Syftet med denna uppsats är att undersöka skillnader mellan bankers etiska riktlinjer och medarbetarnas förhållningssätt samt identifiera möjliga förklaringar till varför förhållningssättet är som det är.
Studiens empiriska resultat indikerar att de etiska riktlinjerna är en viktig policy i alla tre bankerna och resultatet visar på att alla de anställda använder de etiska riktlinjerna i sina arbetsuppgifter. Studien visar på att det finns skillnader i de anställdas förhållningssätt till de etiska riktlinjerna, och resultaten visar att det förekommer att etiska riktlinjer frikopplas i alla tre. De skillnader som studien påvisar är att medarbetarnas förhållningssätt till de etiska riktlinjerna skiljer sig beroende på de etiska riktlinjernas struktur. Olika perspektiv på strukturen ger olika faktorer som påverkar de anställdas förhållningssätt, och ger en frikoppling mellan handling och de etiska riktlinjerna. Tidigare forskning inom frikopplingsteori har fokuserat på hur organisationen väljer att frikoppla struktur och handling medan vi har i vår studie beskrivit hur frikoppling uppstår på mikronivå (individnivå), där de anställda frikopplar de etiska riktlinjerna olika beroende på vilket perspektiv strukturen i riktlinjerna har.
Detta förklarar den variation som finns i frikopplingen och som ger olika orsaker till att frikoppling sker. Vi har sett tre olika faktorer som påverkar att frikoppling sker och dessa har vi valt att benämna organisation, system och individens värderingar.
Den första övergripande faktorn är organisation, empirin visar på att bristen på organisationens tydlighet i de etiska riktlinjerna ger de anställda stort utrymme för olika tolkningar. De anställda får för mycket frihet till att tolka och använda riktlinjerna själva vilket leder till olika tolkningar och tillämpningar av de etiska riktlinjerna, samt att detta ger olikheter i det etiska beslutsfattandet. Detta leder till att de val som de anställda gör inte alltid stämmer överens med det banken vill eller är fördelaktigt för banken vilket leder till frikoppling.
Andra övergripande faktorn är system. När det inte finns system för situationer eller arbetsuppgifter ger det den anställda möjlighet till att använda de etiska riktlinjerna felaktigt, på grund av att det inte finns system som hjälper dem att göra rätt. Empirin visar att vissa arbetsuppgifter har mer utvecklade system som ger den anställde tydliga direktiv om vilka uppgifter som ska
samlas in eller vad som bör göras för att säkerställa att allt går rätt till. Men när den anställde inte är tillräckligt erfaren, möter arbetsuppgifter där det inte finns system eller att dessa inte är tillräckligt utvecklade så är det svårt för hen att uppfylla alla de etiska riktlinjerna. Det ställs mer krav och ansvar på att den anställde ska veta hur den ska göra för att säkerställa att de får rätt information och uppfylla alla de krav som står i de etiska riktlinjerna.
Tredje övergripande faktorn är individens egna värderingar som är en stor anledning till att frikoppling sker, speciellt när de anställda är detaljstyrda av organisationen och deras värderingar. Om individen inte får utrymme för sina värderingar så kommer det en tidpunkt när den anställde motsätter sig organisationens värderingar och väljer då sina värderingar i första hand, vilket då leder till en frikoppling.
Tidigare forskning har visat på motstridigheter gällande faktorer som påverkar kodens effektivitet. Vi har i denna studie visat på att alla dessa motstridiga studier har rätt i sina argument, men det beror på vilken struktur av de etiska riktlinjes som studierna appliceras på. En generell etisk kod behöver tydlighet och kvalité på den etiska kodens innehåll för att tydliggöra vad organisationens syfte är med de etiska riktlinjerna, vilket är i enlighet med Lere och Gaumnitz (2007); Stevens (2008); Valentine och Barnett (2003); Wotruba et al. (2001) studier, men i en detaljerad riktlinje styrks Adelstein och Clegg (2016); Fetiniuc och Luchians (2014) studier som visar på att även en riktlinje med bra kvalité ger andra problem så som självintresse, då individen blir alltför styrd i vilka värderingar de ska följa och det finns inte rum för individens egna värderingar.
Vår studie tillför tidigare forskning genom att den visar hur olika strukturer av etiska riktlinjer ger olika faktorer som påverkar de anställdas förhållningssätt vilket påverkar en kods effektivitet. Studien visar att en kod kan vara effektiv i sig gällande att individen reflekterar över sitt handlande men det är väldigt viktigt att de förstår innebörden av koden för att den ska vara effektiv. Det är också viktigt att koden används tillsammans med andra verktyg. Vår undersökning visar att för att en kod ska vara effektiv så behöver företaget anpassa sig efter strukturen, en kod som är generell kommer ha problem med tolknings differenser och behöver kompletteras med verktyg som ger de anställda en tydlig definition om vilket förhållningssätt de ska ha. En kod som är delvis detaljerad behöver ha verktyg så som etiska träningsaktiviteter så att de anställda vet vad som ska göras när inte systemen finns eller fungerar rätt, och en detaljerad kod behöver ha verktyg som förklarar hur individen själv kan påverka och engagera sina värderingar i företaget.
Resultatet ger bankerna ett konstaterande att deras arbete med etik fungerar väl, men det ger också en vägledning om hur deras kod påverkar de anställdas förhållningssätt och hur de anställda frikopplar sitt arbete från den etiska koden.
6.1. Studiens begränsningar och framtida forskning
Studien har begränsningar då resultatet inte kan generaliseras, detta på grund av att forskningsmetoden är en kvalitativ fallstudie samt att urvalet av respondenter är relativt lågt. Empirin som framkommit i studien har ett djupare perspektiv vilket gör att studien visar på de verkliga orsakerna till frikoppling inom det specifika fallet, detta innebär att resultatet endast representerar det enskilda fallet och slutsatserna kan endast hänföras till detta.
För framtida forskning skulle det vara intressant att undersöka ett större urval för att bekräfta om de faktorer som framkommit i vår studie är de samma vid ett större urval. Vi har i denna studie endast undersökt anställda på lägsta nivå i hierarkin, och att granska andra positioner så som högre uppsatta chefer skulle ge en intressant bild om hur de förhåller sig till de etiska riktlinjerna. Det vore också intressant att studera tidigare skandaler för att kunna gå på djupet vilka faktorer som har orsakat dessa, samt om de faktorer som vår studie påvisat är de som legat till grund för tidigare skandaler inom bankerna.