I detta kapitel reflekterar vi över resultatet i förhållande till studiens syfte och problemställning. I kapitlet lyfter vi fram de mest framträdande förklaringarna till varför det finns skillnader mellan riktlinjerna och respondenternas svar (se tabell 1). Vi diskuterar även de kunskapsbidrag som vi identifierar i förhållande till befintlig teori på området, så som vi beskrivit den i uppsatsens teorikapitel.
5.1. Finns det skillnader mellan de etiska riktlinjerna och medarbetarnas förhållningssätt?
Goyal och Joshi (2011); Schnebel och Bienert (2004) beskriver hur etik kan tolkas på väldigt varierande sätt. Empirin visar att respondenternas svar, angående vad etiska riktlinjer är för dem, är liknande i beskrivning vilket visar på att våra respondenter har samma förhållningssätt till begreppet etiska riktlinjer. I intervjuerna framkommer det många likheter mellan det som står i de etiska riktlinjerna och de anställdas förhållningssätt och men det finns också skillnader.
Vi ser att det finns olikheter mellan de etiska riktlinjernas struktur, vilket är något som stämmer överens med Andrade et al. (2017) studie som beskriver hur etiska koder är specifika för varje kultur, industri och miljö där de verkar.
Strukturen mellan de etiska riktlinjerna skiljer sig då varje bank valt att specificera sina riktlinjer på olika sätt. De olikheter som vi sett genom vår innehållsanalys av de etiska riktlinjerna är att bank A har en mer generell riktlinje där de anställda har mer frihet i att tolka riktlinjerna. Bank B har en approach som fokuserar mycket på system, regler och lagar, och det finns en variation i hur styrda de anställda är i olika arbetsområden. Sista banken, bank C, har detaljerade och specificerade riktlinjer som styr de anställda i alla områden. Vi ser att oavsett hur koderna är uppbyggda, generella, delvis generella eller detaljerade, så förekommer frikoppling. De skillnader som framkommit är hur medarbetarnas förhållningssätt till de etiska riktlinjerna skiljer sig beroende på vilken struktur de etiska riktlinjerna har. Beroende på hur strukturen av de etiska riktlinjerna ser ut så finns det olika delar som de anställda väljer att frikoppla i de etiska riktlinjerna. Detta innebär att oavsett hur koden är uppbyggd så förekommer det frikoppling i alla banker, vilket innebär att det inte spelar någon roll hur koden är uppbyggd utan det finns andra faktorer som påverkar om det sker frikoppling eller inte. Erwin (2011) menar i sin studie att desto högre kvalité som kodens innehåll har desto mer effektiv är koden. Vår studie ger en annan synvinkel till detta då vi visar att
hög kvalité inte automatiskt innebär att en kod är effektiv. Detta visas genom att vi har undersökt tre olika koder med varierade innehåll och kvalité på innehållet och trots detta sker frikoppling i alla tre banker.
5.2. Förekommer det frikoppling i medarbetarnas arbete och vilka faktorer är det som påverkar de anställdas förhållningssätt?
Empirin visar att det förekommer att etiska riktlinjer frikopplas i alla tre banker, men vi ser också att det finns tre olika orsaker till att frikoppling sker.
Vi har valt att benämna dessa; organisation, system och individens värderingar av det skälet att det är faktorer kopplade till dessa tre aspekter som i huvudsak förklarar varför de uppstår frikoppling mellan etiska riktlinjer och medarbetarnas praktik.
5.2.1. Organisationen
Etiska riktlinjer ställer höga krav på organisationen och anställda. De anställdas uppfattning av hur betydelsefulla de etiska riktlinjerna är för organisationen påverkar hur de väljer att prioritera och följa riktlinjerna. Vår studie visar att i banken som har mer generella riktlinjer så ställs det högre krav på att individen förstår de etiska riktlinjerna. Detta stämmer överens med Stevens (2008) som beskriver att de anställda måste vara medvetna och förstå de etiska riktlinjerna för att dessa ska påverka individens tolkningsförmåga och hur de använder riktlinjerna för etiskt beslutsfattande. Respondenterna har beskrivit att de förstår riktlinjerna men att dessa också blivit mer påtagliga genom träningsaktiviteter, vilket styrker Dean (1992) och Cleek & Leonard (1998) studier som visar på att etiska koder själva inte påverkar en persons etiska beslutsfattande men i kombination med andra verktyg bidrar det till att påverka de anställda till ett mer etiskt beteende i organisationen.
I de generella riktlinjerna beskrivs det att de anställda ska agera efter sunt förnuft. Ordval som detta leder till spridda tolkningar om vad som är rätt och fel på grund av otydlighet i bankens definitioner. Chonko et al. (2003) beskriver att om personalen saknar en etisk vägledning kan variationer i etiskt beslutsfattande förväntas. Vilket överensstämmer med vår studie som visar att det finns variationer i hur de anställda förhåller sig till riktlinjerna i deras arbetsuppgifter. Detta visas genom hur information insamlas, vissa använder endast formulär och vissa endast frågor.
Chonko et al. (2003) studie fokuserar endast på att koden i sig ger vägledning och fokuserar inte på hur kodens struktur påverkar de anställdas
förhållningssätt. Vår studie visar på att det är viktigt att strukturen är tydlig och ger en bra vägledning så att det inte blir spridda tolkningar. Det finns både positiva och negativa saker i att en organisation utformar breda etiska riktlinjer men det viktigaste är att organisationen är tydlig i hur de vill att koderna ska implementeras i det vardagliga arbetet och hur riktlinjerna ska tolkas. Detta är något vi ser stämmer överens med tidigare forskning (Chonko et al. 2003; Lere
& Gaumnitz 2007; Stevens 2008; Valentine & Barnett 2003; Wotruba et al.
2001) som beskriver att väldefinierade och väl kommunicerade riktlinjer leder till ett etiskt beteende i företaget. I den generella banken finns det mer rum att tolka koderna så att det kan anpassas till individens värderingar.
Respondenterna beskriver hur de gör val och tar beslut efter vad som känns bäst för dem, vilket också innebär att vid en rådgivning så fokuserar de på att ge ett råd som de kan stå för. Detta är ett val som sker i alla tre banker och visar då på att tydligheten i de etiska riktlinjerna inte betyder att det ger det önskade beteendet, vilket är likhet med Adelstein och Clegg (2016); Fetiniuc och Luchian (2014) som beskriver hur andra faktorer påverkar om riktlinjerna blir framgångsrika eller inte. Exempelvis så beskriver respondenterna hur de ger råd som inte behöver vara de mest lönsamma för organisationen, vilket motsätter riktlinjen i den generella banken. Riktlinjerna beskriver att de anställda ska ge avkastning åt intressenterna och detta är något som kan bli motstridigt då det inte beskriver hur detta ska gå till. Detta kan tolkas på två sätt; kortsiktigt, att det ger ett bra resultat för banken om de säljer produkter, eller långsiktigt, att det ger bättre avkastning på lång sikt om kunderna får rätt produkter och väljer att stanna kvar i banken. Vår studie visar att de generella riktlinjerna bidrar till olika tolkningar mellan medlemmarna inom organisationen, och frikoppling sker när det finns otydligheter mellan organisationens mål med de etiska riktlinjerna och hur dessa ska användas av den anställde. Detta överensstämmer med Meyer och Rowans (1977) beskrivning av hur frikoppling sker på grund av konflikt mellan de organisatoriska målen och externa intressenter.
En anledning till varför frikoppling sker enligt Tilcsik (2010) kan vara att beslutfattarens intresse inte går ihop med den formella policyn. Tidigare forskning har också visat på vikten av att de anställda ska vara med och påverka och utforma de etiska riktlinjerna, detta för att det ska kännas rätt för den anställda och öka dennes medvetenhet om de etiska riktlinjerna (Adelstein
& Clegg 2016; Lee et al. 2014). I vår studie visar vi på att det inte är
respondentens intresse eller omedvetenhet som brister utan det är istället en varierande tolkning av de etiska riktlinjerna som är grunden till frikopplingen.
5.2.2. System
System ska hjälpa de anställda att göra rätt och underlätta i deras arbetsuppgifter, desto mer system och processer som används i arbetsuppgifterna desto mindre kan den mänskliga faktorn vara med och påverka den anställdas agerande. Cleek och Leonards (1998) studie visar på att det behövs verktyg för att påverka de anställda till ett mer etiskt beteende i organisationen. Detta överensstämmer med vår studie som visar att system är ett hjälpmedel för att uppnå etiskt handlande och vid avsaknad eller brist i systemen så uppkommer frikoppling. I den delvis detaljerade banken så finns det väldigt tydliga processer över hur olika arbetsuppgifter ska hanteras. De anställda beskriver att de arbetar i en fyrkantig miljö där de måste samla in viss information för att kunna genomföra sina arbetsuppgifter. Problemet som uppstår är när det inte finns tid att gå genom systemen ordentligt utan arbetsuppgifterna måste färdigställas snabbare. När detta sker så betyder det också att individen fattar beslut som frångår bestämmelser som finns i de etiska riktlinjerna. Vår studie visar på att frikopplingen sker på grund av att individen inte alltid kan använda systemen, att det inte finns system för alla arbetsuppgifter eller att det tar för lång tid att använda dessa. Detta stämmer överens med Tilcsik (2010) som beskriver att institutionella påtryckningar bidrar till frikoppling, i vårt fall handlar det om att nya lagar och regler gör att systemen inte utvecklas nog snabbt och de anställda inte har tillräcklig kunskap för att säkerställa att de följer alla riktlinjer.
Systemförändringar som bankerna har genomfört de senaste åren har hjälpt många medarbetare att jobba mer omedvetet med de etiska riktlinjerna och har även bidragit med positivt kärnfördelar i styrningsprocessen. Meyer och Rowan (1977) beskriver att frikoppling sker när externa påtryckningar inte stämmer överens med den interna ekonomiska effektiviteten. I denna studie visar vi på att de externa påtryckningarna påverkar banker att jobba mer etiskt vilket har lett till att de anställda har fått bättre system, men vi ser också att detta har bidragit till att de anställda blir mer styrda i sina arbetsuppgifter.
Detta visar på att de externa påtryckningarna som ger intern ekonomisk effektivitet leder till att andra delar blir mindre effektiva och skapar frikoppling. När inte dessa system finns så leder det till att de anställda ställs inför ett övervägande och eget ansvar över hur de ska tolka, implementera och
säkerställa att de använder de etiska riktlinjerna i sina arbetsuppgifter, detta beskriver även Tilcsik (2010) som menar att när förändringar och systemen inte hänger med i utvecklingen så sker frikoppling.
5.2.3. Individens värderingar
Trots att de anställda är väl medvetna om kodens existens och betydelse så finns det andra faktorer som påverkar om de väljer att följa de etiska riktlinjerna eller inte. Detta motsäger Valentine och Barnetts (2003) modell som beskriver hur förhållandet mellan etiska riktlinjer och hängivenhet till organisationen endast påverkas av medvetenheten av riktlinjerna. Vår studie visar på hur det finns andra faktorer så som individens värderingar som påverkar hängivenheten och vilket förhållningssätt den anställde har till de etiska riktlinjerna.
Vår studie visar också att de studier (Erwin 2011; Lere & Gaumnitz 2007;
Wotruba et al. 2001) som beskrivit att en hög kvalité på kodens innehåll ger en bättre och mer effektiv guide till de anställda, har en omvänd effekt om kodens innehåll blir alltför detaljerat. De detaljerade riktlinjerna ger mindre rum för egna tolkningar och individen blir då styrd i hur denne ska agera, vilket är en orsak till frikoppling som inte finns i de generella riktlinjerna.
Respondenterna beskriver hur de sätter sina egna värderingar före företagets.
Adelstein och Clegg (2016) och Fetiniuc och Luchian (2014) visar på att problem så som självintresse och moral hazard kan föreligga trots att koderna är väldefinierade och väl kommunicerade, detta är något vår studie bevisar då de anställda väljer att undvika att ge specifika råd om det går emot individens värderingar. Detta överensstämmer också med tidigare forskning (Meyer &
Rowan 1977; Tilcsik 2010) inom frikoppling, då individens värderingar gör att den anställde väljer att motsätta sig de etiska riktlinjerna om det är så att de inte finner dessa tillfredsställande, eller att de går emot deras egna värderingar.
Detta är i enlighet med vår studie där respondenterna beskriver vikten av att beslut de tar ska kännas bra för dem.
Empirin visar också på missnöje hos några medarbetare, då det är svårt att få utbildning för att utvecklas. Enligt respondenterna så är det upp till högre uppsatta personer att bestämma om den anställde ska få utbildning, men enligt de etiska riktlinjerna är upp till individen att ta ansvar för dennes kompetens och utbildning. Detta gör att det skapas motstridiga viljor och intressen inom organisationen och är enligt Heese et al. (2016); Tilcsik (2010) en faktor till att frikoppling sker.