Personalomsättningen på byråerna är väldigt hög, något som är vanligt för konsultbranschen överlag. Skälen till att talanger väljer att lämna byråerna är många och enbart lön kan inte få
27 samtliga att stanna kvar (jmf. Mitchell et al., 2001). Huvudsakligen kan det dock förklaras av ett missnöje som uppstår på grund av den låga ersättningen, den höga arbetsbelastningen samt en kombination av dessa (jmf. Herzberg et al., 1993; Amabile, 1993, Mitchell et al., 2001).
Lönesättningen är viktig i motivationssammanhanget, om en anställd inte är nöjd med sin lön, vilket ingen av talangerna var om den ställdes i förhållande till deras prestation, kan det orsaka missnöje och få anställda att avsluta sin anställning (jmf. Mitchell et al., 2001;
Herzberg et al., 1993; Abrahamsson & Andersen, 2005, s. 148-153). Lönesättningen är även viktig då den utöver dess faktiska värde har en symbolisk kraft. Lön är en väldigt viktig symbol och en fråga gällande rättvisa, något som antyder den anställdes värde utifrån arbetsgivarens eller chefens perspektiv (jmf. Alvesson & Kärreman, 2007, s. 361). Känner sig den anställde inte rättvist belönad kan därmed en känsla av brist på uppskattning uppstå hos den anställda, vilket kan skapa misstrivsel (ibid.). Är samtidigt arbetsbelastningen hög kan detta orsaka att det inte uppstår någon motivation och därmed få talangen att avsluta sin anställning. Lönens symboliska kraft blir tydlig när man ser I8’s uttalande om att hon inte kände sig uppskattad på grund av den låga ersättningen.
Lönens inverkan är extra stor för tidiga talanger då dessa har ett större behov av pengar och därmed även får mer motivation av pengar och lönen. Dessa talanger har arbetat en kortare period och har därmed en begränsad total inkomst under sin livstid. Vidare är det vanligt att personer i denna kategori, tidiga talanger som nyligen fått sitt första arbete, även under denna period önskar att köpa sina första bostäder, bilar, och så vidare, vilket gör att behovet av pengar är stort och därmed även motivationen av lön. (jmf. Maslow, 1943; ILM, 2013)
Vid monotona arbeten kan det vara än svårare att uppnå motivationsfaktorerna, vilket gör att det är av större vikt att hygienfaktorer som monetära belöningar och lön är tillfredsställda om företag önskar att behålla personalen (Herzberg et al., 1993, s. 115-116). Om det är som ett av intervjusubjekten menar, att rollen som konsult blivit mer monoton och tråkig på grund av de förändringar som skett, kommer lönen bli än viktigare för att behålla tidiga talanger framöver.
Att lönen inte är individuell utan baseras på erfarenhet och vilken grade talangen befinner sig på snarare än vilka kunskaper talangen har och hur talangen presterar, kan uppfattas orättvist.
Om vissa talanger upplever att de kan mer än de som arbetat längre kan de uppfatta att de blir orättvist belönade vilket kan minska motivationen och orsaka missnöje samt misstrivsel. (jmf.
Mitchell et al., 2001; Amabile, 1993; Herzberg et al., 1993, s. 113-116).
Samtidigt som lönen är uppbyggd på ett sätt som kan orsaka missnöje och inte är tillfredställande är det vanligt förekommande andra erbjudanden uppkommer efter fåtal års anställning. Att talangerna efter 2-3 år blir attraktiva på arbetsmarknaden och har möjligheten att ta ett stort lönekliv innebär att de har möjlighet bort från en situation med missnöje för att istället få sina hygienfaktorer tillfredsställda och få en lön som speglar prestationen. Om det finns andra erbjudanden krävs det enbart minimal misstrivsel för att talangerna ska lämna (jmf. Mitchell et al., 2001) Detta rådande missnöje och denna möjlighet att få en tillfredsställande lön kan därmed förklara varför personalomsättningen bland talanger är hög (jmf. Ibid.; Amabile, 1993; Herzberg et al., 1993, s. 113-116).
Att lönen inte är tillfredsställande behöver inte enbart orsaka missnöje hos nuvarande talanger och få dem att söka sig vidare från byråerna, det kan även påverka hur företaget uppfattas,
28 vilket i sin tur påverkar företaget attraktionskraft och förmåga att behålla talanger (jmf. Hoye
& Saks, 2011; Chapman et al., 2005; Wikström & Martin, 2012, s. 33-42). Att även individer som inte är anställda kan ta del av vad nuvarande anställda har för åsikter om lönen på byråerna och vilka möjligheter som öppnas när man varit anställd i ett fåtal år påverkar deras inställning till byråerna. Denna insikt i missnöjet som råder och de möjligheter som finns efter ett fåtal år kan orsaka att många går in i en anställning med inställningen att de enbart ska jobba ett fåtal år för att sedan söka sig vidare till tjänster som betalar bättre, något som tycks vara vanligt på byråerna.
Vad som till stor del avgör hur länge talangerna väljer att stanna är hur attraktiva de är på arbetsmarknaden, vilka andra erbjudanden de kan få, samt hur länge talangen tolererar arbetsbelastningen samt ersättningsnivån som råder. Som framgår i tabell 2 i avsnitt 4.4 funderar ingen av de med mindre än två års erfarenhet på att söka sig vidare medan alla utom en av intervjusubjekten med två år eller mer erfarenhet har sökt sig vidare eller funderar på att söka sig vidare. Att de med mindre än två års erfarenhet vill stanna beror på att de vill utvecklas mer. Även de som har slutat och de som funderar på att sluta upplever inte att det är bristen på utvecklingsmöjligheter på byråerna som får talanger att sluta, utan att det är ersättningsnivån och arbetsbelastningen.
Vi är av tron att talanger tar anställning för att maximera sin lön inom ett fåtal år och att skälet till att de flesta talanger slutar just inom 2-4 år kan bero på att de då kommit till en punkt där de är väldigt attraktiva på arbetsmarknaden. Om löneklivet när talanger lämnar byråerna inte skiljer särskilt mycket mellan en talang som arbetat tre respektive fem år är det inte längre motiverat att stanna från ett löne-maximerande perspektiv. Att lämna inom 2-4 år kan därför maximera talangernas lön, något som är viktigt vid valet av arbetsgivare (jmf. Maslow, 1943;
Mitchell et al., 2001; Deloitte, 2016; ILM, 2013).
Hög personalomsättning kan ses som en naturlig del av branschen och en relativt hög personalomsättning kan till och med tänkas vara nödvändig. Utan någon personalomsättning hade utvecklingen stannat upp för de mer seniora talangerna då inga juniora talanger hade anställts och tagit över det mest grundläggande arbetet. En för personalomsättning bland juniora talanger, vilket är ett mer aktuellt problem, innebär däremot att de mer seniora talangerna tvingas ta över de juniora talangerna som lämnar arbete. Eftersom mer grundläggande arbetet minskar tiden med utvecklade arbetssysslor, är mer monotont och ökar arbetsbelastningen ökar kraven på hygienfaktorerna. (jmf. Herzberg et al., 1993, s. 115-116).
Då utvecklingsmöjligheterna minskar, något som är en av de största motivationsfaktorerna och något som får talangerna att stanna, innebär en minskad utveckling att än fler kommer att lämna (jmf. Amabile, 1993; Herzberg et al., 1993, s. 113-116).
Bland talangerna som hade mindre än ett års erfarenhet ansågs inte personalomsättningen vara ett problem, vilket kan bero på att de är mer naiva och lyssnar mer på seniora anställda som vill förmedla en god bild av byråerna. Talangerna med mer än ett och framförallt tre eller fler års erfarenhet, ansåg att det var ett problem vilket kan bero på att det är främst dessa som drabbas av att andra talanger avslutar anställning.
29