Ett hinder som arbetsgivare upplever när det gäller att anställa utrikes födda är att deras kompetens och färdigheter inte är synliggjorda. På en arbetsmarknad där personliga egenskaper och talang väger tungt, särskilt inom industrin och delvis för att det är brist på sökande med formella utbildningsmeriter, blir det viktigt för företagen att hitta andra sätt att sålla fram rätt personer när de rekryterar. Prov- och visstidsanställningar eller inhyrd arbetskraft från bemanningsföretag är olika tillvägagångssätt som företagen använder sig av för att ha möjlighet att prova sig fram med nya medarbetare och se vad en person går för.
Ett annat sätt att hitta rätt person är att använda sig av personliga kontaktnät. ”Det bästa sättet att rekrytera och de bästa rekryteringarna är när befintliga medarbetare rekommenderar personer som de känner att söka en tjänst”, säger en intervjuperson på ett industriföretag. För nyanlända kan detta vara till nackdel eftersom de i högre utsträckning ofta saknar denna tillgång till egna nätverk och ibland inte heller har några rekommendationer från tidigare arbetsplatser att visa upp. ”Ett problem för utrikes födda är att de många gånger saknar referenser. Referenser är jätteviktigt!”, säger en intervjuperson. I någon intervju lyfts detta till och med fram som det kanske största hindret för gruppen: ”Språk kan vara ett hinder för utrikes födda men det är snarare brist på referenser och tidigare arbetslivserfarenhet som är problemet när det gäller möjlighet att få jobb”.
62
För att en arbetsgivare ska våga anställa någon som står långt från arbetsmarknaden och som inte har någon tidigare erfarenhet så ”krävs att det finns något att gå på”, som en intervjuperson på ett städföretag säger. De personer som företaget anställer har ofta varit ute på någon form av praktik, kanske i kommunal verksamhet och inte nödvändigtvis inom städ utan kanske inom storkök eller liknande. ”Om det finns referenser och man kan se att personen funkar ute i en verksamhet av det slaget – då vågar man!”, säger intervjupersonen. På samma sätt menar en intervjuperson på ett metallindustriföretag att det inte spelar så stor roll varifrån man har sina tidigare referenser, bara de är goda. Företaget vill veta att personerna som de anställer är skötsamma och har hög arbetsmoral. ”Att ha jobbat på en pizzeria kan vara en bra referens”, säger intervjupersonen.
Betydelsen av att ha tillgång till personliga nätverk och goda referenser kan illustreras med ett exempel från ett företag i bygg- och anläggningsbranschen med låg andel medarbetare med utländsk bakgrund. Vid ett tillfälle för några år sedan valde man att anställa en ung utrikesfödd kille som kom i fråga för jobbet på grund av att ”hans värdfamilj sålde in honom”, som intervjupersonen uttrycker det. ”Han kunde inte tala för sig själv, men det fanns en trygghet i att de gick i god för honom”, säger intervjupersonen. Genom den svenska familjens initiativ och rekommendationer kunde alltså den unga killen få arbete och har enligt företaget sedan dess lärt sig mycket bra svenska. Då det tidsbegränsade uppehållstillståndet i Sverige sedan inte förlängdes, hjälpte företaget till med att ordna arbetstillstånd och mannen är nu kvar som en uppskattad medarbetare.
Att känna någon som ser och som med trovärdighet kan hjälpa till att lyfta fram dina kvaliteter inför en arbetsgivare kan alltså vara till stor hjälp för nyanlända på väg in på arbetsmarknaden.
Men bristen på referenser kan också, återigen, uppvägas av personliga möten. Intervjuerna visar tydligt att många arbetsgivare ser de möten och kontaktytor som skapas genom att nyanlända gör praktik hos dem som ett bra sätt att lära känna en person och se om den har vad som krävs för en anställning. Flera företag som deltagit i olika typer av språkpraktikprojekt eller som erbjudit praktikplats för personer i arbetsmarknadsutbildning lyfter fram det värde som skapas i mötet och trycker på att detta ibland har större betydelse än själva språkträningen eller utbildningen i sig. Arbetsgivare som deltagit i mindre lyckade samarbeten och insatser – som i exemplet med företaget ovan som tog emot en praktikant som parallellt gick en kurs i industrisvenska – har ibland anställt personer ändå, tack vare den kontakt som skapats mellan praktikant och arbetsgivare.
På ett restaurangföretag berättar intervjupersonen om hur man tar emot praktikanter från en av Arbetsförmedlingens upphandlade arbetsmarknadsutbildningar. Enligt företaget ser man ingen större skillnad i kompetensnivå mellan praktikanter från denna utbildning och personer som är helt outbildade inom restaurang, vilket man menar har att göra med att deltagarna har för låg språknivå för att kunna tillgodogöra sig innehållet i utbildningen. Men samtidigt som man menar att personer som kommit i arbete hos företaget via sådan praktik behöver läras upp på jobbet från grunden, ser man ett stort värde i de nätverk som skapas: ”Individen får testa branschen och företaget får testa individen. Det öppnar för rekryteringsmöjligheter och att möten uppstår som innebär att man kanske fattar tycke för varandra”, säger intervjupersonen.
Ett av de företag som deltagit i ett projekt med kombinerad praktik och anpassad språk-undervisning menar att de först valde att vara med som en form av samhällsnyttig gärning. Efter ett tag började man dock se projektets potential som en väg till kompetensförsörjning och har
63
genom sin medverkan kunnat anställa ett flertal nya medarbetare. ”Slutsatsen man kan dra av detta är att möten och praktik är bra! Det tjänar alla på”, säger intervjupersonen och fortsätter:
”Det är viktigt att få till mötena! Det är så man kan upptäcka varandra!”.
Fler positiva möten mellan arbetsgivare och arbetssökande kan alltså ha en effekt för att synliggöra kompetens och potential hos utrikes födda som står utanför arbetsmarknaden. Men det är inte alltid det hjälper. Bristande språkkunskaper eller att kunskaper inte är validerade eller dokumenterade gör till exempel att utrikes födda personer kan komma in som arbetskraft via bemanningsföretag och jobba en tid för att sedan bytas ut emedan deras faktiska kompetens inte är synliggjord. ”Ett problem är att vi inte har koll på kvaliteterna hos de medarbetare som kommer in via bemanning”, säger en intervjuperson på ett industriföretag som menar att det finns en risk att personer med utvecklingspotential sållas bort när behovet av inhyrd personal minskar. Istället för att se till hur dessa personer eventuellt skulle kunna bidra till att lösa företagets kompetensbehov på längre sikt så får de kortsiktiga kompetensbehoven styra.
Intervjupersonen menar att bristen på synliggjord kompetens är särskilt stor hos gruppen utrikes födda: ”Ett problem är att det ofta inte finns någon tydlig bild av vad de faktiskt kan! Hade det funnits på papper hade det varit enklare för dem att bevisa vad de kan!”. I gruppen kan det också finnas personer med akademisk bakgrund vars kompetens inte är känd för arbetsgivaren.
Intervjupersonen menar att det skulle kunna underlätta möjligheten för medarbetare att gå från produktionen in i tjänstemannaroller om företaget visste mer om deras kunskaper och om kunskapen fanns dokumenterad. Som det är nu kan istället eftertraktade akademiker gå under radarn på industrigolvet, iklädda en ställning som lätt utbytbar hyrpersonal.
Bättre strukturer för validering av utrikes föddas kompetens, inte minst utrikes födda akademiker, kan vara ett svar på hur deras kunskaper och färdigheter kan synliggöras. Fler möten mellan arbetsgivare och arbetssökande kan också bana väg för att man upptäcker varandra och att företag ser potentialen hos en person bortom språkliga eller andra svagheter.
Nyanlända måste lära sig svenska och samhället måste se till att så sker, men arbetsgivare har också ett stort ansvar i – och mycket att vinna på – att låta personer visa vad de faktiskt kan, när språket inte begränsar dem.
64