De tre kunskapsformerna

Enligt Bass (1990) är det betydelsefullt att ledaren tar hänsyn till de känslomässiga behov som individerna har och ger dem stimulans på ett intellektuellt plan. Värdet av att som ledare skapa en miljö där alla spelarna tillåts vara kreativa och ta egna beslut, lyfts fram av respondenterna. Det påtalas att om ledaren håller tillbaka spelarna och är för auktoritär kan det medföra att spelarnas kreativa sidor och beslutstagande hämmas. Även att ta hänsyn till varje enskild utövare är något som betonas som viktigt. En allmän inställning är att nivåanpassning är ett bra sätt att ta hänsyn till individernas olika förmågor. Omtanke om varje individ är, som sagt, något Bass (1985) lägger stor tonvikt på. Weinberg och Gould (2010) påpekar också betydelsen av att en ledare förser alla i gruppen med rätt verktyg för att utvecklas.

Côté belyser att ledaren ska visa att hen tror på gruppen. Detta genom att ge individuell feedback, till exempel att ge beröm om utövaren har gjort något bra. Det är viktigt att ledaren är detaljerad och trovärdig i sitt beröm (Carlsson och Lundberg 2019). Som tidigare sagt så har intervjupersonerna en enhetlig syn i mycket gällande ledarskapet. Något som däremot sticker ut lite är de olika respondenternas tankar angående feedback. Det finns en gemensam uppfattning om att feedback är en viktig del i ledarskapet. Dock skiljer det sig i attityden hos intervjupersonerna beträffande mängden samtal och hur tillvägagångssättet av feedback ska ske.

6.2 De tre kunskapsformerna

Côté och Gilbert (2009) använder tre olika kunskapsformer: professionell, interpersonell och intrapersonell, för att förklara vad det är som har inverkan på en ledares sätt att jobba. Abraham, Collins och Martindale (2006) beskriver professionell kunskap som ett område innehållande kunskap om idrottsvetenskap, samt idrottspecifika och pedagogiska kunskaper. Côté och

Gilbert (2009) skriver att den interpersonella kunskapen handlar om hur ledaren samspelar med olika människor, både på individuell- och gruppnivå. De menar att den intrapersonellla kunskapen bygger på hur en ledare ser på sig själv och sitt ledarskap, där det handlar om att ha en inställning som är reflekterande och självrannsakande.

6.2.1 Professionella kunskaper - Idrottsspecifika och pedagogiska kunskaper

Den gemensamma inställningen är att idrottsspecifika kunskaper har en viss betydelse, men att de pedagogiska egenskaperna är av större vikt. Om ledaren har pedagogiska kunskaper faller sig många saker naturligt och det blir enklare att lägga upp träningen med start, avslut och bemötande. Det hävdas att i en lagidrott måste ledaren få med sig mer än ett fåtal, du är beroende av att få med dig alla. För att lyckas med det bör ledaren vara en god pedagog.

L1 menar att: “Ju äldre barnen är, eller ju högre nivå de är på, ställs krav på att ledaren har specifika kunskaper om idrotten.”. Respondenterna är eniga om betydelsen av att ha idrottsspecifika kunskaper beror på vilken nivå du är på. Som ledare på en åldersmässigt låg nivå är det inte av lika stor vikt att ha specifika tekniska kunskaper, men däremot en förståelse för vad man ska komma till. Det framhålls att en ledare med goda idrottsspecifika kunskaper har lättare att förankra det som ska förmedlas till spelarna. Det är inte nödvändigt att ledaren har utövat idrotten på högsta nivå, men det kan absolut vara fördelaktigt om hen iallafall har utövat idrotten. Om en ledare med idrottsspecifika kunskaper samarbetar med föräldrar som inte har samma kunskaper kan de ändå sy ihop något tillsammans. På frågan om hur stor betydelse de idrottsspecifika kunskaperna har för en ledare, säger L4:

Hade du frågat mig för fem år sen, innan jag blev tränare, så tyckte jag det var viktigt. Idag ser jag inte det som lika viktigt. Jag har sett ledare arbeta inom en idrott de inte har arbetat i tidigare och det har funkat bra. Jag tror man kan finnas med i en ledarstab och bidra utan idrottsspecifika kunskaper. (L4)

6.2.2 Interpersonella kunskaper - Kompetenser/egenskaper

När intervjupersonerna ställs inför frågan om vilka kompetenser/egenskaper som är viktigt att en ledare besitter framkommer en rad olika saker. Till att börja med så värderas en god kommunikationsförmåga och förmågan att ge feedback högt. En ledare ska också ha tålamod och humor, samt vara tydlig, lyhörd och rättvis. Även förmågan att kunna motivera sina beslut, göra förändringar, ställa krav och kunna föra sin talan är saker som lyfts fram av

respondenterna. Utöver det nyss nämnda anses en viktig kompetens/egenskap hos en ledare vara förståelsen för att det ledaren ser och uppfattar kan skilja sig från det individen upplever. Det handlar om att vara en form av människokännare. L3 säger så här om vilka kompetenser/egenskaper hon tycker att en ledare ska besitta:

Positiv energi, lyhörd mot de du leder, läsa av dagsformen, vara rak och tydlig, konsekvent, att de vet vad som gäller, struktur i sitt ledarskap, att de känner trygghet i vad som ska hända på träningen, vara lugn, försöka behålla lugnet även i stressade situationer. (L3)

De kompetenser/egenskaper som respondenterna anser att ledare i allmänhet saknar är främst förmågan att se vad som är bäst för gruppen på lång sikt. Många ledare saknar förståelsen för att det är barn- och ungdomsidrott de håller på med, många ledare och föräldrar tror att det är VM. Ledarens vilja att vinna får inte gå ut över barnen. L1 säger:

Ledare är ofta för resultatinriktade och glömmer bredden på spelarna. Den egna vinnarskallen hos ledaren blir som ett handikapp och man tappar bredden. (L1)

Två andra synpunkter som framkommer är, först och främst, att ledare överlag saknar en viss typ av situationsanpassat ledarskap. L4 säger: “Du måste kunna se när en individ inte mår bra. Sånt pratar man inte om på idrottsutbildningar.” Den andra synpunkten är att inom volleybollen saknar ledare i allmänhet den idrottsspecifika kunskapen. Detta tros bero på att det är många föräldrar som får ta ledarrollen fast de kanske inte egentligen har volleybollkunskap.

6.2.3 Intrapersonella kunskaper - Kompetensutveckling och självutvärdering

För att en ledare ska kunna arbeta med kompetensutveckling av sitt ledarskap krävs det att ledaren har ett intresse och en vilja att utvecklas. En allmän uppfattning är att kompetensutveckling kan vara att titta på andra ledare, både i och utanför föreningen. Det kan exempelvis vara att se hur andra lag tränar och hur andra ledare agerar. Det är fördelaktigt om ledarna ser och lär av varandra samtidigt som de försöker vara öppna och ödmjuka mot varandra. Något annat som poängteras är vikten av att regelbundet gå kurser, föreläsningar och andra vidareutbildningar. Även att exempelvis idrottskonsulenter kommer ut till föreningarna och håller i utbildningar är relevant. Detta både för att hålla sig uppdaterad, samt att utvecklas

och få inspiration. Det kan vara idrottsspecifik utbildning, men också allmänna ledarskapsutbildningar.

Andra saker som kan fungera som kompetensutveckling är att följa sin idrott på olika sätt. Det kan röra sig om livematcher, dokumentärer, litteratur samt att lyssna på hur olika ledare pratar. Det är även en stor fördel om man som ledare är intresserad av andra idrotter eftersom det är viktigt att man tar influenser från annat håll. Om ledare inte vidareutbildar sig riskerar de att bli bekväma och dåliga på att förändra saker. En ledare måste vara beredd att skruva på saker, samtidigt som grunderna finns kvar. Det poängteras att utifrån de olika sätten att ta till sig information och ny kunskap så måste ledaren kunna sålla och skapa sin egna filosofi.

När det kommer till att utvärdera sig själv som ledare är respondenterna relativt fåordiga. En åsikt som framkom var att ledare ofta gör det för sällan. De tar dock upp en del saker som går att använda sig av. Ett sätt för en ledare att utvärdera sig själv kan vara att efterfråga feedback av omgivningen som exempelvis tränarkollegor och laget. Även genom utvecklingssamtal med spelarna och enkäter till barn och föräldrar, där de får tycka till om dig som ledare och svara på hur säsongen varit för laget och individen. När det kommer till att utvärdera sig själv som ledare tycker L3 att en ledare ska ställa ett antal frågor till sig själv efter träning och match:

Vad kunde jag gjort istället? Hur kunde jag sagt det? Hur kunde jag formulerat det till spelarna? Skulle vi lagt upp det på ett annat sätt? (L3)

6.2.4 Analys - De tre kunskapsformerna

Fahlström, Glemne och Linnér (2016) tar upp att en ledare bör besitta goda kunskaper både gällande den specifika idrotten och de pedagogiska delarna. Côté och Gilbert (2009) belyser att det ofta läggs för stor vikt vid den professionella kunskapen och att andra, minst lika viktiga, kunskaper ofta hamnar i skymundan. Resultatet i studien visar att idrottsspecifika kunskaper inte nödvändigtvis har så stor betydelse på lägre nivåer. Samtidigt poängteras det att många detaljer i ledarskapet förenklas om ledaren besitter kunskaper relaterade till idrotten som utövas. Respondenterna sätter dock högre värde i att en ledare besitter goda pedagogiska kunskaper, bland annat för att kunna förmedla sitt budskap. Detta är något som är intressant att koppla till det Redelius (2016) säger om att få ledare har tillräckligt stora pedagogiska kunskaper för att klara de utmaningar som de möter i ledarskapet.

Genomgående framhåller samtliga intervjupersoner den stora betydelsen av att en ledare har god kommunikationsförmåga och förmågan att skapa en god idrottsmiljö. Det betonas att sociala relationer är det viktigaste i en god idrottsmiljö och det krävs att ledaren samverkar med olika personer i omgivningen för att möjliggöra det. Merparten av de kompetenser/egenskaper som respondenterna pekar ut som viktiga grundar sig mer eller mindre i det som Côté och Gilbert (2009) benämner som interpersonella kunskaper. De påstår att den interpersonella kunskapen handlar om hur ledaren interagerar med olika människor. För att lyckas som ledare är det av stor vikt att kunna samarbeta med exempelvis ledarkollegor och spelare, understryker Côté och Gilbert. Fahlström, Glemne och Linnér (2016) framhåller att för att en verksamhet ska kunna utvecklas på lång sikt bör samtliga ledare besitta en god kompetens och kunna samarbeta med omgivningen. De poängterar även betydelsen av ledarens sätt att bygga relationer. De hävdar att relationerna som byggs i stor grad påverkar hur de ungas upplevelser av idrotten kommer att bli.

RF (2009) menar att det finns flera betydande faktorer som en ungdomsledare behöver ha kunskap om, exempelvis fysiska och psykologiska förändringar hos ungdomar. De belyser även att ledaren behöver kunskap kring de sociala bitarna. Respondenterna gav ett flertal förslag på hur en ledare kan gå tillväga för att kompetensutveckla sig själv. Tyngdpunkten lades på utbildningar av olika slag och att få inspiration av andra ledare. Fahlström, Glemne och Linnér (2016) understryker att det är betydelsefullt att kunskapen finns både i föreningen och bland ledarna, inte endast hos ett fåtal ledare. Ska alla i ledargruppen ha möjlighet att ta till sig kunskapen från övriga ledare krävs det en dialog och öppenhet mellan ledarna.

När det kom till hur en ledare kan utvärdera sig själv hade intervjupersonerna inte lika många idéer. Det påtalades att ledare i allmänhet är för dåliga på att göra självutvärderingar av olika slag. Just självutvärdering är något som faller inom det området Côté och Gilbert (2009) kallar intrapersonella kunskaper. De förklarar att den kunskapsformen bygger på hur en ledare ser på sig själv samt att ledaren har en inställning som är självrannsakande och reflekterande till kunskapen som hen besitter. Resultatet som framförs kan till viss del stärka det Côté och Gilbert skriver om att det i tränarutbildningar ofta läggs fokus på de professionella kunskaperna och att det saknas utbildning kring de interpersonella och intrapersonella kunskaperna.