Aspekter av hälsofrämjande ledarskap

I detta avsnitt applicerar vi vår operationalisering av Burns (1970) teoretiska begrepp

intellektuell stimulans, individuellt hänsynstagande ​och ​inspiration och motivation​. Detta för att få en djupare förståelse för chefers erfarenhet av att arbeta med olika typer av

hälsofrämjande insatser, hantera olika utmaningar och hur organisationskulturen påverkar det hälsofrämjande arbetet.

5.2.1 Intellektuell stimulans

Utifrån intervjuerna kan vi se att alla informanter beskriver aspekter av vad Burns (1970) kallar för ​intellektuell stimulans​ i deras hälsofrämjande arbete. Evas berättelse visar hur hon på olika sätt stöttar och stimulerar sina medarbetare. Under det dagliga lottningsmötet hjälper Eva sina medarbetare att prioritera arbetsuppgifter på ett effektivt sätt. Om en medarbetare upplever svårigheter med att ta ett beslut kan Eva bidra med stöttning. Hon utmanar även medarbetaren intellektuellt genom att diskutera och tillsammans komma fram till vilket beslut som är mest lämpligt. Genom dialog och reflektion stöttar hon dem för att de lättare ska kunna prioritera sina arbetsuppgifter, och därmed minska risken för stress.

Eva berättar vidare att när hon blev chef på sin nuvarande avdelning, ansåg hon att de civila hade mycket kompetens som inte nyttjades. Hon upplevde att vissa var omotiverade eftersom

de inte utvecklades i sin roll och saknade en bredd av arbetsuppgifter. Eva skapade då nya och mer avancerade arbetsuppgifter, för att få dem att utvecklas och känna att det är roligt att komma till jobbet. Även detta kan vi förstå utifrån vår operationalisering av den första komponenten ​intellektuell stimulans​ av Burns (1970) teori.

Saras berättelse visar vidare hur hon stöttar och hjälper sina medarbetare att finna nya

lösningar. Hon beskriver till exempel en situation där hon har behövt se över en medarbetares behov som effekt av att personen inte klarar av sina arbetsuppgifter. Vi tolkar det utifrån komponenten ​intellektuell stimulans, ​eftersom hon uppmuntrar personen till att klara av utmaningarna hen står inför, genom att ta hänsyn till individen och vad medarbetaren behöver stöttning i. Sara skapar även utrymme för medarbetaren att reflektera över lösningar, vilket bidrar till individuell utveckling. Sara redogör vidare för att skolan är i en process där personalen varannan vecka ska ha en friskvårdstimme. Vi kan se att hon tar hänsyn till att personalen är olika aktiva på arbetet och därför vill utföra olika fysiska aktiviteter. Vi förstår det som att hon tar hänsyn till vad den enskilde individen vill göra genom att erbjuda olika typer av aktiviteter, på så sätt stimulerar hon individens utveckling och behov. Det skapar även möjlighet för individen att komma med egna initiativ.

I Monikas berättelse beskrivs situationer där hon hjälper medarbetarna att hitta nya lösningar på problem samt ger dem stöttning. Till exempel beskriver hon en situation där hon skapar förutsättningar för medarbetarna att reflekterara över vad organisationens värdegrundsord innebär. Hon har även arbetat med gruppdiskussioner och samarbetsövningar för personalen ska hitta sin roll i laget. Personalen fick då reflektera över deras betydelse för verksamheten och hur viktiga de är för att arbetet ska fungera. Man kan tolka det som att Monika skapar förutsättningar för ​intellektuell stimulans. ​Aktiviteterna bjuder in till att medarbetarna är lösningsfokuserade och tar egna initiativ. Under medarbetarsamtalen genomför Monika en kompetensinventering där medarbetaren får reflektera över sina kompetenser och

förbättringsmöjligheter. Även detta kan förstås som ​intellektuell stimulans.​ Vidare har Monika funnit nya lösningar på problem gällande arbetsmiljön, genom att ta hänsyn till individuella önskemål. Hon beskriver ett konkret fall där en medarbetare uttryckte besvikelse över att inte få vara med från planering till slutförande. Utifrån denna synpunkt erbjöd

Monika andra arbetsuppgifter som innehöll helheten av ett uppdrag. Det kan förstås i relation

till komponenten​ intellektuell stimulans,​ eftersom hon låter medarbetaren reflektera och komma med åsikter över sina behov och utvecklingspotential.

5.2.2 Individuellt hänsynstagande

I informanternas berättelse kan vi se aspekter av ​individuellt hänsynstagande​. Eva berättar att en av de största utmaningarna är att skapa en balans mellan mängden arbetsuppgifter och tiden hon har att utföra dem. Hon menar att arbeta med personal innebär att oväntade situationer uppstår som behöver uppmärksammas.​​Om en medarbetare mår dåligt visar Eva individuellt hänsynstagande ​genom att åsidosätta tid för att prata om det. Eva förmedlar även till sina medarbetare att hennes dörr alltid är öppen. Hon lägger sitt åt sidan för att stötta dem, i syfte att minska risken för överbelastning och stress.

I Saras berättelse kan vi utläsa att hon i sitt arbetsmiljöarbete tar hänsyn till individen. Hon beskriver att en stor utmaning är och i framtiden kommer vara stressen som medarbetarna upplever. Hon redogör för att ledarskapet är en viktig faktor för att minska stressen. Vi kan förstå detta utifrån komponenten ​individuellt hänsynstagande,​ eftersom hon aktivt arbetar förebyggande för att stressen inte ska leda till psykisk och fysisk sjukdom. Detta genom ett ledarskap som är tydligt, samt där det finns en balans mellan medarbetarnas behov och verksamhetens krav. Balansen säkerställs genom att Sara inte lägger ut för mycket arbetsuppgifter på en gång och har en tydlig plan. Vidare beskriver Sara att under medarbetarsamtalen får personalen reflektera över styrkor och svagheter i relation till organisationens värdegrundsord. Medarbetarsamtalen är ett tillfälle för Sara att visa

individuellt hänsynstagande. ​Exempelvis uppmuntrar hon medarbetaren att reflektera över sin individuella utveckling. De diskuterar även vad som förväntas av läraren utifrån skolans värdegrundsord och hur läraren trivs.

Monikas berättelse innehåller beskrivningar om hur hon utvecklat arbetsuppgifterna för en medarbetare för att de ska innefatta hela processen, från planering till genomförande. Även denna situation kan förstås i relation till komponenten ​individuellt hänsynstagande,​ eftersom Monika tar hänsyn till individens behov. Genom att beakta medarbetarens utvecklingsbehov ökar troligtvis det psykiska välbefinnandet och trivseln på arbetsplatsen.​​Hon beskriver även att hon mäter hållbart medarbetarindex genom en enkätundersökning en gång per år. Om hon

ser att en medarbetare exempelvis upplever minskad motivation på jobbet, finns hon där för att stötta personen.

5.2.3 Inspiration och motivation

Samtliga respondenter berättar om situationer som vi kan förstå utifrån Burns tredje

komponent,​ inspiration och motivation​. Evas berättelse visar att det tidigare fanns en tydlig uppdelning mellan de militära och civila när hon började som chef på hennes nuvarande avdelning. Den tydliga uppdelningen var ett tecken på brist av gemenskap, samtidigt som de militära och civilas kompetens värderades olika. Eva bröt uppdelningen och skapade nya arbetslag. Det gynnade samarbetet mellan de militära och civila, vilket förbättrade trivseln och gemenskapen på arbetsplatsen. Det bidrog även till att arbetet blev mer effektivt då de kunde lära av varandra. Det här visar en central del av komponenten ​inspiration och motivation ​som handlar om att chefen aktivt arbetar med att skapa en gemenskap i syfte att förebygga ohälsa på arbetsplatsen. Eva berättar även att hon är mån om att de anställda ska ingå i gruppaktiviteter, som främjar både den fysiska och psykiska hälsan. Den fysiska hälsan främjas till följd av morgongymnastiken varje morgon. Eva försöker även se till att alla nyttjar sina tre timmars friskvård varje vecka. Träningsaktiviteterna leder troligtvis till att deras motivation och inspiration för hälsa ökar. Den psykiska hälsan främjas genom att Eva ser till att alla hjälper och stöttar varandra och att de spenderar raster tillsammans.

Saras berättelse innehåller beskrivningar av hur hon driver ett hälsofrämjande arbete, där hon vill att personalen ska röra på sig tillsammans. Genom att driva en process, i syfte att avsätta en tid varannan vecka för hälsofrämjande aktiviteter, arbetar hon förebyggande för att

psykisk och fysisk ohälsa ska uppstå. Sara beskriver också att samarbetet förbättras genom att röra på sig tillsammans under teamaktiviteter. Det kan förstås i relation till komponenten inspiration och motivation​ eftersom hon uppmuntrar medarbetarna att delta i de fysiska aktiviteterna. Att erbjuda olika hälsofrämjande aktiviteter, indikerar på att Sara värdesätter att främja en god hälsa på arbetsplatsen.

Monikas berättelse visar hur hon genom olika gruppaktiviteter har skapat en gemenskap på arbetsplatsen, i syfte att främja hälsan och öka frisknärvaron. Hon höll bland annat i

gruppdiskussioner där medarbetarna fick diskutera vad hälsa och arbetsmiljöföreskrifter

innebar för dem. Det här kan förstås som att Monika inspirerar medarbetarna att börja tänka i banor om arbetsmiljö och hälsa. Monika har även aktivt arbetat med att skapa en gemenskap på arbetsplatsen genom olika samarbetsövningar. Om medarbetarna arbetar i väl fungerande team och har en god gemenskap, bidrar det sannolikt till att de är mer motiverade i sitt arbete.

Medarbetarna uppmuntras även till att använda träningsredskapen på arbetsplatsen, i syfte att främja den fysiska hälsan och ergonomin.

5.2.4 Organisationskultur och inspiration och motivation

Eva berättar att Försvarsmaktens organisationskultur har förändrats markant sedan 80-talet.

Tidigare var det en hård och mansdominerad bransch, nu är det betydligt fler kvinnor och civila anställda. En organisationskultur påverkas även av vilken värdegrund en organisation har. Försvarsmaktens värdegrund ÖRA infördes runt 2008. Eva anser att värdegrunden hade stor genomslagskraft eftersom det blir mer påtagligt för henne och personalen vad som värdesätts. Hon anser även att det utgör ett viktigt verktyg för henne i hennes hälsofrämjande ledarskap, eftersom det uppmärksammar vilka beteenden som accepteras och inte.

Sara beskriver i liknelse med Eva att organisationskulturen påverkas av organisationens värdegrund. Hon beskriver vidare att hon har en plattform att stå på och syftar då till skolans värdegrundsord. Värdegrundsorden hjälper personal och elever att förstå vad som förväntas av en elev, lärare och rektor. Monika menar också att ett aktivt arbete med värdegrundsorden skapar en bredare förståelse för dess betydelse och innebörd i verksamheten. Hon redogör för att det blir tydligare hur man ska förhålla sig till sitt uppdrag.

Utifrån Burns (1970) tredje komponent, ​inspiration och motivation​, kan vi tolka

värdegrunden som ett sätt för verksamheten att skapa en gemenskap som förebygger ohälsa.

Samtliga chefer motiverar sina anställda med hjälp av värdegrunden som plattform. Med denna plattform blir det även tydligare för medarbetare och chefer vad som förväntas av dem på arbetsplatsen. Om en person på arbetsplatsen uppträder opassande och bidrar till att någon annan mår dåligt, kan chefen agera utefter värdegrunden som riktlinje. På så sätt använder sig informanterna av värdegrunden som verktyg för att förebygga psykisk ohälsa och inspirera till en hälsosam arbetsmiljö.