När arbetet flyttar in i hemmet
En studie av hur motivation förändras vid distansarbete under coronapandemin
Författare: Nathan Janssen (960510), Oscar Sundqvist (930310) och Josefin Thunholm (960309)
VT 2020
Företagsekonomi, uppsats på kandidatnivå, 15hp Ämne: Företagsekonomi
Handelshögskolan vid Örebro universitet Handledare: Helen Stockhult
Abstract
At the end of the year 2019 the world became familiar with the coronavirus. A disease that in the beginning of 2020 caused a massive impact on the economy and forced a significant amount of corporations to restructure their work conditions. The main goal of this study was to analyse how motivation changed when people started working from home as a result of the restrictions following the corona pandemic. The concept of motivation was separated into three main categories derived from Self-Determination Theory which are autonomy, relatedness and competence. A web-based questionnaire was distributed with the aim of collecting data consisting of the personal experience in motivational change according to the three categories. The study focused on white collar workers in Sweden working at least 75 percent. The empirical results showed little to no change in perceived autonomy, relatedness, and competence when respondents compared them to previous working conditions. There was however a small inclination towards a positive change upon analysing the general results. This study shows that the perceived impact on autonomy, relatedness and competence is almost non-existent which speaks for the ability to use working from home as an organisational tool without thwarting efficiency or productivity from a motivational standpoint.
Innehållsförteckning
1. Bakgrund 1
1.1 Problematisering 2
1.1.1 Tidigare forskning kring flexibel arbetstid 2
1.1.2 Tidigare forskning kring distansarbete 3
1.1.3 Autonomi 3
1.1.4 Samhörighet 5
1.1.5 Kompetens 5
1.2 Studiens förväntade bidrag 6
1.3 Syfte och frågeställning 7
2. Teori 8
2.1 Self-Determination Theory 8
2.1.1 Cognitive Evaluation Theory 9
2.1.2 Organismic Integration Theory 11
2.1.3 Causality Orientations Theory 12
2.1.4 Basic Psychological Need Theory 13
2.1.5 Relationships Motivation Theory 14
2.2 SDT och motivation kopplat till arbete 14
2.3 Diskussion kring brister och kritik mot SDT 15
2.4 Sammanfattning av SDT och tidigare forskning 16
2.4.1 Autonomi 16 2.4.2 Samhörighet 18 2.4.3 Kompetens 18 3. Metod 20 3.1 Studiens ansats 20 3.2 Vald metod 20 3.3 Studiens design 21 3.4 Studiens urval 23 3.4.1 Etiska överväganden 24 3.5 Analysmetod 24 4. Resultat 29 4.1 Autonomi 29 4.1.1 Inflytande 29 4.1.2 Kontroll 30 4.1.3 Kommunikation 31
4.1.4 Konflikt arbete/övriga livet 31
4.2 Samhörighet 32
4.2.1 Konflikt arbete/övriga livet 32
4.2.2 Relation till ledningen 33
4.2.3 Relation till arbetsgruppen 34
4.3.1 Psykisk 35 4.3.2 Fysisk 36 4.4 Chi-2 test 37 5. Analys 38 5.1 Autonomi 38 5.2 Samhörighet 39 5.3 Kompetens 40 6. Slutsatser 42
6.1 Studiens brister och tillkortakommanden 44
6.2 Vidare forskning 45
Källförteckning 46
Bilaga 1 50
Bilaga 2 55
1
1. Bakgrund
Under 1970 och 1980-talet skiftade maktförhållandena inom organisationer från det hårda och resultatinriktade till ett fokus som placerar individen i centrum. Det individfokuserade arbetet skapade ett ökat intresse för forskning kring motivation och öppnade möjligheter för utveckling av motivationsfrämjande åtgärder, exempelvis genom friare arbetstider (Wilson 2017). Startskottet för en stor samhällsförändring och framförallt en förändring av vårt sätt att kommunicera och söka kunskap skedde under 1990-talet. Sedan den tiden har digitaliseringen och den ökade internettillgången försett samhället med digitala verktyg för att dela material och kunskap (Digitaliseringskommissionen 2016).
Den nya digitaliserade generationen och de nya digitala verktygen har öppnat en mängd nya möjligheter, inte minst för företag och organisationer. Att arbeta på distans är en möjlighet som utnyttjas allt mer av företag över hela världen och idag använder sig allt fler av digitala verktyg såsom Skype, Zoom, Gmail och Outlook. Företagen har därmed goda möjligheter att implementera effektivt och välfungerande distansarbete i allt högre utsträckning, vilket bland annat bidrar till ökade möjligheter att konkurrera om att anställa den mest kompetenta personalen oavsett vart i världen den finns (Azan, Khan & van Eerde 2018; Vos, Meijers & Ham 2018).
Under första kvartalet år 2020 har förutsättningarna för många företag förändrats i och med coronavirusets utbredning över stora delar av världen. Den 31 december 2019 rapporterades det första fallet av covid-19 i Kina (SVT Nyheter 2020a). Kort tid efter detta kastades världen in i en situation som inte upplevts sedan 1918-1920 då spanska sjukan härjade i världen (Folkhälsomyndigheten 2019). Det första fallet i Sverige rapporterades den 31 januari 2020 (SVT Nyheter 2020b). Efter detta eskalerade virusets utbredning och myndigheterna införde både krispaket och regleringar för hela landet. Den 16 mars 2020 gick Folkhälsomyndigheten ut med en uppmaning om att alla som kunde arbeta hemifrån skulle göra detta (Sveriges Radio 2020). Direktivet att i så hög utsträckning som möjligt förlägga arbetet på distans innebar att nya och högre krav ställdes på företagens anpassningsförmåga och tekniska stödfunktioner.
Digitaliseringens utveckling har lett till att fler verktyg för att arbeta på distans utvecklats och den situation som uppstått med anledning av coronaviruset har inneburit en ytterligare acceleration (Dagens Industri 2020). Situationen kring corona har bidragit till att företag och anställda hamnat i en ny situation, där arbetet flyttat in i hemmet. Men hur påverkar distansarbete individerna?
2
1.1 Problematisering
Coronaviruset och de rekommendationer som utfärdats i samband med pandemin har bidragit till stora förändringar för både företag och dess anställda. Under början av 2020 går det att se en ökning av antalet personer som arbetar på distans på grund av coronapandemin. Flera källor uppger i ett tidigt skede att många av de svenska företagen uppmanar sin personal att arbeta hemifrån (SVT Nyheter 2020c; Di Digital 2020). Bland annat skriver Svenska Dagbladet den 12 mars 2020 att många av de stora börsnoterade företagen uppmanat sin personal att inte längre gå till arbetsplatsen. Spotify med 5 000 medarbetare är ett exempel som stängt kontoren helt och teknikjätten Ericsson ett annat exempel, som stängt ned flera av sina kontorsbyggnader till förmån för hemarbete (Svenska Dagbladet 2020). Det rapporterades även den 14 mars 2020 att Electrolux stängt ned sitt huvudkontor med 1 500 anställda (SVT Nyheter 2020c) och den 11 mars 2020 att köp- och säljbolaget Blocket tagit beslut om att personalen ska arbeta hemifrån (Di Digital 2020). Utifrån ovan nämnda källor är det tydligt att en stor mängd människor hamnat i en ny arbetssituation på grund av coronaviruset, vilket kan antas påverka de anställdas upplevelse av arbetet. Detta kan även komma att få konsekvenser för framtida sätt att arbeta, något som Jan Löwstedt vid Stockholms universitets företagsekonomiska institution menar i ett uttalande i Dagens Nyheter den 12 april 2020. I artikeln står att
“Distansarbetet under coronakrisen
kommer att förändra hur vi arbetar för all framtid.”
(Dagens Nyheter 2020)
Löwstedt menar att tekniken för att arbeta på distans har funnits länge, men att den stora skillnaden nu under coronakrisen är att det snabbt kommer bli en vana att ha digitala möten och att många företag därav kommer att fortsätta med det även efter coronakrisen (Dagens Nyheter 2020).
Distansarbete är således en del av framtidens organisationer. Forskning kring distansarbete och andra flexibla arbetsformers påverkan på motivationen har dock pågått under flera årtionden. I följande delar presenteras således tidigare forskning kring det välstuderade fältet flexibel arbetstid följt av tidigare studier kring det något modernare området distansarbete. För att ge en fördjupad bild av tidigare studier kring distansarbete och dess påverkan på anställdas motivation bryts de ned i begreppen autonomi, samhörighet och kompetens.
1.1.1 Tidigare forskning kring flexibel arbetstid
En ingång till att förstå hur distansarbete påverkar motivation är att se på den flexibla arbetstidens påverkan och effekter, därför att distansarbete är en vidareutveckling av en flexibel arbetssituation. Det finns tidigare forskning som visar att en flexibel arbetssituation har positiv påverkan på de anställdas motivation (Setiyani, Djumarno, Riyanto & Nawangsari 2019) och således på effektiviteten och produktiviteten (Barney & Elias 2010). De tidigare studier som studerat flexibel arbetstid visar att individernas ökade frihet bidrar till att både minska stress (Barney & Elias 2010), öka välmående (Schein, Mauer & Novak 1977), öka tillfredsställelsen av arbetet (Orpen 1981) samt lösa konflikten mellan arbetet/övriga livet (Setiyani et al. 2019; Martens, Nijhuis, Van Boxtel & Knottnerus 1999; Azan, Khan & Van Eerde 2018; Christensen
3
& Staines 1990). Dessa faktorer ökar i sin tur de anställdas motivation och prestation på arbetet. Det råder däremot delade meningar om huruvida produktiviteten ökar av en flexibel arbetstid. Vissa tidigare studier visar att produktiviteten inte ökar vid en flexibel arbetstid, men att den inte heller minskar (Schein, Mauer och Novak 1977; Orpen 1981). Martens, Nijhuis, Van Boxtel och Knottnerus (1999) studie visar även att flexibel arbetstid kan ha en negativ effekt på äldre anställda, att arbetsgivarna får minskad kontroll, att det kan uppstå osäkerhet angående anställningen samt att de anställda får en minskad regelbunden social interaktion på arbetsplatsen.
Tidigare studier visar således att flexibel arbetstid är ett brett begrepp och att det finns en övervägande positiv påverkan på de anställdas motivation och effektivitet, men att det även finns negativa aspekter och råder delade meningar om huruvida produktiviteten ökar. Som nämnts i inledningen ger den tekniska utveckling som skett sedan 1990-talet ytterligare möjligheter för en flexibel arbetssituation. Detta gör det således intressant att fördjupa sig kring den mest flexibla arbetsformen – att arbeta på distans från hemmet med hjälp av datoriserad kommunikation.
1.1.2 Tidigare forskning kring distansarbete
Bloom, Liang, Roberts och Ying (2014) har genomfört en undersökning på ett kinesiskt företag med 16 000 anställda där respondenterna blev slumpmässigt utvalda att arbeta hemifrån eller på kontoret under nio månader. Undersökningen visade att de anställda som arbetade hemifrån ökade sin arbetsprestation med 13 procent. Av dessa bestod 9 procent av fler arbetade minuter per skift som en följd av kortare pauser och färre sjukdagar. De resterande 4 procenten bestod av effektivare arbete, vilket antas bero på en lugnare arbetsmiljö. De som arbetade hemma rapporterade även att de upplevde en ökad energi och arbetstillfredsställelse. Liknande resultat presenteras av Rupietta och Beckmann (2018) som undersökt hur anställdas arbetsprestation påverkas av att arbeta hemifrån. Studien visar att arbete hemifrån har en positiv effekt på arbetsprestationen och att det först och främst är de anställdas inre motivation som påverkas. I studien framkommer även att den positiva effekten är större hos de som arbetar mycket tid hemifrån än hos de som endast arbetar några timmar hemifrån.
Tidigare studier visar således att distansarbete har positiva effekter på de anställdas arbets-prestation, effektivitet och arbetstillfredsställelse genom att deras motivation ökar. Vissa andra studier visar dock att distansarbetets effekter är mer komplexa. De tidigare studiernas resultat har delats upp i begreppen autonomi, samhörighet och kompetens för att ge en tydligare överblick. Dessa eller närliggande begrepp har nämnts i och används som fokusområden i flera av de tidigare studierna.
1.1.3 Autonomi
Enligt Ryan och Deci (2017 s.51) är autonomi en del av människans grundläggande psykologiska behov och har därav stor påverkan på de anställdas motivation. Den grad av autonomi som en individ upplever påverkas positivt av att de kan agera utifrån sin egen vilja
4
och sina egna behov, utan att påverkas av tvång och andra yttre påfrestningar. Vid hög grad av upplevd autonomi är den upplevda friheten och flexibiliteten obegränsad (Ryan & Deci 2017 s.51).
Utifrån tidigare forskning går det exempelvis att se att distansarbete ökade motivationen genom att de anställda fick en ökad känsla av autonomi. Ökningen av autonomin uppstod därför att de anställdas möjlighet att styra över sin arbetsdag ökade samt genom att arbetet på distans minskade konflikten mellan arbetet/övriga livet (Harpaz 2002; Graham & Laurent 2015). Enligt Abrahamsson och Johansson (2013) uppnås en god arbetsmiljö när de anställda upplever att de har kontroll över sitt eget arbete samt får vara delaktiga och ha visst inflytande i olika frågor som rör arbetet och organisationen. Distansarbete bidrar även till en ökad möjlighet att kombinera arbetet med ett hållbart och rikt liv utanför arbetet, vilket minskar stress och bidrar till bättre hälsa hos de anställda (Abrahamsson & Johansson 2013). Arbetsmiljön vid distansarbete kan således påverka autonomin positivt om individen får en ökad frihet att forma och styra sin arbetsmiljö. Autonomin kan även påverkas positivt då distansarbete minskar kostnaderna för pendling till arbetet (Graham & Laurent 2015) samt ökar friheten i val av arbetsgivare (Harpaz 2002).
Tidigare forskning visar även att distansarbete kan ha negativa effekter på autonomin. Bland annat menar Christensen och Staines (1990) att konflikten mellan arbete/familj inte kan elimineras av att arbeta på distans, men att alternativet att utföra sitt arbete i hemmet kan ge de anställda mer tillgång till och tid för familjen. Även Noonan och Glass (2012) skriver om negativa effekter av att arbeta på distans De påpekar att arbetsdagarna tenderar att bli längre och att distansarbetet därför inte påverkar konflikten mellan arbete/familj positivt. Däremot menar Gagné och Deci (2005) att en minskad konflikt mellan arbete/familj kan öka autonomin då individens inre motivation ökar av att utföra aktiviteter som den brinner för eller finner nöje i (Gagné & Deci 2005). Således kan mer tid åt fritidssysslor samt mer tid med familjen öka individens känsla av autonomi. Detta nämner även Ryan och Deci (2017 s. 533) i en av sina studier där anställda visade ett sämre välmående under arbetstimmarna jämfört med kvällstimmarna och en högre livskraft samt bättre välmående på helger jämfört med veckodagar. Detta förklarades genom lägre tillfredsställelse av autonomi, kompetens och samhörighet under arbetstimmarna än på kvällarna, samt högre känsla av samhörighet och autonomi på helgerna jämfört med veckodagarna (Ryan & Deci 2017 s.533).
Tidigare studier visar även att distansarbete kan utnyttjas av ledningen på sätt som påverkar autonomin negativt. I en artikel av Noonan och Glass (2012) beskrivs att distansarbetet har blivit ett verktyg som tillämpas av organisationer för att förlänga arbetsveckan och ställa högre krav på de anställda. Även van der Lippe och Lippènyi (2020) nämner att distansarbetet skapar klyftor mellan medarbetare och chefer, då de som besitter högre positioner många gånger har bättre förutsättningar för distansarbete. Författarna menar dock att om organisationen uppmanar och stöttar de anställda i arbetet på distans kan det leda till en positiv effekt. Resultatet kan då bli bättre prestationer och en högre nivå av välmående bland personalen (van der Lippe & Lippènyi 2020).
5
1.1.4 Samhörighet
Förutom autonomi är även samhörighet ett grundläggande psykologiskt behov hos alla individer. Samhörighet innebär att individen vill känna att den blir hörd, att den får respons och att den känner sig behövd och uppskattad av andra. Samhörigheten är viktig både för individens utveckling och välmående. Individer som inte alls upplever samhörighet eller som endast upplever en låg nivå av samhörighet har svårt att anpassa sig och formulera mål som stämmer överens med omgivningen (Ryan & Deci 2017 s.96).
Enligt tidigare forskning kring arbetsmiljö är social samvaro och sammanhang viktigt för de anställdas välmående (Abrahamsson & Johansson 2013). Samtliga granskade studier visar att distansarbete huvudsakligen har en negativ effekt på samhörigheten. Harpaz (2002) menar att anställda som arbetar hemifrån saknar att prata med andra och utbyta erfarenheter och framgångar med kollegor. En studie av Graham och Laurent (2015) visade att anställda upplevde utanförskap och att de inte tillhörde gruppen på samma sätt när de arbetade hemma. Harpaz (2002) studie visade även att anställda som arbetade hemifrån kände en svårighet i att avancera inom företaget, framförallt med anledning av att de inte kan vara delaktiga i den organisatoriska politiken och att det minskar deras möjlighet att synas. (Cooper 1996; Harpaz 2002). En studie av van der Lippe och Lippènyi (2020) visade att de individer i ett team som arbetade hemifrån presterade sämre. I studiens reflekterades över att fysiskt närvarande kollegor inom team har en motiverande påverkan på varandra. Produktionen försämrades när teamet arbetade mer hemifrån och förbättrades när de arbetade mindre hemifrån (van der Lippe & Lippènyi 2020).
1.1.5 Kompetens
Utöver autonomi och samhörighet är även behovet av kompetens en del av människans grundläggande psykologiska behov. Kompetens beskriver behovet av att ha medel för att kunna påverka och förändra sin omgivning. Att påverka omgivningen och orsaka effekter på denna kräver tillgång till verktyg, vilka kan vara endera psykiska och fysiska. Om en individ upplever att den har en god psykisk kompetens såsom erfarenhet, kunskap och förståelse kommer individen kunna använda det som verktyg. Likaså kan fysisk kompetens användas som ett verktyg för att forma omgivningen. Ett exempel på detta är en god internetuppkoppling, mjukvara och tillgång till kontorsmaterial. Tillgången till dessa kompetensverktyg påverkar motivationen positivt då individen känner att den kan utvecklas och påverka sin situation. Frånvaron av verktyg ger en negativ effekt och minskar motivationen genom en upplevd brist på förmåga och självsäkerhet (Ryan & Deci 2017 s.95).
Enligt arbetsmiljöforskning är det viktigt att arbetsmiljön ger både personlig och yrkesmässig utveckling (Abrahamsson & Johansson 2013). Kasprzak (2016) har listat några punkter med vanliga problem och lösningar för produktiviteten hos de som arbetar i hemmet, vilka huvudsakligen relaterar till arbetsmiljön. Bland annat är det viktigt att ha en särskild arbetsplats i hemmet där all utrustning som behövs för arbetet finns tillgänglig samt att ha bestämda arbetstider som övriga familjemedlemmar har vetskap om. Att ha bra utrustning och kunskap
6
kring kommunikation via telefon och videosamtal är viktigt, liksom att ha en bra struktur för hantering av mejl och interna meddelanden. Det är även viktigt att hålla sig uppdaterad kring vad som sker inom branschen samt att hålla kontakt och regelbundna möten med kollegor och klienter (Kasprzak 2016). Kompetensen är således inte problematisk om dessa delar uppfylls, men studier kring distansarbete visar dock att flera av dessa delar tenderar att inte uppfyllas. En undersökning av Graham och Laurent (2015) visar att anställda som arbetar på distans upplever att de missar informell information, framförallt på gruppnivå. De anställda upplever att distansarbete leder till kommunikationsproblem, framförallt när ett problem behövde lösas akut. En av respondenterna i Graham och Laurents (2015) undersökning menade att problematiken uppstår då kommunikationen som sker via telefon och internet går långsammare än på arbetsplatsen. Tidigare studier visar även att social närhet ökar produktiviteten. Useem (2017) nämner i sin artikel en studie som visar att längre raster, där de anställda kan utbyta “tricks of the trade” kan öka produktiviteten. Anställda kan även uppleva att deras anseende och trovärdighet i yrkesrollen minskar, samt att de upplever en ökad stress vid deadlines när de arbetar på distans (Cooper 1996). En bidragande faktor till stress och minskad produktivitet vid distansarbete kan vara avsaknad av väl anpassad utrustning och funktioner som krävs för att utföra arbetet (Abrahamsson & Johansson 2013; Kasprzak 2016), liksom distraktioner från andra familjemedlemmar (Kasprzak 2016). Även Harpaz (2002) menar att de anställda vid arbete hemifrån kan sakna vissa arbetsredskap och funktioner som finns på arbetsplatsen, exempelvis administration och stödenheter.
Sammanfattningsvis visar tidigare studier att distansarbete påverkar de anställdas autonomi, kompetens och samhörighet på flera olika sätt, både positivt och negativt. I följande del beskrivs vad vår studie ämnar komplettera tidigare studier med samt vilka bidrag den ämnar lämna inom fältet för motivation vid distansarbete.
1.2 Studiens förväntade bidrag
Studien ämnar bidra till en ökad förståelse för hur motivationen hos anställda påverkas vid ett skifte från arbete på kontor till arbete på distans. Barney och Elias (2010) nämner att det finns många alternativa sätt att ge de anställda en friare arbetssituation. De menar bland annat att det i framtiden är av intresse att studera exempelvis virtuella kontor och hur de påverkar de anställdas arbetsrelaterade stress. Det är således intressant att ytterligare undersöka arbete på distans. Många tidigare studier visar att motivationen påverkas positivt av en ökad flexibilitet i arbetssituationen, få av dessa studier går dock in djupare på vad denna påverkan består av och hur de anställda påverkas vid distansarbete. Det är således intressant att studera mer i detalj hur motivationen påverkas vid distansarbete. Detta är något som bland annat Orpen (1981) uppmanar till då han skriver att ett ämne för vidare forskning är att undersöka hur de anställda påverkas och inte enbart att de påverkas. För att studera hur de anställda påverkas kommer motivationsbegreppet brytas ned i flera underkategorier och således bidra med en ytterligare fördjupning av tidigare studiers resultat.
7
Rupietta och Beckmann (2018) menar att en brist i deras undersökning var att de inte hade vetskap om huruvida individerna i det använda datasetet frivilligt arbetade hemifrån eller inte. De menar att om de kunnat utesluta de individer som inte valt att arbete hemifrån, skulle studien visat på en större positiv effekt av att arbeta hemifrån. Som beskrivits i problematiseringen har coronaviruset bidragit till att en unik situation uppstått där en stor mängd anställda på svenska företag gått från att utföra sitt arbete på en arbetsplats till att arbeta på distans. Dessa individer har således inte valt eller i förhand varit införstådda med att deras arbete skulle kunna komma att förläggas på distans. Det Rupietta och Beckman (2018) antyder är att de individer som inte gjort ett frivilligt val att arbeta hemifrån kan ställa sig mer kritiska till situationen än de som gjort ett frivilligt val. Således ger denna studie ett intressant bidrag till tidigare forskning då den genomförs under en unik situation, där respondenterna oförberett och tillfälligt utför sitt vanligtvis kontorsbaserade arbete på distans.
Studien ämnar öka förståelsen för de motivationsrelaterade effekterna hos individer vid distansarbete. Många arbetar på distans under den rådande pandemin och med den teknologiska utvecklingen så kommer säkerligen många fler att göra det i framtiden. Den rådande coronapandemin är en drivande faktor som leder till framställningen av verktyg och system för distansarbete, vilka kommer kunna tillämpas även i framtiden. Denna studie kommer att kunna användas som ett verktyg för att forma förändringsprocesser vid implementering av distansarbete. Med den ökade förståelsen kommer dessa förändringar att kunna anpassas bättre till individerna och därmed förebygga och förhindra eventuellt motstånd mot förändringar. Svenningsson och Sörgärde (2015) beskriver vikten av hantering av motstånd och att driva ett förändringsarbete med individfokus. En organisation som tar hänsyn till individernas förutsättningar kan anpassa sig bättre till förändringar och blir mer enhetlig.
1.3 Syfte och frågeställning
Studiens syfte är att undersöka hur individerna upplever att deras motivation förändras vid övergången från arbetsplatsförlagt arbete till distansarbete under coronapandemin. För att få en komplett och bred bild av hur de upplever att motivationen förändrats kommer samtliga av de tre grundläggande psykologiska behoven autonomi, samhörighet och kompetens att studeras.
Frågeställningen lyder som följer:
Hur upplever de anställda övergången från arbetsplatsförlagt arbete till arbete på distans under coronapandemin, baserat på de grundläggande psykologiska behoven av autonomi, samhörighet och kompetens?
8
2. Teori
Som teoretisk utgångspunkt för denna studie används Self-Determination Theory. Valet av teori grundar sig på att Self-Determination Theory är mer utvecklad än många av de klassiska motivationsteorierna. Enligt Ryan och Deci (2017 ss.13, 89-90, 92-93) bygger SDT även till viss del på, eller förhåller sig kritisk till bland annat Maslows behovshierarki (Ryan & Deci 2017 ss.92-93), McClelland behovsteori (Ryan & Deci 2017 ss.89-90) och Vrooms förväntansteori (Ryan & Deci 2017 s.13).
I denna del presenteras först en allmän beskrivning av grunderna inom Self-Determination Theory. Denna del följs sedan av djupare beskrivningar av de miniteorier från Self-Determination Theory som anses relevanta för denna studie samt en kort diskussion där eventuella brister och kritik mot teorin tas upp.
2.1 Self-Determination Theory
Self-Determination Theory (SDT) är en teori om mänskligt beteende, motivation och personlig utveckling som utvecklats av Richard M. Ryan och Edward L. Deci (Ryan & Deci 2017 s.VII). Inom teorin läggs fokus på hur inre motivation och beteenden påverkas av externa händelser och kognitiva processer. SDT tar särskilt i beaktning hur yttre sociala faktorer bidrar till eller motverkar människors möjligheter att nå framgång, välmående och sin fulla kapacitet genom att tillgodose de grundläggande psykologiska behoven. Teorin är empiribaserad och har således utvecklats utifrån tidigare studier, både experimentella och fältstudier. De studier som SDT grundar sig i är genomförda dels av utvecklarna av teorin, Ryan och Deci, men även av flera andra forskare. Teorin har ett både praktiskt och kritiskt förhållningssätt, vilket innebär en bred tillämpningsmöjlighet. SDT bygger i grunden på två mänskliga utvecklingsprocesser. Den första är människans medfödda benägenhet att utforska och förstå, vilken är kopplad till den inre motivationen. Den andra är benägenheten att interagera med andra och förhålla sig till sociala normer och värderingar, vilken relaterar till internalisering och integration. Teorin fokuserar på att förstå omständigheterna när dessa fungerar normalt, vad som kan störa dem och hur detta sker (Ryan & Deci 2017 ss.3-4).
De grundläggande psykologiska behoven är autonomi, samhörighet och kompetens. Det första, autonomi, kan beskrivas som en individs behov av att själv kontrollera sina upplevelser och handlingar. Det kännetecknas av ett handlande och beteende som individen själv föredragit och som överensstämmer med dennes intressen och värderingar. Även om autonomi bygger på en känsla av frihet och frivilligt agerande, är det inte detsamma som självständighet. Autonomi kan observeras i sociala sammanhang och interaktioner likväl som i en enskild individs handlande. Det andra behovet, samhörighet, bygger på en känsla av en social koppling till andra människor. Detta upplevs oftast när en person känner sig omhändertagen, men innefattar även en känsla av att vara betydelsefull och viktig för andra. Grupptillhörighet och socialt umgänge är viktigt för samhörigheten, liksom att även få ta hand om och visa andra att de är betydelsefulla. Det tredje grundläggande behovet är kompetens, vilket inom SDT avser människans behov av att behärska uppgiften och kunna utföra den effektivt. Behovet av
9
kompetens manifesteras i nyfikenhet och en strävan efter kunskap. Kompetens hindras dock lätt och tenderar att försvinna exempelvis när utmaningar är för svåra, vid övervägande negativ feedback, kritik eller om känslan av tillräcklighet, behärskning av uppgiften eller effektiviteten minskas eller undermineras (Ryan & Deci 2017 ss.10-11).
SDT’s analys av relationen mellan Self-Determination och utveckling, beteende, prestation och välmående baseras huvudsakligen på motivationsprocesser. Ordet motivation kan förklaras som “det som får en person att agera”. Inom SDT beskrivs motivation som något som ger energi och riktning till att utföra en viss handling. Det som skiljer SDT’s syn på motivation från andra teorier är dess betoning på olika ursprungskällor till beteendets kvalitet och uppbyggnad. Här skiljer SDT på inre och yttre motivation, där den inre motivationen återspeglar individens personliga intressen och värderingar medan de yttre återspeglar handlande under tvång eller press utifrån (Ryan & Deci 2017 ss.13-14).
SDT är huvudsakligen en psykologi-teori, men sträcker sig över flera fält både inom psykologi, evolutionsbiologi och beteendeorienterad ekonomi (Ryan & Deci 2017 s.19). Teorin är uppbyggd av sex stycken miniteorier, vilka har utvecklats vid olika tidpunkter och med utgångspunkt i olika teoretiska fält. De miniteorier som tas upp i detta arbete är Cognitive
Evaluation Theory (CET), Organismic Integration Theory (OIT), Causality Orientations Theory (COT), Basic Psychological Needs Theory (BPNT) och Relationships Motivation Theory (RMT). Den sjätte teorin Goal Contents Theory (GOT) anses av Ryan och Deci (2017
s.273) behöva ytterligare empiriskt underlag, varvid denna studie inte kommer att tillämpa den. Nedan presenteras sammanfattningar av de miniteorier som denna studie ämnar använda.
2.1.1 Cognitive Evaluation Theory
Cognitive Evaluation Theory (CET) började utvecklas redan under 1970-talet och var den första miniteorin inom SDT. CET fokuserar helt på den inre motivationen och lägger vikt vid hur händelser i den sociala omgivningen, de yttre motivationsfaktorerna, påverkar den inre motivationen. Grunden i den inre motivationen är människornas naturliga vilja att utforska och utvecklas genom aktiviteter som ökar kunskapen och förståelsen. CET inkluderar faktorer som både främjar och motverkar den inre motivationen. De experimentella studier som genomfördes vid utvecklingen av teorin undersökte främst vilken påverkan belöningar, bestraffningar, feedback och annan yttre påverkan har på den inre motivationen. Det grundläggande antagandet inom CET är att sociala yttre händelser inte orsakar inre motivation, utan att inre motivation är en medfödd och evolverad mänskligt benägen respons. Grunden i CET är att händelser som har negativ påverkan på en individs upplevelse av autonomi eller kompetens kommer att minska dennes inre motivation, medan händelser med positiv påverkan kommer att främja autonomi och kompetens vilket ökar den inre motivationen. Inom CET ses autonomi och kompetens som nödvändiga faktorer för att upprätthålla den inre motivationen, men även samhörighet spelar en betydande roll då både autonomi och kompetens till viss del byggs och verkar i en social kontext (Ryan & Deci 2017 ss.123-125).
10
CET beskriver konkreta, monetära belöningar som en faktor som, beroende av dess utformning, har viss påverkan på den inre motivationen. De tidigare studierna visar dock att monetära belöningar som var förväntade eller beroende av någon utförd aktivitet tenderade att minska den inre motivationen. Inom CET är även feedback och verbala belöningar i fokus som en faktor som kan påverka den inre motivationen. Verbala belöningar kan vara av flera olika slag och ha olika effekter. De kan exempelvis bestå i att berätta för en person att denne utförde någonting bra, att den är rätt person att utföra uppgiften eller att den utförde uppgiften bättre än andra. CET menar generellt att positiv feedback tillfredsställer människors behov av kompetens och har en lägre negativ påverkan på människors behov av autonomi än monetära belöningar. Feedback som ger mottagaren en känsla av att vara värderad eller kontrollerad har däremot en negativ effekt (Ryan & Deci 2017 ss.128-129).
Inom CET poängteras att den belöning som är en naturlig konsekvens av ett handlande inte verkar kontrollerande och således inte skadar den inre motivationen, utan påverkar den positivt. Däremot har det visats att samma handling som belönas av en annan person eller organisation, exempelvis monetärt, är benägen att resultera i en negativ påverkan på den inre motivationen, på grund av påverkan från den kontrollerande externa faktorn (Ryan & Deci 2017 s.144). Vidare menar CET att alla uppgifter som utförs av fri vilja och som innebär en valmöjlighet för individen innebär en ökad inre motivation, till följd av den ökade autonomin som valmöjligheten innebär. Utifrån tidigare studier inom just detta, har det gått att urskilja att de individer som erbjuds en valmöjlighet presterar bättre som ett resultat av den ökade inre motivationen (Ryan & Deci 2017 ss.150-151).
CET poängterar även vikten av att förstå att extern påverkan, såsom feedback och belöningar i de flesta fall ges i en social kontext där de framförs av en person eller en grupp. Dennes mål, relation till mottagaren och tillvägagångssättet som budskapet framförs på har påverkan på hur budskapet tolkas och således vilken påverkan det får på mottagarens autonomi, kompetens och samhörighet. Utöver denna påverkan, spelar även den mottagande individens personliga uppfattning roll. Det kan handla om personens egna värderingar, metoder för självmotivering och press som kan påverka den inre motivationen. En person kan alltså även själv påverka hur denne uppfattar och tolkar en händelse, belöning eller feedback utifrån om den exempelvis är kontrollerande, stöttande, kritisk eller positiv i den givna situationen. Det som till störst del påverkar vilken effekt en yttre faktor får på den inre motivationen är dock med vilken avsikt den presenteras eller utförs (Ryan & Deci 2017 ss.158-159).
Inom CET har flera studier visat att den som kommunicerar belöningar, begränsningar eller annan typ av feedback kan göra det på ett autonomistöttande sätt alternativt på ett kontrollerat sätt. Kommunikationsstilen som används påverkar mottagarens motivation främst för att det ger mottagaren en förståelse för grundintentionerna och avsikten. I det fall mottagaren tror att chefen motiveras av yttre mål eller vill utöva kontroll över uppträdande och prestationer, minskar den inre motivationen som en följd av detta (Ryan & Deci 2017 ss.163-164).
11
2.1.2 Organismic Integration Theory
OIT kretsar kring begreppet internalisering vilket är processen när en individ tar till sig externa åsikter, värderingar och förhållningssätt och själv börjar tillämpa dem. Externa faktorer påverkar därmed de inre motivationsfaktorerna och kan förstärka eller förändra dem, vilket är ett samband som organisationer kan utnyttja för motivationsfrämjande åtgärder. De externa faktorer som formar och förändrar individens sätt att agera och tänka kan härstamma från samhället, andra individer eller organisationer (Ryan & Deci 2017 s.180). Internaliseringen kan ge både negativa och positiva effekter. Det kan dels leda till en bättre anpassning inom samhället eller organisationen och skapa motivation som främjar de interna ramverken, men det kan också leda till interna konflikter och en känsla av att omgivningen utövar kontroll (Ryan & Deci 2017 s.181).
Känslan av tvång och kontroll är det största hotet mot positiva resultat av en internalisering. Om individen upplever att den måste agera enligt de externa faktorerna för att undgå repressalier eller missnöje kommer individens fulla potential inte att kunna utnyttjas på grund av en underliggande motvilja och avsaknad av autonomi (Ryan & Deci 2017 ss.181-182). Internalisering är ofta ett resultat av behovet av sociala samspel och relationer, då individen vill känna sig delaktig och välkomnad av omgivningen. En kultur i omgivningen, till exempel inom en organisation, som individen uppfattar som positiv kan underlätta internalisering (Ryan & Deci 2017 s.183).
Ryan och Deci (2017) presenterar fyra olika externa regleringar som påverkar och kan initiera internalisering. Dessa är extern reglering, introjekterad reglering, reglering genom identifiering samt integration. Den externa regleringen kan liknas vid den populära metaforen “piska och morot”. Beteendet hos individen påverkas av förhoppningen av, eller rädslan för, belöning eller bestraffning. Individen agerar i enlighet med detta men kan avvika eller göra revolt om belöningen är för låg eller bestraffningen för hög (Ryan & Deci 2017 ss.184-185). Den introjekterade regleringen är lik den externa då beteendet regleras av bestraffning eller belöning. De styrande faktorerna inom denna reglering kommer dock från individen som projicerar extern påverkan. Det innebär att om en extern faktor har internaliserats av individen kan ett avvikande från faktorn innebära emotionella konsekvenser såsom skam och skuld (Ryan & Deci 2017 ss.185-186). Identifieringsreglering sker genom att individen identifierar sig helt med ett beteende och agerar därmed utan påverkan av konsekvenstänk. Agerandet sker istället helt från en inre motivation då beteendet stämmer överens med hur individen identifierar sig (Ryan & Deci 2017 ss.187-188). Integration är när beteendet helt utgår från en inre drivkraft. Beteendet är så integrerat i individen att det överensstämmer och blir en del av de grundläggande behoven. Man kan se detta som en av de renaste formerna av ett “inre driv” (Ryan & Deci 2017 ss.188-189).
Flertalet studier av Ryan och Deci (2017 s.208) visar att om internalisering sker med inslag av autonomi så leder det till att individerna blir effektivare, mer ihärdiga och visar resultat med högre kvalitet. Studierna visar även att om regleringar blir integrerade så leder det till ökat välmående och en positivare syn på och tolkning av uppgifter (Ryan & Deci 2017 s.208).
12
Det finns faktorer som förhindrar en utveckling av motivationen inom OIT. Exempelvis måste individen uppleva någon form av autonomi för att motiveras av inre faktorer. Individen behöver känna kontroll över och att den har möjlighet att påverka sin situation (Ryan & Deci 2017 s.190). Känslan av avsaknad av kompetens kan innebära en sänkning av motivationen. Om känslan av bristande kompetens uppstår kan det leda till att individen upplever att den inte kan hantera en uppgift på ett tillfredsställande sätt. Som tidigare nämnts kan detta orsaka en rädsla för externa konsekvenser. En brist på intresse eller en upplevd avsaknad av värde i uppgiften kan också orsaka en sänkning av motivationen (Ryan & Deci 2017 s.191).
2.1.3 Causality Orientations Theory
Inom Causality Orientations Theory (COT) utgår Ryan och Deci (2017 ss.216-217) från tre olika inriktningar av motivation. Inriktningarna är den autonoma, den kontrollerade och den opersonliga, och dessa påverkar hur individerna agerar och reagerar på sin omgivning. De beskriver generella betraktelser av individuella skillnader i hur motivation yttrar sig. Denna begreppsapparat inom COT kallas för General Causality Orientations (GCO) (Ryan & Deci 2017 ss.216-217).
Den autonoma inriktningen ämnar att visa i vilken grad individen visar intresse för sin omgivning och om målet är att lära och betrakta den. Det som beaktas i denna inriktning är om individen upplever autonomi, om den känner att den har möjlighet att anpassa, utveckla och påverka sin situation. De individer som placeras högt inom denna inriktning har oftast en stark inre motivation. Den autonoma inriktningen ses av Ryan och Deci (2017 ss.217-218) som den mest positiva. Uppfylls denna på en hög nivå upplever individen en självsäker och positiv motivation (Ryan & Deci 2017 ss.217-218).
Den kontrollerade inriktningen visar hur mycket individen påverkas av andra människors uppmuntran och kritik. Om en hög nivå av detta upplevs så använder individen dessa utomstående synpunkter för att hantera situationer. Om individen är lågt placerad på inriktningen kommer den ständigt att ifrågasätta sin situation och uppleva en rädsla för att trotsa eventuella normer och förväntningar. Denna inriktning är ett mellanläge, om individen graderas högt inom inriktningen så kommer individen att vara motiverad men även vara känslig för att förlora motivationen (Ryan & Deci 2017 ss.217-218).
Den opersonliga inriktningen är ett mått på hur individer reagerar på motstånd och brist på autonomitet. Om denna är hög så är individen mycket känslig för extern negativ påverkan och har svårt att kontrollera sina emotionella impulser. Denna inriktning kan ses som den skadliga och oproduktiva. De som upplever den i hög grad är oftast mycket omotiverade och lever i ett emotionellt fängelse där deras rädslor förhindrar beslutstagande och situationshantering. Tillståndet är ofta ett resultat av att grundläggande psykologiska behov inte är uppfyllda (Ryan & Deci 2017 ss.217-218).
13
De tre inriktningarna kan användas som hjälpmedel för att analysera motivation och förstå av vad och hur mycket individerna påverkas. Inriktningarna utesluter inte varandra och en individ kan uppleva olika nivåer av inriktningarna simultant. Inriktningarna kan öka förståelsen för varför människor har olika hälsomönster, motivationsnivåer och generellt välmående. Tack vare den förståelsen kan arbetsgivare, ledare och organisationer forma ledarskap och struktur för att öka motivationen (Ryan & Deci 2017 s.238).
2.1.4 Basic Psychological Need Theory
Basic Psychological Need Theory (BPNT) handlar om att alla individer är beroende av tillfredsställelsen av de tre grundläggande psykologiska behoven autonomi, kompetens och samhörighet. Begreppen graderas i en känslomässig skala efter hur frustrerad eller tillfreds-ställd individen är av dessa behov (Ryan & Deci 2017 s.242). Eftersom de tre grundläggande psykologiska behoven är krav för att individerna ska vara fullt fungerande och välmående, kommer effekterna av tillfredsställelse kontra frustration komma fram oavsett om individerna har andra värderingar eller förväntningar på behoven (Ryan & Deci 2017 s.247). Behoven kan skilja sig åt mellan individer framförallt i hur centrala de olika begreppen är för deras livsstil och personliga mål. Skillnaderna kan påverka hur tillfredsställda de blir av de olika behoven. Trots det så antar teorin att högre tillfredsställelse av dessa behov leder till högre välmående, medan en ökad frustration minskar välmåendet (Ryan & Deci 2017 s.242).
Välmående delas upp i underbegreppen att utvecklas och att vara fullt fungerande. Att vilja utvecklas karaktäriseras av bland annat livskraft, medvetenhet och självkontroll. En fullt fungerande individ karaktäriseras av att ha ett fritt samspel mellan sina förmågor, vilka också kommer i full kontakt med de inre behoven. Individerna har möjlighet att vara spontana, håller inte tillbaka sina intressen eller begränsar sig själva. När individerna är fullt fungerande visar de mer glädje och ökat välmående genom minskad ångest och depression, ökad energi och livskraft samt att de blir mindre defensiva. Detta kommer leda till djupare relationer, en tydligare målbild samt en förmåga att finna meningsfullhet (Ryan & Deci 2017 s.241).
Ryan och Deci (2017 s.247) menar att alla de tre grundläggande psykologiska behoven är av vikt när det kommer till välmående. I olika situationer kommer något av de tre behoven få större påverkan på välmåendet. Behovet av autonomi anses dock oftast vara av störst vikt, då det möjliggör tillfredsställelsen av de andra behoven. Autonomi ger möjlighet för individen att välja rätt strategi och göra relevanta val. Behoven av autonomi, samhörighet och kompetens klargör vad individerna behöver för att vara välmående. Det kan innebära att vara positivt inställd till sina handlingar, att uppnå förväntat resultat vid utförandet av viktiga aktiviteter samt att knyta an till andra (Ryan & Deci 2017 s.251). Ryan och Deci (2017 s.247) menar även att ledare som utövar ett autonomt ledarskap främjar tillfredsställelsen av de grundläggande psykologiska behoven, vilket innebär att de lyssnar på individernas perspektiv och problem. Det Ryan och Deci (2017 s.256) kallar för livskraft handlar om energin som finns tillgänglig inom individen, som sedan kan användas för valfri aktivitet eller handling. Detta anses vara det mest generella draget hos en fullt fungerande individ. Energin möjliggör för individen att exempelvis bestämma hur de ska bete sig samt upprätthålla en positiv attityd till aktiviteterna
14
som individen väljer att engagera sig i (Ryan & Deci 2017 s.262). BPNT anser att de grundläggande psykologiska behoven av autonomi, kompetens och samhörighet är centrala källor för energi, både kopplat till motivation och till välmående. Exempelvis ökar livskraften när arbetsuppgifterna inte är kontrollerande, när en individ får lära sig något nytt eller när positiva känslor väcks genom samhörighet (Ryan & Deci 2017 s.262). Samtidigt är det svårt att erhålla kompetens i situationer som saknar autonomisk tillfredsställelse. Individer som saknar kompetens för att utföra en arbetsuppgift kommer troligtvis mista intresset och viljan att utföra uppgiften. Likväl kommer en individ som är i en kontrollerad relation, där det saknas autonomisk support, troligtvis inte uppleva intimitet eller samhörighet (Ryan & Deci 2017 s.249).
2.1.5 Relationships Motivation Theory
Relationship Motivation Theory (RMT) handlar om nära relationer och de konsekvenser som kan uppkomma inom dem. Enligt RMT är samhörighet ett grundläggande psykologiskt behov som påverkar individerna att vilja vara i nära relationer med andra människor. Det krävs tillfredsställelse av de grundläggande psykologiska behoven inom en relation för att den ska vara tillfredställande. I det fall där motivationen inom relationen är mer autonom ökar kvalitén på relationen och tillgivenheten. En autonom relation ökar även båda parternas välmående, stärker relationen över tid och ökar tillfredsställelsen av samhörighetsbehovet i en relation där individerna supportar varandra autonomt (Ryan & Deci 2017 ss.293-294).
Individer tenderar att visa mer samhörighet och autonomi när de interagerar med familje-medlemmar och nära vänner än med kollegor och bekanta, vilket dock inte alltid behöver vara fallet. Det är sättet på vilket individerna kan relatera till varandra som påverkar hur mycket samhörigheten ökar. Olika typer av relationer kan antingen öka välmåendet och livskraften eller vara energikrävande (Ryan & Deci 2017 ss.295-296). När individer relaterar till varandra som om de vore objekt snarare än personer, visar sig relationerna vara svaga och individerna uppleva en lägre grad av välmående (Ryan & Deci 2017 s.316).
2.2 SDT och motivation kopplat till arbete
När det kommer till arbetsrelaterad motivation är det CET, OIT och BPNT som är de viktigaste och mest användbara miniteorierna (Ryan & Deci 2017 s.536). CET och OIT förklarar att motivation som är autonom innefattar både inre- och väl internaliserad yttre motivation och är den optimala motivationen. Motivationen beror även på tillfredsställelsen av de tre grundläggande psykologiska behoven av autonomi, samhörighet och kompetens vilket mini-teorin BPNT lägger stort fokus på (Ryan & Deci 2017 s.536). De tre grundläggande psykologiska behoven behöver vara tillgodosedda för att en individs utveckling och välbefinnande ska upprätthållas. Liksom grundläggande fysiska behov, så som sömn och mat, ger en brist på dessa tydliga effekter. Om de grundläggande psykologiska behoven inte uppfylls kommer det innebära att individen upplever frustration, en ökad girighet och maktbegär, agerar passivt eller till och med aggressivt. I och med de effekter som en otillfredställelse av de psykologiska behoven innebär, menar Ryan och Deci (2017 ss.10-12) att resultatet blir att beteende, önskningar och mål förändras negativt. Resultatet blir ett minskat välmående,
15
minskad möjlighet att utvecklas och således även en minskad inre motivation. I motsats gäller att om de grundläggande psykologiska behoven uppfylls kommer individen att uppleva en ökad vilja att växa och utvecklas, ett ökat välmående och en ökad inre motivation (Ryan & Deci 2017 ss.10-12).
Organisationer och ledare som stöttar inre snarare än yttre värderingar och målsättningar, ger de anställda en valmöjlighet, får dem att känna sig hörda, ger dem meningsfull och kompetenslyftande feedback samt behandlar dem rättvist främjar tillfredsställelsen av de grundläggande psykologiska behoven. Detta leder i sin tur till att engagemanget i arbetet och arbetsprestationen ökar och som BPNT nämner, ökar detta inte enbart motivationen utan även välmåendet (Ryan & Deci 2017 ss.532,536).
2.3 Diskussion kring brister och kritik mot SDT
Få teorier undgår mottagandet av kritik och SDT är inget undantag. För att förstå teorin bättre och få en helhetsbild är det viktigt att beakta eventuella brister och tillkortakommanden för att undgå felaktigheter. Därav har kritik mot SDT granskats och presenteras och bemöts i följande stycken.
Till att börja med har Vallerand, Pelletier och Koestner (2008) riktat viss kritik mot SDT där de påpekar ett behov av att ytterligare utforska samhörighetsaspekterna. Just samhörighets-aspekterna har inte funnits med i tidigare motivationsstudiers fokus och därav anser Vallerand, Pelletier och Koestner (2008) att SDT har ett för tunt empiriskt material för att ge en komplett bild av samhörighetens påverkan på motivation. Författarna uppmanar till att även under-medvetna handlingar bör undersökas ytterligare inom SDT. Underunder-medvetna handlingar och impulser påverkar enligt Vallerand, Pelletier och Koestner (2008) motivationen vilket gör det till en intressant faktor att inkludera i SDT. Den brist i kunskapen som lyfts fram är främst avsaknaden av förståelse för hur och i vilken grad undermedvetna handlingar kan påverka samhörigheten. Den beskrivning som SDT ger av samhörighetsbegreppet är dock tillräcklig för att uppfylla syftet i denna uppsats då den inte ämnar gå in djupare på de psykologiska aspekterna av samhörighet.
Vallerand, Pelletier och Koestner (2008) skriver även om den problematik som kan uppstå kring vissa av SDTs begrepp. Ett exempel på detta är användandet av begreppet “inre motivation”. Begreppet används för att beskriva många olika typer av inre motivation, exempelvis används samma begrepp för både den inre motivation som finns från födseln och den inre motivation som formas under livstiden. Enligt Vallerand, Pelletier och Koestner (2008) skulle användandet av flera olika begrepp för den inre motivationen ge en bättre bild av och erbjuda tydligare förklaringar kring vissa påståenden inom teorin.
Ytterligare kritik ges av både Vallerand, Pelletier och Koestner (2008) samt Gagnè och Deci (2005) som poängterar att stora delar av SDT huvudsakligen bygger på experimentella studier. De tar upp detta som ett problem då det kan göra att resultatet blir svårare att bedöma och att korrelationer kan skilja sig från verkligheten. Denna kritik riktas främst mot CET som är en av
16
de sex miniteorierna inom SDT. Kritiken är dock från 2005 samt 2008 och Ryan och Deci (2017) har uppdaterat teorin genom flertalet utgivna utlagor och då bearbetat denna kritik genom att bland annat inkludera fler empiribaserade fältstudier.
Det som bland annat talar för teorin och gör den relevant, aktuell och användbar för denna studie är det som Gagnè och Deci (2005) skriver om när de jämför SDT med klassiska motivationsteorier av bland andra Maslow, Herzberg, Vroom och Alderfer. Författarna skriver att SDT, till skillnad från de äldre teorierna, fokuserar på att förklara hur motivation formar beteenden och ageranden. De skriver även om den gedigna empiriska bakgrunden som tillsammans med en långsam och noggrann formulering och utarbetning har format SDT (Gagnè & Deci 2005). Dessa två argument talar för användningen av teorin för denna studie.
2.4 Sammanfattning av SDT och tidigare forskning
I följande del sammanfattas SDT och relateras till tidigare forskning inom ämnet distansarbete. Utgångspunkt har tagits i de tre begreppen autonomi, samhörighet och kompetens vilka har brutits ned i ett antal underbegrepp enligt figuren nedan. Efter figuren följer en beskrivning av kopplingarna mellan begreppen och teorierna.
Figur 1. Nedbrytning av begrepp utifrån SDT och tidigare forskning. Egen illustration.
2.4.1 Autonomi
Begreppet Autonomi kan brytas ned i de fyra underkategorierna Kontroll, Inflytande, Kommunikation och Konflikt arbete/övriga livet.
Relationen mellan Kontroll, Inflytande och autonomi är starkt förankrad i SDTs miniteorier CET och OIT. Grunden i CET är att händelser som har negativ påverkan på autonomi, som är
17
kontrollerande alternativt begränsande av friheten, minskar den inre motivationen (Ryan & Deci 2017 ss.123-125). I motsats innebär detta att alla uppgifter som utförs av fri vilja och som innebär en valmöjlighet för individen ökar den inre motivationen (Ryan & Deci 2017 ss.150-151). Inom OIT beskrivs att en individ som upplever att den måste agera enligt givna externa faktorer för att undgå missnöje och kritik kommer att prestera under sin fulla potential på grund av en inre motvilja och därmed avsaknad av autonomi (Ryan & Deci 2017 ss.181-182). Individen behöver känna att den har kontroll och möjlighet att påverka för att motiveras av inre faktorer (Ryan & Deci 2017 s.190). Relevansen av att studera Kontroll och Inflytande kopplat till känslan av autonomi stärks även av Rupietta och Beckmann (2018) som har undersökt huruvida distansarbete ökar den anställdes autonomi genom att undersöka den anställdes möjlighet att planera och organisera sitt arbete. Tidigare studier har även undersökt hur autonomin påverkas av ökade krav på tillgänglighet vid distansarbete (Noonan & Glass 2012) samt hur möjligheten att styra över sin arbetsdag påverka autonomin (Graham & Laurent 2015). Utifrån detta har vi funnit det relevant att studera hur respondenternas möjligheter till att planera sin arbetstid samt styra över sina arbetsuppgifter och arbetssätt har förändrats vid arbete på distans, liksom om de upplever att kraven på tillgänglighet ökat eller minskat. Det är även relevant att studera om respondenternas möjlighet att påverka arbetsfördelning och arbetssätt på en organisatorisk nivå. En förändring som visar att möjligheten till inflytande ökat eller att kontroll från chefer minskat kan således anses visa på en ökad autonomi.
Inom kategorin Kommunikation är det relevant att studera de anställdas upplevelse av feedback. Inom SDT är det i första hand miniteorin CET som behandlar feedback och verbala belöningar. Inom teorin poängteras vikten av att skilja på om feedbacken framförs på ett kontrollerande eller autonomistöttande sätt (Ryan & Deci 2017 ss.163-164). van der Lippe och Lippènyi (2020) har i sin studie inkluderat faktorer som rör uppkomst av ökat maktutnyttjande från ledningen alternativt ökad stöttning av medarbetarna vid distansarbete. Det är därav relevant att studera huruvida de anställda upplever att feedback och övrig kommunikation är mer stöttande eller mer kontrollerad än tidigare.
Inom kategorin Konflikt arbete/övriga livet är det relevant studera relationer och hur de anställdas tid för fritidsaktiviteter och familjen har förändrats. Enligt Gagné och Deci (2005) ökar en individs inre motivation av att den får göra saker som den finner nöje i och brinner för. Ryan och Deci (2017 s.533) menar även att välmåendet ökar under den tid som inte spenderas på arbetet. Anledningen till detta kan vara att man gör sysslor som är mer autonomiskt givande på sin fritid samt att de utförs inom nära relationer. Således kan det antas att en individs autonomi ökar när denne får mer tid att utföra hushållssysslor under sin arbetsdag och även mer tid till familj och fritidsaktiviteter. Även Abrahamsson och Johansson (2013) menar att den ökade möjligheten att styra sin tid vid distansarbete bidrar till att minska konflikten mellan arbetet och familjen, liksom övriga livet och fritidsintressen. Således är det relevant att undersöka om respondenterna upplever att de fått mer tid över till sysslor i hemmet, till sina fritidsintressen samt om de upplever att relationen med familjen blivit bättre eller sämre. Konflikten mellan arbete och övriga livet kommer även att relateras till begreppet samhörighet.
18
2.4.2 Samhörighet
Begreppet samhörighet kan brytas ned i de tre underkategorierna Relation till ledning, Relation till gruppen och Konflikt arbete/övriga livet.
Begreppet samhörighet innefattar individens behov av att få respons, bli hörd samt få och ha möjlighet att visa uppskattning (Ryan & Deci 2017 s.96). Inom SDT är det miniteorin RMT som behandlar de konsekvenser som kan uppstå inom relationer och enligt RMT behöver en god relation genomsyras av autonomi (Ryan & Deci 2017 ss.293-294). Alla relationer är av vikt att studera då det enligt RMT är sättet som individerna relaterar till varandra som påverkar samhörigheten (Ryan & Deci 2017 ss.295-296). Relationer där individer ses som och behandlas som objekt snarare än personer kommer att vara svaga och inte bidra till en ökad känsla av samhörighet och välmående (Ryan & Deci 2017 s.316). Det är således av stor vikt för samhörigheten huruvida det finns en mänsklighet och närhet i kommunikationen vid arbete på distans. Tidigare studier har bland annat studerat samhörighet utifrån delaktighet (Cooper 1996; Harpaz 2002), möjlighet att utbyta erfarenheter (Harpaz 2002), grupptillhörighet och känslan av att vara en del av ett sammanhang (Graham & Laurent 2015). Det är således relevant att studera om och hur respons, kommunikation och uppskattning från ledningen förändrats vid övergången till arbete på distans. Det är även intressant att studera hur samhörigheten inom arbetsgruppen eller avdelningen förändrats samt hur gemenskapen och delaktigheten förändrats. Därutöver är det relevant att studera hur de anställda upplever att möjligheten till utbyte av erfarenheter och möjlighet att få och ge uppskattning förändrats.
RMT beskriver även att individer tenderar att uppleva en ökad samhörighet och autonomi i relationer med familjemedlemmar och nära relationer jämfört med den allmänna relationen som ofta finns mellan kollegor (Ryan & Deci 2017 ss.295-296). Detta gör det således intressant att även studera hur de anställdas nära relationer och hur tiden de lägger på nära relationer förändrats av att arbeta på distans. Detta kopplas även ihop med begreppet Konflikt arbete/övriga livet som, utöver samhörighet, även kopplas till autonomi.
2.4.3 Kompetens
Begreppet kompetens kan brytas ned i de två underkategorierna Psykisk kompetens och Fysisk kompetens.
Inom SDT beskrivs kompetens som behovet av att ha verktyg för att påverka omgivningen. Dessa verktyg kan vara endera psykiska eller fysiska. Psykiska verktyg består av personliga kvaliteter så som exempelvis förståelse, kunskap och erfarenhet. Fysiska verktyg består istället av materiella verktygstillgångar, såsom exempelvis tillgång till kontorsmaterial, god internetuppkoppling och lämpliga programvaror (Ryan & Deci 2017 s.95). Abrahamsson och Johansson (2013) betonar vikten av att arbetsmiljön tillåter både personlig och yrkesmässig utveckling. De delar som tidigare studier undersökt inom området psykisk kompetens är indivdernas känsla av att de har tillgång till den kunskap som krävs (Graham & Laurent 2015) samt att de har möjlighet till både personlig- och kunskapsmässig utveckling (Useem 2017;
19
Cooper 1996). Inom psykisk kompetens är det således relevant att studera hur de anställdas upplevda möjlighet till personlig utveckling och kunskapsutveckling liksom deras känsla av tillgång till kunskap förändrats vid övergången till distansarbete.
Inom fysisk kompetens är både tillgång till väl anpassad utrustning och tillgång till arbetsmaterial och stödfunktioner relevanta att undersöka (Abrahamsson & Johansson 2013; Kasprzak 2016; Harpaz 2002). Vid undersökning av den fysiska arbetsmiljön är det även av vikt att studera om de anställda upplever en ökning eller minskning av störningsmoment, till exempel genom att människor runt omkring avbryter under arbetstiden (Kasprzak 2016). Inom fysisk kompetens kommer således förändringen av arbetsmiljön och tillgången till kontors- och arbetsmaterial studeras.
20
3. Metod
I denna del beskrivs och argumenteras för studiens valda ansats, den valda metoden för genom-förandet, studiens design, dess urval samt analysen av det insamlade materialet.
3.1 Studiens ansats
Studiens ansats utgår från att det är möjligt att betrakta kunskap objektivt. Detta innebär att kunskap ses som sanning och därmed inte genom människor konstruerad och föränderlig. Även om respondenterna tillfrågats om hur de upplever vissa situationer så är ståndpunkten att sinnesdata kan utgöra ett empiriskt underlag för att komma fram till slutsatser och ett samlat enhälligt resultat (Jacobsen 2017 ss.20-21).
För undersökningen används en deduktiv ansats, vilket innebär att sökandet av empiri styrs av teoretiska antaganden (Jacobsen 2017 s.19). Genom att användandet av en deduktiv ansats skapades förväntningar om hur den granskade omvärlden såg ut i form av en frågeställning. Denna bild av verkligheten skapades genom en granskning av litteratur, teorier och tidigare studier. Utifrån dessa bildades en uppfattning om den kontext som ska undersökas, dess struktur och komplexitet. För undersökningen ansågs det lämpligt att undersöka individer enskilt för att sedan sammanfoga deras svar för att få en överblick över populationens ageranden. För att få ett så opåverkat resultat som möjligt har distansering från respondenterna skett genom att undersökningen genomförts med webbaserade enkäter. De resultat som inte haft svar som bestått av siffror har kodats om numerärt för att få ett utfall som går att undersöka med statistiska medel (Jacobsen 2017 ss.20-21).
Då studien fokuserar på att skapa en objektiv bild betraktas samhället som det är och undersöks för att skapa en ökad förståelse. Eftersom studien är utformad på detta sätt kan eventuella läsare eller forskare som ämnar att vidare utveckla ämnet tolka resultatet annorlunda. Det kan förekomma då de läser studien med ett synsätt som ej överensstämmer med den som används vid utförandet av studien (Burrell & Morgan 1979 ss.1-37).
3.2 Vald metod
Den valda metoden för studien är kvantitativ, vilken har fördelarna att den ger standardiserad data som kan behandlas med hjälp av statistiska program samt att undersökningen ger relativt exakta svar på det som undersöks. Ytterligare fördelar är att insamlingen av data blir mindre kostsam och tidskrävande samt att det blir lätt för forskaren att hålla distans och förbli kritisk till respondenterna och deras svar. Riskerna med kvantitativa undersökningar är dock att de kan bli ytliga och verklighetsfrämmande, att distansen till respondenterna kan leda till bristande förståelse samt att undersökningsdesignen är mindre flexibel (Jacobsen 2017 ss.89-90). Om istället en kvalitativ undersökningsmetod hade valts, hade det kunnat ge större nyansrikedom i och med interaktionen och närheten mellan forskare och respondent samt en ökad flexibilitet i problemställningen och forskningsfrågan. Den kvalitativa metoden hade dock även inneburit vissa nackdelar, exempelvis genom att vara mer resurskrävande samt svårare att tolka
21
(Jacobsen 2017 ss.86-87). Den rådande coronapandemin där social distansering råder försvårar även möjligheten till ett fullgott genomförande av en kvalitativ studie. Ett genomförande av exempelvis personliga intervjuer för en kvalitativ undersökning innebär praktiska svårigheter under rådande samhällssituation. En anpassning till situationen hade lett till att många av fördelarna med den kvalitativa undersökningen hade fallit bort. Således stärker situationen med corona valet av en kvantitativ och webbaserad metod ytterligare.
Den valda undersökningsmetoden är webbaserade enkäter. Webbaserade enkäter kan förmedlas på två sätt, endera via att de publiceras på en hemsida och att respondenten behöver ta ett eget initiativ för att söka upp och besvara den, alternativt att enkäten bifogas via mejl eller publiceras på ett socialt medium (Jacobsen 2017 s.179). För undersökningen har valts att tillämpa den sistnämnda metoden där enkäten förmedlats via sociala medier och företagskontakter. De sociala medier som har använts är författarnas privata facebooksidor samt instagram och de företagskontakter som använts var kontorsarbetare, exempelvis kommunalt anställda samt individer med stort kontaktnät inom hela sverige. Vid spridningen av enkäten uppmuntrades respondenterna att dela enkäten vidare till kollegor och bekanta som också arbetade hemifrån på grund av coronaviruset.
En fördel med webbaserade enkäter är att svaren lagras automatiskt i en databas och sedan är lättillgängliga för analys. En annan fördel är asynkronicitet, vilket innebär att respondenterna själva kan välja vid vilken tidpunkt de vill besvara enkäten. En tredje fördel är att en intervjuareffekt undgås, alltså undviks att respondenten påverkas av intervjuarens sätt att framträda, sättet att ställa frågorna på och liknande. En sista fördel som bör nämnas är att respondenten får svara helt anonymt, vilket tidigare forskning har visat bidrar till en ökad vilja att svara ärligt och dela med sig av känslig information (Jacobsen 2017 ss.180-181).
En negativ sida med att använda en webbaserad enkät är representativiteten. Bland annat menar Jacobsen (2017 ss.181-182) att unga i högre grad är användare av internet, vilket kan resultera i att undersökningen får en underrepresentation av individer i de äldre ålderskategorierna. Ur denna synpunkt kan det vara mer lämpligt att använda sig av exempelvis telefonintervjuer som har en högre och mer jämnt fördelad svarsfrekvens. En annan nackdel med webbaserade intervjuer är att det kan ta lång tid innan respondenterna svarar, de kan föredra att svara vid ett senare tillfälle för att sedan glömma bort det. En sista nackdel som är värd att nämna är bristen på dialog. I en webbaserad intervju försvinner möjligheten att reda ut oklarheter kring frågorna (Jacobsen 2017 ss.181-182).
3.3 Studiens design
Enligt Jacobsen (2017 ss.165-166) är det viktigt att operationalisera begreppen vid en kvantitativ analys av abstrakta och mångdimensionella begrepp, där motivation är ett exempel. Att operationalisera innebär att de abstrakta begreppen bryts ned och görs mätbara. Eftersom dessa begrepp ändå inte går att mäta exakt, är det konkreta indikationer för dem som undersöks (Jacobsen 2017 ss.165-166). Undersökningens operationalisering har genomförts med utgångspunkt i den valda teorin SDT och dess miniteorier. För att ytterligare bryta ned och få en mer detaljerad bild av relevanta faktorer har tidigare studier använts som stöd för
