Avslutande kommentarer

I undersökningen har vi försökt belysa några generella mönster i chefernas etiska värderingar. Resultatet måste naturligtvis tolkas med stor försiktig-

med starkt värdeladdad begrepp, mångtydiga. Ibland talas det inom detta fält om ”tjocka begrepp”, dvs. begrepp som dels är starkt värdeladdade men som också har ett beskrivande innehåll (se Sandman 2007). Tjocka begrepp tenderar vara av den karaktären att vi gärna vill använda dem, men att vi också fyller dem delvis med vårt eget innehåll. För att illustrera, vi vill alla vara rättvisa i relativt stor utsträckning – men vi kan lägga olika mening i vad det är att faktiskt vara rättvis. En annan problematik i detta fall är att det är omöjligt att avgöra om chefernas svar avspeglar de ideal och värderingar de faktiskt har eller om svaren avspeglar de ideal och vär- deringar de skulle vilja ha eller tror sig bör ha. Naturligtvis kan svaren också vara en blandning av faktiska, önskade och förväntade ideal och värderingar. Likaså är det omöjligt att dra några slutsatser kring hur dessa ideal och värderingar i så fall omsätts i faktisk handling, eftersom vi vet från socialpsykologiska studier att andra faktorer utöver våra värderingar påverkar vårt handlande (Sandman & Kjellström 2013).

Samtidigt förefaller många av de mönster vi återfinner i materialet kunna ges en rimlig förklaring utifrån äldreomsorgens lagstiftning och förutsättningar. Att vi återfinner ett visst fokus på regel- eller pliktstyrning kan förklaras med att äldreomsorgen i stor utsträckning är lagreglerad och lagstyrd. Att det finns viss diskrepans kring huvudmålet angående om- vårdnad eller omsorg kan förklaras med att cheferna inte själva har det som praktiskt utfall för sitt eget handlande utan snarare befinner sig ett eller flera steg ifrån omvårdnad och omsorg. Synen på att värna den egna verksamhetens intresse och rykte förefaller också kunna kopplas till synen på äldreomsorgen som verksamhet och hur den har ifrågasatts på senare tid. En fördjupning av denna första kartläggning skulle kunna vara att studera hur cheferna resonerar i relation till mer konkreta situationer där uttryck för dessa olika värderingar som instrumentet kartlägger ställs emot varandra (exempelvis i vinjettform).

5. PROFESSIONSUTBILDNINGSBAKGRUND OCH

LEDARSKAP INOM ÄLDREOMSORGEN

MARIA WOLMESJÖ & PER-ÅKE KARLSSON

5.1. Bakgrund

Vilken betydelse har utbildningsbakgrund och specifik professionskun- skap för hur första linjens chefer ser på sitt ledningsuppdrag och hanterar etiska dilemman? Denna övergripande frågeställning är central i den del- studie som presenteras nedan.

Första linjens chefer för äldreomsorgen beskrivs ofta som en komplex roll med förväntningar och krav från flera håll (Wolmesjö 2005, Thelin & Wolmesjö 2014). I detta kapitel sätter vi fokus på chefer och ledares ut- bildningsbakgrund och synen på ledarskapet. Centrala frågeställningar är om det finns några skillnader i hur chefer och ledare uppfattar ledarska- pets förutsättningar och prioriteringar och hur de kan förstås utifrån lik- heter och skillnader i utbildningsbakgrund och därmed professionell orientering eller professionsetiska koder.

Generellt finns inget formellt utbildningskrav på de personer som rekryteras till ett chef- och/eller ledningsuppdrag inom äldreomsorgen. Tidigare studier pekar på en att flertalet chefer har en vård- och/eller om- sorgsbakgrund men att det finns en mångfald och stora variationer i chefsuppdraget och olika förutsättningar för ledarskap snarare än en ge- mensam befattning med liknande uppdrag (Wolmesjö 2005, Thelin & Wolmesjö 2014).

Vad efterfrågas då i form av utbildning och kompetens i platsannonser och vad prioriteras i ledarutbildningar riktade mot vård- och omsorg? När chefer ska rekryteras till äldreomsorgen, offentlig eller privat, så efter- frågas generellt en likartad profil: Krav på formell utbildning uttrycks i termer av lämplig högskoleutbildning, ofta social omsorgs- alternativt socionomexamen men även sjuksköterske-, fysioterapeut- (sjukgymnast-) alternativt ekonomisk utbildning efterfrågas. Vidare understryks krav på god svenska i tal och skrift samt IT-erfarenhet. Ytterligare betonas vikten av tidigare erfarenhet av chefs- och ledningsuppdrag inom äldreomsorgen. Andra krav som ställs genomgående är att den sökande bör vara engage- rad, nytänkande, inspirerande, initiativrik, mål- och resultatorienterad,

lyhörd och ha en god kommunikativ förmåga. Vidare betonas förmåga att ta ansvar, kunna utveckla verksamheten, se möjligheter snarare än hinder, ha ett strukturerat arbetssätt och en god samarbetsförmåga. Uppdraget beskrivs omfatta såväl personal-, ekonomi- som arbetsmiljöfrågor men exempelvis kompetens i arbetsrätt, arbetsmiljörätt och/eller ekonomi ef- terfrågas sällan specifikt (Arbetsförmedlingen, 2015).

I specifika ledarutbildningar som kan variera från interna kortkurser på konsultbasis till mer omfattande kurser på högskolenivå betonas ofta värdegrundsfrågor, aktuell lagstiftning i arbetsrätt och arbetsmiljörätt, generella ledarskaps- och organisationsteorier samt förändrings- och ut- vecklingsarbete.

Historiskt har rollen som chef inom äldreområdet utvecklats från filantropi och fattigvårdens kommandora mot en profession via socialvård till socialtjänst (Trydegård 1996, 2000, Kollind 2003). Den första utbild- ningen för blivande föreståndare på fattigvård- och barnavårdsanstalter startades 1908 och omfattade ett halvår. Under 1950-talet organiserades en stor del av hemtjänsten på frivillig basis via centrala handläggare/in- spektörer. Under 1960–70 talet skedde en expansion av hemtjänsten och ansvaret för att administrera verksamheten togs över av kommunens tjäns- temän (Berg 2000). I takt med utbyggnaden av servicehus fick utbildningen till ålderdomshemsföreståndarinna, som hade en mer medi- cinsk karaktär och omfattade tre år ett tydligare fokus på ledningsansvar. I samband med att socialtjänstlagen kom på 1980-talen förändrades utbildningen från ålderdomshemsföreståndare till en social omsorgsut- bildning 1983, först omfattande två år och sedan förlängd i etapper till 3,5 år. Från att tidigare ha varit mer medicinskt inriktad gick utbildning- en mot en fokus på ledarskap och biståndshandläggning med utgångs- punkt i ett socialt och samhällsvetenskaplig synsätt. Rollen förändrades till hemtjänstassistent med inriktning på arbetsledning och biståndshand- läggning. Under 90-talet renodlades uppdraget mot biståndshandläggare respektive ett administrativt chefsuppdrag. Befattningen som första linjens chef benämns ofta enhetschef, områdeschef, verksamhetschef eller motsvarande. Utbildningen har akademiserats och sedan slutet av 2000- talet har den sociala omsorgsexamen upphävts och utbildningen är nume- ra integrerad i socionomutbildningen och ger både en generell yrkesexa- men som socionom och en kandidatexamen i socialt arbete.

I samband med ÄDEL-reformens genomförande i början av 1990- talet då kommunerna fick ett bredare ansvar för vård- och omsorg om

äldre ökade andelen av vårdutbildade chefer. Flera kommuner valda då att föra över hemsjukvården från landstingen till kommunal regi. Vid refor- men följde många sjuksköterskor i arbetsledande befattningar med över till den nya verksamheten, liksom en del sjukgymnaster och arbetstera- peuter och de fick då ledningsansvar även i den nya organisationen. Utbildningsbakgrunden varierar därför bland de chefer som arbetar i verksamheten. Som anställd sjuksköterska inom den kommunala eller privata äldreomsorgen har flertalet sjuksköterskor oftast i sin roll ett medicinskt ledningsansvar även om de formellt saknar ett chefsuppdrag, liksom många sjukgymnaster och arbetsterapeuter har ett särskilt rehabili- teringsansvar.

Den första sjuksköterskeutbildningen startade i London 1860 inspire- rad av Florence Nightingale och hennes bok Notes on Nursing (Kristof- fersen 2006). I Sverige var det Röda Korset som etablerade utbildningen på Akademiska sjukhuset i Stockholm och senare även i Göteborg i slutet av 1800-talet. Inledningsvis gjorde sjuksköterskorna samtliga uppgifter som krävdes på en avdelning och yrket byggde på ett det var ett ”kall”, ett livsval med stort engagemang (Holmdahl 1994, Götlind 2010). Inled- ningsvis skedde all utbildning i det praktiska arbetet på avdelningen, 1895 omfattade den 30 dagars teoretisk kurs och 1914 hade utbildningen utvecklats till en två alternativt treårig utbildning. Sjuksköterskeunifor- men som inledningsvis bars även utanför sjukhuset symboliserade status och utbildningsnivå. Från 1958 finns ett legitimationskrav för att få arbe- te som sjuksköterska, något som delas av flera professioner inom hälso- och sjukvården. Under 1970-talet var innehållet i utbildningen främst fokuserat på medicinskbehandling och patienten ett nummer eller en diagnos. I samband med att den nya hälso- och sjukvårdslagen infördes 1982 har patienterna fått en starkare ställning. Utbildningen är sedan högskolereformen 1977 treårig, forskningsanknuten och ska bygga på en vetenskaplig grund (Sv. Sjuksköterskeförening 2009). Efter avslutad utbildning kan studenterna ansöka om såväl en sjuksköterske- som en kandidatexamen i vårdvetenskap.

Även mer personaladministrativa utbildningar förekommer bland för- sta linjens chefer inom äldreomsorgen. Erfarenheter av ledningsuppdrag eller formell ledarutbildning inom ramen för olika grundutbildningar bland cheferna varierar således.