Bilaga 4
Avtal om arbetstidsförkortning, Livsarbetstid och nationaldagen
Arbetstidsförkortning 1998-2001
Överläggningar mellan de lokala parterna upptas om arbetstidsfrågorna vid företaget. De lokala parterna kan därvid bl a träffa överenskommelse om arbetstidsförkortning med en dag fr o m den 1 juni 1999, ytterligare en dag fr o m den 1 juli 2000 respektive den 30 juni 2001 för heltids-anställda och för deltidsheltids-anställda i proportion härtill. Eventuell förkortning utläggs i hela eller delar av dagar. I dessa överläggningar kan behandlas bl a flexibel arbetstidsförläggning utifrån verksamhetens krav och indivi-dernas önskemål.
Överenskommelse om arbetstidsförkortning skall träffas senast i anslut-ning till förhandlingarna om löner enligt Bilaga 3, Löneavtal. Om över-enskommelse inte träffas om arbetstidsförkortning ökas för berörda arbetstagare utrymmet enligt Bilaga 3, Löneavtal, med 42 öre vid respektive lönerevisionstidpunkt 1998, 1999 respektive 2000.
Livsarbetstid 2001 och framåt
Parternas uppfattning är att de lokala parterna i första hand bör efter-sträva lokal överenskommelse om förkortad livsarbetstid (årsarbetstid och pensionspremie) eller om kontant ersättning inom de utrymmen som framgår av punkt 2 nedan. Träffas inte lokal överenskommelse gäller följande.
1. Individuella arbetstidskonton vidareutvecklas för alla anställda fr o m 2013-07-01.
2. Till varje arbetstidskonto avsätts 2013-07-01 lägst 2,0 % och 2014-07-01 lägst 1,5 % av den anställdes lön (ej semesterlön/
semesterersättning) under respektive år.
Anmärkning 1:
I löneunderlaget ingår ersättning vid av arbetsgivaren betald ledighet.
Arbetstidsförkortning
Anmärkning 2:
Avsättningen till arbetstidskonto bygger på överenskommelsen 1998-2001, 2001-2004, 2004-2007 samt 2007-2010 om löner och allmänna anställningsvillkor varför tidigare förhållanden måste beaktas.
Parterna är överens om att överföra 0,5 procent från livsarbetstiden till delpensionsavsättning. Om lokala parter inte enas om annat ska den över-föring som sker i det centrala avtalet även göras i förhållande till lokala överenskommelser.
Anmärkning 3:
Av punkt 2 ovan framgår att avsättning sker med lägst 2,0 respektive 1,5 %.
Utöver de 2,0 respektive 1,5 % kan även arbetstidsförkortningsdagar från avtalsperioden 1998-2001 växlas över till arbetstidskontot med 0,5 % per dag (skulle samtliga tre dagar växlas över skulle således det totala värdet av dessa dagar vara 1,5 %), se ovan under rubriken ”Arbetstidsförkortning 1998-2001”. Härutöver kan dessutom tid motsvarande kompensation för nationaldagen tillkomma, se nedan under rubriken ”Nationaldagen”.
3. Avsättning till arbetstidskonto kan uttas som betald ledig tid, som pensionspremie eller kontant ersättning.
Anmärkning 1:
Den anställde bestämmer hur uttag ska ske enligt punkt 3. Bestämmer den anställde att uttaget ska ske som betald ledig tid ska ledigheten utläggas efter överenskommelse med arbetsgivaren.
Anmärkning 2:
Har arbetstidsförkortningsdagar från avtalsperioden 1998-2001 inte växlats över till ”livsarbetstid” gäller avtalet för ”Arbetstidsförkortning 1998-2001”.
Anmärkning 3:
Om den anställde vid varje avtalsårs utgång fr o m 2013-07-01 efter avsättning av lägst 2,0 samt 2014-07-01 1,5 % har en större tillgång än som motsvarar minst 2,0 respektive 1,5 % ska den överskjutande delen
Arbetstidsförkortning
Nationaldagen
Vid företag där arbetstiden räknas som timmar per helgfri vecka berättigar heltidsarbete på dagtid, i intermittent tvåskift respektive i intermittent tre-skift till två timmars kompensation per år. Detsamma ska gälla när arbetet bedrivs i kontinuerligt skiftarbete med storhelgsstopp där arbete bedrivs under nationaldagen. Vid deltidsarbete eller arbete under delar av året ges kompensation i proportion.
De lokala parterna träffar överenskommelse om hur kompensationen ska hanteras på företaget. Om de lokala parterna inte överenskommer om annat tillförs kompensationen respektive anställds arbetstidskonto.
I företag där pensionspremiealternativet är huvudregel tillämpas detta, varvid värdet av ovanstående timmar beräknas till 0,125 %.
Kompetensutveckling
Bilaga 5
Kompetensutveckling i företagen inom Läder- och Sportartikelindustrierna
Förutsättningar
Den allt hårdare internationella konkurrensen kräver en målmedveten satsning på att utveckla kompetensen hos de anställda i företagen. Snabb produktionsutveckling ställer krav på nya kompetenser hos berörda anställda. Ökad fokusering på kunder och marknad ställer krav på ökad flexibilitet. Övergång från regelstyrning till målstyrning och kvalitetssäkring ställer krav på förändrad arbetsorganisation.
Ett kontinuerligt förändringsarbete i dessa avseenden förutsätter att såväl företagets som de anställdas utvecklingsbehov identifieras. Härvid har cheferna en viktig uppgift att översätta företagets behov till den egna arbetsgruppen och dess medlemmar.
Behov
Alla anställda bör ges möjlighet att genom olika insatser utveckla den kompetens som behövs i nya eller förändrade arbetsuppgifter.
Det bör också beaktas att enskilda anställda har idéer utifrån sina perspektiv om sina egna och företagets utvecklingsbehov. Det kan vara fråga om att utveckla kunskaper och förmåga som på sikt kan gynna både den enskilde och företaget.
Utveckling i arbetet sker genom kombinationer av insatser som berör arbetsinnehåll, arbetssätt, arbetsorganisation, teknikstöd och kompetens.
Ansvar
Det är företagens ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av personal, organisation och teknik. Samtidigt åvilar det den enskilde anställde att ta initiativ och känna engagemang och ansvar för sin kompetensutveckling.
Kompetensutveckling
Dialog
En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagets samlade kompetens är dialog mellan chef och medarbetare. Det är i dialogen som företagets utvecklingsprogram och dess genomförande kan göras känt.
Dialogen kan också utgöra riktningsvisare för den enskilde anställdes engagemang, reflexioner och planer. Dialogen kan skapas genom t ex löpande planerings- och utvecklingssamtal. Dessutom är det viktigt att i arbetslagen diskutera och planera för förändring.
Erfarenheten visar att väl fungerande dialoger förutsätter insatser i före-tagen i form av utbildning av både chefer och medarbetare i kommunika-tion, målformulering, uppföljning av resultat etc. Dialogen skall föras i positiv anda och syfta till en god utveckling för de anställda och företaget.
Samverkan
Det är parternas uppfattning att genomförande av dialog och kompetens-utveckling i företagen samt stöd till enskilda anställdas initiativ till egen utveckling bör anpassas till varje enskilt företags situation och utgå från företagets affärsidé och långsiktiga visioner.
Formerna för dialog med de anställda, planering, genomförande och upp-följning av olika utvecklingsinsatser bör diskuteras och träffas överens-kommelse om mellan de lokala parterna.
Lönebildningen
Enskilda anställdas kompetensutveckling bör utgöra en viktig del i löne-bildningen i företagen.