Tabell 3 visar en sammanställning av intervjusvaren från samtliga medverkande företag.
Tabellen belyser de frågor som har störst betydelse för studiens resultat med avseende på befintliga frågeställningar.
Tabell 3: En sammanfattning av medverkande företags intervjusvar.
Företag Företag 1 Företag 2 Företag 3 Företag 4
Ledare på företaget sedan April 2012 Juni 2013 Januari 2018 September 2014
I ovanstående tabell framkommer bland annat att samtliga medverkande företag arbetar med hållbar utveckling. På hälften, två, av företagen sker detta arbete utifrån FN:s 17 globala mål. Samtliga ledare har däremot varit i kontakt med målen. De kommunala företagen har kommit i kontakt med dem främst genom utbildningar och konferenser.
Ledaren på det privata företaget har frivilligt åkt på föredrag och köpt en bok.
29
Tabell 3 visar även att åldersskillnaden mellan ledarna varierar inom ett 10 års intervall, där två av ledarna placerar sig på i den nedre delen av intervallet och de två övriga på den övre delen. Utifrån detta åldersintervall och hur arbetet med hållbar utveckling sker på företagen kan man anta att ålder på ledaren inte har någon större påverkan på resultatet i denna studie, eftersom resultatet inte visar några sådana paralleller. Det går även att se att tre av ledarna har haft sin ledarposition i minst fyra år medan den fjärde ledaren tillsattes sin position i januari i år. Detta kan eventuellt påverka studiens resultat.
5.1 Vad karaktäriserar och hur skiljer sig arbetet med hållbar utveckling av kvinnliga respektive manliga ledare på fyra olika företag?
Den främsta karaktäristiska skillnaden som går att belysa utifrån resultatet av denna studie är att den kvinnliga ledaren generellt är mer medveten om företagets arbete med hållbar utveckling än vad de manliga ledarna är. Speciellt jämfört med företagen inom samma bransch med en manlig ledare. Av de två företag som arbetar med hållbar utveckling utifrån FN:s globala mål är det enbart den kvinnliga ledaren som kan nämna hur och varför företaget arbetar med målen. En ledare som inte vet hur ett arbete går till kan inte anses vara särskilt engagerad. De övriga manliga ledarna hade också lite svårt att beskriva hur arbetet med hållbar utveckling går till på företaget. Jag fick en känsla av att de manliga ledarna försökte låta mer medvetna och engagerade för arbetet med hållbar utveckling än vad de egentligen är. Till exempel genom att inte kunna nämna hur företaget arbetar utifrån FN:s mål samt att uttala sig om att företaget strävar efter mångfald på grund av vinning men inte har diskuterat om det är bättre med en jämställd styrelse. Detta resultat anses inte överensstämma med det Dankelman (2002) skriver om att klimatförändringar har en lika stor påverkan på män och kvinnor emotionellt. En emotionell påverkan av någonting bör leda till handlingar vilket det i detta fall inte gjort för de manliga ledarna.
En annan faktor som belyser att den kvinnliga ledaren är mer medveten och engagerad i företagets arbete med hållbar utveckling är det faktum att hon nämner företagets huvudsakliga uppgift som en drivkraft till arbetet. Snarare än direktiv som de manliga ledarna inom samma bransch enbart nämner. Trots att den kvinnliga ledaren och de två männen som nämner direktiv som en drivkraft är verksamma inom samma bransch väljer den kvinnliga ledaren alltså att fokusera på företagets huvudsakliga uppgift och
30
möjliga konsekvenser uppgiften annars kan medföra snarare än på direktiv från politiker. På så sätt visar den kvinnliga ledaren att hon har en större medvetenhet för vad arbetet syftar till, fast det egentligen också styrs av direktiv.
Den kvinnliga ledaren anser sig vara en förebild på företaget gällande allt arbete med hållbar utveckling, medan det råder blandade åsikter bland de manliga ledarna.
Generellt syns det att de manliga ledarna inte är enade kring denna fråga. Två av de manliga ledarna anser sig vara en förebild beroende på situation, medan den tredje mannen alltid anser sig vara en förebild. Av de två männen som anser sig vara en förebild beroende på situation uttalar sig en av dem att vara en förebild när resultatet kan leda till ekonomiska resultat. I övrigt uttalar sig dessa två ledare enbart vara följare till de direktiv som finns, där den andra ledaren är en förebild när det gäller att visa personalen att direktiven ska följas. Detta resultat överensstämmer med vad Dankelman (2002) kommit fram till. Författaren har kommit fram till att kvinnor hellre placerar sig själva vid arbeten med hållbar utveckling. Detta kan även ses i denna studie genom att den kvinnliga ledaren anser sig vara en förebild oavsett förväntat resultat av arbetet med hållbar utveckling. Detta går även att se vid frågan om en jämställd styrelse på företaget.
Den enda ledaren som har engagerat sig för att få en mer jämställd styrelse och såg en icke-jämställd styrelse som ett problem var den kvinnliga ledaren. De manliga ledarna höll alla med varandra om att jämställdhet och mångfald kan leda till konkurrensfördelar, trots det har ingen brytt sig om detta eller kämpat för att få en jämställd styrelse.
Bey, Hauschild och McAloone (2013) skriver om att brist på befintliga resurser är ett hinder för arbetet med hållbar utveckling, vilket generellt också går att se i denna studie.
Oavsett kön på ledare. Tre av fyra ledare nämner ekonomi/kostnad som ett hinder för arbetet med hållbar utveckling, den kvinnliga ledaren och två av männen. Den återstående manliga ledaren på företag 2 anser att det inte finns något hinder för arbetet med hållbar utveckling på företaget, om nu det är möjligt. Detta visar inte heller särskilt stor medvetenhet hos denna ledare. Hade arbetet med hållbar utveckling varit fritt från hinder hade förmodligen inte klimatförändringar existerat i samma stora grad. Om det mot förmodan är så att företag 2 inte har några hinder får de förmodligen gärna hjälpa övriga företag i världen att nå samma resultat.
31
Samtliga medverkande ledare i denna studie håller med Biscotti och D’Amico (2016) om att yngre ledare har en benägenhet att tänka mer på hållbar utveckling än vad äldre ledare har. Några av ledarna har sett detta fenomen hos sina anställda men även sina barn. Orsaken till varför yngre ledare tänker med på hållbar utveckling är så är ledarna på företagen också överens om. Det beror på ett annat engagemang under hela uppväxten.
5.2 Vad skiljer arbetet med hållbar utveckling i beroende på om företaget är kommun- eller privatägda?
Utifrån de fyra medverkande företagen i denna studie är den största skillnaden gällande arbetet med hållbar utveckling på kommunägda och privata företag är att de kommunala företagen fokuserar och styrs betydligt mer av direktiv. Detta överensstämmer med vad Axelsson och Strömberg (2005) skriver angående att kommuner anser att företag behöver stöd för att införa ett förenklat ledningssystem för företagetsarbete för en hållbar utveckling. Om det är en fördel eller nackdel för företag att vara styrd av kommunen är svårt att svara på. Kanske kan det vara enklare att arbeta utifrån bestämda direktiv eftersom samtliga arbetare på företaget då alltid vet vad som bör strävas efter och vad som är viktigast. På samma sätt kan det förmodligen även vara enklare att prioritera vilka aspekter som är viktigast i arbetet. Enligt Axelsson och Strömberg (2005) önskar företag hjälp av kommunen gällande vissa delar av arbetet med hållbar utveckling. Samtidigt anser kommuner att företag behöver ett liknande stöd av dem.
Direktiven från kommunen är ingenting som ledaren eller styrelsen på företaget bestämmer utan det kommer från politiker i kommunen. På så sätt behöver inte ledare på kommunägda företag bestämma metoder för arbetet, medan en ledare på ett privat företag måste bygga upp arbetet själv. Samtidigt har en ledare på ett privatföretag betydligt större möjlighet att påverka sitt arbete med hållbar utveckling själv och på så sätt kanske även engagera arbetarna i de frågor de tycker är viktiga för att nå bästa resultat. Ledare på privata företag har på så sätt en större möjlighet att påverka könssammansättning i styrelsen, eftersom man själv bestämmer företagets policy.
En annan skillnad mellan företagen i de olika branscherna är hur de arbetar med hållbar utveckling. Större delen av de kommunägda företagen uttalar sig arbeta med hållbar utveckling utifrån FN:s 17 globala mål medan det privata företaget inte gör det. Det
32
privata företaget fokuserar mer på att tillfredsställa samhället och dess rekommendationer. Samtidigt har det privata företaget även möjlighet att stödja och arbeta för regional hållbar utveckling. Det privata företaget var det enda företag som nämnde sådana samarbeten och stöttning av idrottsföreningar som en del av arbetet med hållbar utveckling. Det finns även skillnader gällande hur företagen kommit i kontakt med de 17 globala målen. Ledarna på de kommunala företagen har kommit i kontakt med målen genom utbildningar och konferenser medan ledaren på det privata företaget frivilligt har köpt en bok och åkt på föredrag med författaren till boken. Detta kan bero på att kommuner anser att företag behöver stöd när det gäller information och utbildningar för arbetet med hållbar utveckling (Axelsson & Strömberg, 2005). Utifrån detta har ledare på privata företag har större möjlighet att själv påverka vad man vill arbeta med och vad som är viktigt.
När det gäller skillnader i hur de olika könen arbetar med hållbar utveckling i de olika sektorerna framkommer det i resultatet att den manliga ledaren på ett privat företag liknar den kvinnliga ledaren i ett kommunägt företag. De verkar vara nästintill lika medvetna gällande arbetet med hållbar utveckling och de båda ledarna ser ungefär samma drivkrafter och hinder i arbetet. De ser sig själva som förebilder och engagerar sig även i samhällsdelen av hållbar utveckling på ett annat sätt än vad de manliga ledarna på kommunägda företag gör. Däremot existerar skillnader som gör den kvinnliga ledaren mer medveten, till exempel strävan efter jämställdhet.
5.3 Vad kan könssammansättningen i styrelsen ha för betydelse med avseende på arbete med hållbar utveckling?
Könssammansättningen i styrelserna på medverkande företag i denna studie är samtliga icke-jämställda. Den mest jämställda styrelsen är den vid det privata företaget. Där sitter två män och en kvinna i styrelsen, kanske kan det bero på att de kommunala företagen inte får välja sin styrelse själv. Utifrån detta resultat är det väldigt svårt att belysa vad könssammansättningen i styrelsen kan ha för betydelse för arbetet med hållbar utveckling.
Al-Shaer och Zaman (2016) skriver om att styrelser med kvinnliga ledamöter har en positiv koppling till hållbarhetsrapporteringen på företag. Styrelserna i denna studies
33
medverkade företag består av en eller två kvinnor, där företaget med två kvinnor inte överglänser övriga företag med sitt arbete mot en hållbar utveckling. Samtidigt finns det ett företag med två män och en kvinna i styrelsen, där det företaget arbetar bättre med hållbar utveckling än vad företaget med två kvinnor i styrelsen gör. Detta visar att mängden kvinnor i styrelsen inte behöver ha en betydande roll för arbetet med hållbar utveckling på företag. Däremot är andelen kvinnor i styrelsen så pass låg i studiens medverkande företag att en sådan slutsats inte kan dras, men tendensen existerar.
Utifrån resultatet av denna studie arbetar företaget med störst och minst andel kvinnor i styrelsen mest medvetet med hållbar utveckling. Alltså har inte könssammansättningen i styrelsen någon påverkan på arbetet med hållbar utveckling i denna studie. Däremot är det svårt att säga om detta beror på andelen kvinnor i styrelsen eller andra aspekter, så som kön på ledaren och verksam sektor. Om detta resultat beror på andelen kvinnor i styrelsen stämmer inte det överens med vad Nadeem, Zaman och Saleem (2017) skriver om att en större andel kvinnor i styrelsen har en positiv inverkan på arbetet med hållbar utveckling.
34