Vad beror minskningen i arbetstid på och hur ser framtiden ut?

Nedgången i arbetstid från när den var som högst på 60-talet fram till idag har många orsaker. Den största orsaken till minskningen kan tillskrivas minskad tillväxt och försämrat ekonomiskt klimat. Under 60-, 70- och början av 80-talet var tillväxten i ekonomin väldigt stor och

arbetstimmarna också många. Under finanskrisen i början av 90-talet sjönk arbetstimmarna kraftigt då företagen var tvungna att spara. (Kanai, 2004.) En annan orsak till nergången av arbetstimmar under 90-talet var att regeringen efter internationella påtryckningar var tvungna att försöka minska arbetstiden för arbetarna. En plan sattes upp i slutet av 80-talet att arbetstimmarna skulle minskas till 1800 timmar per år fram till1996 och arbetare uppmanades att ta mer ledigt. Regeringen utförde inte dessa påtryckningar bara för att de var oroliga för hälsan hos sina

arbetare utan också för att få fart på ekonomin igen efter finanskrisen i början på 90-talet. Tanken var att om arbetarna fick mer fritid spenderade de mer pengar vilket i sin tur skulle göra att ekonomin tog fart. (Hippo, 1993.) Om det var dessa påtryckningar från regeringen om att japanerna skulle ta mer ledigt som gjorde att ekonomin tog rejäl fart igen under 2005 låter vi dock vara osagt.

Det troliga scenariot i framtiden är att arbetstiden kommer att fortsätta att minska i Japan.

Myndigheterna fortsätter försöka få arbetarna att jobba mindre och ta ut mer semester. De vill att arbetarna ska arbeta mindre så att de kan balansera arbetet med familjen och därmed öka

försörja det växande antalet pensionärer. Japans befolkning minskade också 2005 för första gången sedan andra världskriget. En anledning till befolkningsminskningen är att japanska kvinnor har problem att kombinera barn och yrkesliv vilket gjort att en japansk kvinna bara föder i snitt 1,27 barn (Petersson, 2006). Nya lagar är på gång som ska ge arbetarna rätt att omvandla sin övertid till ledighet istället för betalning vilket inte varit möjligt tidigare. (Paton, 2006.)

En annan orsak som pekar på att arbetstiden kommer att minska är dagens japanska ungdomar som inte är intresserade att jobba lika hårt som deras föräldrar har gjort. De har inte växt upp under svåra förhållanden utan har växt upp i ett rikt land. De är inte lika intresserade av att arbeta mycket utan vill också ha en meningsfull fritid. Detta är inte en förändring som har börjat nyligen men den växer sig starkare för varje år. Redan 1986 skriver Jackson (1986) om att fler och fler unga inte längre ser arbetet som det viktigaste i livet. Förut var det coolt att presentera sig som en salariman, en arbetare som är totalt hängiven till sitt företag och efter jobbet inte går hem utan går ut och dricker med sina kollegor (French, 2002). Så är inte fallet längre utan allt fler

ungdomar är så kallade Freeters. Freeters är en sammansättning av engelskans free och tyskans arbeiter , och är benämningen på en person som vägrar acceptera en 70-timmars arbetsvecka och total lojalitet mot företaget som deras fäder gjort (Brooke, 2001). En Freeter arbetar istället bara deltidsjobb och jobbar så lite som möjligt och försöker istället njuta av livet. Norika Hama som är professor i nationalekonomi vid Doshishauniversitetet i Kyoto anser att det är en farlig utveckling. För Japan som nation är det inte bra om unga välutbildade människor inte använder sin fulla potential och om man varit Freeter i mer än 10 år stämplas man som opålitlig och får svårt att få ett heltidsjobb. (Thunqvist, 2006.)

5.2 Myt 2 Anställda i Japan är lojalare och stannar längre hos

arbetsgivaren än svenska anställda

Enligt OECD:s statistik över genomsnittlig arbetstid ges inget tydligt stöd för myten om att anställda i Japan stannar längre hos sin arbetsgivare än anställda i Sverige. Dock är den

statistiken som inte helt rättvisande på grund av den stora andelen deltidsanställda som antas byta jobb oftare än heltidsanställda. Japan har en större andel deltidsanställda och det är vanligare att kvinnor slutar jobbet för att bli hemmafruar då de gifter sig och skaffar barn (Petersson, 2006).

Detta borde påverka statistiken och göra att genomsnittliga tiden för anställning i företagen minskar. Men hur stor skillnad det skulle ge spekulerar vi inte i. Därför kan vi inte dra några slutsatser och säga att anställda i Japan stannar längre hos samma arbetsgivare med hjälp av statistiken över genomsnittlig tid hos samma företag.

Genom att studera siffrorna över andelen anställda som varit anställda mer än 20 år går det att få visst stöd för myten. Skillnaden är ca 4 procentenheter. Här har vi någonting som talar för myten om att anställda i Japan stannar länge hos samma arbetsgivare. Men dessa siffror ger bara

information om den del som stannar mer än 20 år i samma företag. Tillsammans med den genomsnittliga anställningstiden anser vi dock att det inte går att säga att anställda i Japan i allmänhet är lojalare och stannar längre hos samma arbetsgivare.

Något som dock ger stöd till myten är livstidsanställningarna. Systemet med livstidsanställningar i Japan är anmärkningsvärt eftersom ett liknande system inte existerar i Sverige. Systemet

innebär att de anställda arbetar hos samma arbetsgivare hela sitt arbetsliv och därmed alltså inte byter jobb vilket myten också säger. Även om det bara är en femtedel av de anställda i Japan som är livstidsanställda ger det lite stöd åt myten att de stannar längre hos samma arbetsgivare. 5.2.1 Hur ser det ut i framtiden med livstidsanställningar?

Hirakubo (1999) menar att även om livstidsanställningarna bidrog till Japans starka ekonomiska utveckling efter andra världskriget, har idag inte företagen råd att behålla systemet.

Nedskärningar behövs om de ska fortsätta vara konkurrenskraftiga. Han menar vidare att japanska företag är tvungna att frångå systemet med livstidsanställningar och skapa en mer flexibel arbetsmarknad om man inte ska köra ekonomin i botten. (Hirakubo, 1999.) Hirakubo tankar stöds till viss del av Fukuoka (2002) som också menar att livstidsanställningssystemet måste ses över. Han vill dock inte helt ta bort systemet utan vill ha kvar en stabil kärna av

arbetare med långsiktig anställning. Utöver dessa behövs inhyrda experter på vissa områden samt en flexibel arbetskraft i form av t.ex. deltidsanställda och säsongsarbetare.

om hur svårt det är för företagen som vill försöka gå från livstidsanställningssystemet för att kunna avskeda personal och därmed spara pengar. Uppsägning ses också som ett svek mot de anställda och kan ge stora protester hos dem som blir kvar på företagen samt från fackliga

organisationer (Ono, 2002). Att en person som har bytt arbete många gånger anses som oansvarig bekräftas också i intervjun med paret Okuyama. Ett exempel på företag som misslyckats att avskaffa livstidsanställningssystemet är Pioneer. Som när det försökte införa mer västerländska avskedningar förlorade de nästan hela sin kundbas i hemlandet (Meek, 2004). Få företag har lyckats att tillmötesgå alla de krav som krävts för att avskeda någon anställd utan att detta ska ge dålig publicitet för företaget. Istället har företagen tagit till andra metoder för att få den anställde att sluta. De har låtit den anställda jobba obetalt övertid på kvällar och helger nästan på gränsen till Karoshi för att få den anställde att sluta självmant. En annan metod har varit att låta andra anställda trakassera och mobba den anställda tills den väljer att säga upp sig. (Meek, 2004.) I Japan finns även starka lagliga hinder att sparka folk. Japanska arbetslagen garanterar inte arbeten, men enligt konstitutionen har varje individ rätt till arbetet och en minimal

levnadsstandard (Japanska konstitutionen, 1946, Artikel 25 och 27).

Ur de anställdas synpunkt finns det många anledningar för dessa att stanna kvar i samma företag och på så sätt upprätthålla systemet med livstidsanställningar. Bl.a. ses de som byter jobb som svikare med brist på ärlighet och lojalitet. Det är också vanligt att anställda utvecklar färdigheter och kunskap som inte är värdefulla utanför det egna företaget. (Ono, 2002.) När arbetare 2001 tillfrågades varför de inte byter jobb svarade 40,8 % att de är för gamla för de jobb de tänkte söka, 23,4 % svarade att de är allt för specialiserade för att byta jobb, 21,8 % svarade att de är tvungna att börja om från noll i lönestegen om de byter jobb, 19,1 % svarade att de inte vet hur man letar efter jobb och 14,1 % svarade att de förlorar sitt personliga kontaktnät om de byter jobb. (Moriguchi & Ono, 2004.)

Mycket tyder på att livstidssystemet är på väg ut, dock kommer det starka stöd som det har både hos anställda och arbetsgivare att göra att avvecklingen kommer att gå långsamt. Det troliga är nog att systemet kommer att finnas kvar. Genom att företagen kan ha ett visst antal tillfälligt anställda kan de skapa en buffert för att få ned sina kostnader vid dåliga tider. Vid ekonomiska nedgångar kan de säga upp de tillfälligt anställda och vid bättre tider kan de anställa fler tillfälligt

anställda eller hyra in arbetskraft. (Selmer, 2001.) Detta är ett sätt att få livstidsanställningar att fungera ur en företagsekonomisk synvinkel.

5.3 Myt 3 Anställda i Japan blir befordrade efter anställningstid, ej

kompetens

Som det verkar av vår utredning börjar japanska företag mer och mer gå ifrån systemet med befordring efter anställningstid. Myten ser ut att ha mindre och mindre stöd. Det bör dock tilläggas att befordring efter anställningstid (Nenko Joretsu) fortfarande finns kvar i företag till viss del. Nenko Joretsu reflekterar det traditionella japanska samhället och särskilt inslaget av konfucianism i samhället. En av konfucianismens grundpelare är att respektera äldre vilket också är grundläggande i Nenko Joretsu. Anställda i Japan tycker det är svårt att arbeta med människor om inte det finns en klar rollskillnad mellan äldre och yngre. (El Kahal, 2001.) De känner sig även obekväma om en yngre anställd befordras istället för en äldre anställd. När detta sker även om det är mycket sällan försöker företaget istället att ge den unge anställde högre lön och mer ansvar istället för att ge honom en högre position i företaget. (Gross & Hewes, 1997.) Adhikari (2005) skriver att det klassas som favorisering eller svågerpolitik om en anställd flyttas flera steg åt gången i hierarkin och därmed får högre lön. En sådan situation kan störa harmonin i företaget (Adhikari, 2005).

Detta visar på att Nenko Joretsu systemet ändå har ett starkt stöd i det japanska samhället. De frågor som vi då ställer oss är: Varför tillämpas inte systemet lika mycket längre och hur ser det ut i framtiden?