Strukturutveckling är det som hjälper familjeföretagen att hantera strukturell risk, det vill säga problemen som uppstår i deras företag på grund av den komplexitet som finns i famil- jeföretaget (Gimeno et al., 2010). I denna strukturutveckling ingår även styrelsen, vilken kommer att diskuteras senare i en separat del av analysen. Först studeras företagens andra sätt att skapa struktur, sett från formeln för ledning av familjeföretag utformad av Gimeno et al. (2010). De faktorer som utmärkts mest, i de studerade företagens strukturutveckling, är deras särskiljning av familj och företag, decentralisering av beslutsfattande och oberoen- de av VD samt deras successionsplanering.
5.4.1 Särskiljning av familj och företag
En viktig del i strukturutvecklingen enligt Gimeno et al. (2010) är särskiljning av familj och företag. Det handlar bland annat om ifall de anställda familjemedlemmarna är anställda på grund av sin kompetens och/eller erfarenhet eller om de endast fått anställning via sitt släktskap. Komplexiteten som kommer av att företagen har familjemedlemmar involverade i företaget, hanteras i både Företag Röd och Företag Blå genom att de undviker att anställa släktingar i företaget, vilket givit dem vissa problem tidigare. I och med att både Företag Blå och Företag Röd undviker att anställa familjemedlemmar gör det också att risken för ett altruistiskt beteende är relativt låg, även om det till viss del fortfarande kan förekomma (jmf Gersick et al., 1997; Schulze et al., 2001). Inte heller i Företag Grön verkar ett altruistiskt beteende vara särskilt framträdande, sett på generositeten att anställa släktingar på grund av släktskap (jmf Gersick et al., 1997; Schulze et al., 2001), då endast en familjemedlem arbetar i företaget, utöver ägarna.
Inget av företagen i studien menar att de särbehandlar släktingar som är anställda i företa- get, utan anser att släktingar utvärderas likvärdigt som övriga anställda, vilket tyder på att strukturen gällande särskiljning av företag och familj är relativt hög i alla företagen. Detta är dock, för författarna till uppsatsen, svårt att bedöma sanningshalten i. Respondenterna kan ha förmedlat en förskönad bild av vekligheten, vilket också kan kopplas till problemet rela- terat till altruism. Detta kan vara något som familjeföretagarna inte själva inser eller inte vill medge, trots anonymitet. Till viss del kan detta motbevisas i Företag Röd, där Vice VD Röd har en relevant utbildning för att jobba på en högre position i företaget. Detta tyder på att han inte enbart blivit anställd på grund av sitt släktskap även om detta troligtvis, då det
är ett familjeföretag, kan haft en inverkan på beslutet. I de andra två företagen har de an- ställda familjemedlemmarna i företaget oftast inte någon utbildning när de börjar. Det be- höver inte betyda att de inte har kvalifikationerna som krävs för jobbet och endast skulle vara anställda på grund av sitt släktskap, utan kan bero på att ingen utbildning krävts för den aktuella positionen. Exempelvis menar VD Grön att det inte krävs någon direkt utbild- ning för att jobba på Företag Grön, det är viktigare att personen är självständig och händig.
Ägarbekräftelse
Ägarbekräftelse är också en del av särskiljning av företag och familj och pekar på att ägarna ska ha rätt till information och rätt att delta i beslut. Eftersom alla ägare sitter i respektive företags styrelse, utom en ägare i Företag Blå som endast är suppleant, tyder det på att en ägarbekräftelse finns i företagen. Ägaren som endast är suppleant i Företag Blå är gift med en av de andra ägarna som sitter i styrelsen, varav detta kanske inte har någon direkt påver- kan på huruvida denne inte skulle ha ägarbekräftelse. Företag Blå har enligt VD Blå ett om- fattande aktieägaravtal som reglerar ägarnas rättigheter. Även detta borde bidra till en stark särskiljning mellan företag och familj.
Sammantaget så har alla företagen en relativt utvecklad struktur i företagen, utifrån faktorn särskiljning av familj och företag. Det skiljer inte särskilt mycket mellan dem, utan de ligger rätt lika sett på denna aspekt.
5.4.2 Ledningsmetoder
Ytterligare en aspekt som påverkar strukturen i familjeföretag är enligt Gimeno et al. (2010) utvecklingen av ledningsmetoder, där det i denna uppsats valts att fokusera på företagens decentralisering av beslutsfattande. Det kan också kopplas ihop med företagets oberoende av VD, då en decentraliserad företagsstruktur hjälper företagen att skapa ett oberoende av deras VD, vilket är en viktig komponent när det kommer till bland annat generationsskifte. Författarna anser att utvecklingen av ledningsmetoder i Företag Grön sett på decentralise- ring av beslutsfattande är, jämfört med de andra två företagen, mindre utvecklad då beslut mestadels fattas av VD Grön eller i samråd mellan VD Grön och en annan ägare i chefspo- sition. Både i Företag Blå och i Företag Röd menar respondenterna att fler personer inom företaget har beslutstaganderätt, i den mån det faller inom deras arbetsuppgifter. VD Blå menar att detta är något som han aktivt har sökt att påverka.
Eftersom fler än endast de högst uppsatta i företagen är berättigade att ta beslut, torde det ge företagen en ökad strukturutveckling (jmf Gimeno et al., 2010). Detta är dock inget som diskuterats formellt, till exempel i Företag Röd menar Vice VD Röd att befogenheter att fatta beslut faller sig naturligt, vilket tyder på att det ändock finns tydliga informella gränser. Eftersom det kan antas att en mer decentraliserad struktur minskar beroendet av VD bety- der det att Företag Grön bör vara mer beroende av sin VD än vad Företag Blå och Företag Röd är. Företag Grön har därmed mindre utvecklade ledningsmetoder, medan Företag Blå och Företag Röd har relativt mer utvecklade ledningsmetoder.
5.4.3 Successionsplanering
Komponenten succession bidrar till strukturutveckling då det skapar förutsättningar för fö- retags fortlevnad (Gimeno et al., 2010). Successionsplaneringen, i de studerade företagen, skiljer sig åt en del. Företag Blå har i dagsläget ingen plan för hur generationsskiftet ska gå till, vilket är en fråga ägarna fortfarande diskuterar mycket. Anledningen till att de inte har en färdig plan beror på att de ännu inte bestämt vilken väg företaget ska gå i framtiden, det vill säga om företaget ska avyttras eller om den yngre generationen vill ta över. Att Företag Blå ännu inte har en fastlagd plan över ledningssuccessionen behöver inte ses som någon större brist, eftersom VD Blå är något yngre än vad VD Grön och VD Röd är.
I både Företag Grön och Företag Röd finns en plan för hur ledningssuccession ska gå till, vilket är positivt jämfört med den studie Melin et al. (2007) utfört där de flesta familjeföre- tagen inte börjat eller endast gjort mindre planeringar inför ett ägarskifte. Ledningssucces- sion är en fråga som fortfarande diskuteras i Företag Gröns styrelse, i vilken även den ex- terna ledamoten deltar. Ägarna i Företag Röd arbetar i dagsläget med en plan över hur Vice VD Röd ska ta över efter nuvarande VD Röd. Det har beslutats om datum då övergången ska ske, vilket är en viktig punkt vid successionsplanering. Enligt Hatten (2006) har äldre företagsägare svårt att adressera sin egen dödlighet och är inte säkra på att yngre generatio- ner klarar av att ta över, vilket inte tycks vara något problem i Företag Röd. Något datum har dock inte bestämts i Företag Grön, då VD Grön i dagsläget inte riktigt vet när han ska gå i pension.
Företag Röd har en utvecklad struktur vad gäller successionsplanering då de har en färdig plan över vem som ska ta över ledningen av företaget och när detta ska ske. Företag Grön har också en väl utvecklad struktur på denna punkt, men något lägre än Företag Röd då det fortfarande är oklart när VD Grön sak lämna över ledningen av företaget. Företag Blå har lägst strukturutveckling sett till successionsplanering av de studerade företagen. Trots detta bedömer författarna ändå att strukturutvecklingen i Företag Blå är relativt hög, då de aktivt arbetar med att ta fram en plan för ledningssuccession. Dessutom är ledningen i Företag Blå yngre än vad ledningen i Företag Röd och Företag Grön är, vilket gör att behovet av en plan för ledningssuccession i Företag Blå inte är lika påträngande som i de andra företagen. 5.4.4 Sammanfattning strukturutveckling
Som sammanfattning kan sägas att, av företagen som ingår i studien, är det Företag Grön, sett till den insamlade empirin, som har minst utvecklad struktur utöver styrelsen, vilken diskuteras nedan. Detta beror på att de inte verkar ha en lika väl utvecklad decentraliserad organisation och att de har ett högre beroende av deras VD, i jämförelse med de andra två företagen som har en väl utvecklad struktur utöver styrelsen. Företag Blå och Företag Röds utvecklade struktur beror främst på deras ganska decentraliserade företagsstrukturer och Företag Blå verkar också ha ett högt oberoende av VD. Även Företag Röd är relativt obe- roende av sin VD och har dessutom en väldigt väl planerad successionsplan för lednings- succession.