Under studien gång, framförallt under intervjuerna, uppmärksammades hur stort problem talanger upplevde att arbetsbelastningen var. Vi skulle därför rekommendera att vidare forskning utförs gällande arbetsbelastningens inverkan på Talent Management och kampen om att attrahera och behålla de individer som har den kunskap och kompetens som företagen värderar.
Vidare hade vi gärna sett mer forskning gällande just partnerskapet. De tidiga talanger som deltagit i denna studie har varit osäkra på vad de skulle uppskatta med ett partnerskap och ett antal nämnde att de trodde att partners tjänade mer än nog för att vara nöjd med ersättningen redan innan vinstdelningen. Ett område vi därmed hade velat se ytterligare forskning bedrivas inom är vad partners faktiskt uppskattar med partnerskapet, om vinstdelningen påverkar dem särskilt mycket i valet om de önskar att stanna kvar på byråerna eller inte. Om det inte påverkar dem bör ersättningsmodellen ses över då tidiga talanger har ett större behov och påverkas i stor utsträckning av ersättningen.
34 Ett annat problem som vi uppmärksammat inom partnerskapet är bristen på kvinnor bland partners. Att väldigt få kvinnor blir partners är ett problem och vi rekommenderar att ytterligare forskning görs som förklarar orsakerna bakom detta problem.
REFERENSLISTA
Ahnlund, A. (2010). Vad är talent management? Hämtad: 2016-03-07 från http://hrbloggen.se/2010/10/vad-ar-talent-management.html
Alvesson, M. & Kärreman, D. (2007). Motivation i organisationer - personalkoncept och drivkrafter. I M. Alvesson (Red.), Organisationer, ledning och processer (s. 357-383).
Lund: Studentlitteratur.
Alvesson, M. (2007). Kunskapsarbete och kunskapsföretag. 1.1. uppl. Malmö: Liber
Amabile, T. M. (1993). Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace. Human resource management review, 3(3), 185-201.
Ashton, C. & Morton, L. (2005). Managing talent for competitive advantage: Taking a systematic approach to talent management. Strategic HR Review, 4(5), 28-31.
Axelsson, O. (2011). Revision: Så blir du partner. Hämtad: 2016-03-07 från http://www.civilekonomen.se/verktyg/revision-sa-blir-du-partner
Bell, J. & Waters, S. (2016). Introduktion till forskningsmetodik. (5., [uppdaterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur
Bjereld, U., Demker, M. & Hinnfors, J. (2009). Varför vetenskap?: om vikten av problem och teori i forskningsprocessen. (3., [omarb.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Bowin, J. (2011). Kompetensförsörjning: Från Strategi till Resultat. Stockholm: SIS Förlag.
Bryman, A & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Stockholm: Liber Campbell, B. A., Ganco, M., Franco, A. M., & Agarwal, R. (2012). Who leaves, where to,
and why worry? Employee mobility, entrepreneurship and effects on source firm performance. Strategic Management Journal, 33(1), 65-87.
Chatman, J. A. (1991). Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firms.Administrative Science Quarterly, 36(3), 459-484.
Cheese, P. Thomas, R.J. & Craig, E. (2008). The talent powered organization: strategies for globalization, talent management and high performance. London: Kogan Page
Chuai, X., Preece, D., & Iles, P. (2008). Is talent management just “old wine in new bottles”?
The case of multinational companies in Beijing. Management Research News, 31(12), 901-911.
Civilekonomerna (UÅ) Din ingångslön- rätt ingångslön för nyexaminerade. Hämtad: 2016-04-02, från http://www.civilekonomerna.se/anstallning-lon/sa-far-du-ratt-lon/din-ingangslon-ratt-lon-for-nyutexaminerade
Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005).
Applicant Attraction to Organizations and Job Choice: A Meta-Analytic Review of the Correlates of Recruiting Outcomes. Journal Of Applied Psychology, 90(5), 928-944.
Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.
Dalen, M. (2015). Intervju som metod. (2., utök. uppl.) Malmö: Gleerups utbildning.
Deloitte (2016). Winning over the next generation of leaders, Hämtad: 2016-02-22 från
http://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html
Deloitte (2015). Årsredovisning 2014-2015. Hämtad: 2016-04-04 från http://www2.deloitte.com/se/sv/pages/about-deloitte/articles/arsredovisning.html EY (2015). Årsredovisning 2013/2014. Hämtad: 2016-04-04 från
http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/arsredovisning2014/$FILE/EY_AR_201 4_final_low.pdf
Frank, F. D., Finnegan, R. P., & Taylor, C. R. (2004). The Race for Talent: Retaining and Engaging Workers in the 21st Century. Human Resource Planning, 27(3), 12-25.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self‐determination theory and work motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362.
Garavan, Thomas N., Ronan Carbery, & Andrew Rock. Mapping talent development:
definition, scope and architecture. European Journal of Training and Development 36.1 (2012): 5-24.
Gilje, N. & Grimen, H. (2007). Samhällsvetenskapernas förutsättningar. (3. uppl.) Göteborg:
Daidalos.
Grant Thornton (2015). Årsredovisning 2014/2015. Hämtad: 2016-05-19 från http://www.grantthornton.se/om-oss/arsredovisning/
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity.
Academy Of Management Review, 9(3), 438-448.
Hadelius, P. (2013). Guldregn över revisorer. Hämtad: 2016-04-04 från http://www.svd.se/guldregn-over-revisorer
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1993). Motivation to Work. Piscataway, NJ, USA: Transaction Publishers. Hämtad från http://www.ebrary.com
Institute of Leadership & Management. (2013). Beyond the Bonus: Driving employee performance. Hämtad: 2016-04-04 från https://www.i-l-m.com/~/media/ILM%20Website/Downloads/Insight/Reports_from_ILM_website/IL M-BeyondTheBonus-Oct13.ashx
Jacobsen, D.I. & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar. (4., [uppdaterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Jonkman, L. (2012). Talang 2.0: Från medarbetare till superhjälte. Malmö: Liber AB.
Kelly (2013). Kelly global workforce index: Workplace performance. Hämtad: 2016-04-04 från
http://www.kellyocg.com/uploadedFiles/Content/Knowledge/Kelly_Global_Workforc e_Index_Content/Workplace_Performance.pdf
KPMG (2015). Hållbarhetsredovisning 2013/2014. Hämtad: 2016-03-06, från
https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/pdf/2016/03/se-documents-hallbarhetsredovisning-2013-2014.pdf
Kunda, G. (1992). Engineering Culture: Control and Commitment in a High-tech Corporation. (Philadelphia: Temple University Press).
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. (3. [rev.] uppl.) Lund:
Studentlitteratur.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2004). What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century. Academy Of Management Review, 29(3), 388-403.
Lönestatistik (UÅ) Revisorassistent löner Hämtad: 2016-04-02, från http://www.lonestatistik.se/loner.asp/yrke/Revisorassistent-1957
Magnusson, J., & Wiss, E. (2014). Motiverande belöningssystem: I kunskapsbaserade företag.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50(4), 370.
McCusker, K. & Gunaydin, S. (2015). Research using qualitative, quantitative or mixed methods and choice based on the research. Perfusion, 30(7), 537-542.
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., & Lee, T. W. (2001). How to keep your best employees:
Developing an effective retention policy. Academy Of Management Executive, 15(4), 96-108.
Mosley, R. (2007). Customer experience organizational culture and the employer brand.
Journal of Brand Management, 15(2), 123-134.
Olofsson, C., & Svensson, E. (2003). Belöningssystem. En fallstudie om hur två företags.
Patel, R. & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. (4., [uppdaterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Persson, R., & Andersson, K. (2015). Hur förklaras förväntningar på partnerskap?: en studie om auktoriserade revisorers förväntningar på befordran till partnerskap.
Powell, W.W. & Snellman, K. (2004). The knowledge economy, Annual Review of Sociology, 30(1), 199-220.”Global Talent management”, Journal of World Business, vol.45, nr.2, s.105-108
Steel, P. & Köning, C. (2006). Integrating Theories of Motivation. Academy of Management Review, 31(4), 889-913.
Thunnissen, M., Boselie, P. & Fruytier, B. (2013). A review of talent management: Infancy or adolescence?. The International Journal of Human Resource Management, 24, 1744-1761.
Universum (2015). Swedens most attractive employers - Business student 2015, Hämtad:
2016-03-06, från http://universumglobal.com/rankings/sweden/student/2015/business/
Van Hoye, G., & Saks, A. M. (2011). The Instrumental‐Symbolic Framework: Organisational Image and Attractiveness of Potential Applicants and their Companions at a Job Fair.
Applied Psychology, 60(2), 311-335.
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.
Wild, J.J. & Wild, K.L. (2016). International Business - The challenges of Globalization. (8:e uppl.). Harlow: Pearson Education Limited.
Åhlander, Å.C. (2009). jakten på talanger är igång, Hämtad: 2016-03-06, från http://shortcut.se/artiklar/jakten-pa-talanger-ar-igang/?redirect_campus=1
Öggesjö, M., & Lexander, R. (2011). Partnerskapets påverkan: Vilken påverkan har revisionsbolagens ägarstruktur på revisionens kvalitet?
BILAGOR
Bilaga 1 - Utskick till intervjusubjekten
Hej ***,
Vi är två studenter från Ekonomprogrammet vid Luleå tekniska universitet som just nu skriver en C-uppsats inom Talent Management med fokus på ersättningsfrågan och belöningssystem.
Vår uppsats syftar till att undersöka hur tidiga talanger, de med mellan 0 - 5 års arbetslivserfarenhet, upplever belöningssystem på partnerägda företag samt hur monetär ersättning påverkar dem i valet av arbetsgivare. Givet vårt syfte kommer anställda på Sveriges fem största revisions- och redovisningsbyråer samt före detta anställda att intervjuas.
Då du är en del av vår målgrupp är vi intresserade av att ta del av din syn på belöningssystem inom partnerägda företag samt hur monetär ersättning påverkar dig. Vår förhoppning med den här studien är att genomföra ett antal personliga intervjuer för att skapa en djupare förståelse för vad som uppskattas av tidiga talanger samt vad som får dem att stanna kvar inom företagen de är anställda på.
Deltagande i denna studie är helt frivilligt och alla uppgifter insamlade under intervjun kommer enbart att användas för forskningsändamål. Ditt deltagande i studien är anonymt och såväl ditt namn samt vilket företag du är kopplad till kommer att förbli konfidentiellt. Vid intervjutillfället kommer vi, förutsatt ditt godkännande, att göra en ljudinspelning för att möjliggöra bearbetning av intervjumaterialet i efterhand samt för att undvika feltolkningar och att viktig information går förlorad. Efter färdigställd transkribering kommer det inspelade materialet att raderas. Efter färdigställd transkribering kommer även möjlighet ges att ta del av sammanställningen av intervjun för att säkerställa att tolkningar gjorts korrekt.
Intervjutillfället är beräknad att ta ungefär en (1) timme och kommer att ske via telefon.
Intervjuerna är planerade att äga rum under vecka 18-19 och tider kommer att anpassas efter din förmåga att delta. Vänligen återkoppla med förslag på passande tider, Vi hoppas att du finner vår studie intressant och vill bidra med ditt deltagande.
Har du frågor om studien eller önskar mer information är du välkommen att kontakta oss:
Marcus Öhman Omid Fahimi
marhma-2@student.ltu.se omifah-3@student.ltu.se
073******* 070*******
Med vänliga hälsningar,
Marcus Öhman och Omid Fahimi
Bilaga 2 - Intervjufrågor till anställda Bakgrund
1. Hur gammal är du?
2. Vilken utbildningsnivå har du?
3. Har du haft något heltidsjobb innan eller efter studierna utöver ditt nuvarande jobb?
4. Hur länge har du arbetat som konsult efter examen? (Antal år) Allmänna frågor om byråns motivationsarbete
1. Anser du att de stora revisions- och redovisningsbyråerna är duktiga på att attrahera unga talanger direkt från universitet eller från andra arbetsgivare? Alltså de med 0 – 5 års erfarenhet efter examen.
2. Vilka verktyg använder de större revisions- och redovisningsbyråerna för att locka nyexaminerade ekonomer?
3. Varför valde du att ta anställning på en utav de större revisions- och redovisningsbyråerna?
4. Varför tror du många nyexaminerade ekonomer väljer att ta anställning hos dessa arbetsgivare? Tror du att det är av samma skäl som du har? Utveckla!
5. Vilka motivationsverktyg används för att behålla juniora medarbetare på byrån?
6. Anser du att personalomsättningen på din arbetsplats är hög bland juniora medarbetare?
Om ja, vad tror du är den huvudsakliga faktorn till att juniora medarbetare väljer att lämna arbetsplatsen?
Har lönen någon inverkan på att folk väljer att byta arbetsgivare?
7. Vad skulle ett bättre jobberbjudande bestå av enligt dig?
8. Vad skulle få dig att avsluta din anställning de närmsta 5 åren?
9. Upplever du att företaget har svårt att behålla juniora medarbetare?
De som väljer att lämna, vad tror du hade fått dessa juniora medarbetare att stanna kvar hos arbetsgivarna?
De som väljer att stanna, varför stannar de?
10. Tror du att finns juniora medarbetare som redan från start planerar att stanna ett fåtal år för att sedan söka efter nya jobb?
Om ja, hur vanligt är det?
Hur länga tror du att de flesta planerar att stanna?
11. När du tog anställning på en utav de stora byråerna, hade du en tanke om att du bara skulle arbeta en begränsad tid för att sedan söka andra jobb redan när du började?
Om ja, hur länge planerade du att stanna?
12. Funderar du i dagsläget på att söka dig till en annan arbetsgivare?
Om ja, vad är det som får dig att vilja söka dig vidare?
Om nej, vad är det som får dig att vilja stanna?
Partnerskap
13. Brukar din arbetsgivare uppmuntra dig till att sträva efter att bli partner?
Brukar arbetsgivaren redan under första året eller åren uppmuntra anställda till att bli partner?
14. Har skulle du beskriva din relation och kontakt till nuvarande partners?
Tror du att den relation man har till partners är beroende på storlek på kontoret?
15. Har du god insikt i vad som krävs för att bli partner?
Vad tror du krävs för att bli partner?
Om de talar om att dra in kunder och intäktsgenerering: Uppmuntras ni till att aktivt försöka sälja tjänster och dra in kunder?
Får ni någon utbildning i hur man gör det?
16. Hur lång tid tror du att det krävs för att bli partner?
17. Hur upplever du sannolikheten att bli partner?
Hur upplever du dina chanser till att bli partner? (OM DU HADE VALT att stanna) 18. Vad anser du är det smidigaste eller bästa sättet att bli partner är?
Är det lättare att gå hela vägen inom byrån eller jobba på en annan arbetsplats för att återvända i senare skede av karriären?
Vad går snabbast?
19. Hur skulle du värdera att bli partner? Skulle det skapa mycket nytta för dig & i sådana fall vilka delar av partnerskapet skulle skapa nytta?
20. Får möjligheten till partnerskap dig att vilja stanna?
21. Vad tror du partnerskapet har för effekt på juniora medarbetare överlag? D.v.s. de mellan 0-5 års erfarenhet.
Skiljer sig det från de med 1-3 år och de som har 4-5 års erfarenhet?
Är det en faktor som får även de med 0-3 år att stanna?
Belöningar & motivation
22. Vilka olika typer av monetära belöningar tillhandahåller din arbetsgivare?
23. Vilka typer av belöningar uppskattar du? Hade du velat ha prestationsbonusar?
24. Ansåg du att ingångslönen var konkurrenskraftig när du började?
Var ingångslönen ett skäl till att du valde att ta anställning på en av de större byråerna?
Tror du att lönen är ett skäl till att man väljer att ta anställning hos de stora byråerna?
25. Anser du att lönen för juniora medarbetare, de med 0-5 års erfarenhet är konkurrenskraftig
& marknadsmässig?
Är lönen ett skäl till att man att stanna hos de stora byråerna?
26. Är du nöjd med den monetära ersättningen du får?
Anser du att du förtjänar mer i förhållande till din prestation?
Hur viktigt är det att din lön speglar din prestation?
Om den inte gör det, skulle det kunna få dig att byta arbetsgivare?
27. Hur är löneutvecklingen tror du jämfört med andra arbetsgivare?
Hur viktigt är det att utvecklingen möter din förväntan?
Om löneutvecklingen inte möter din förväntan – skulle det kunna få dig att byta arbetsgivare?
28. Är du av tron att du hade kunnat få en högre lön om du valde att lämna din nuvarande arbetsgivare?
29. Hur påverkar lönen dig allmänt i val av arbetsgivare?
Kan en högre lön hos en annan arbetsgivare få dig att vilja byta arbetsgivare?
30. Skulle du påstå att du har god insikt i vad det är som påverkar lönesättningen på din arbetsplats, d.v.s. vad den baseras på?
Vad tror du att den baseras på?
31. Skulle du påstå att lönesättningen är individuell?
Skiljer sig detta mellan juniora och seniora tjänster? Är lönesättningen mer individuell för seniora medarbetare än juniora eller omvänt?
32. Anser du att lönen är rättvis? Borde juniora medarbetare får mer lön i förhållande till seniora medarbetare och partners?
33. Skulle du säga att byrån är väldigt vinstmaximerad? Ligger det mycket fokus på att göra vinst eller mer fokus på att göra medarbetarna nöjda, d.v.s. lägger man mer resurser på medarbetarnas trivsel eller lägger man mer energi på att försöka vara kostnadseffektiva för att göra större vinster?
34. Hade fler stannat kvar på byrån överlag om lönen hade varit jämnare fördelad eller skulle den minskade potentiella löneutvecklingen i seniora positioner få fler att lämna?
Tror du att fler i organisationen skulle stanna om ingångslöner och lönen i juniora
positioner är aningen lägre, medan lönen för partner inklusive vinstdelningen var aningen högre
eller
Hade fler stanna i organisationen om ingångslönerna och lönerna i de juniora rollerna
varit högre medan partners löner inklusive vinstdelning istället hade varit mindre?
35. Där var vi klara med våra frågor, har du något du känner att vi har missat som du skulle vilja lyfta fram?
Bilaga 3 - Forskningsetiska principer
Vi följer de forskningsetiska principerna, som har delats in i fyra krav enligt nedan:
Informationskravet: Forskaren ska informera de av forskningen berörda om den aktuella forskningsuppgiftens syfte.
Samtyckeskravet: Deltagare i en undersökning har rätt att själva bestämma över sin medverkan.
Konfidentalitetskravet: Uppgifter om alla i en undersökning ingående personer skall ges största möjliga konfidentalitet och personuppgifterna skall förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte kan ta del av dem
Nyttjandekravet: Uppgifter samlade om enskilda personer får endast användas för forskningsändamål.
Bilaga 4 – Tips och Färdigheter (Kvale & Brinkmann s. 138-139)
1. Kunnig. Har omfattande kunskap om ämnet för intervjun och kan föra ett initierat samtal om det; vet vilka frågor som är viktiga att gå vidare med utan att försöka lysa med sin kunskap
2. Strukturerande. Presenterar ett syfte med intervjun, beskriver intervjuförfarandet i förbigående och avrundar intervjun genom att exempelvis kort tala om vad som har kommit fram under samtalets lopp och fråga intervjupersonen om hon har några frågor att ställa.
3. Tydlig. Ställer tydliga, enkla, lätta och korta frågor; talar tydligt och begripligt, använder sig inte av akademiskt språkbruk eller yrkesjargong. Ett undantag är en stressintervju, där frågorna kan vara både komplexa och mångtydiga för att intervjupersonen ska avslöja sina reaktioner på stress.
4. Vänlig. Tillåter intervjupersonen att avsluta vad hon säger, låter henne tänka och prata i sin egen takt. Är lättsam, tolererar pauser, antyder att det är tillåtet att föra fram okonventionella och provokativa åsikter och att ta upp känsloladdade saker.
5. Känslig. Lyssnar aktivt till det som sägs, hör de många meningsnyanserna i ett svar och söker få en mer fullständig beskrivning av dem. Är empatisk, lyssnar till känslobudskapet i det som sägs, hör inte bara vad som sägs utan också hur det sägs och lägger även märke till vad som inte sägs. Känner när ett ämne är för känsloladdat för att behandlas vidare i intervjun.
6. Öppen. Hör vilka aspekter av intervjuämnet som är viktiga för intervjupersonen, lyssnar med jämnt svävande uppmärksamhet och är öppen för de nya aspekter som intervjupersonen kan introducera och följer upp dem.
7. Styrande. Vet vad han är ute efter: känner väl till syftet med intervjun, vet vad som är viktigt att vinna kunskap om. Kontrollerar intervjuns förlopp och är inte rädd för att avbryta intervjupersonen om hon viker av från ämnet.
8. Kritisk. Tar inte allt som sägs för vad det är, utan ställer kritiska frågor för att pröva reliabiliteten och validiteten i det som intervjupersonen berättar. Denna kritiska kontroll kan gälla både iakttagbara belägg för intervjupersonens uttalanden och uttalandenas logiska konsekvens.
9. Minnesgod. Minns vad en intervjuperson har sagt under intervjun, kan erinra sig tidigare uttalanden och be att få dem utvecklade, och kan knyta samman det som har sagts under olika delar av intervjun.
10. Tolkande. Förmår under hela intervjun klargöra och vidga innebörden av intervjupersonens uttalanden, presenterar tolkningar av vad som sagts, som sedan kan bekräftas eller bestridas av intervjupersonen.
Bilaga 5 - Utformning av intervjuguide (Bryman & Bell, 2013: 484)