DISKUSSION/ANALYS

Vi har beskrivit Generation Y, men anser att det är svårt att ge arbetsgivaren en manual med titeln ” Så här rekryterar du Generation Y ”. Från början hade vi det helt klart men under arbetet med uppsatsen började paradoxala aspekter växa fram som gjorde oss konfunderade. Vi tillhör Generation Y och även våra vänner, så om det är några som borde vet hur Generation Y är så är det vi.

För Generation Y är det viktigt med god organisationskultur på arbetet men samtidigt vill de bara arbeta på samma arbetsplats en kort tid för att skaffa sig erfarenhet för att sedan söka vidare till nästa arbete. Varför är då organisationskulturen så viktig för dem om de bara går in och gör sitt och sedan försvinner för att fortsätta med nästa utmaning? För Generation Y är även anställningstrygghet viktigt, det är också paradoxalt då de ändå inte vill vara kvar på en

ser bara en arena för sitt eget självförverkligande. Samtidigt sätter de arbetet i andra han och familj och vänner i första. På viket sätt kan detta beteende bidra till något bra för arbetsgivaren. Det är väl inte en icke plikttrogen medarbetare med fokus på arbetet i andra hand som är mest önskvärd hos arbetsgivaren. Vi förstår att arbetsgivare har svårt att hitta lösningen på hur de ska rekrytera och motivera oss att stanna på arbetsplatsen. Ovissheten finns inte enbart hos arbetsgivaren utan även hos Generation Y själva. Mycket sanning ligger i det Åhlander (2004), säger om att Generation Y har det för bra och har för många alternativ att välja mellan. Det är bra att det finns flera valmöjligheter nu än vad tidigare generationer hade. Då handlade det mer om att vara nöjd med det som erbjöds och de flesta accepterade det för det fanns inga andra alternativ. Så är det inte för Generation Y och vi anser att det är där problemet ligger. Dahlén (2008), beskriver det samhälle som idag är som ett förväntningssamhälle. Unga människor söker och förväntar sig hela tiden något nytt i vardagen och även inom arbetet. Generation Y är rädda att gå miste om något ifall om de stannar kvar för länge på en arbetsplats. Generation Y har svårt att finna ro och är rädd för att binda upp sig hos en arbetsgivare för det kan leda till att många dörrar stängs. Denna rädsla är skapad av det informationssamhälle vi lever i. Det finns så mycket information om hur bra det är på andra arbetsplatser och i andra delar av världen att det är svårt att helt stänga dörren.

För att försöka lugna Generation Y bör arbetsgivaren erbjuda utvecklande arbetsuppgifter samt fokusera på andra fördelar med arbetet för att få dem att stanna på arbetsplatsen. Detta har Bengtson (2008), på Skatteverket uppmärksammat och ger därför kvalificerade arbetsuppgifter till de yngre medarbetarna för att de ska stanna kvar. För annars försvinner dem, det vet Bengtson av egen erfarenhet.

Vi har lagt märke till en vital skillnad vid diskussionen om Generation Y. Det har framkommit skillnader mellan unga akademiker och unga ickeakademiker. Både Skatteverket och Scania har sett en skillnad i drivkraft och sökande efter djupare arbetsuppgifter. Akademiker har en drivkraft till mer avancerade och kvalificerade arbetsuppgifter som ickeakademiker i de flesta fall inte strävar efter. Framförallt akademiker har en tanke bakom varje anställning och ser nuvarande anställning som ett steg närmare sitt mål, medan personer som har valt att inte gå en högskoleutbildning snarare har som mål att bilda familj tidigare och säkerställa sin anställning. Detta är givetvis en generell skillnad och gäller inte för alla personer som är födda inom Generation Y, utan är en skillnad som vi tillsammans med våra intervjupersoner har uppmärksammat. Under våra intervjuer med Skatteverket och Scania fick

vi en större inblick på hur rekryteringsprocessen genomförs och blev förvånade över hur de anstränger sig för att nå ut till de unga akademiker som finns idag. Det finns alltså ett problem för företag idag att rekrytera unga medarbetare. Skatteverket har genomfört förändring i deras rekryteringsprocess och Bengtson (2008), säger att det har mycket att göra med de unga akademikerna som söker arbete hos Skatteverket som påverkat processen. Karlsson (2008), anser att det förekommer en förändring i rekryteringsprocessen även hos Scania. Genom att redan vid rekryteringsprocessen integrera medarbetarna i ”Scania familjen” kan personer som värdesätter gemenskap och trygghet känna att Scania är rätt arbetsplats för dem. Palmer och Hardy (2006), skriver att det är viktigt att förmedla lojalitet och engagemang till sina anställda för att de ska arbeta mer effektivt, vilket Scania har utvecklat i stor utsträckning. Vi har sett hur Scania har valt att i sin rekrytering skapa ett intresse för hela Oskarshamn och inte enbart företaget, då staden är liten och ligger i en region där storstäder inte är nära belägna. Det går alltså att locka unga personer som är internationaliserade att bosätta sig och skapa en trygghet i en större stad. Det är viktigt att kunna hitta denna kraft vid rekryteringsprocessen.

Inom 5-10 år kan vi finna flertalet chefer och andra höga positioner som besitts av personer från Generation Y. De förstår varandra enklare eftersom de har samma samhällsuppväxt och arbetsinställning. Är inte det en övergångsfas som återfinns vid alla generationsskiften. Samhället påverkar människor och beroende på hur världssituationen ser ut beter sig människor på olika sätt. Det kan innebära krig, finanskriser, klimatförändringar och andra oroligheter som gör att samhället förändras.

De unga har en helt annan attityd gentemot arbetsgivare än vad de tidigare generationerna haft. Därför vill vi ägna en tanke åt det citat som inleder vårt generationskapitel där Sokrates redan för 450 f Kr sedan beskriver hur ungdomen beter sig på ett sätt som inte accepteras av den äldre generationen. Att de unga inte respekterar de äldre och är uppkäftiga. Kan det vara så att det generationsskifte som sker på arbetsmarknaden enbart är en återupprepning som inträffar vid varje generationsskifte och som denna gång har förstorats och gjorts till en höna istället för en fjäder?

Värderingar och tankegångar förändras regelbundet och Generation Y ser sig själva som en tillgång och menar att det är företagets förlust om de inte får arbetet. Bengtson (2008), beskriver den förändring som skett i rekryteringsprocessen som ett sätt att följa den

arbetsuppgifternas djup och förändring i kvalificerade arbetsuppgifter är ett sätt att försöka motivera Generation Y och framförallt akademiker som söker meningsfulla arbetsuppgifter.

Våra föräldrar växte upp under andra omständigheter och har i sin tur uppfostrat oss utifrån deras referensramar vilket i sin tur har påverkat oss som personer. Förklaringen till Generation Y: s beteende kan vara att Generation X i stor utsträckning har påverkat dem med deras självbild. Det folkhem som Sverige tidigare varit försvann alltmer och Generation Y fick stor frihet från sina föräldrar. Nu är det Generation Y: s tur att ta över världen och de blir ständigt tillsagda att inte upprepa tidigare misstag som gjorts av de tidigare generationerna. Generation Y är uppväxt med frihet och då är det inte konstigt att de även tar med sig detta in i arbetslivet. Att sitta fast med outvecklade arbetsuppgifter är inte frihet.