denna strategi har varit att uppmuntra mångfald, samtidigt som Gruppens grundläggande principer och värderingar integre-ras med den lokala kulturen.
Relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare
Alla medarbetare ska ha tillgång till de riktlinjer som finns för personalfrågor, såsom vägledning vid rekrytering, ersättning, medarbetarsamtal och kompetensutveckling.
Atlas Copcos policy är att alla anställda ska ha rätt att be-stämma om de vill företrädas av en fackförening. År 2007 hade 40% av samtliga anställda facklig representation, vilket innebär att de omfattades av kollektivavtal. Atlas Copco följer nationella lagar och förordningar i fråga om uppsägningstid vid föränd-ringar av verksamheten.
Löner och förmåner sätts i enlighet med marknadskrafterna.
Målet är att vara rättvis, konsekvent och konkurrenskraftig, samtidigt som man ligger i linje med industrins genomsnitt för att attrahera och behålla de bästa medarbetarna. Ett exempel
Medarbetare
Atlas Copco Specialty Rental har tilldelats trippelcertifikat
Atlas Copcos division Specialty Rental har tilldelats trippelcertifikat för sina ledningssystem inom kvalitet, miljö och hälsa av Lloyd’s Register Quality Assurance. Det är det första uthyrningsföretag som tilldelas trippelcertifikat för flera anläggningar och avser stan-darderna ISO 9001, ISO 14001 och OHSAS 18001, vilket därmed blir en norm för hela branschen globalt.
trippelcertifikatet har en grundläggande plats i divisionen Specialty Rentals affärsidé att bli och vara marknadsledande i världen inom uthyrning av oljefria högtrycks- och tryckluftsapplika-tioner. Det här visar på divisionens engagemang i kvaliteten på tjänsterna, omsorgen om verksamhetens inverkan på miljön och om hälsan hos personal och kunder – och det kommer att skapa affärsmöjligheter inom nya kundsegment och applikationer.
0 5 10 15 20 25 30 35 40
07 06 05 04 03
Utbildning i genomsnitt per anställd och år 0.0
0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0
07 06 05 04 03
%
Sjukfrånvaro 0
5 10 15 20 25 30
07 06 05 04 03
Antal olyckor per en miljon arbetade timmar
Atlas Copco 2007
107
gällande anställningsförmåner är till exempel i Indien, där Atlas Copco har infört en ny sjukförsäkring för samtliga anställda och deras familjer samt en olycksfallsförsäkring som täcker alla an-ställda.
Atlas Copco förordar rörlighet över geografiska, organisato-riska och kulturella gränser. Detta är viktigt för kompetensut-vecklingen, men även för att nyförvärvade företag ska kunna in-tegreras på ett framgångsrikt sätt. Erfarna Atlas Copco-chefer i ledande befattningar leder integrationsprocessen och gör det möjligt att införa Gruppens affärskod, värderingar och vision på ett effektivt och pragmatiskt sätt. Under 2007 var den interna rörligheten för tjänstemän 8.6%, vilket innebär att 1 888 anställ-da gick till andra befattningar. Den externa rekryteringen för samma kategori uppgick till 18.6% och har varierat mellan 13.3% och 18.6% under de senaste fem åren. Borträknat förvärv rekryterades totalt 4 116 personer externt.
Personalundersökningar
Personalenkäter genomförs vartannat år för att mäta hur attrak-tiv Gruppen är som arbetsgivare. Mätningen visar i vilken ut-sträckning de anställda är lojala och i vilken grad de föredrar Atlas Copco som arbetsgivare. Resultatet från 2006 års enkät användes för att ytterligare förbättra relationen till personalen och öka deras lojalitet. I vissa fall gjordes även lokala enkäter.
Hälsa, säkerhet och välbefinnande
Atlas Copco strävar efter att erbjuda en säker och hälsosam arbets-miljö i samtliga verksamheter. Gruppen har som mål att minska antalet olyckor till noll och vidta åtgärder i tillämpliga fall. Som stöd för detta mäter Gruppen antalet olyckor och sjukfrånvaron samt försöker aktivt säkerställa en minskning över tiden.
Antalet olyckor sjönk något under 2007 till 17.4 (17.5) olyckor per en miljon arbetade timmar.
Under 2007 inträffade inga arbetsrelaterade dödsfall i Grup-pens verksamheter.
Sjukfrånvaron har minskat något, till 2.3% (2.4). Under peri-oden 2003–2007 har sjukfrånvaron legat mellan 2.2% och 2.5%.
Kompetensutveckling
Under 2007 var det genomsnittliga antalet utbildningstimmar per anställd 37.2 (38.9). Minskningen beror på nyligen förvärva-de företag som ännu inte har utbildningsprogram i samma ut-sträckning som andra Atlas Copco-bolag. Atlas Copco har ett mål på 40 timmars utbildning i genomsnitt per anställd och år.
Asien/Australien, 21% Nordamerika, 13%
Afrika/Mellanöstern, 7%
Europa, 53% Sydamerika, 6%
Anställda per region
Kvinnor, 16%
Män, 84%
Andel män och kvinnor
Kvinnor, 12%
Män, 88%
Andel män och kvinnor i chefspositioner Administration, 14%
Forskning och utveckling, 6%
Produktion, 33%
Service, 24%
Försäljning, 16% Marknadsföring, 7%
Anställda per yrkeskategori
Kvinnor, 33%
Män, 67%
Andel nyexaminerade män och kvinnor som rekryterats under året HållbarHetsredovisning
Atlas Copco 2007
109
Utbildning ur ett koncernperspektiv omfattar workshops och seminariemoduler som utvecklats för att införa Gruppens riktlinjer och arbetssätt. Affärsområdena erbjuder målinriktad utbildning i enlighet med verksamhetens behov. Även om semi-narier och workshops fortfarande är den mest populära formen av utbildning så har interaktiv distansutbildning utvecklats till ett effektivt verktyg för att sprida kunskap, både inom Gruppen och mellan produktspecialister och kunder.
Alla affärsområden har ett eget kompetensutvecklingspro-gram med väldefinierade kurser, såsom Kompressorteknik med AIRAcademy.
Atlas Copco bolag har infört kompetensutvecklingsprogram i vissa länder såsom Kina, Indien och Sydafrika. Dessa program omfattar 20-30 kurser per år i exempelvis affärskoden, språk, presentationsteknik och andra Atlas Copco-relaterade processer.
Ytterligare ett mått på kompetensbyggandet inom Atlas Copco är andelen anställda med högskoleexamen (eller högre).
Under 2007 hade 42.1% (40.5) av tjänstemännen högskoleexa-men (eller högre). Andelen har ökat oavbrutet sedan 2003.
Under 2007, hade 68.1% (71.0) av alla anställda ett utveck-lingssamtal samt en årlig utvärdering av resultat och karriär.
Minskningen i utvecklingssamtal förklaras av att de nyligen förvärvade enheterna inte har varit del av Gruppen ett helt år.
Målet är 100%.
Rättvisa och mångfald
Grundstenar i Atlas Copcos policy för de anställdas utveckling är lika förutsättningar, rättvisa och mångfald. I huvudsak rekry-terar Gruppen både chefer och andra medarbetare lokalt där fö-retaget bedriver verksamhet. På så sätt återspeglar Atlas Copcos arbetsstyrka den lokala rekryteringsbasen och omfattar alla kul-turer, religioner och nationaliteter. Atlas Copco strävar dock ef-ter att öka andelen kvinnliga ledare. Enligt Gruppens policy ska rekryteringsansvariga garantera att det finns minst en kvinnlig kandidat vid extern rekrytering till tjänster där det krävs univer-sitetsutbildning.
Atlas Copcos bolag rapporterar och kommenterar det relati-va antalet män och kvinnor i organisationen. Sedan 2005 har At-las Copco ett internt mentorprogram för kvinnliga chefer. Målet är att skapa ett regelbundet diskussionsforum för ämnen som de deltagande kvinnorna valt ut och som skapar en starkare känsla av tillhörighet.
Under 2007 ökade andelen kvinnor totalt samt andelen kvinnor i ledande befattningar något. Andelen kvinnliga medar-betare var 16.4% (16.2), och andelen kvinnliga chefer 12.0%
(11.8). Av de högskoleutbildade som nyrekryterades under 2007 var 32.9% (26.0) kvinnor.
Lisa Zettlin, försäljningschef på Atlas Copco i Ryssland, startade sin karriär på Atlas Copco tools i Sverige. Här håller hon en utbildning för sina ryska kollegor.
Atlas Copco strävar efter att vara det företag som leverantö
rer, underleverantörer, partner i samriskbolag och agenter fö
redrar ett nära samarbete med. Målet är att det nära samar
betet ska leda till att Gruppen levererar förstklassiga produk
ter och tjänster, samtidigt som miljömässigt och socialt sun
da affärsprinciper uppfylls.
Atlas Copco ser ett ökat behov av att ha dialoger med och bedö-ma affärspartners utifrån ett hållbarhetsperspektiv. Gruppens bolag väljer och utvärderar till viss del sina affärspartners utifrån deras sociala och miljörelaterade engagemang och utveckling.
En gemensam förteckning med tio punkter, som bygger på FN:s Global Compacts tio principer, är grunden för Affärsko-den och de klarlägger Gruppens förväntningar på sina affärs-partners och underleverantörer.
Atlas Copcos rapporterande enheter lämnar kvantitativa data för leverantörer som utvärderats, godkänts eller under-känts, samt de som behöver utvecklas, sett utifrån förväntningar på hållbarhet och/eller på verksamhet. De rapporterar i vilka regioner leverantörerna finns och om statusen på den miljörela-terade och sociala utvärderingen. Denna rapportering avseende leverantörer är ny och utvecklas löpande. Utbildning i leveran-törsutvärdering ges på global nivå. Ett exempel på detta var Atlas Copcos division Drilling Solutions som bjöd in leverantö-rer och höll utbildningar under 2007.
Atlas Copco uppmuntrar alla affärspartners att införa miljö-ledningssystem liknande Atlas Copcos.
Under 2007 utvärderade Atlas Copco 1 270 viktiga leveran-törer, antingen direkt hos leverantörerna, genom certifiering eller genom granskning av leverantörernas egna rapporter. Samtliga granskningar omfattade en miljömässig bedömning och cirka 63% av granskningarna omfattade även sociala aspekter (inklu-sive frågor om mänskliga rättigheter). Av de leverantörer som utvärderats utifrån ett miljöperspektiv bedömdes 89% vara ge-nomsnittliga, bra eller exceptionellt bra. Övriga 11% av leveran-törerna behöver utvecklas och kommer att observeras av Atlas Copco. Motsvarande siffror för de sociala utvärderingarna är 85% respektive 15%.
Under 2007 fick två leverantörer avslag då de inte ansågs motsvara Atlas Copcos krav.
Atlas Copco har förteckningar över ämnen som kan vara skadliga för hälsan och för miljön. Ämnen som ska ersättas när detta är tekniskt och ekonomiskt möjligt kan användas restrik-tivt. Det finns en annan förteckning över ämnen som är förbjud-na. Leverantörernas användning av olika ämnen kontrolleras regelbundet och om det upptäcks att förbjudna ämnen används måste dessa omgående ersättas med godkända alternativ.
På vissa marknader är det nödvändigt att arbeta med leve-rantörer som inte har samma normer som Gruppen. I sådana fall kan Atlas Copco bidra till positivt miljöarbete genom att erbjuda sin erfarenhet och sitt kunnande. Av olika skäl är för närvarande cirka 11% av Gruppens 7 000 viktigaste leverantörer klassade som riskleverantörer.