I detta avslutande kapitel avser vi presentera de resultat som analysen av
respondenternas berättelser har givit samt ge förslag till vidare forskning som kan ses vara relevanta utifrån studien.
Professionen menar respondenterna består av olika dilemman. En stor del av resultatet rör dilemmat som hanterar huruvida HR får ett legitimt mandat till att kunna utöva yrket utifrån att de själva ser sig som yrkesprofessionella samt att det etiska förhållningssättet är dess värdegrund de förhåller sig till i sitt utförande. Detta har tillsynes framkommit i empirin att HR–praktiker känner sig professionella samt uppvisar en yrkesstolthet som grundar sig i deras kunskap vilken framförallt handlar om att stötta organisationen och vara en balans mellan chefer samt medarbetare.
Deras professionalism menar respondenterna finns även i expertisen som handlar om att följa lagar och riktlinjer, där det etiskt perspektiv framhävs som viktigt. Tillika är det även uppenbart att de saknar mandat samt handlingsutrymme många gånger vilket kan leda till att de inte får använda sin expertis fullt ut. Detta menar respondenterna kan medföra kostnader och bidra till oetiska resultat för företagen.
Författaren Bailey (2005) fann att formella kvalifikationer definitivt är av betydelse för både HR:s trovärdighet och status. Tillika fann Simões et al., (2019) i deras resultat att företag med högre ansvar för etik och socialt ansvar ökade medvetenhet för oetiska metoder hos HR praktiker. En slutsats som denna studie kan dra är att statusen ges inledningsvis av ledningen och behövs för att både ge arbetet en rättvis plats och för att HR skall få mer handlingsutrymme.
Utifrån respondenternas berättelser kring synen på sin profession kan vi i deras resonemang förstå att professionen för dem inte handlar om huruvida de uppfyller professionens kriterier från det traditionella samhällsperspektivet eller om de har en universitetsutbildning eller inte. Respondenterna anser att de har en funktion men efterlyser ett tydligt ramverk att arbeta från, likaså ett fackligt till personalen som kan leda till att frågor hanteras etiskt lika för alla parter.
43
Titlar behöver definieras och anpassas till de praktiska arbetsuppgifterna så att dessa kan motsvara organisationens syfte betonar respondenterna i sina berättelser där just titlar och roller är relativt spretiga samt otydliga. Vidare anser respondenterna att titulaturen inom HR kan vara missvisande och på så sätt inte definierar vilken kompetens som behövs för en specifik roll. Spretigheten poängterar respondenterna kommer från att uppdragen kan vara breda och bestå av många olika arbetsuppgifter. Trots att uppdraget verkar obestämd och värdet kan ses vara otydligt kan
respondenternas breda kompetenser vara det som gör att de kan anta olika rollers uppgifter och därmed tillföra ett större värde. Otydligheten i uppdraget kan vara en bidragande orsak att organisationen inte förstår HR:s värde fullt ut. Ett resultat som kan beskrivas utifrån författarna Ulrich och Brockbanks (2007) poäng att rollen bör berätta vad som ska uträttas men att myllret av HR titlarna gör uppdraget komplext vilket framgår i respondenternas beskrivningar.
Tillslut ämnar vi lyfta fram några förslag till vidare forskning som skulle kunna tillämpas utifrån denna studie som tillhör ämnesområdet inom Ledarskap och Organisation. I den tidigare forskningen har det pågått en debatt huruvida yrket är underordnad på grund av att den utövas av just kvinnor (Olofsson & Petersson, 2011). Den här studien har inte haft fokus på detta men det väckte ett intresse som gjorde att vi reflekterade över debatten och uppmärksammade att i vår studie framkom det snarare att det handlar om relationen mellan chefen och HR–praktikerna som ger denna sin
position. Det vill säga det strategiska åligger ledningen. Vidare kan yrkesgruppen ses som underordnad ledningen genom deras syn på HR.
I Intervjuerna berördes det även hur organisationen ser på HR:s profession. Svaret som har analyserats i denna studie skulle ge mer tyngd åt professionsfrågan såvida även medarbetare samt chefer runt HR hade ingått och uttalat sig kring frågan. Detta skulle kunna vara av vikt för att ge professionsämnet och specifikt HR en större
generaliserbarhet. Vidare forskning skulle även kunna bredda förståelsen av HR:s uppdrag samt dess värde de tillför organisationer. Att fråga sig huruvida chefer ser på HR och vad de ser att HR tillför skulle kunna bidra till ett förtydligande i dess roll och uppdrag.
44
Ett ytterligare forskningsområde skulle kunna beröra just vilka utbildningar HR– praktiker har med sig och vad organisationer egentligen behöver från den akademiska kunskapen för att kunna arbeta med HR–frågor. I denna studie visade det sig att
respondenternas utbildningar jämförbart med deras uppdrag samt titlar inte var klart och tydligt.
Några alternativa undersökningar att gå vidare med inom ämnet skulle kunna vara:
• Hur ser organisationen på HR utifrån dess värdeskapande samt dess profession?
• Vilka erfarenheter samt akademiska kunskaper anser organisationer att HR bör ha med sig i sitt specifika uppdrag?
• Följa upp debatten som hanterar frågan varför HR yrket anses vara underordnad och vad som ligger till grund för detta.
45
Referensförteckning
Ahrne, G.& Svensson, P. (red.). (2019). Handbok i kvalitativa metoder. (2: uppl.). Liber AB. Stockholm
Alvehus, J. (2016). Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok. Liber AB.
Alzola, M. (2018), “Decent work: the moral status of labor in human resource management”, Journal of Business Ethics, Vol. 147 No. 4, pp. 835–853
Bailey, M. (2015). Professionell development of HR practitioners– a phenomenographic study. European Journal of Training and Development , Vol. 39 nr 3, s. 220–238
Barlow, G. (1989). Deficiencies and the Perpetuation of Power: Latent Functions in Management Appraisal. Journal of Management Studies, 26:5, 499–517.
Berglund, J. (2002). De otillräckliga: en studie av personalspecialisternas kamp för
erkännande och status. Stockholm: Ekonomiska forskningsinstitutet vid
Handelshögskolan.
https://www.researchgate.net/profile/Johan_Berglund3/publication/265058555_
Brante, T. (2005). Om begreppet och företeelsen profession. Tidskrift för Praxisnära
forskning, (1).,1–13.
Bresnen, M. & Fowler, C. (1996). Professionalization and British Management Practice: Case Evidence from Medium–Sized Firms in Two Industrial Sectors. Journal of
Management Studies, 33:2, 159–182.
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. (3: uppl.). Malmö. Liber.
Boglind, A., Hällstén, F. & Thilander, P., (2013). HR transformation på svenska. Om
46
Booth, W. Colomb G. & Williams J.M. (2004). Forskning och skrivande: konsten att
skriva enkelt och effektivt. Studentlitteratur. AB Lund.
Conradson, B. & Rundquist, A. (1997). Karriärkvinnan – Myt och verklighet i ett
etnografiskt perspektiv. Stockholm. Carlssons.
Damm, M. & Dahte, B. (2016). HR–yrke, profession eller professionalism? Studentlitteratur AB Lund.
Denscombe, M. (2016). Forskningshandboken: För småskaliga forskningsprojekt inom
samhällsvetenskaperna. (3: uppl.). Studentlitteratur AB. Lund.
JackaIl, Robert (1988). Moral Mazes: The World of Corporate Managers. New York:
Oxford University Press.
Jutterström, M. & Norberg P. (red). (2011). Företagsansvar. CSR som managementidé. Lund. Studentlitteratur.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. Studentlitteratur AB. Lund.
Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) Hämtad 2020–11–25
Legge, K. (1995a). HRM: rhetoric, reality and hidden agendas. In: Storey, John (ed)
Human Resource Management – A Critical Text. London: International Thomson Business Press.
Legge, K. (1995b). Human Resource Management: Rhetorics and Realities.
Basingstoke. Macmillan.
Löfgren Martinsson, M. (2008). Högre utbildning och arbete med personal– och arbetslivsfrågor – om professionalisering och utveckling av anställningsbarhet.
47
Department of Education, Lund University.
https://lup.lub.lu.se/search/ws/files/5591639/1038653.pdf Hämtad 20–10–09
Millerson, G. (1964). The Qualifying Association. London: Routledge & Kegan Paul
Molander, A. & Terum, L. (2008). Profesjonsstudier. Oslo. Universitetsförlaget.
Olofsson, G. & Petersson, O. (2011). Med sikte på profession: Akademiska
yrkesutbildningar vid ett nytt universitet (pp. 61–66). Lund. Arkiv.
Parsons, T. (1939). The Professions and Social Structure. Social Forces, 17 (4), 457– 467.
Parsons, T. (1951). The social system. London: Routledge.
Simões, E., Duarte, AP., Neves, J.och Silva, VH (2019). "Contextual determinants of HR professionals 'self–perception of unethical HRM practices", European Journal of
Management and Business Economics , Vol. 28 nr 1, s. 90–108. Utgivare: Emerald
Publishing Limited
Torrington, D. & Hall, L. (1996). Chasing the Rainbow: how seeking status through
strategy misses the point for the personnel function. Employee Relations, 18:6, 81–97.
Ulrich, D. & Brockbank, W. (2007). Värdeskapande HR. Lund. Studentlitteratur
Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. D. (2013). The state of the HR profession. Human Resource Management, 52(3), 457.
Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed. ISBN: 978–91–7307–352–3
Bilaga 1
Informerat samtycke Hej!
Tack för att du vill vara med i vår intervjustudie. Vi som kommer intervjua dig är två studenter som studerar Ledarskap & Organisation på Malmöuniversitet.
Intervjun kommer vara av en öppen karaktär vilket betyder att vi arbetar med öppna frågeställningar och följer dig i din berättelse.
Vi har avsatt ca 45 minuter för intervjun som spelas in med ljudupptagning som
kommer att transkriberas och förstöras när uppsatsen blivit godkänd av vår handledare. Allt som rör dig som individ och företagets identitet kommer att avidentifieras och anonymiseras i transkriberingen.
Information till dig! Forskningsetik:
Kandidat–uppsatsen genomförs i enlighet med Vetenskapsrådet forskningsetiska riktlinjer. Tillämpat i intervjustudien innebär detta följande:
– Deltagandet i studien är frivillig och du kan när som helst avbryta ditt deltagande – Resultaten av intervjuerna kommer att redovisas så att forskningspersonernas identitet eller organisatoriska tillhörighet inte går att utröna. Intervjucitat som kommer att
användas i publikationer avidentifieras så att forskningspersonernas identitet inte avslöjas.
– Resultatet av denna Kandidat–uppsats kommer att bli en offentlig handling och alla som önskar kommer kunna läsa den.
Under rådande förhållanden som påverkar denna intervjustudie som sker online ber vi dig svara i vändande mail vilket betyder att du godkänner samtycket.
Vid eventuella funderingar är du välkommen att höra av dig till Jessica på xxx–xxxxx.
vänligen
Albulena Kelmendi & Jessica Johansson Malmö den 6/10–20
Bilaga 2
Intervjuguide Inledning:
• Börja med att låta respondenten berätta sin väg fram till denna tjänst
• Varför hen valt att arbeta med HR frågor
• Vilken utbildningsbakgrund
Beskrivning av arbete:
• Har ditt uppdrag förändrats under året med Corona?
• Beskriv, på vilket sätt? Nya uppgifter eller ex befogenheter.
Utreda professionsfrågan:
• Beskriv hur du uppfattar HR som profession och dess professionalitet
• Vad är din upplevelse /tankar kring dessa två begrepp?
• Berättar om den akademiska beskrivningen av professionella och profession och fråga vad de tänker kring den?
• Ifall jag säger att den vetenskapliga forskningen ej anser att Hr tillhör en profession, vad anser du kring det?
• Är du med i en viss HR förening, fack, grupp eller annat?
• Är det något specifikt som gör att du val just denna “förening”? Vad tar du med dig från dessa möten?
Allmänt om HR:s uppdrag:
• Vem säkrar att HR har rätt kompetenser?
• Kompetensutbildar du dig?
• Vem representerar HR, människorna eller ledningen?
• Hur ser ledningens på HR uppdraget?
• Vem sätter /planerar dina arbetsuppdrag? Avslutande:
• Är det något som vi inte talat om som du tycker är viktigt att tillägga?
• Får vi lov att kontakta dig ifall vi önskar ett förtydligande när vi sitter med vår uppsats?