Författarna ser i sin studie att tillit och förtroende är centrala begrepp i relationen till chefen.
Författarna tror att relationen mellan anställd och chef inte är ett statiskt tillstånd. Den anställdes upplevelse av stöd från chefen står i relation till det faktiska behovet och om den anställde tidigare har upplevt svårigheter i arbetet där tillräckligt med stöd inte funnits. Även hur privatlivet fungerar och ser ut antar författarna kan inverka på i hur stor utsträckning arbetsrelaterade problem påverkar individen och hennes behov av stöd. För varje moment i både privatliv och arbete som individen upplever som jobbigt kan den sammantagna upplevelsen av obalans antas förvärras och kräva större stödinsatser.
I intervjusvaren kom det fram att arbetsgivaren börjat se mer till hur arbetsgrupperna fungerar snarare än till hur många individer som ingår i varje grupp när dem tittar på områdes- och enhetschefernas arbetsbelastning. Författarna ser att Halmstad kommun i och med detta är på god väg då personalgruppernas sammansättning antas vara en faktor som kan påverka upplevelsen av balans. Men det finns sådant som författarna anser bör vara lika för alla. En sådan sak är möjligheten att ha en tjänst anpassad till sin sysselsättningsgrad om önskemål att gå ner i tid finns. Idag ser författarna att det finns skillnader mellan hur intervjupersonernas behov tillgodosetts då vissa säger sig ha ett färre antal anställda under sig på grund av sin partiella tjänstledighet. Enligt författarna skall en person inte behöva arbeta mer för att kunna stressa mindre. Författarna ser att den skillnad de sett, tillsammans med personalgruppernas storlek och sammansättning, är något som bör ses över för att möjliggöra för alla områdes- och enhetschefer att uppnå en god balans. En annan sådan sak är delegeringsmöjlighet. Vid delegering tror författarna att det handlar mycket om vilken tro och tillit som chefen har gentemot sin personal och att det spelar in i hur bekväm denne känner sig med att lämna över uppgifter. Detta kan återkopplas till det behov som författarna har lyft fram av att se över personalgruppernas sammansättning. En grupp med mycket konflikter och problem tror författarna inte känns lika bekväm att delegera till som till en mer harmonisk grupp.
Ett administrativt stöd fyller en viktig funktion och kan motiveras med det Lena säger, nämligen att det enbart är när det stödet finns som hon upplever sig kunna delegera ut uppgifter. När det ej finns är hon hänvisad till personalen under sig men hennes uppfattning är att de redan har nog med sitt eget arbete. Om det för cheferna skulle finnas en person som kan utföra enklare administrativa uppgifter kan känslan av ett yttersta ansvar tänkas minska även om det egentliga ansvaret kvarstår. Det som förändras med ett sådant administrativt stöd är att känslan av att vara ensam med allt arbete försvinner. Vetskapen om att det finns avlastning vid tuffare perioder kan göra att dessa perioder upplevs som mindre tunga.
För att underlätta för nya chefer tar författarna fasta på Anettes idé om att som ny ha tillgång till en mentor. Hon motiverar det med att man som ny vill visa sig duktig och framåt hela tiden. Författarna ser att det kan vara en faktor som kan tänkas ha en negativ inverkan på upplevelsen av balans och menar att ett mentorskap är något som Halmstad kommun kan ta i beaktande för att underlätta integration av arbete och privatliv. Att intervjupersonerna har ett stort ansvar i sitt arbete är bra för deras arbetstillfredsställelse och motivation men författarna tror dock att ett för stort ansvar utan stöd som står i proportion till det stora ansvaret kan upplevas som övermäktigt. Vad det gäller ansvarsfördelning för möjlighet till balans mellan arbete och privatliv tycker både författarna och flera av intervjupersonerna att det är både arbetsgivarens och den enskilde individens ansvar. Det är inte fel utan snarare nyttigt att
34
individen själv tar ansvar för något som ligger i dennes intresse men det får inte bli till en belastning.
När författarna tog sig an ämnesområdet balans i livet gick de in med en förförståelse om att balans innebär att arbete och privatliv är åtskilda men jämlika, det optimala läget är när det ena inte väger över. Det visade sig även att intervjupersonerna hade samma slags uppfattning kring vad balans är, att optimalt är när arbete och övrigt liv hålls isär. I sin inläsning på området har författarna upptäckt en annan modell och ett annat synsätt på vad balans mellan arbete och privatliv kan vara. I den är inte balans ett aktuellt begrepp eftersom det optimala läget i stället är när arbete och privatliv kan integreras, de är inte två skilda delar av en individs liv utan ska ingå i en helhet. Författarnas förförståelse har således reviderats och utvecklats till en högre nivå. Författarna vill koppla begreppet integration till Friedman &
Greenhaus (2000) som menar att det går att ha ett stort engagemang i både arbete och privatliv utan att det ena utesluter det andra. De menar att genom integration går det att bli tillfredställd i båda sfärerna samtidigt. Integration av arbete och privatliv innebär att det i organisationen inte görs någon skillnad mellan anställda med familj och dem utan. En risk som kan följa om inte arbetsgivaren tar hänsyn till att de anställda har ett privatliv och enbart fokuserar på arbetet är, enligt Hochschild (1997), att individens tid blir snedfördelad mellan de olika skiften. Om mer tid läggs i det första skiftet, arbetet, komprimeras tiden för privatlivet ihop och individen har inte samma tid till att underhålla relationer och umgås med familj och vänner. Individens känsloliv minimeras och urholkas. Även om det, enligt annan teori, är främst arbetet som påverkar privatlivet negativt visar intervjuresultaten i denna studie att privatlivet faktiskt kan ha negativa följder för arbetet. Författarna vill passa på att tydliggöra närmaste chefs roll, att dennes möjlighet att agera är stor och att det kan ta sig flera uttryck.
6.1 Slutsats
Författarna har sett att de anställda är villiga att ta sin del av ansvaret och tror att de bli mer motiverade till det om de märker att arbetsgivaren vill underlätta för dem och lägger ner tid och energi. Det är då som ett givande samspel kan uppstå. Om Halmstad kommun strävar efter att bli en mer attraktiv arbetsgivare genom att erbjuda arbetsvillkor där arbetstagaren kan balansera arbete med privatliv menar författarna att det i stor grad handlar om medvetenhet.
Först och främst handlar det om en medvetenhet om individuella skillnader mellan de anställda. Privatlivet är en viktig del av alla individers liv, oavsett om det inbegriper en familj eller inte, och i utformandet av arbetsvillkor och arbetsupplägg är det en viktig faktor att ta hänsyn till eftersom privatlivet har en effekt på arbetet. Poängen med att införa och erbjuda de anställda familjevänliga arbetsvillkor går förlorad om inte rätt förutsättningar för att nyttja förmåner såsom flextid finns. De anställda i sin tur måste vara medvetna om vilka möjligheter de har till att balansera arbete och privatliv och på vilket sätt arbetsgivaren kan stötta dem.
Det räcker inte att från arbetsgivarens sida ha en vision utan åtgärder, eller att bara presentera ett färdigt paket, om de anställda eller deras chefer i sin tur inte kan nyttja förmånerna eller om möjligheterna inte ser likadana ut i hela organisationen. Varför författarna är av denna åsikt beror på de skilda uppfattningar som intervjupersonerna har givit uttryck för i frågan samt de svårigheter en del upplever där andra inte har några problem alls. Samtidigt anser författarna att Halmstad kommun har gjort ett bra jobb med Human resources – riktning vision 2020 där de tar upp det delade ansvaret och vilka förväntningar som finns på både kommunen som arbetsgivare men också på de anställda. Men denna information måste följas upp för att kunna arbetas med. Då författarna fick i uppgift att genomföra denna studie om
35
Upplevelse av balans bland kvinnliga mellanchefer mitt i livet
Idag upplever 7 av de 8 intervjupersonerna i studien en god balans mellan arbete och privatliv.
- Arbetet ska flyta på bra
- Att räcka till på båda hållen och känna sig nöjd med det
- Det är viktigt att kunna släppa arbetet när arbetsdagen är slut och inte tänka på det på fritiden
- Balansen går över tid upp och ned, precis som livet i övrigt Faktorer som kan främja balans mellan arbetsliv och privatliv
- Uppmuntran och stöd från närmaste chef
- Ersättare när en kollega är sjuk så att någon av de andra cheferna ska slippa täcka och därmed få en dubbel arbetsbörda
- Bättre rutiner för uttag av flexledighet och vård av sjukt barn - Avlastning vid arbetstoppar
- Kollegialt stöd
Faktorer som kan hämma balans mellan arbetsliv och privatliv - Bristande stöd uppifrån
- För hög arbetsbelastning i förhållande till möjlighet till avlastning - Svårigheter med att gå ned i sysselsättningsgrad
- Svårigheter med att ta ut flexledighet Arbetsgivarens roll och ansvar
Halmstad kommun har inte ett ensamt ansvar för de anställdas möjlighet till och upplevelse av balans i livet. Om de månar om sina anställdas balans i livet är det dock deras uppgift att stå för den riktning och de grundförutsättningar som faktiskt gör det praktiskt möjligt att uppnå balans.
upplevelsen av balans mellan arbete och privatliv kan författarna se att Halmstad kommun redan är inne på rätt spår.
6.2 Sammanfattade slutsatser
Därmed anser författarna att de har besvarat frågeställningarna och uppnått syftet med studien som var att öka sin förståelse för hur kvinnliga mellanchefer inom hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun uppfattar balans mellan arbetsliv och privatliv. Syftet var också att försöka förstå vilka faktorer som spelar in i individens uppfattning om balans och vilken roll arbetsgivaren har för upplevelsen av balans.
6.3 Förslag på vidare forskning
Författarna har märkt att balans i livet inte är något som gemene man går runt och funderar på dagligen men att det ändå finns en uppfattning om huruvida man har balans i livet eller ej. Det är ett vitt begrepp med en väldigt individuell innebörd och det kan ha påverkat hur intervjupersonerna uppfattade frågorna i intervjuerna. Balans i livet är inget statiskt tillstånd
36
utan kan ständigt påverkas av olika faktorer. Varför 7 av 8 intervjupersoner ansåg sig ha en god balans kan ha påverkats av detta faktum men författarna anser att det ändå ger en fingervisning om i hur stor utsträckning de kvinnliga cheferna inom hemvårdsförvaltningen upplever sig ha balans eller inte. Intervjupersonerna gav uttryck för att deras arbetsbelastning varierar mycket under året men också från dag till dag och vecka till vecka. Författarna har förstått det som att under de veckorna som intervjuerna utfördes rådde en något lugnare period för intervjupersonerna vilket kan ha påverkat hur de svarade på frågan om de upplever sig ha balans eller inte. Samtidigt pågår nu en omorganisation inom hemvårdsförvaltningen där service och omsorg inom hemtjänsten skall slås samman. Detta påverkar områdescheferna på så vis att personalen under dem skall förflyttas och delas upp i nya team. Den del av studien som detta skulle kunna ha färgat av sig på tror författarna i sådant fall är upplevelse av stöd ifrån närmaste chef och arbetsgivarens ansvar för balans i livet. Uppfattningen av balans i livet kan påverkas av vad som händer i en individs arbete och liv och en kartläggning av intervjupersonernas upplevelse av balans över en längre tidsperiod hade därför kunnat ge författarna en djupare förståelse kring dynamiken runt upplevelsen av balans samt faktorer som främjar respektive hämmar denna. Ett förslag till fortsatt forskning inom området som författarna ser är steget från balans i livet till integration av arbete och privatliv och implementering av det synsättet i en organisation.
37