Som vi varit inne på tonar många företag ner sina krav på utbildning och yrkeserfarenhet och satsar istället på intern upplärning och utveckling av medarbetarna, inte minst inom industrin.
Samtidigt finns det tjänster där utbildning är ett absolut krav och där bristen på yrkesutbildade är stor. Inom industrin handlar det till exempel om specialister som elektriker och reparatörer, vilket skapar en stor sårbarhet i verksamheten. Ett industriföretag berättar att de haft en elektrikerrekrytering igång ett helt år utan att lyckas rekrytera. Företaget menar också att det på grund av att det är få personer i varje specialistroll blir svårt med intern upplärning just i sådana roller. Den man söker ska alltså helst inte bara ha en relevant utbildning utan också tillräcklig erfarenhet för att inte behöva skolas in i arbetet.
Ett annat industriföretag delar bilden av svårigheterna att hitta elektriker och reparatörer och menar att lönerna ofta drivs upp för dessa yrken. Men istället för att försöka anställa själva har man valt en annan väg där tjänsterna köps in eller där man anlitar hyrelektriker via bemanningsföretag. Företaget ser att det finns stora fördelar med att köpa dessa tjänster jämfört med att ha kompetensen in-house, då det innebär att specialisterna hela tiden rör sig i en miljö där de håller sig á jour istället för den mer begränsande miljö som det enskilda företaget kan erbjuda.
I en intervju med ett företag som tillverkar småhus beskriver intervjupersonen hur man försöker hitta nya sätt att hantera den begränsade tillgången på hantverkstjänster som el och rörmokeri.
Idag köper företaget in sådana tjänster och eftersom man är en stor kund lyckas man hitta de
30
specialister som behoven kräver. Samtidigt menar intervjupersonen att den egna upphandlingen bidrar till en resursbrist totalt sett på marknaden för dessa tjänster och en orimlig börda för hantverksbranscherna som hela tiden jagas. Produktionen fördyras dessutom då relativt enkla moment, som att dra en elkabel genom ett rör i en vägg, ska utföras av riktiga elektriker.
Framöver hoppas man därför kunna utbilda egen personal som utför det enklare arbetet medan fackmän sedan utför kontroll och anslutning på plats för att därmed uppfylla krav på branschstandard. Detta kräver dock att man hittar lösningar i dialog med hantverksföretagen där man upplever att det i vissa fall finns ett skråtänkande som värnar om den egna professionen och som blir till hinder för implementering av nya arbetssätt.
Inom annan typ av industri är det bristen på elektriker med specifik inriktning mot automation som utgör ett kompetensförsörjningsproblem. ”Det räcker inte att vara industrielektriker, utan man ska ha en inriktning mot automation. Är man automationselektriker på gymnasienivå så är det en bra grund för att få jobb inom industrin och då har man den kompetens vi söker”, säger en intervjuperson på en plastindustri. Hen menar vidare att det också är viktigt att skolan har en uppdaterad nulägesbild. ”Utbildningsväsendet har en viktig roll att spela. Det är viktigt att ungdomar gör rätt val! De som utbildar sig till elektriker söker sig ofta mot en inriktning som installationselektriker. Man måste trycka ungdomarna mot inriktningen automationselektriker”, fortsätter intervjupersonen.
Utöver nämnda exempel råder inom industrin även brist på utbildade inom akademikeryrken som olika typer av ingenjörer. Det handlar även här om utbildningsval (”det är inte så trendigt att plugga till kemi-ingenjör”) men också, som vi varit inne på tidigare, en allmän upplevelse av att det är svårt att locka just akademiker till mindre orter. För att lösa kompetensförsörjningen till tjänstemannasidan har därför många företag en uttalad ambition att ”spränga gränsen mellan kollektivanställda och tjänstemän”, som en intervjuperson uttrycker det. Målet är att man ska kunna göra karriär inom företaget och ha möjlighet att gå från fabriksgolvet till att bli tjänsteman.
Samtidigt ser många en fördel i om tjänstemän har både akademisk kompetens och yrkeskompetens, vilket även gäller andra branscher. En intervjuperson inom anläggnings-branschen berättar att det är vanligt att tjänstemän börjat som yrkesarbetare och jobbat sig upp i företaget. Men den akademiska kompetensen behövs och svårigheterna att rekrytera tjänstemän med utbildning inom till exempel juridik och kalkylering blir därför ett problem.
Helst skulle företaget vilja se fler tjänstemän som hade både akademisk bakgrund och yrkeskompetens men det är svårt att hitta.
När det gäller personer med utbildning inom bristyrken är konkurrensen hård. Ett av de mindre industriföretagen som intervjuats menar att de stora företagen ”suger upp” utbildade CNC-operatörer genom att erbjuda högre lön. De små företagen måste därför ligga steget före och hitta andra sätt att hävda sig i konkurrensen, till exempel genom att bygga relationer och skapa intresse hos personer under utbildning genom att erbjuda praktikplats eller timanställning. Men även bland de stora och medelstora industriföretagen upplevs konkurrensen vara tuff, delvis på grund av en stark koncentration av viss typ av industri till samma geografiska område. En intervjuperson på ett medelstort industriföretag säger till exempel att i det område där deras tillverkning sker arbetar många industrier med tunnplåt. ”Är det högkonjunktur så vill alla ha kantpressare samtidigt”, säger intervjupersonen med hänvisning till en yrkeskategori där bristen upplevs vara stor.
31
Men företagskluster kan också innebära en fördel genom att en större arbetsmarknad skapas för vissa typer av yrken. Samtidigt gäller det då att utbildning finns och att människor söker sig dit.
Här finns exempel på företag som menar att mer kan göras, både vad gäller samverkan mellan företagen och av utbildningssystemet. Ett företag pekar på det stora behovet av automationsingenjörer, vilket är ett yrke där yrkeshögskoleutbildning finns i länet – dock med inriktning mot robotautomation och inte mot processautomation, enligt företaget.
Intervjupersonen säger att det i området där företaget verkar finns flera stora processindustrier med inriktning mot olika slags tillverkning som livsmedel, papper och kemisk industri men där en gemensam nämnare är så kallade ”våta processer”. I detta finns grund för att skapa nya utbildningsinriktningar i länet som möter de likartade behov dessa olika industrier har. Det intervjuade företaget har därför tagit initiativ till att ytterligare utforska sådana möjligheter i dialog med de övriga företagen.
I slutänden handlar bristen på yrkesutbildade inom olika områden om att människor ska vilja utbilda sig och om deras val av utbildning. ”Folk behöver läsa de utbildningar där det råder brist på kompetens”, som en intervjuperson uttrycker det. Olika påverkande faktorer verkar här tillsammans. Det handlar så klart om individens eget intresse och beslut men, som vi varit inne på tidigare, även om företagens förmåga att attrahera personer att söka sig till ett visst yrke eller bransch. Utbildningssystemet, inklusive studie- och yrkesvägledningen, spelar förstås också en viktig roll och kanske finns det ännu mer som samhället kan göra för att erbjuda rätt typ av utbildningar och få fler att välja de utbildningar som leder till yrken där det råder brist.
Då handlar det inte bara om specialister inom industrin utan också om olika yrkeskategorier i tjänstesektorn, som kockar och murare, där de intervjuade företagen ibland tenderar att luta sig mot rekrytering utomlands som en lösning. Även inom dessa branscher gäller det också för företagen att kunna hävda sig i konkurrensen så att till exempel inte alla kockutbildade söker sig till storstäderna, vilket det enligt en intervjuperson på ett restaurangföretag finns en tendens till. Det måste också vara attraktivt att vara kock i Jönköpingsregionen så att ”matnördarna”, som en annan intervjuperson talar om, ska vilja arbeta här. Bransch och olika samhällsaktörer skulle på detta område kunna samverka mer för att skapa ökad attraktivitet för arbete i regionen genom ett större kluster av restaurangföretag med höga ambitioner vad gäller mat, service och helhetsupplevelse.
Det framstår också som särskilt viktigt att inte bara identifiera bristyrken utan att också peka ut de strategiska nyckelkompetenser som måste finnas tillgängliga för att minska sårbarheten inom exempelvis industrin. En maskinoperatör, truckförare eller svetsare kanske går att lära upp internt på ett företag men kanske inte en elektriker. Vad gäller breddrekryteringen tar många företag ett stort ansvar själva för internutbildning och här är utmaningen delvis en annan – den handlar om att det måste finnas ett utbud av personer med rätt motivation, fallenhet och tillräckliga språkkunskaper, vilket kräver en viss typ av insatser från samhällets sida för att främja. Men när det gäller specialister och nyckelfunktioner blir samhällsuppgiften möjligen en annan – det handlar då inte främst om att främja anställningsbarhet hos individer utifrån var jobben finns, utan att genom utbildning tillgodose företagens mest prioriterade och nödvändiga behov av kompetens. Det förstnämnda är en arbetsmarknadspolitisk utgångspunkt som fyller en viktig funktion, inte minst i relation till integrationsfrågan, men den kan också i ökad utsträckning behöva kompletteras med det senare – ett kompetensförsörjningspolitiskt perspektiv som tar sin utgångspunkt i vad företagen allra mest behöver.
32