I tabellen nedan presenteras resultatet av ett antal genomförda Chi-2 test. Testet har genomförts på fyra olika frågor där den tidigare forskningen och teorin har antytt att det bör existera demografiska skillnader. Dessa frågor har även ett stort konfidensintervall, vilket innebär att det finns en jämförelsevis större spridning i svaren på dessa frågor än de övriga. Spannet inom konfidensintervallet gav upphov till ett intresse att undersöka om det förekom demografiska skillnader. Därmed analyserades eventuella oberoenden mellan de demografiska aspekterna och spridningen av svaren.
Fråga p-värde (Kön) p-värde (Ålder) p-värde
(Relationsstatus) p-värde (Medarbetare/chef) p-värde (Teamarbete eller inte) 1.4 0,29149 0,32883 0,43525 0,90491 0,66719 1.7 0,28426 0,31182 0,16999 0,75533 0,25114 2.4 0,56359 0,61937 0,00143(***) 0,40144 0,51773 3.5 0,40646 0,15597 0,13180 0,00558(***) 0,23050
Chi-2 testet som utfördes på de fyra frågorna visade skillnader och därmed oberoende på två av testen. Det första signifikanta resultatet var frågan 2.4 och den demografiska faktorn relationsstatus, där frågan berörde förändringen av tiden som respondenten lade på att umgås med familj och nära vänner. Testet visar ett p-värde på 0,00143, vilket innebär att det är skillnader mellan grupperingarna singel, i ett förhållande och gift med 99% säkerhet. Det andra signifikanta resultatet var på frågan 3.5 och den demografiska faktorn medarbetare/chef, där frågan behandlade hur respondenterna upplevde att arbetsmiljön hade förändrats vad gäller ljudvolym, störande moment och bekvämlighet. Testet visar ett p-värde på 0,00558, vilket visar att det är skillnader mellan grupperingarna medarbetare och chef med 99% säkerhet. Resterande presenterade test uppvisar inga signifikanta skillnader.
38
5. Analys
I denna del analyseras studiens resultat utifrån SDT och dess miniteorier samt tidigare forskning. Analysen presenteras uppdelat på autonomi, samhörighet och kompetens.
5.1 Autonomi
Analysen av autonomi sker med fokus på SDT och miniteorierna CET och OIT samt på tidigare studier. Inledningsvis visar den sammanfattande bedömningen av kategorin inflytande att respondenternas inflytande på arbetsplatsen är nära oförändrat med en positiv antydan av övergången till arbete på distans. Detta ses genom att analysresultatet visar att respondenterna upplever att deras möjlighet att planera och styra sin arbetssituation samt planera och lägga upp tidsplaneringen för sina dagar har förbättrats något. Den sista aspekten av inflytande, möjligheten att påverka arbetssätt och arbetsfördelning ligger nära oförändrat, vilket således innebär att respondenternas möjlighet till inflytande är oförändrad eller har förbättrats. Inom teorin CET beskrivs att en individs autonomi och inre motivation ökar då uppgifter utförs av fri vilja och med valmöjlighet (Ryan & Deci 2017 ss.150-151). Även Graham och Laurent (2015) påpekar den motivationshöjande vikten av möjligheterna att påverka och forma sin arbetssituation.
Respondenternas känsla av kontroll har inte förändrats nämnvärt vid övergången till arbete på distans, men en minimal antydan mot en negativ förändring går att urskilja. Det kan ses att respondenterna i praktiken upplevt att arbetsgivarens kontroll ökat i och med att kraven på tillgänglighet och tidsinvestering ökat. Samtidigt svarar respondenterna på en direkt fråga att de känt sig mindre kontrollerade från arbetsgivaren. Detta tolkas därav som att de i praktiken och vid utförandet av arbetsuppgifter känt sig mer kontrollerade, men att de när de tänker på sin nya arbetssituation upplever att kontrollen minskat. Detta skulle kunna förklaras av att de upplever att de har en friare arbetssituation när chefen inte är närvarande, men att de däremot upplever en ökad kontroll och press i genomförandet av arbetsuppgifterna. Inom CET har upplevelsen av att vara kontrollerad eller begränsad en negativ påverkan på autonomi (Ryan & Deci 2017 ss.123-125). Ytterligare en aspekt som Noonan och Glass (2012) skriver om som kan ha påverkat känslan av kontroll är om arbetsdagarna blivit längre och därmed försvårat konflikten mellan arbete och övriga livet. Inom kontroll gjordes Chi-2 test på två frågor, de visade inte ett signifikant oberoende för någon av de demografiska faktorerna.
Kategorin kommunikation kopplat till autonomi bedöms utifrån studiens resultat som oförändrad. Anledningen till detta är att analysen visar att feedback och återkoppling förändrats svagt negativt men samtidigt att stöttningen från ledningen har förändrats svagt positivt. Detta innebär således att kommunikationen har förbättrats i ett avseende och blivit sämre i ett annat. Inom CET beskrivs att feedback och andra verbala belöningar påverkar autonomin och den inre motivationen positivt (Ryan & Deci 2017 ss.163-164). Det stöds även av van der Lippe och Lippènyis (2020) studie där de argumenterar för att stöttning och support vid distansarbete ger positiva effekter på hur de anställda upplever kommunikationen och därmed arbets- situationen. Denna undersökning visar dock att övergången till arbete på distans bidragit till att
39
denna typ av kommunikation försämrats något, och således att detta minskar autonomin. Undersökningen visar dock att stöttningen från ledningen blivit bättre vid övergången till distansarbete och detta kan genom CET förklaras av att ledningen exempelvis kommunicerar på ett mer autonomistöttande och mindre kontrollerande sätt än tidigare (Ryan & Deci 2017 ss.163-164).
Studien visar att autonomin är nära oförändrad med en positiv förändring vad gäller konflikten arbete/övriga livet. Graham och Laurent (2015) och Martens, Nijhuis, Van Boxtel och Knottnerus (1999) konstaterar att autonomi resulterar i en minskad konflikt mellan arbetet och övriga livet vilket är ett resultat av att arbetssituationen erbjuder en större flexibilitet. Detta kan vidare förklaras av SDTs definition av autonomi, där en hög grad av autonomi kännetecknas av att individen har möjlighet till ett handlande och beteende som denne själv föredrar och som överensstämmer med dennes intressen (Ryan & Deci 2017 ss.10-11). Således tyder vår undersökning på att övergången till distansarbete inneburit en ökad frihet för individerna vad gäller deras aktiviteter utanför arbete.
Vid en sammanfattning av delen kring autonomi kan ses att de delar som visade en antydan till en positiv förändring var inflytande och konflikt arbete/övriga livet. Delen som berörde kommunikation var oförändrad, och den del som var negativ, kontroll, visade en minimal negativ förändring.
5.2 Samhörighet
Analysen av samhörighet sker med fokus på SDT och miniteorin RMT samt tidigare studier. Kategorin konflikt arbete/övriga livet kopplat till samhörighet är oförändrad med en svag antydan åt en positiv förändring. Detta innebär att respondenterna överlag upplever att de fått lika mycket eller mer tid över till familj och nära vänner samt att relationen med familj och nära vänner är oförändrad eller bättre efter övergången till distansarbete. Inom RMT beskrivs att relationen med familj och nära vänner är av stor vikt för känslan av samhörighet och att individer tenderar att uppleva mer samhörighet i sina nära relationer (Ryan & Deci 2017 ss. 295-296). Abrahamsson och Johansson (2013) säger att möjligheten att kunna skapa ett rikt och hållbart liv utanför arbetet ger en bättre hälsa och minskad stress. Christensen och Staines (1990) visar dock att konflikten inte helt kan lösas av distansarbete men att det erbjuder lättare tillgång och mer disponibel tid för familj. Det Chi-2 test som genomförts på fråga 2.4 visar även att det finns en signifikant skillnad för den demografiska faktorn relationsstatus. En möjlig förklaring till skillnaden för relationsstatus kan vara att det finns mer tillgänglig fritid vid distansarbete (Graham & Laurent 2015). Abrahamsson och Johansson (2013) skriver om att distansarbetet ökar möjligheten att spendera mer tid på det som individen anser vara ett “rikt liv” utanför arbetet. Svaren på fråga 2.4 visar att respondenterna upplever att de spenderar mer tid på relationen med familj och nära vänner efter att de övergått till distansarbete. En möjlig förklaring till detta kan vara att konflikten mellan arbete/övriga livet är mer påtaglig för de som är gifta och att tiden som frigörs används till att minska konflikten (Abrahamsson & Johansson 2013). De som är singlar eller är i ett förhållande kan antas spendera den nyvunna tiden som distansarbetet innebär på andra livsaspekter som de anser ger ett rikare liv utanför arbetet.
40
Vidare visar studien att respondenternas relation till ledningen är oförändrad med en antydan till en svag positiv förändring. Detta visar således att återkoppling, respons, uppskattning och ledningens förmåga att lyssna på de anställdas perspektiv och behov upplevdes som oförändrade eller något bättre efter övergången till distansarbete. Detta tyder på att relationen mellan anställd och ledning är oförändrad och att det finns en antydan till förbättring. Inom RMT lyfts autonoma relationer fram som viktigt för samhörigheten (Ryan & Deci 2017 ss.293- 294), liksom att individer behandlas personligt och inte som objekt (Ryan & Deci 2017 s.316). I relationer där detta uppfylls ökar relationens kvalité och tillfredsställelsen av samhörighetsbehovet (Ryan & Deci 2017 ss.293-294). Graham och Laurent (2015) påvisar att anställda ofta upplever en problematik i kommunikation mellan olika led i gruppen vilket ger en negativ effekt på motivation, något som inte framgår av resultatet inom denna motivationsfaktor. Något som det heller inte kunde utläsas några tecken på är det som van der Lippe och Lippènyi (2020) skriver, där de konstaterar att distansarbete kan skapa klyftor mellan chefer och övriga anställda.
Respondenternas relation till arbetsgruppen är oförändrad med en svag antydan till en negativ förändring. Resultatet visar att gemenskapen, den personliga samhörigheten och utbytet av erfarenheter är de områden som tydligast förändrats negativt. Delaktighet, samarbete, uppskattning och möjligheten till stöttning mellan kollegor visar däremot ett resultat som ligger närmare oförändrat, men med en svag antydan åt att ha förändrats negativt vid övergången till distansarbete. Inom RMT beskrivs vikten av mänsklighet och närhet i kommunikationen (Ryan & Deci 2017 s.316) och att relationerna ger utrymme för autonom support (Ryan & Deci 2017 ss.293-294). En försvagad relation till arbetsgruppen leder enligt Cooper (1996) även till en upplevd brist av deltagandet i den organisatoriska politiken.
Vid en sammanställning av samhörigheten kan ses att konflikten mellan arbete/övriga livet och relation till ledning visar ett oförändrat resultat med en en antydan åt en positiv förändring. Relation till arbetsgruppen visar sig däremot vara oförändrad med en antydan åt en negativ förändring.För denna del är det dock viktigt att vara medveten om att konflikt arbete/övriga livet visar samhörigheten utanför arbetet, medan de övriga två delarna visar samhörigheten på arbetet.
5.3 Kompetens
Analysen av kompetens sker med SDT som huvudteori samt med stöd från tidigare studier. Studien visar att den psykiska kompetensen är oförändrad med en svag antydan åt en negativ förändring efter övergången till distansarbete. I resultatet kan dock utläsas att tillgången till information, till skillnad från övriga områden, är oförändrad med en antydan åt en ökning. Övriga områden, så som möjligheten till utbyte av erfarenheter, personlig utveckling, kunskaps- och kompetensutveckling samt tillgång till kunskap och information är oförändrade med en antydan åt en negativ förändring efter övergången till distansarbete. Inom SDT förklaras psykisk kompetens som ett verktyg som en individ har genom att denne upplever att den har tillräcklig kunskap, erfarenhet och förståelse för att utföra sina arbetsuppgifter (Ryan & Deci 2017 s.95). Därutöver menar Useem (2017) att erfarenhetsutbyten mellan kollegor
41
under rasterna ger en ökning i psykisk kompetens och därmed produktivitet vilket kan försvåras vid distansarbete.
Vidare visar studien att den fysiska kompetensen är oförändrad med en svag antydan åt att ha förändrats negativt vid övergången till distansarbete. Resultatet visar att arbetsmiljön har förändrats svagt positivt vad gäller ljudvolym, bekvämlighet och störande moment, men att den har förändrats svagt negativt vad gäller tillgången till material för att utföra arbetsuppgifterna. Inom SDT är fysisk kompetens en faktor som kan orsaka frustration för individen om de fysiska verktygen, såsom dator, internet, kontorsmaterial och en lämplig arbetsmiljö inte finns tillgängliga för att utföra arbetsuppgifterna (Ryan & Deci 2017 s.95). Detta stärks även av Kasprzak (2016) och Abrahamsson och Johansson (2016) som visar vikten av tillgång till utrustning och verktyg för att hantera kommunikation och informationsuppdateringar och att det ger en minskad stress och ökad produktivitet. Vidare visar Chi-2 testet på fråga 3.5 att det med 99% säkerhet finns en skillnad mellan medarbetare och chefer när det kommer till upplevd fysiskt kompetens i form av ljudvolym, störande moment och bekvämlighet. Det resultat som Chi-2 testet visar skulle även kunna förklaras av det som Lippe och Lippènyi (2020) beskriver angående att individer med högre befattningar många gånger har bättre förutsättningar för distansarbete.
Sammanfattningsvis är kompetens oförändrad inom båda områdena psykisk och fysisk med en antydan åt en negativ förändring.
42
6. Slutsatser
Det är viktigt att beakta att vi i den genomförda studien inte har tagit hänsyn till om olika delar som påverkar motivationen kan väga olika tungt. I resultatet har således autonomi, samhörighet och kompetens bedömts vara av lika stor vikt för motivationen. Inom SDT benämns dock autonomi som mest viktig för motivationen, med anledning av att autonomi till viss del möjliggör tillfredsställelse av samhörighet och kompetens (Ryan & Deci 2017 ss.247, 251). Denna problematik föreligger även för kategorierna inom de tre huvudbegreppen. Hur tungt de olika delarna inom kategorierna väger är något som till viss del diskuteras inom SDT, men det finns inga tydliga riktlinjer för denna bedömning. Inom SDT beskrivs dock vikten av en balans mellan tillfredsställelsen av de tre grundläggande psykologiska behoven autonomi, samhörig- het och kompetens för välmåendet och motivationen (Ryan & Deci 2017 s.250). De jämna resultaten mellan dessa begrepp som visas i vår studie uppvisar således denna balans, vilket därför är positivt för den totala motivationen och välmåendet.
Att det finns en viss spridning på svaren i enkäten skulle kunna härledas till miniteorin COT. Inom denna teori beskrivs skillnaderna i hur individer påverkas av externa faktorer, hur de uppfattar dem och hur individen ger uttryck för sin motivation. De tre olika inriktningarna, den autonoma, den kontrollerade och den opersonliga inriktningen, kan vara ett svar på varför spridning förekommer. En individ som graderas högt inom den autonoma inriktningen kan till exempel tolka en situation på ett positivt sätt medan en individ som graderas högt inom den opersonliga inriktningen kan tolka den negativt. Då studien inte avgränsades till att endast undersöka individer med en hög placering inom en viss inriktning så bör flera av dem vara representerade. Om en undersökning istället fokuseras på en specifik typ av individ skulle detta eventuellt kunnat visa på mer enhetliga svar och således visa på individuella skillnader och effekter av personliga förutsättningar i svaren (Ryan & Deci 2017 ss.216-238).
Något som uppmärksammades i undersökningen och som kan vara av intresse för framtida studier och organisationer som ämnar att tillämpa distansarbete är en smärre autonomitets- paradox. Denna uppmärksammades i kategorin kontroll där resultatet visade att när respondenterna svarade på hur deras arbetssituation förändrats kunde en negativ antydan utläsas och när de svarade på hur de upplevde att kontrollen från arbetsgivare och ledning förändrats visade svaret en antydan mot en positiv förändring. Att arbetssituationen upplevs som mindre kontrollerad trots att många aspekter påvisar ökad kontroll är något som kan förklaras med hjälp av OIT. Teorin beskriver hur individer internaliserar externa värderingar och synsätt. Om omgivningen har påverkat individen i den utsträckning att omgivningens värderingar likställs med individens egna har en fullständig integration uppnåtts. Då upplever individen att denne agerar helt enligt sina egna värderingar. Detta kan förklara det motsägelsefulla resultatet inom kategorin kontroll. När arbetsgivarens och ledningens värderingar överensstämmer med individens upplevs inte arbetssituationen som kontrollerad, trots att en mer objektiv vinkel visar att kontroll ändå förekommer. Detta skulle innebära att om organisationer fokuserar på att marknadsföra sig till sina anställda på rätt sätt inför en övergång till distansarbete, så kan en internalisering ske. Om internalisering sker i tillräckligt hög utsträckning kan individerna uppleva situationen som mer positivt motiverande än vad den
43
egentligen är från en objektiv synpunkt. Denna studie har således givit oss insikter om att detta skulle underlätta förändringsarbetet och minska motstånd vid en övergång till distansarbete (Ryan & Deci 2017 ss.180-208).
Det är viktigt att ha i beaktning att denna studie genomförts under en unik situation där även förändringsfaktorer och oro över coronaviruset kan ha fått en inverkan på resultatet. För vissa av respondenterna kan en ökad oro över situationen ha påverkat resultatet positivt, medan samma eller andra respondenter kan ha uppskattat möjligheten till att arbeta på distans och därav uppgivit mer positiva svar. Situationens påverkan på resultatet är något som diskuteras inom SDT. Ryan och Deci (2017 s.539) menar att det är svårt att studera motivation under förändringar därför att personerna tenderar att reagera med motstånd och negativitet i okända situationer. Under radikala förändringar, som den vi undersökt, beskriver även Sveningsson och Sörgärde (2015 s.30) att individerna kan uppleva den som alltför omvälvande och därför reagera med konflikt och motsträvighet. Således behöver detta tas i beaktning för resultatet av vår studie, där respondenterna i sina svar kan ha varit mer kritiska och negativa på grund av förändringssituationen.
Studiens resultat visar att autonomin är oförändrad med en antydan till en positiv förändring, samhörigheten är oförändrad med en antydan till en positiv förändring och kompetensen är oförändrad med en antydan till en negativ förändring. Således kan de grundläggande psykologiska behoven anses vara oförändrade, men att de huvudsakligen har förändrats positivt då två av tre av begreppen förändrats positivt.
Studiens syfte var att undersöka hur individerna upplevde att deras motivation förändrades vid övergången från arbetsplatsförlagt arbete till övergången på distans. I enlighet med SDT krävs att de grundläggande behoven är tillfredsställda för att en optimal, autonom motivation ska upprätthållas (Ryan & Deci 2017 s.536). Därmed kan följande slutsats dras:
Utifrån studiens resultat kan utläsas att de anställda upplevde att autonomin, samhörigheten och kompetensen huvudsakligen var oförändrade. Det kan dock utläsas en tendens till en positiv förändring vid en övergripande analys av resultatet. Studiens resultat visar således att
de anställdas motivation är oförändrad eller har en antydan till att ha förändrats positivt vid övergången till arbete på distans.
En viktig aspekt att poängtera från studiens resultat och analys är att svaret oförändrat är bra utifrån ett organisatoriskt synsätt. Enligt SDT och miniteorin BPNT leder en tillfredsställelse av de grundläggande psykologiska behoven inte enbart till en ökad motivation för individerna, utan även till ökad energi, livskraft, välmående, arbetsprestation och engagemang i arbetet (Ryan & Deci 2017 ss.13, 536). Således visar denna studie att dessa delar inte försämrats för individerna, utan övergripande är oförändrade eller något bättre efter övergången till arbete på distans. För organisationerna innebär detta flera fördelar som de kan dra nytta av. För det första innebär detta att organisationerna, genom att förlägga arbetet på distans, kan spara pengar genom att inte behöva ha kontorslokaler och tillhandahålla utrymmen för personalen. För det andra innebär detta att organisationernas möjlighet att söka kompetent personal över hela
44
världen ökar. För att uttala sig säkert gällande detta behöver dock fler studier genomföras då effekterna av distansarbete kan förändras över en längre tidsperiod och med olika urval.
I nästkommande del presenteras de brister och tillkortakommanden som upptäckts under arbetet med studien. Här inkluderas både de brister som upptäckts i metod och urval och övergripande i arbetet. Detta är inte en komplett lista, utan endast ett urval av de som ansetts vara mest relevanta.