En av Scanias marknadsassistenter uttryckte sig om Scanias organisationskultur och sade följande: ”Jag upplever Scanias företagskultur - Scania-andan - som mycket stark. Det finns
en tydlig stolthet bland dem som arbetar här. Och om jag behöver hjälp eller vill ha tag på information så är det aldrig något problem” (www.scania.se).
Det första intrycket Scania gav oss var säkerhet. När vi klev in i byggnaden möttes vi av en Securitas vakt och vi fick uppge våra namn. Hon kontrollerade detta noga och när hon hade godkänt oss fick vi varsin namnbricka som hängdes runt halsen, observera att färgen var limegrön, vilket gjorde att vi skiljde oss markant från de anställda. Vi fick sedan träffa Karlsson som var en trevlig kvinna som gav oss mycket information om företaget genom sin erfarenhet som personalansvarige på Scania i Oskarshamn. Karlsson berättade att organisationskultur var en viktig del av Scania och genomsyrar hur de arbetar. Kund, individ och eliminering av slöseri är nyckelorden och de strävar alltid att det finns något att förbättra. När de kommer på ett mer effektivt sätt att arbeta måste alla medarbetare följa detta.
låg alldeles vid skogskanten. Kontoret var målat med lugna färger och det var en harmonisk atmosfär som genomsyrade hela arbetsplatsen. Vi fortsatte vidare genom en lång korridor för att komma till produktionsavdelningen. Längs korridorväggarna hängde stora canvastavlor på personalen och fotografierna förmedlade arbete, glädje och gemenskap. Detta gav oss intrycket att Scania inser vikten av att uppmärksamma sin personal och hur stolta de är över dem som arbetar på företaget. Väl inne på produktionsavdelningen står vi på bryggan och blickar ut över produktionen där är det ett mycket högre tempo än på kontoret. Dock märker vi att verksamheten är väldigt strukturerad och alla vet vart i produktionen de ska vara. Vi fortsätter vidare till matsalen som även den ligger precis vid skogskanten, det känns nästan som att vara tillbaka till skolmatsalen, bara mycket lugnare.
5.8.1 Hur Scania arbetar efter ett Human resource management perspektiv
Som framgått i texten arbetar Scania efter ett HRM perspektiv och Karlsson anser att Scanias grundläggande tanke är satsning på personalen. Inom produktion är det ett monotont arbete, detta har uppmärksammats genom att anställa sjukgymnaster som observerar hur de anställda arbetar. De anställda få då arbeta efter ett system med olika markeringar där det finns röda, gula och gröna markeringar. Målet är att alla arbetsmoment ska vara gröna och Karlsson är medveten om att det är ett tufft mål, men det är deras målsättning. Ett annat sätt för att underlätta det monotona använder sig Scania av rotation inom arbetslaget och varje grupp byter av med varandra för att de inte ska behöva göra samma arbetsuppgifter under dagen (Karlsson, 2008).
Bengtson (2008), menar att Skatteverket på senare år har förändrat vissa delar av rekryteringsprocessen. Rekryteringsprocessen har förändrats i den mån att fokus inte endast ligger på den position som sökes utan att det handlar mer om hela företaget och faktorer som gör organisationen attraktiv. Bengtson är noggrann med att under rekryteringen dra nytta utav hela organisationen och dess kultur för att ge den arbetssökande en helhetsbild av sin kommande arbetsplats. Hon är medveten om att det ställs nya krav på företag idag än tidigare och därför har Skatteverket fått göra vissa förändringar på rekryteringsprocessen. Skatteverket har uppmärksammat att unga medarbetare ställer högre krav på arbetsgivaren än tidigare generationer gjort och därför har de anpassat sin rekrytering för att tillgodose dessa krav. Redan under rekryteringen får den sökande reda på hur Skatteverket ser på sina medarbetare och att de anser att utveckling för de anställda är en viktig del. Den sökande få ta del av hur Skatteverket arbetar för att motivera sina anställda och andra förmåner som erbjuds. Detta är
en medveten strategi från Skatteverket för att de ska behålla sin konkurrenskraft gentemot andra företag.
Chefer på Skatteverket har varit förberedda på den generationsväxling som sker i arbetslivet och har tagit det på allvar för att hantera det på ett effektivt sätt. Unga medarbetare som arbetar på Skatteverket vill från början känna att de gör nytta på arbetsplatsen och att arbetsuppgifterna har betydelse för verksamheten. Skatteverket har därför anpassat sin verksamhet för att tillgodose dessa krav för de vet av erfarenhet att yngre annars väljer att fortsätta sin karriär någon annanstans. Utmanande arbetsuppgifter lägger Skatteverket på de yngre för att de ska känna att cheferna känner tillit till dem och vill att de ska utvecklas inom organisationen. Skatteverket märkte att detta gjorde stor skillnad och de yngre medarbetarna motiverades av att bli sedda av sin chef och få chansen till utveckling. Detta leder till att de trivs på arbetsplatsen och stannar kvar längre än vad de hade gjort annars. Bengtson beskriver hur hon uppmärksammade efterfrågan från de yngre i organisationen att bli sedda och få feedback av sina chefer. Hon beslöt då att införa obligatoriska utvecklingssamtal mellan chefer och anställda (Bengtson, 2008).
Scania i Oskarshamn ger en annan bild av rekryteringen av yngre medarbetare i jämförelse med Skatteverket då Scania rekryterar många yngre till produktionsarbete där det inte är krav på akademisk utbildning. Karlsson (2008), menar att för att locka yngre till Scanias produktion har de utvecklat ett samarbete med en gymnasielinje i Oskarshamn. Studenterna har då ett nära samarbete med Scanias produktion, detta är en bra strategi från Scanias sida då de lockar studenterna att arbeta på Scania efter avslutade studier. Detta underlättar rekryteringsprocessen då Scania har fått chansen att lära känna studenterna innan de erbjuder dem ett fortsatt arbete inom Scania.
Karlsson (2008), vet inte om det krävs en ny strategi för att locka unga medarbetare utan hon menar istället att det är viktigare nu för arbetsgivare att förstå de ungas behov och förväntningar än vad det har varit tidigare. Det är inte bara arbetet som lockar de yngre idag menar Karlsson, utan alla faktorer omkring arbetet ska vara attraktiva. För att rekrytera unga akademiker måste Scania alltid vara på hugget och få den sökande att välja Scania som arbetsgivare. För att locka unga akademiker fokuserar Scania på fördelarna som finns med arbetet. Scania arrangerar många fritidsaktiviteter vid sidan av arbetet för att få medarbetarna att känna samhörighet med sina medarbetare. Scania har insett vikten av att konkurrera med
möjligheter som inte är inkluderade i arbetsuppgifterna utan att fokusera på helheten av att arbeta på Scania. Scania lägger stort fokus på alla sina nyanställda att integrera dem i ”Scania familjen”. Det symboliserar hela organisationskulturen vilken ligger som en grund för hela företaget. Internutbildningar samt möjligheten att arbeta utomlands är något som är motiverande för unga medarbetare och detta nämns under rekryteringsprocessen. Ytterligare ett sätt för att locka och motivera unga akademiker att börja på Scania och fortsätta arbeta är att personen erbjuds att bli anställd direkt. Detta görs för att personen ska känna trygghet för Scania direkt. Scania fokuserar mycket på sina anställdas välbefinnande vilket även genomsyrar hela arbetsplatsen. Medarbetare måste känna att de har chansen att utvecklas i sitt arbete. Detta är nyckeln till att medarbetarna motiveras och stannar kvar under en längre tid på Scania.
Även företag som Swedbank har förstått vikten av att motivera de unga inom företaget att stanna kvar och utvecklas. Swedbank har startat ett nätverks som kallas Young Professionals (YP) och syftet är att integrera unga medarbetare så de kan utbyta erfarenheter och kontakter med varandra från olika kontor runt om i Sverige (Wribe, 2008).