I detta kapitel diskuteras resultatet. Sedan reflekteras huruvida vår teoretiska referensram bidragit till vår förståelse för de anställdas uppfattningar om att vara anställd i en politiskt styrd organisation. Vidare förs en diskussion kring frågor som har uppkommit, reflektioner om hur studien kunde ha gjorts annorlunda, samt förslag till fortsatt forskning.
Resultatet
Syftet med denna studie var att försöka förstå offentliganställdas uppfattningar om att vara anställda i en politiskt styrd organisation. Vi har fått en inblick i hur deras arbetsdag kan se ut och sedan analyserat svaren som vi fått i intervjuerna. Vi har kommit en bit på väg när det gäller att förstå deras uppfattningar. Huvuddragen i resultatet är att de anställda upplever sig ha ett förhållningssätt till att arbeta utifrån politiska beslut och att de utifrån detta anser sig skapa ett handlingsutrymme. Som tjänstemän agerar de som budbärare för de politiska besluten och vi får intrycket av att de på olika sätt lärt sig hantera de beslut som påverkar deras arbete.
I efterhand har vi reflekterat över om resultatet hade sett annorlunda ut om vi hade valt att göra ett annat urval. En längre anställningstid gör att individen har samlat på sig mer erfarenheter än en kollega som har varit anställd en kortare tid, det var en av anledningarna till vårt urval men vi kan se en nackdel med detta. Den långa anställningstiden kan ha bidragit till att de kategorier som vi fann efter att vi slutfört intervjuerna var så tydliga som de var. En spridning i anställningstid kunde ha gett oss ett mer varierat resultat med andra infallsvinklar.
Samt att de som har varit anställda en längre tid kanske, i och med sin erfarenhet, har fått möjlighet till ett eget handlingsutrymme. En kollega som varit anställd en kortare tid inom offentlig sektor kanske vill ha personliga utmaningar och utveckling utanför ramarna vilket kan göra att denne inte ser det handlingsutrymme som finns inom ramarna. Denne kanske inte heller får den frihet inom ramarna som de som har varit anställda en längre tid har. Vi är medvetna om att individens livsvärld är subjektiv och att det är denna livsvärld som vi fått information om i intervjun. Att livsvärlden är subjektiv gör att vi inte kan uttala oss om hur samtliga anställda på den administrativa avdelningen uppfattar sin anställning. Vilket inte heller var meningen med undersökningen.
I vår intervjuguide inledde vi med beskrivande och öppna frågor som vi själva uppfattade som enkla för att skapa en avslappnad stämning. Ett exempel är att vi till en början ville att de intervjuade berättade om sin arbetsdag. Om vi inte haft en öppen ingång i vår intervjuguide tror vi att resultatet blivit begränsat och styrt till de frågor vi ställt till intervjupersonerna samt att vi inte fått reda på deras subjektiva uppfattning. Vi upplevde dock att det var svårt att utforma en intervjuguide som inte skulle styra frågorna utan enbart ringa in området. Vi tror att människan överlag tycker om att prata om sig själv och att vi därför fick mycket information från intervjuerna att bearbeta. Under intervjuerna märkte vi av att intervjupersonerna reflekterade mer eller mindre över sitt sammanhang, vissa uttalade saker mer direkt än andra. Detta gjorde att vi å ena sidan, när vi mötte någon som pratade mycket inte behövde intervjuguiden mer än till att ringa in området. Medan vi å andra sidan, när vi mötte någon som inte pratade så mycket behövde ställa mer frågor utifrån intervjuguiden och vi upplevde då att vi delvis styrde intervjun. Det kan ha påverkat resultatet, eftersom vi har
frågat om det som vi fann intressant och indirekt hade med oss svar som vi fått i tidigare intervjuer som också kunde påverka frågorna vi ställde. Vissa utmärkande kategorier såg vi direkt efter intervjuerna medan andra växte fram under tiden vi bearbetade vårt insamlade material. Att vi inför intervjuerna informerade om att materialet enbart kommer att användas i denna uppsats och att de inte kommer att kunna identifieras i uppsatsen tror vi har bidragit till att vi fick ett omfattande resultat. Intervjuguiden hjälpte oss att ringa in området. Vi ville inte riskera att gå från intervjuerna utan användbar information, vilket i annat fall kunde ha varit en risk. Om vi inte förberett intervjuerna alls utan kommit dit för en samtalsintervju, finns en risk att intervjupersonerna undvikit obehagliga samtalsämnen. Annars kunde detta ha varit ett intressant alternativ.
Teoretisk referensram och tidigare forskning
Vårt syfte var att förstå offentliganställdas uppfattning om att vara anställd i en politiskt styrd organisation. Det gjorde att vi valde en hermeneutisk utgångspunkt som innebär att vi intresserar oss för människans livsvärld. Genom att välja intervju som undersökningsmetod fick vi svar som utgår från intervjupersonernas subjektiva upplevelser av sin arbetsdag.
Den teoretiska referensram vi har valt att använda utgår från vårt resultat, eftersom vi inte lät några teorier styra oss under intervjuerna. Vi valde istället att ta fram lämpliga begrepp utifrån de centrala kategorier vi såg i vårt resultat. Begreppet byråkratisk kontroll hjälper oss att se för- och nackdelar med att en organisation är uppbyggd likt en byråkrati. Vi har kunnat se att de intervjuades arbetsuppgifter styrs av politiska beslut, vilket är en likhet med Webers byråkrati (Weber, 1983). Genom att använda begreppet byråkratisk kontroll får vi en tydligare bild av avdelningen än vi hade innan, genom att delvis se den administrativa avdelningen som en byråkrati. Dualiteten förklarar hur strukturen, här normer och regler, möjliggör och begränsar en handling (Moe, 1995). Detta har hjälpt oss att förklara och förstå varför den administrativa avdelningen är den avdelning som den är och att det inte bara är organisationen som bestämmer de anställdas agerande utan även att de anställda hjälper till att bevara den organisation som finns genom sina handlingar. Vilket även den sociala handlingen beskriver (Nygaard, 1996). Vi har fått reda på att tjänstemännen upplever att det är jobbigt att framföra de politiska beslut som har en negativ utgång för de berörda, sjukhuspersonalen.
Transmutation samt Deep och Surface acting (Hochschild, 2003) hjälper oss att beskriva varför de upplever det som jobbigt och hur de kan hantera detta emotionella arbete. Hur detta kan fungera under arbetsdagen hjälper teatermetaforen, som innefattar bakre och främre regionen, (Goffman, 2007) oss med att beskriva på ett tydligt sätt. Vi anser att denna metafor kan förklara för en anställd hur dennes arbetsdag fungerar och att den även förklarar hur det emotionella arbetet kan hanteras. Ett annat sätt att hantera sin egen handling på är genom intrycksstyrning (Goffman, 2007), vi har uppfattat att detta sker, samt att det sker på ett medvetet eller omedvetet plan. De teoretiska begreppen har bidragit till att sätta ord på de resultat vi har fått fram, ord med en bakomliggande förklaring. Vilket har hjälpt oss vidare till våra slutsatser, intervjupersonernas svar har vi kunnat sätta in i ett större sammanhang. En del av den tidigare forskningen är en förförståelse inför vår undersökning. Men vi kan även se likheter och skillnader mellan våra resultat och tidigare forskning.
Tidigare forskning beskriver motstånd som en konsekvens av politiska beslut, vi däremot fick inte uppfattningen av att intervjupersonerna gjort motstånd mot politiska beslut.
Intervjupersonerna har istället anpassat sig till och accepterat förändringar i form av exempelvis omorganiseringar eller privatiseringar. Tidigare studier tyder på att framtid och privat sektor symboliserar effektivitet (Huzell, 2005; sid. 91-92), vilket kan leda till eventuella
personalneddragningar. Det kan förklara att människor gör motstånd. Vi reflekterar dock över effektiviseringen av offentlig sektor och sjukhusmiljön, då vi anser att det i denna miljö är viktigt att sätta kvaliteten främst. Oron hos sjukhuspersonalen om vad som ska hända vid en omorganisering påstår vi kan leda till en sämre vård, vilket även kritiker till privatisering och omorganisationer menar (Almqvist, 2006). Oron kan ta fokus från arbetsuppgifterna. Den administrativa avdelningens roll i detta är att stötta personalen på ett lämpligt sätt för att föra de politiska beslutens linje. Vilket kan vara svårt då även dem i ett annat sammanhang, som patient, själva kan drabbas av effektiviseringen på ett negativt sätt. Tidigare forskning beskriver offentlig sektor som en agent (Brunsson & Sahlin-Andersson, 2000), vi ser en likhet mellan detta och vårt resultat där intervjupersonerna beskriver att de agerar budbärare för de politiska besluten. För att arbeta inom offentlig sektor tror vi att de anställda måste kunna sätta sina egna känslor åt sidan, för att de just agerar budbärare åt dessa beslut som inte alltid går i linje med deras egna tankar och känslor. Huzell (2005) beskriver att kompetens inte bara innebär att utföra arbetsuppgifter rätt utan också om att ha rätt framträdande och känslor. Det är lika viktigt för tjänstemännen inom organisationen som för vårdpersonalen i mötet med patienter. Det finns förväntningar att uppfylla när man framträder i en viss roll, å ena sidan från arbetsgivaren och å andra sidan från de man möter. Med detta i åtanke kan vi förstå att det kan leda till en ansträngning hos individen när känsla och handling inte stämmer överens.
I vår studie ser vi att de anställda agerar utifrån politiska beslut och vi tolkar det som att de är utsatta för den byråkratiska kontrollen. Liksom Huzell (2005) beskriver i en tidigare studie, att hierarkiska organisationer ger ett begränsat handlingsutrymme genom formaliserade arbetsuppgifter och arbetsdelning. Skillnaden är att vi i vår studie sett en möjlighet till eget handlingsutrymme för de anställda. Vi anser att graden av handlingsutrymme inte enbart beror på organisationen utan även på individen. Både när det gäller vilka initiativ till handling individen tar, men även att människan har utvecklats och förhållningssättet till den ålderdomliga byråkratiska formen har förändrats. Huzell beskriver att individen till viss del agerar utifrån den organisation som denne befinner sig inom. Vilket även det tyder på att det inte enbart är organisationen som behöver förändras utan även individen.
Som den servicefunktion den administrativa avdelningen är, leder det till att de i sitt arbete möter andra människor. I vårt resultat har vi fått fram att de anställda upplever att bra relationer motiverar, vilket enligt tidigare forskning kan leda till en bättre kvalitet i interaktionen (Downie et al., 2008). Självständighet är också en faktor som leder till en bättre interaktion enligt den tidigare forskningen, samtidigt som självständighet utgör det största traditionella problemet inom en byråkrati (Brunsson & Sahlin-Andersson, 2000). Men vi har sett att intervjupersonerna i sitt handlingsutrymme upplever en självständighet vilket då även skulle påverka den sociala interaktionen. Självständigheten i det här fallet skulle kunna utgöras av att de i det upplevda handlingsutrymmet tar egna initiativ när det gäller engagemang i uppgiften samt att de anpassar dialogen. De två delarna, bra relationer och självständighet, skulle då leda till en bättre kvalitet i interaktion. Vilket vi kan uppleva att de anställda känner då anpassningen av dialogen leder till att budskapet uppfattas på rätt sätt av den de möter. Det skulle kunna underlätta när de intervjuade ska framföra politiska beslut som de upplever som negativa. Liksom tidigare forskning visar vårt resultat att de anställda inom verksamheten uppskattar en stödjande arbetsmiljö framför till exempel utmaningar och personlig utveckling (Buelens & Van den Broeck, 2007). Den stödjande arbetsmiljön utgörs i denna studie av de goda relationerna som intervjupersonerna upplever till sina arbetskamrater.
Avslutande reflektioner
Region Skåne har tilldelats ett större ansvar för att arbetet ska bli mer effektivt (Region Skåne, 2009-05-24). Som vi uppfattar det så innebär det att de slutgiltiga besluten tas närmare den verklighet som de gäller. Det visar att offentlig sektor, som vi upplever har vissa likheter med en byråkrati, går mot ett nytt sätt att organisera sig. Här frångås ett av byråkratins största problem, nämligen avsaknaden av självständighet och självstyrande (Brunsson & Sahlin-Andersson, 2000). Detta visar att Region Skåne med en egen regional självstyrelse blir mer självständig och självstyrande. Samt att frågor som tidigare behandlats av staten nu behandlas på en regional nivå, vilket enligt oss bör gå fortare och leda till en större effektivitet. Huzell (2005) benämner offentlig sektor som byråkratisk och att dessa hierarkiska organisationer ger ett begränsat handlingsutrymme. Den nya organisation som Region Skåne utgör visar att den svenska offentliga organisationen har möjliggjort ett handlingsutrymme för regionen istället för att begränsa det. Detta genom att regionen styrs av en regionstyrelse. Vilket visar att en viss mån av hierarki finns kvar i den nya organisationen som styr organisationens handlande mot ett visst mål (Brunsson & Sahlin-Andersson, 2000). Denna typ av hierarki menar vi är nödvändig inom offentlig sektor, eftersom det är en stor organisation och vi frågar oss hur den hade fungerat utan hierarkin.
Under uppsatsens gång växte frågan fram hos oss, om handlingsutrymmet skiljer sig för anställda inom offentlig- och privat sektor. Vad vi menar är att inom den offentliga sektorn tas besluten av politiker, vilket vi vill jämföra med den ledningsgrupp som fattar besluten i en organisation inom privat sektor. Vi tror att besluten är lättare att påverka på olika chefsnivåer i privat sektor än i offentlig sektor. Vilket kan leda till att anställda inom privat sektor kan uppfatta det som att besluten ligger närmre de själva än vad de politiska besluten kan upplevas göra för den anställde inom offentlig sektor. Anledningen till detta menar vi är att privatanställda befinner sig närmre ledningsgruppen än vad offentliganställda befinner sig politikerna. Åter igen, anser vi att graden av handlingsutrymme även beror på individen och inte enbart på organisationens uppbyggnad. På så vis att det kan leda till att de anställda inte letar efter eller ser handlingsutrymmet, samt att uppfattningen om handlingsutrymmet kan variera från individ till individ. För den ena kan det handla om att vara delaktig i beslut medan det för den andre kan handla om frihet inom ramarna. Om en anställd har siktet inställt på att vara delaktig kan det vara svårt att se handlingsutrymme i annan form.
En annan fråga som väcktes hos oss var om graden av acceptans skiljer sig mellan privat- och offentlig sektor. Acceptansen som handlar om att arbeta för någon annans beslut. Inom offentlig sektor styrs arbetet av politiska beslut och i privat sektor styrs arbetet av en ledning.
Å ena sidan påstår vi att eftersom de politiska besluten för de anställda inom offentlig sektor är svåra att påverka så accepterar de besluten på ett annat sätt än anställda inom privat sektor kanske gör. I den sistnämnda skulle det kunna finnas en möjlighet att påverka besluten. Dels då de anställda kan befinna sig närmre ledningsgruppen och dels för att en organisation inom privat sektor inte är så omfattande som offentlig sektor. Å andra sidan anser vi att anställda inom privat sektor har större möjlighet att se sin del av arbetet i ett större sammanhang, vilket gör att deras arbetsuppgifter känns mer meningsfulla. Samt att de ser besluten i en större helhet. Något som anställda inom offentlig sektor kanske inte upplever eftersom organisationen är så stor och det kan ta lång tid för resultatet att synas samt att resultatet ligger utanför deras blickfång. Vilket även resonemanget om offentlig sektor som agent menar (Brunsson & Sahlin-Andersson, 2000). En likhet är dock att acceptans är en förutsättning för anställning. Om beslut som tas stämmer överens med individens egna värderingar så tror vi att
det är lättare att acceptera besluten. Inom privat sektor gäller det då att hitta ett företag vars värderingar stämmer överens med individens egna.
I vår undersökning anser vi att en observation skulle ha kunnat stärka eller sagt emot vårt resultat. I denna observation skulle vi ha följt med en eller flera av intervjupersonerna under en arbetsdag. Vi är medvetna om att vi i enlighet med vårt syfte ska få en förståelse för de anställdas uppfattningar och att det inte går att observera. Men vad en observation skulle ha bidragit med är att den skulle ha givit oss en bild av det som sagts i intervjun och bidragit till en större förståelse för oss. Vi hade fått en större förståelse för och inblick i de exempel som intervjupersonerna delgav oss. Vi kunde även valt att skicka ut de teman som vi grundat intervjuguiden på, för att intervjupersonerna skulle kunna förbereda sig genom att inför intervjun reflektera kring dessa teman. Detta med tanke på att våra intervjupersoner reflekterade olika mycket över sin arbetssituation under själva intervjun. Vi menar att vissa människor är mer medvetna om sitt sammanhang och kan sätta ord på saker direkt medan andra behöver lite mer betänketid.
Förslag till fortsatt forskning
Vi tycker att det hade varit intressant att göra en jämförelse om graden av eget handlingsutrymme skiljer sig mellan privat- och offentlig sektor. Det handlingsutrymme där de kan påverka sitt eget arbete inom ramarna. Nu har vi fått antydningar om att det finns möjlighet till handlingsutrymme inom offentlig sektor och vi frågar oss då om handlingsutrymmet inom privat sektor är större då den politiskt styrda organisationen kan uppfattas som sträng. Det hade varit intressant att få veta, för vi anser att graden av eget handlingsutrymme även tyder på graden av ansvar för sina egna arbetsuppgifter och även hur stor möjligheten till egen utveckling är. Vi tycker också att det hade varit intressant att genomföra vår studie med ett annat urval, för att även få med dem som har varit anställda en kortare tid. Detta för att se om de har funnit sitt eget handlingsutrymme och anpassat sig till det eller om de vill få mer utmaningar och personlig utveckling i sitt arbete. Vad som även hade varit intressant att undersöka är om uppfattningen om att vara anställd inom Region Skåne skiljer sig mot en annan region som inte är självstyrande. Eftersom besluten tas närmre den verklighet som de ska verkställas i kan uppfattningen skilja sig mot om besluten tas på statlig nivå.
Referenser
Abrahamsson, B. & Andersen, J. A. (2000). Organisation- att beskriva och förstå organisationer. Malmö: Liber Ekonomi.
Almqvist, R. (2006). New public management- om konkurrensutsättning, kontrakt och kontroll. Malmö: Liber.
Brunsson, N. & Sahlin-Andersson, K. (2000). Constructing Organizations: The Example of Public Sector Reform. Organization Studies, 21/4, 721-746.
Buelens, M. & Van den Broeck, H. (2007). An analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations. Public Administration Review, Jan/Feb 2007, 65-74.
Cavallie, E., Cronström, H., Danielsson, F. & Svejd, M. (2008). Arbetsplatsundersökning – Välbefinnande på en personalavdelning. Högskolan i Halmstad.
Downie, M., Mageau, G. A. & Koestner, R. (2008). What Makes for a Pleasant Social Interaction? Motivational Dynamics of Interpersonal Relations. The Journal of Social Psychology, 148(5), 523-534.
Forsman, B. (1997). Forskningsetik - en introduktion. Lund: Studentlitteratur.
Giddens, A. (2003). Sociologi. Lund: Studentlitteratur.
Goffman, E. (2007). Jaget och maskerna. En studie i vardagslivets dramatik. Stockholm:
Norstedts Akademiska Förlag.
Hansagi, H. & Allebeck, P. (1994). Enkät och intervju inom hälso- och sjukvård. Handbok för forskning och utvecklingsarbete. Lund: Studentlitteratur.
Hartman, J. (2004). Vetenskapligt tänkande- Från kunskapsteori till metodteori. Lund:
Studentlitteratur.
Hochschild, A. R. (2003). The Managed Heart- commercialization of human feeling. Berkely:
University of California Press.
Huzell, H. (2005). Management och motstånd- offentlig sektor i omvandling. En fallstudie.
Karlstad: Universitetstrycckeriet.
Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (2002). Hur moderna organisationer fungerar. Lund:
Studentlitteratur.
Johansson, T. (2004). Socialpsykologi. Lund: Studentlitteratur.
Johansson, T. (2004). Socialpsykologi. Lund: Studentlitteratur.