I detta kapitel sammanförs empiri från enkäten och intervjuerna med de teoretiska utgångspunkterna och en analys och diskussion presenteras, vad
gäller metodval och resultat.
5.1 Metod, diskussion och analys
Valet av att inleda uppsatsen med en kvantitativ enkätundersökning grundar sig i uppsatsens syfte. Det är syftet för uppsatsen som avgör vilken metod som skall används och i detta fall är syftet att kunna samla in underlag från en stor skara medarbetare om hur de upplever en viss situation. Därmed anser jag det rimligt att inleda uppsatsen genom att genomföra en
kvantitativ undersökning. Fördelar med att göra en kvantitativ enkätundersökning är enligt Trost (2012) att det går att räkna ut vad en viss population av medarbetarna tycker om deras interna kommunikation och vidare hur de upplever varumärket, graden av delaktighet och engagemang.
Ett problem med metoden kan vara att resultatet blir svårare att generalisera utifrån hur många som valt att delta i undersökningen. Resultatet från undersökningen kan enligt Trost (2012) anses vara representativt utifrån antal yrkesverksamma år däremot att generalisera och säga att tjänstemän med ett visst antal yrkesverksamma år tycker en viss sak om Iggesund Paperboard är inte rimligt i detta avseende, men kan ses som en möjlig uppfattning för den aktuella gruppen. Med anledning av att detta, har uppsatsen vidare bearbetats med hjälp av ett antal kvalitativa intervjuer. Bryman (2011) menar att kvalitativa intervjuer med fördel kan säkerställa eventuella feltolkningar eller teman som framkommit i en enkätundersökning. Att använd sig av en kombination av kvantitativ och kvalitativ metod är något som både Pickard (2013) och Trost (2012) menar ger en högre acceptans och vidare ges det utrymme till att klargöra eventuella oklarheter.
5.2 Resultat, diskussion och analys
Vid genomförandet av enkätundersökningen och intervjuerna har Pickards (2013)
rekommenderade etiska förhållningssätt, mycket noga följts. Anledningen till detta är att ett antal medarbetare, innan genomförd enkät och intervju önskat försäkra sig om att förbli anonyma. En av dessa uppgav att de inte vill bli igenkända då detta skulle kunna påverka deras arbetssituation.
Det som gick att utläsa ifrån de grundläggande frågorna i enkäten var att majoriteten av respondenterna som deltagit i undersökningen arbetar dagtid. Vidare framkom det att
merparten av respondenterna har arbetat på Iggesund Paperboard i mer än 20 år, vilket kan ses höra ihop med att flertalet av respondenterna är i åldern 50-60 år.
Med anledning av detta och för att uppnå en högre förståelse och acceptans, så har uppsatsens intervjuade medarbetare valts ut med större spridning både vad gäller antal verksamma år inom företaget och medarbetarens ålder. Resultat och analys kommer vidare i uppsatsen att presenteras utifrån varje fråga. Eventuella kommentarer i enkätundersökningen kommer att redogöras tillsammans med kommentarer från intervjuerna.
Det empiriska materialet i enkätundersökningen påvisade att huvudparten av medarbetarna upplever den allmänna informationen om verksamheten på Iggesund Paperboard som bra och
26
vidare att de upplever sig allmänt informerade. Detta är något som jag anser kan härledas till att de flera av respondenterna har arbetat och agerat inom företaget under lång tid. Vad jag menar är att medarbetarna genom sin långvariga tjänstgöring vid Iggesund Paperboard lärt sig hur företaget agerar och vad det står för, vilket kan innebära att medarbetarna känner sig allmänt informerade. Min uppfattning styrks genom att en av de intervjuade, som uppger sig ha varit verksam på företaget under många år, upplever sig allmänt informerad och att detta kan bero på de många yrkesår.
Samtliga intervjuade uppger att de upplever sig informerade rent allmänt på arbetet och med tanke på att de intervjuade är i olika åldrar och vidare med olika antal verksamma år, så bör det vara rimligt att kunna dra slutsatsen att medarbetarna i allmänhet känner sig informerade.
Flera respondenter i enkätundersökningen uppger att informationen har blivit sämre och att det uppstått en ökad toppstyrning vid Iggesund Paperboard under de senaste åren. Dessa uttalanden är något som jag anser endast kan uttalas av respondenter som varit anställda i företaget under en längre period och vidare har något att jämföra med, nu och då.
Även vid intervjuerna framkom det att flera av de intervjuade upplever att informationen blivit sämre under de senaste åren. En av de intervjuade talade om att denne upplever för mycket toppstyrning och att det saknas tid, resurser och kompetens för att kunna sprida relevant information. Jag anser att resultat kan härledas till Falkheimer och Heide (2011). De menar att informationsspridning i stora och hierarkiska organisationer kräver kompetenta och kommunikativa mellanchefer, vilket innebär att dessa måste ges tid och resurser för att nå ut till alla i organisationen (Falkheimer & Heide, 2011). Vidare anser jag att det är relevant att reflektera över att en respondent i enkätundersökningen uppger att den allmänna
informationen gällande Iggesund Paperboard erhålls via lokalpressen och att enbart fem respondenter, utav 110 stycken, upplever att de helt och hållet känner sig allmänt informerade på Iggesund Paperboard. Detta känns inte igen vid intervjuerna, då majoriteten av dessa upplevde sig allmänt informerade. Utifrån resultatet från både den kvantitativa och den kvalitativa undersökningen så är jag av uppfattningen att det idag inte tycks finnas någon väl fungerande intern kommunikation som följer ett logiskt mönster eller strömmar naturligt inom företaget, vilket Mazzei (2010) menar är stommen i intern kommunikation. En respondent från enkätundersökningen uppger:
”Får tillräcklig information för att kunna utföra mitt arbete, men inte så mycket information av mer allmän karaktär, t ex läget på marknaden o s v.”
Flertalet av respondenterna i enkätundersökningen uppgav att de känner till Iggesund
Paperboards vision och målsättning för perioden 2015-2017, men vidare framkom det att detta inte innebär att respondenterna har någon kännedom om innebörden, i någon högre
omfattning. En respondent i enkätundersökningen uppgav:
”Tycker inte att man känner till mål och vision väl. Skulle säga att man endast ’känner till’”.
Vid intervjuerna framkom det att tre stycken av de intervjuade uppgav att de inte känner till detta och att dessa därmed inte kan uppge hur denna information förmedlas. En av de intervjuade uppgav:
”Vad menas med mål och vision? Vi bara gör det som förväntas”.
Med anledning av att några respondenter vid enkätundersökningen uppgav att visionen och målsättningen kommunicerats via företagets intranät, så anser jag att Iggesund Paperboard med fördel kan kommunicera detta vidare med hjälp av Ruck och Welch (2012) teoretiska
27
analysmodell. De hävdar att medarbetare som ges förutsättningar till god och konkret kännedom om företagets strategier och mål, via sin närmsta chef, tenderar att bli en mer engagerad medarbetare (Ruck & Welsh, 2012). Flera respondenter i enkätundersökningen kommenterade att de saknade information från sin närmsta chef och att de vidare önskade en högre grad av kommunikation och information via deras närmsta chefer. Detta är något som Ruck och Welsh (2012) teori bekräftar. De menar mellanchefers möjlighet att skapa en ökad förståelse resulterar i ett ökat engagemang bland medarbetarna.
Vid intervjuerna framkom det att ingen av dessa erhåller information gällande företagets visioner och mål via deras intranät, men vidare att det fanns en utbredd efterfrågan gällande information på intranätet.
Genomgående på frågorna gällande företagets vision och målsättning så uppgav flertalet respondenter vid enkätundersökningen och intervjuerna att de önskar mer målgruppsanpassad information via företagets intranät och vidare anpassad information och utbildning genom sin närmsta chef. Anpassad information från sin närmsta chef är något som Ruck och Welsh (2012) menar är avgörande för att uppnå god intern kommunikation och vidare engagerade medarbetare som förstår företagsledningens budskap. En respondent i enkätundersökningen uppger att denne önskar få informationen gällande företagets vision och mål nedbruten till avdelnings- och befattningsnivå, för att konkret kunna få en förståelse vad som krävs av individen. Detta bekräftas genom att en av de intervjuade uppger:
”Jag vet vad jag ska göra i mitt dagliga arbete, men inte vad jag ska göra för att uppnå visionen. Det skrivs en massa byråkratiska dokument som ingen förstår, inte ens vår närmsta chef”.
Med anledning av att flera respondenter under enkätens gång påpekat en ökad toppstyrning så anser jag, liksom Ruck och Welsh (2012), att det i högre utsträckning krävs mer och flera kommunikativa mellanchefer som kan göra informationen anpassad till medarbetarna. Vidare anser jag, liksom Welsh (2011) att det är viktigt att ledningen får insikt i medarbetarnas uppfattning, för att kunna påverka medarbetarnas fortsatta engagemang, vilket i sin tur påverkar det arbete som de utför. En av respondenterna uppger:
”Önskar få mer information av min chef som då bör vara väl insatt och kunna anpassa informationen.”
Flera respondenter uppger i enkätundersökningen att företagets intranät är ett bra media för information gällande företaget, men vidare att detta forum i betydligt högre grad bör anpassas för att bli mer användbart för alla. Detta stödjs med hjälp av intervjuerna, då flera av dessa efterfrågar anpassad information via företagets intranät.
Falkheimer och Heide (2011) stödjer medarbetarnas uppfattning gällande intranät. De menar att intranät är ett bra sätt att nå ut till många medarbetare, men att det krävs kunskap och tid av företaget samt de som ansvarar för intranätet för att kunna ge medarbetarna anpassad och relevant information (Falkheimer & Heide, 2011).
Flera respondenter vid enkätundersökningen uppger att intranätet inte räcker som
informationskälla, utan de efterlyser mer information och kommunikation med deras närmsta chef och detta som ett komplement till den rent allmänna informationen som presenteras via intranätet. Vid intervjuerna framkom det att det att flera av dessa framförallt erhåller
information via möten och deras chefer, vilket jag tolkar som att medarbetarna behöver anpassad information från flera håll och funktioner. Vidare framkommer det både vid enkätundersökningen och intervjuerna att avdelningsmöten är ett sätt som flera av respondenterna önskar ta del av information, gällande företaget och andra avdelningar.
28
Vad gäller kännedom om och förståelse av innebörden av varumärket Iggesund Paperboard och deras produkt Invercote så anger de allra flesta respondenterna både vid
enkätundersökningen och intervjuerna att de till stor del vet vad dessa varumärken står för. På båda varumärkesfrågorna svarar majoriteten av respondenterna vid enkätundersökningen
”Kvalitet”, oavsett om det gällde Iggesund Paperboard eller Invercote. Detta är något som styrks av de intervjuade. En av de intervjuade uppger:
”Jag tror inte att det finns många bruk i världen som har lika hög kvalitet som vi har. Kvalitet har alltid varit viktigt på Iggesund”.
På Iggesund Paperboards webbplats (Iggesund, 2015-05) går det att läsa om företagets mål och vision, vilket bekräftar att företaget vill stå för kvalitet, men även ha en stark kundfokus, vara innovativa inom produkt- och processutveckling, erbjuda högklassig service, ha
produktionsanläggningar i världsklass samt inneha hög kompetens bland medarbetarna.
Några respondenter vid enkätundersökningen har angivit att varumärkena står för service, men de övriga ledorden som finns på webbplatsen, har inte kommenterats eller omnämnts i enkätundersökningen. En av de intervjuade anser att varumärkena står för kunskap, vilket jag anser kan tolkas som ett av företagets mål och vision; att verka som ett innovativt företag inom produkt- och processutveckling. Denne uppger:
”Vi har otroligt mycket kunskap på Iggesunds Bruk, vilket gör att vi alltid har bra kvalitet och vi hänger med i utvecklingen”.
Utifrån samtliga respondenters svar och Iggesund Paperboards webbplatsen så anser jag det rimligt att företaget i högre grad kan arbeta för att samtliga kärnvärden skall komma
medarbetarna till kännedom. Detta menar jag utifrån Vallaster och de Chernatony (2006), vilka menar att medarbetare som tar till sig varumärkets samtliga grundvärderingar som sina egna, stärker i längden medarbetaren i sitt arbete och ökar organisationens framgångar. En respondent i enkätundersökningen uppger:
”Alla medarbetare är "ambassadörer" för Iggesund och då är det viktigt att alla har god kunskap om våra varumärken och vårt företag vilket underlättas och stärks av god intern kommunikation”.
Mer än hälften av respondenterna vid enkätundersökningen anser att en väl fungerande intern kommunikation i längden kan stärka varumärket Iggesund Paperboard, vilket jag tolkar som att medarbetarna har en förståelse av deras roll i varumärkesarbetet. En tydlig dialog mellan chefer och medarbetare skapar gemensam förståelse för varumärket. Falkheimer och Heide (2007) menar att det en stark företagskultur för att få medarbetarna att agera
varumärkesambassadör, vilket innebär att medarbetarna delar företagets värderingar (Falkheimer & Heide 2007).
Flera av de intervjuade uppger att det behöver mer tid och anpassad information. En intervjuad uppger:
”Alla skulle må bra av att det fanns en fungerande intern kommunikation, då vet man vem man ska tala med om det uppstår frågetecken. Idag skyller alla på varandra att man saknar information”.
29
Tillräcklig och korrekt information är enligt Ruck och Welsh (2012) en grundförutsättning för medarbetare ska kunna känna sig välinformerade och i längden känna sig delaktiga och engagerade. Detta är något som flertalet medarbetare uppgett att de saknar både i enkätundersökningen och vid intervjuerna. En av de intervjuade uppger:
”Det finns inte tid för att prata med varandra längre, så det finns ingen information. Alla ska bara sköta sitt och ingen vet vad de andra håller på med, något som är synd då vi kan hjälpa varandra”.
Utifrån enkäten och dess kommentarer samt de utförda intervjuerna, så är jag av
uppfattningen att medarbetarna vid Iggesund Paperboard är stolta över sitt varumärke, men att de under de senaste åren upplever en lägre grad av delaktighet. En respondent i
enkätundersökningen uppger:
”Information är den viktigaste ingrediensen för att bli delaktig som i sin tur måste till för att bli engagerad.”
Ruck och Welsh (2012) hävdar att de medarbetare som vet vad som förväntas av dem, ges stöd och får möjlighet att göra sin röst hörd skapar delaktiga, engagerade medarbetare och i längden stolta varumärkesambassadörer.
30