I följande avsnitt presenteras vår analys och tolkning av insamlade empiri i relation till teori och tidigare forskning. För att göra avsnittet så tydligt som möjligt presenteras analysen utifrån rubrikerna som används i teoriavsnittet.
5.1
En individs rollspel i social interaktion
Respondenternas interaktion i samtalen överensstämmer med Goffmans (2013) dramaturgiska modell eftersom att individerna ändrar sitt framträdande beroende konfliktsituation. Deltagarna tar under diskussionerna upp att de agerar olika i konflikter beroende på vem som är med i konflikten. I relation till Goffmans (2013) teori anpassar individen sig och tar på sig olika masker beroende på i vilket social sammanhang som denne befinner sig i. Respondenterna menar att det är lättare att ta en konflikt på arbetsplatsen eftersom att där är de inte lika personliga som de är i privata sammanhang, vilket grundar sig i att individen vill göra olika intryck på sin publik (ibid). Beteendet som respondenterna beskriver överensstämmer med Freuds teori om att individen har olika drifter i samhället beroende på fas och situation. Den roll som respondenterna visar på sin arbetsplats är troligtvis en mycket liten del av den bakre regionen än vad de gör i andra sammanhang, vilket kan ses som det sociala i det dagliga livet ur det som Torpey och Johnsson (2012) menar att Goffman gör en tydlig skillnad mellan i sin teori. Respondenterna menar att konflikthantering på arbetsplatser är lättare att ta istället för med någon som de har en relation med, eftersom de på en arbetsplats har krav och riktlinjer från arbetsgivare samt uppgifter att sköta. Riktlinjer och krav som respondenterna syftar på kan liknas med instrumentella krav som Goffman (2013) menar är anständighetsnormer som arbetsgivare har på sina anställda.
Fortsättningsvis menar Goffman enligt Torpey och Johnsson (2012) att det är av vikt att få ömsesidig acceptans från publiken av den roll som individen spelar eftersom det sociala jaget beror på hur vi får förtroende av andra. Goffmans (2013) teori liknar Karl E. Weicks (1995) teori om att en individ skapar mening genom att kontinuerligt omdefiniera sin identitet i interaktion med andra. Bland respondenterna märks flertalet gånger att de omdefinierar och utvecklar sina åsikter efter att hört andras synsätt. Det märks också när respondenterna söker instämmande svar från de andra deltagarna, ibland försökte deltagare även ta upp ämnen i fokusgruppen i väntan på reaktion. Respondenterna väljer också att ta upp sina tidigare arbets- och livserfarenheter i samtalsinteraktionen för att sätta dem i kontext i den rådande diskussionen, vilket Weick (1995) menar att en individ gör för att skapa mening.
5.2
Begreppsdefinition: konflikt
Resultatet av vår studie visar att respondenternas synsätt ibland handlar om att prova sina åsikter mot någon annans men att en konflikt först uppstår när någon av parterna går ifrån respekt och förståelse för de andra parterna samtidigt som negativ energi upplevs. Om alla parterna är öppna och mottagliga för meningsskiljaktigheter behöver inte diskussionen eskalera till en konflikt. Det kan liknas med hur Jordan (2015) menar att en konflikt består av olika skalor och behöver inte handla om att parterna har olika åsikter eller tycker illa om varandra utan att det snarare handlar om att en av parterna inte tycker att ens förväntningar blivit uppfyllda. När ena parten inte får sina förväntningar uppfyllda så skapas en frustration som gör att ena parten agerar på ett annat sätt mot den andra parten och att parterna börjar arbeta motstridigt och inte pratar ut om konflikten. (Jordan 2015)
Lennéer Axelsson och Thylefors (2005) tar i sin bok Arbetsgruppens psykologi upp att en grupps konflikter inte behöver vara negativa utan att det snarare är tecken på likgiltighet och rädsla om inte konflikter tas upp än styrka och mognad. Ljungström och Sagerberg (2004) menar likt Abrahamsson och Andersen (2010) att en konflikt aldrig är positiv. De olika definitionerna kan påvisa den komplexitet respondenterna upplevde i samtalsinteraktionen. Respondenterna menade dock att konflikter kan behövas, speciellt om gruppen är homogen för att kunna ställa olika åsikter mot varandra och för att förbättras och utvecklas. Vidare menar de att en konflikt kan göra att gruppen behöver byta spår och på så sätt generera nya idéer och lösningar. Respondenterna anser att tidigare arbets- och livserfarenheter ger individen erfarenhet gällande konflikter vilket enligt Ljungström och Sagerberg (2004) betyder att vissa personer kan tycka att det minsta lilla missgrepp utvecklas till en konflikt medan andra inte har några problem att vara i en miljö som kan vara intensiv laddad utan att det känns konstigt eller dåligt.
5.3
Arbetsrelaterade konflikter
Respondenterna i fokusgruppen diskuterar erfarenheter, tankar och känslor som uppkommit i samband med en informell grupp som Kaufmann och Kaufmann (2016) beskriver vara officiella grupper där det vanligtvis finns tydliga målsättningar, angivna tidsramar och beteendenormer för hur man ska utföra en bestämd arbetsuppgift. Informella grupper benämns vara ett komplext område, inte minst sagt när det gäller samarbeten, flexibilitet och effektiv problemlösning. (Lennéer Axelsson och Thylefors 2005) Eftersom respondenterna tar upp svårigheten om huruvida gruppmedlemmars informella och formella relation till varandra kan påverka hur en väljer att ta upp en konflikt eller inte kan det ställas i relation till vad Lennéer Axelsson och
Thylefors (2005) menar. Ibland väljer respondenterna hellre att undvika konflikter av anledning att det ibland inte anses vara värt energi, tid eller påverkan på den rådande relation som finns mellan inblandade parter. Det går i linje med hur alla respondenter ibland anser sig vara konflikträdda, vilket beror på vilken typ av situation och relation det gäller då det handlar om att skapa balans mellan inre gemensamma föreställningar mot agerande utifrån en yttre social verklighet. (Svedberg 2012). Kurt Lewin menar också att beteendet styrs av samspel mellan personlighetsfaktorer och psykologisk omgivning (Svedberg 2012), vilket kan understryka respondenternas varierande beteende från situation till situation med olika inställning till hur man hanterar konflikter.
Eftersom respondenterna menar att det är lättare att ta en konflikt på en arbetsplats på grund av att man vanligtvis har riktlinjer och arbetsuppgifter kan man enligt Jehn (1995) benämnda gruppen ha lättare för att handskas med renodlade uppgiftskonflikter. Det eftersom sådana konflikter främst behandlar oenigheter kring sakfrågor som är relaterat till arbetet. Konflikter i vänskapssituationer menar respondenterna däremot vara svårare att ta sig an eftersom relationen i en sådan situation tvingas ställas mot konflikten för att överväga huruvida konflikten är värd att agera utifrån eller inte. När känslor och klimat hamnar mer i fokus kan man bedöma konflikten som en relationskonflikt eftersom den bygger på känslomässigt laddade emotionella oenigheter (ibid). Trots två olika konfliktkategorier beskrivs en konflikt vara en blandning av relations- och uppgiftskonflikter vilket kan påvisa den svårighet om hur och när en konflikt känns övervägande okej att ta sig an. Lennéer Axelsson och Thylefors (2005) understryker det vara väldigt svårt att hålla isär tankar och känslor i konflikter, vilket gör respondenternas känslor och relation till sin arbetsgrupp, organisation och bransch avgörande hur man väljer att se konflikter. Det vill säga om den är en renodlad eller en blandad konflikttyp, och på liknande vis kan man resonera i privatlivet.
5.4
Konflikthantering på arbetsplatser
Från resultatet lyfts kommunikation fram som en mycket viktig del i konflikthanteringen då respondenterna menar att konflikter kan lösas med öppna samtal och förenklad kommunikation. Trots det upplever inte respondenterna att de har någon större insyn i olika verktyg för konflikthantering mer än att använda en neutral part för att lösa konflikter. McCabes (2017) tidigare studie belyser vikten av tydliga riktlinjer vid konflikthantering på arbetsplatsen vilket stärks av respondenternas synsätt på hur konflikter ska hanteras på en arbetsplats. De poängterar flertalet gånger att det viktigaste för konflikthantering inte bara är kommunikation utan även tydliga riktlinjer för att individen ska veta hur de ska hantera konflikter på arbetsplatsen. McCabe
(2017) är kritisk till att använda en neutral part som rådgivare eftersom han anser att den ska agera som en beslutsfattare. Respondenterna lägger stor vikt vid att diskutera kriterier för en neutral part och menar att det är väldigt viktigt att den utomstående parten har förståelse för alla parter. Lennéer Axelsson och Thylefors (2013) menar precis som respondenterna att det är viktigt att den neutrala parten är lyhört för alla parterna. Respondenterna nämner att en chef kan fungera som en neutral part vilket Lennéer Axelsson och Thylefors (2013) dock menar inte är något alternativ eftersom att chefen är beroende av resultatet för konflikter. Cloke och Goldsmith (2001) menar dock att en tredje part bör vara omipartisk, det vill säga ha en relation till båda parterna vilket en chef oftast har. När respondenterna diskuterar kring hur de skulle hantera en konflikt på en arbetsplats tar de flertalet gånger upp att de gärna skulle ställa upp som opartiska medlare för att hjälpa till att lösa konflikten under kontrollerade former. Weisel och Zultans (2016) studie menar att individen gärna hjälper till att lösa en konflikt genom att hitta en lösning men involverar inte sig själv utan att den mobiliserar sig och investerar i något som ger någon annan vinning så länge inte den skadas av det själv.
Respondenterna lägger mycket vikt kring att diskutera när en konflikt är värd att ta samt när en konflikt eskalerar. För att göra det enklare för de inblandade parterna att veta hur mycket energi som ska läggas i konflikten kan de använda sig utav Glasls konflikttrappa (Jordan 2015). Jordan (2015) menar att i den översta delen av trappan synliggörs bagatellartade konflikter som kan liknas med en diskussion medan det i de nedre delarna handlar om djupare och allvarligare konflikter där olikheterna hanteras allt sämre. Jordan (2015) menar också att stressnivån påverkar en konflikt, en låg stressnivå öppnar upp fler möjligheter till att lösa en konflikt än en högre stressnivå. I en lägre stressnivå kan konflikter hanteras på ett konstruktivt sätt för att mildra eller samarbeta. (ibid) Respondenterna menar att de alla är väldigt konflikträdda medan Laleh lägger mycket vikt i att konflikter där hon har en relation till den andra parten är extra stressiga eftersom det bidrar till att relationen blir skakig och att till slut rinner bägaren över. Galtungs ABC-modell kan användas för att bestämma om en konflikt är värd att ta samt för att göra diskussionen mer lösningsdriven. (ibid) I djupa och allvarliga konflikter menar Eklund och Fältsjö (2013) att alla tre grundsatser behöver kombineras för att komma till en lösning. Konflikters upplösning innebär inte alltid att parterna är eniga menar respondenterna, utan att konflikter kan leda till att parterna slutar prata med varandra eller att den kvarsittande känslan som fanns innan konflikten eskalerade har försvunnit. Respondenternas synsätt går i linje med Eklund och Fältsjö (2009) synsätt att ABC-modellen kan hjälpa till att se sakfrågorna i en konflikt och de kan lösas men det behöver inte innebära att olikheterna bland individerna inte finns kvar. Utifrån resultatet ställt mot valda teorier kan det konstateras att det finns olika konflikter och sätt att hantera konflikter på. Beroende