Regelverk som möjlighet eller begränsning

Högskolan i Halmstad Hälsa och Samhälle

Arbetsvetenskapligt program

Regelverk som möjlighet eller begränsning

-En studie om tjänstemäns upplevelser av att vara anställd inom en hälso- och sjukvårdsorganisation

Arbetsvetenskap 61-90hp

Vårterminen 2009

Författare: Emma Cavallie

Maria Svejd

Handledare: Roland Ahlstrand

Sammanfattning

Titel: Regelverk som möjlighet eller begränsning - En studie om tjänstemäns upplevelser av att vara anställd inom en hälso- och sjukvårdsorganisation

Författare: Emma Cavallie och Maria Svejd Plats: Högskolan i Halmstad

År: Vårterminen 2009

Syftet med denna studie var att förstå offentliganställdas uppfattningar om att vara anställd i en politiskt styrd organisation. För att få denna förståelse för de anställdas uppfattning ställde vi oss frågorna, hur politiska beslut påverkar de anställdas arbetssituation samt hur de anställda agerar utifrån politiska beslut. Vi besvarade frågorna med en kvalitativ undersökningsmetod och analyserade resultaten med sociologiska begrepp. Huvuddragen i resultatet är att de anställda uttryckte att de accepterar och anpassar sig till att arbeta utifrån politiska beslut och att de har funnit ett handlingsutrymme inom ramarna. De såg sig själva agera budbärare för besluten och vi fick intrycket av att deras arbete är emotionellt och att de hanterar detta genom ett professionellt förhållningssätt.

Nyckelord: Offentlig sektor, politiska beslut, handlingsutrymme, förhållningssätt, emotionellt

arbete

Abstract

Title: Policy decisions, possibility or limitation - A study of white-collar workers perceptions of being employed in a health care organization

Authors: Emma Cavallie and Maria Svejd University: Högskolan i Halmstad

Year: Spring 2009

The purpose of the study was to understand the perceptions of public sector employees being employed in a politically driven organization. To understand the employee’s perceptions we asked questions about how policy decisions affect employees work and how the employees act on the basis of these decisions. We responded to questions by a qualitative research method and analysed the results with sociological concepts. Main features of the result are that the employees said that they accept and conform to work on the basis of policy decisions and that they had found discretion in a politically driven organization. They saw themselves acting as the harbinger of the policy decisions and we got the impression of an emotional work and they handle this by a professional approach.

Keywords: Public sector, political decisions, discretion, approach, emotional work

Förord

Vi vill tacka sjukhuset och den administrativa avdelningen för att vi fick utföra undersökningen hos dem. Vi vill även rikta ett stort tack till de intervjupersoner som deltog och också till dem inom den administrativa avdelningen som bidragit med information inför undersökningen och även hjälpt till med praktiska ärenden. Slutligen är vi oerhört tacksamma för all värdefull kunskap och de råd som vår handledare Roland Ahlstrand delgivit oss under uppsatsens gång, detta har han gjort med ett stort engagemang.

Med vänliga hälsningar

Emma och Maria

Innehållsförteckning

1. INLEDNING...1

Bakgrund...1

Syfte och frågeställningar ...2

Disposition ...2

2. PLATS FÖR UNDERSÖKNING...3

Region Skåne ...3

Ett av sjukhusen i Region Skåne ...4

Den administrativa avdelningen...4

3. TIDIGARE FORSKNING ...5

Förnyelse av offentlig sektor...5

Att arbeta inom offentlig sektor ...6

Social interaktion...6

Arbetsmotivation ...7

Sammanfattning ...7

4. METOD ...9

Val av metod ...9

Strategiskt urval...9

Datainsamling ...10

Analysmetod ...11

Forskningsetiska ställningstaganden ...13

Tillförlitlighet...14

5. TEORETISK REFERENSRAM...15

Möjligheter och begränsningar ...15

Styrda handlingar ...16

Hantering av känslor...17

Sammanfattning ...18

6. RESULTAT ...19

Politiska besluts betydelse för arbetet ...19

Politiska besluts betydelse för agerandet i arbetet ...20

Anställdas hantering av politiska beslut ...20

Sammanfattning ...21

7. ANALYS ...23

Förhållningssätt till politiska beslut ...23

Handlingsutrymme inom ramarna...24

Budbärare för politiska beslut ...25

Anställdas agerande utifrån politiska beslut ...25

Slutsatser...26

8. DISKUSSION ...28

Resultatet ...28

Teoretisk referensram och tidigare forskning ...29

Avslutande reflektioner ...31

Förslag till fortsatt forskning ...32

REFERENSER ...33

BILAGA 1, MISSIVBREV ...35

BILAGA 2, INTERVJUGUIDE...36

1. Inledning

I detta kapitel ges en beskrivning av offentlig sektor med inriktning på hälso- och sjukvård.

Här behandlas bakgrunden till att det numera är vanligt med omorganiseringar och privatiseringar inom offentlig sektor samt tjänstemäns roll inom organisationen. Sedan presenteras studiens syfte och frågeställningar och slutligen beskrivs uppsatsens disposition.

Bakgrund

Inom offentlig sektor har det under de senaste årtiondena skett stora förändringar och omorganiseringar. Denna sektor ger service åt invånarna i landet, exempelvis hälso- och sjukvården som har fångat vårt intresse. Detta för att vi har läst i dagspressen om privatisering av avdelningar och omorganiseringar rörande ett av sjukhusen i Region Skåne. Skriverierna har bidragit till upprördhet och engagerat lokalbefolkningen och de anställda på sjukhuset.

Huzell (2005) beskriver i sin doktorsavhandling att omorganisationer har blivit alltmer vanligt idag samt att det engagerar. Fortsättningsvis beskriver Huzell att detta händer som en följd av ökade krav från omgivningen i form av ökad konkurrens och snabbare förändringstakt.

Under 1900-talets andra hälft har decentralisering av uppgifter från central till regional nivå och lokal nivå varit ett utmärkande drag för den offentliga sektorns utveckling.

Huvudansvaret för all hälso- och sjukvård har successivt lagts hos landstingen istället för hos staten. Utvecklingen har sin grund i den ekonomiska kris som ägde rum i slutet av 1980-talet och början av 1990-talet och den har gjort det möjligt för den privata marknaden att slå sig in på den offentliga sektorns domäner. Som en konsekvens av den ekonomiska krisen påbörjades en minskning av offentlig sektor, i syfte att effektivisera och spara pengar. Förvaltningarna inom offentlig sektor hade stora kostnader som medförde krav på privatisering, därefter har förändringsprocesser påbörjats i form av exempelvis alternativa driftsformer, interna konkurrensinslag och entreprenadformer samt marknadsanpassning (Nationalencyklopedin, 2009-05-21). Möjligheter med privatisering av vården är att invånarna får en valfrihet när det gäller att välja sin egen vårdgivare och att förändringarna som ska göra organisationen effektivare ska leda till en bättre service för invånarna. En begränsning med omorganisering av sjukvården är att vissa specialist områden placeras i större städer som får ett större upptagningsområde, vilket leder till att många får långt att åka till sin vårdgivare. Kritiker menar att privatiseringen som sker genom konkurrensutsättning på ett sätt kan leda till kostnadsreduceringar men att det sker på bekostnad av kvaliteten i verksamheten (Almqvist, 2006; sid. 40). Vad som är rätt eller fel att göra finns det många åsikter om, men de som fattar beslut är folkvalda politiker.

En offentlig organisation styrs av politiker som sätter upp mål utifrån att organisationen ska drivas kostnadseffektivt. Organisationen ska också leva upp till vissa demokratiska mål som;

lika behandling, förutsägbarhet, deltagande av berörda parter samt förmedla centrala samhällsvärden. Å ena sidan kan kravet på effektivitet leda till snabba lokala anpassningar vilket å andra sidan kan komma i konflikt med organisationens betoning på regelverk, formella procedurer och skriftlig handläggning (Jacobsen & Thorsvik, 2002; sid. 63). Här möts gammalt och nytt. Snabba lokala anpassningar kan innebära privatisering vilket inte var möjligt tidigare då offentlig verksamhet styrdes av staten (Premfors, Ehn, Haldén &

Sundström, 2003; sid. 92) och de formella procedurerna som finns kvar inom organisation kan

motverka dessa snabba lokala anpassningar. Tidigare forskning visar att privatisering av den offentliga sektorn ses som ett radikalt exempel på att bryta upp och förnya den offentliga sektorn (Brunsson & Sahlin-Andersson, 2000). Politikerna ska inte bara representera invånarna i traditionell mening utan även fatta beslut och de enda beslut som kan verkställas är de från valda politiker i styrelser och nämnder (Premfors, et al., 2003; sid. 172).

Besluten som tas av politiker kan leda till förändringar och omorganiseringar vilka offentlig sektor sedan ska verkställa. I olika led från exempelvis verksamhetschefer till avdelningschefer ska dessa beslut omsättas till verklighet. I detta befinner sig de anställda på det sjukhus som vi har intresserat oss för. Tillvaron som innefattar dels sjukhuset som de arbetar på och dels deras egen anställning sätts i gungning. Ett hot om konkurrens kan få negativa följder i form av oro hos personalen inför den nya situationen (Almqvist, 2006; sid.

43). Vi finner här inte bara vårdpersonal utan även de som arbetar med administrativa frågor, det vill säga tjänstemännen inom förvaltningen. I sitt arbete har tjänstemännen kontakt med övrig sjukhuspersonal gällande olika arbetsrelaterade frågor varav vissa kan ha sin grund i ett politiskt beslut. Formellt sett ska tjänstemännen helt opartiskt genomföra uppdragen de får, det ska inte finnas något utrymme för de personliga värderingarna att påverka handlandet (Premfors, et al., 2003; sid. 183). Detta kan liknas med Brunsson och Sahlin-Anderssons (2000) beskrivning av offentlig sektor som en agent. Enligt denna beskrivning fungerar denna sektor som ett instrument för politiker, agenten utför bestämda uppgifter eller följer vissa givna regler som lämnar litet utrymme till eget tankearbete. Agentens resurser är tilldelade av någon annan och resultaten av uppgifterna kan ligga utanför agentens egna gränser.

I en tidigare undersökning har vi funnit att anställda tjänstemän på den administrativa avdelningen uttryckt sitt missnöje mot de ständiga förändringar som de politiska besluten inneburit (Cavallie, Cronström, Danielsson & Svejd, 2008) vilket är personliga värderingar.

Detta har väckt vår nyfikenhet eftersom personalomsättningen är låg och de flesta anställda har varit på samma arbetsplats under en längre tid. En del har varit anställda hos samma arbetsgivare under tjugo till trettio år. Anställningstiden innebär att de dels har varit med om decentraliseringen från central till regional och lokal nivå och dels minimeringen av offentlig sektor i form av exempelvis omorganisering och privatisering. Vi ställer oss frågande till vad som gör att de väljer att arbeta kvar trots sitt missnöje.

Syfte och frågeställningar

Syftet med denna uppsats är att förstå offentliganställdas uppfattningar om att vara anställd i en politiskt styrd organisation. De anställda arbetar på en administrativ avdelning och är knutna till en hälso- och sjukvårdsorganisation. Frågorna vi ställer oss är:

 Hur påverkar politiska beslut de anställdas arbetssituation?

 Hur agerar de anställda utifrån politiska beslut?

Disposition

I kapitel två presenteras Region Skåne, det sjukhus som vi har genomfört vår undersökning på och den administrativa avdelningen. I kapitel tre lyfts tidigare forskning fram, som ger en inblick i vad som tidigare studerats inom området. I kapitel fyra beskrivs vår metod och våra forskningsetiska ställningstaganden. I kapitel fem presenteras vår teoretiska referensram.

Kapitel sex utgörs av studiens resultat och sedan följer analysen i kapitel sju. Uppsatsen

avslutas med kapitel åtta som innehåller diskussion samt förslag till fortsatt forskning.

2. Plats för undersökning

I detta kapitel presenteras Region Skånes funktion och uppbyggnad, sjukhuset och slutligen den administrativa avdelningen. Med anledning av att vi vill anonymisera våra intervjupersoner nämner vi inte på vilket sjukhus inom Region Skåne den administrativa avdelningen återfinns.

Region Skåne

Region Skåne har ansvar för hälso- och sjukvården i Skåne. Det innebär att organisationen ansvarar för primär- och specialistvård samt ambulansvård och övergripande tandvård.

Primärvården som utgörs av vårdcentraler, drivs både i offentlig och privat regi. Av Skånes tio sjukhus drivs nio i offentlig regi, medan ett sjukhus drivs privat efter upphandling. Region Skåne arbetar ständigt med förbättring och förnyelse och står nu inför flera stora förändringar där målet är att bli bäst i Sverige på vård genom att höja kvaliteten och öka tillgängligheten.

Bakgrunden till detta är att den sjukvårdsorganisation som regionen haft och till stor del har, byggdes upp utifrån de krav och behov som fanns på 1960- och 70-talen. Under de trettio år som har gått så har å ena sidan sjukvården utvecklats inom exempelvis de medicinska specialiteterna, läkemedelsområdet och ambulanssjukvården. Å andra sidan står sjukvården inför andra utmaningar idag såsom de kommande stora pensionsavgångarna och medborgarnas högre förväntningar på vården. På Region Skånes hemsida går det att läsa om att detta kräver att den skånska vården förändras i grunden (Region Skåne, 2009-05-21).

Det senaste halvåret har det diskuterats och beslutats att delar av sjukhus kommer att läggas ut på entreprenad. Huvudskälet till privatiseringen är, enligt Region Skåne, att det behövs mer privat vård i Skåne vilket kan underlätta vårdköerna. Det tros även att kostnaderna minskar för regionen om delar av vården privatiseras. Den politiska oppositionen är kritisk till privatisering och menar att verksamheten fungerar bra som den är idag. Kritiken grundas dels i ekonomiska skäl, de tror att privatisering kommer att medföra ökade kostnader för regionen, och dels med hänsyn till patienterna. En del kritiker tror att kvaliteten och tillgängligheten av vården kommer att försämras som en följd av privatisering.

Skåne är en region med en regional självstyrelse, vilket betyder att invånarna fått ett ökat inflytande över de regionala utvecklingsfrågorna. Detta skiljer sig mot andra landsting i Sverige, på försök har staten lämnat över ansvaret för dessa frågor till Region Skåne.

Försöksverksamheten fortgår till år 2010 och sedan kommer regionen att ha permanent

ansvar. Huvudsyftet med regionansvaret är en ökad effektivitet och en starkare demokratisk

förankring hos skånska kommuner, företag, organisationer och privatpersoner (Region Skåne,

2009-05-24). Region Skåne är en politiskt styrd organisation där regionfullmäktige är det

högsta beslutsfattande organet. Fullmäktige utgörs av 149 ledamöter som väljs av invånarna i

Skåne vart fjärde år och det är fullmäktiges ledamöter som fattar beslut i de stora

övergripande frågorna för regionen. Regionstyrelsen som utses av regionfullmäktige är

organisationens ”regering” som leder och samordnar all verksamhet i organisationen mellan

regionfullmäktiges möten. Regionfullmäktige utser även ett antal nämnder som ska hjälpa

regionstyrelsen med verksamheten. En av nämnderna är hälso- och sjukvårdsnämnden som

består av 15 ledamöter och 15 ersättare. De ansvarar bland annat för beredning av ärenden i

övergripande vårdpolitiska frågor och att utveckla den skånska hälso- och sjukvården enligt regionfullmäktiges riktlinjer (Region Skåne, 2009-05-21).

Invånarna i regionen får kvalitativ och fortlöpande information om regionen via media.

Informationen ger möjlighet till insyn, delaktighet, samverkan och möjlighet att påverka regionens verksamhet. I kontakten med media strävar regionen efter att öka omvärldens kunskap om och intresse för Region Skånes verksamhet (Region Skåne, 2009-05-21). SKL, Sveriges Kommuner och Landsting är den arbetsgivar- och intresseorganisation som Region Skåne tillhör. SKL företräder Sveriges 290 kommuner, 18 landsting och 2 regioner (SKL, 2009-05-21). De anställda inom regionen tillhör, med utgångspunkt i sin titel, olika förbund.

Vårdförbundet som är ett partpolitiskt obundet yrkesförbund som arbetar för sina medlemmar, sjuksköterskor, barnmorskor och biomedicinska analytiker (Vårdförbundet, 2009-05-21) är ett exempel.

Ett av sjukhusen i Region Skåne

Det sjukhus vi har genomfört vår undersökning på bedriver hälso- och sjukvård för invånarna i Region Skåne

. Sjukhuset är organiserat och uppdelat på olika kliniker, exempelvis öron-, näs- och halsklinik, kvinnoklinik, operationscentrum och akutmottagning. Klinikerna leds av verksamhetschefer. Från och med det senaste årsskiftet finns det fyra samarbetspartners, det vill säga kliniker som har konkurrensutsatts och det finns fortsatta planer på omorganisering och privatisering. I dagsläget finns det sammanlagt 16 kliniker på sjukhuset och sjukhuset har närmare 1200 anställda. Sjukhuset ser sig som en professionell kunskapsorganisation och på deras hemsida nämns kundorientering, engagemang, handlingskraft, ansvar och delaktighet samt kompetens och utveckling som kännetecken för sjukhuset.

Den administrativa avdelningen

Den administrativa avdelningen fungerar som en servicefunktion åt sjukhuset och leds av en administrativ chef. Denne liksom verksamhetscheferna rapporterar direkt till sjukhuschefen.

Ledningen på sjukhuset består av dels en sjukhusledning och dels en ledningsgrupp. Både inom sjukhuset och inom Region Skåne finns det olika beslutsfattande nivåer. Den administrativa avdelningen består av en ekonomiavdelning, en personalavdelning samt en avdelning som arbetar med administrativt stöd, vilka var och en har en avdelningschef. Hela den administrativa avdelningen består av 28 personer. Samtliga anställda på denna avdelning arbetar med olika administrativa uppgifter. Ekonomiavdelningens uppgifter innefattar bland annat att presentera budget och resultat för klinikcheferna samt att ha en god ekonomisk hushållning av regionens resurser. Personalavdelningen hjälper klinikcheferna med frågor rörande bland annat arbetsrätt, avtal, schema och rekrytering. Personalavdelningen är även de som är med och genomför det förändringsarbete som sker på sjukhuset. Avdelningen som ger administrativt stöd ansvarar för exempelvis allt stöd kring datorer och dylikt ute på sjukhuset, samt för sjukhusets hemsida. De anställda på den administrativa avdelningen utför delvis arbetsuppgifter som utgår från beslut tagna av politiker inom Region Skåne. Dessa beslut ska dessa tjänstemän verkställa inom det sjukhus de arbetar på.

1

På grund av anonymitet hänvisar vi inte till aktuellt sjukhus.

3. Tidigare forskning

I detta kapitel ges en kort beskrivning av tidigare forskning, studierna kan sammantaget ge oss en bild av området. Forskning om förändringar och omvärldens påverkan på offentlig sektor ger en förståelse för denna organisations uppbyggnad och förnyelse. Vidare skapas en förståelse för den anställdes upplevelser av att arbeta inom offentlig sektor. Slutligen sammanfattas detta kapitel.

Förnyelse av offentlig sektor

Abstrakta koncept och teorier som beskriver hur en organisation ska vara uppbyggd för att fungera optimalt utgör oftast en mall som sedan jämförs mot en verklig organisation. När offentliga organisationer har jämförts mot en sådan mall har det visat sig att organisationen inte alltid fungerar optimalt. Reformer har tillkommit som ska göra dem mer kompletta.

Exempel på detta är sättet att leda, kontrollera och beräkna. Ett annat exempel är graden av autonomi, där försök till att minska de centrala reglerna har gjorts för att utöka den lokala autonomin (Brunsson & Sahlin-Andersson, 2000; sid. 722). Huzell (2005) beskriver i sin doktorsavhandling att omorganisationer idag har blivit alltmer vanligt och omfattande samt att de engagerar. Det gäller i stort sett var man än arbetar och på senare tid speciellt inom offentlig sektor. Det är inte produkten, som på ett sjukhus är vården, utan organisationen som utsätts för förändringar (Brunsson & Sahlin-Andersson, 2000; sid. 722). Förändringarna är en följd av ökade krav från omvärlden i form av exempelvis ökad konkurrens och snabbare förändringstakt (Huzell, 2005). Huzell tar upp att tidigare forskning om förändringar visar att det inte bara är de som ska genomföra förändringen som engageras utan även de som utsätts för den, då i form av motstånd. Forskning om förändringar och motstånd är vanlig, men forskning om vad anställda upplever i förändringarnas spår är däremot begränsad (Huzell, 2005; sid. 2).

Huzells (2005) studie på Banverket handlar om förändringsarbete och motstånd. Två divisioner inom Banverket omorganiseras inför konkurrensutsättning. Förändringen innebar att utveckla nya företagsliknande organisationsformer, där marknadsorientering, ökad flexibilitet, affärsmässighet och kundorientering var nyckelord. Detta för att kunna möta marknaden och konkurrensen. Men då offentliga organisationer kritiseras för att vara konservativa bromsar de upp nödvändig reformverksamhet, det vill säga motverkar en demokratisk utveckling. Dåtid, nutid och offentlig sektor symboliserar ineffektivitet medan framtid och privat sektor symboliserar effektivitet (Huzell, 2005; sid. 91-92). Vilket även Brunsson och Sahlin-Anderssons (2000) studie visar, att offentlig sektor i vissa fall inte ses som optimala i jämförelse med andra organisationer. Vidare menar de att privatisering av den offentliga sektorn ses som ett radikalt exempel på att bryta upp och förnya den offentliga sektorn (Brunsson & Sahlin- Andersson, 2000; sid. 730).

I Huzells (2005) doktorsavhandling beskrivs offentlig verksamhet som byråkratisk. Vidare tar

Huzell upp byråkratins negativa konsekvenser; krångel, formalism, långsamhet, brist på

flexibilitet och ointresse för uppgiften. Hierarkiska organisationer med formaliserade

arbetsuppgifter och arbetsdelning ger ett begränsat handlingsutrymme för den anställde och

inte samma förutsättningar för lärande och kompetensutveckling som en flexibel och

decentraliserad organisation. Men enligt Brunsson och Sahlin-Andersson (2000) behöver en

viss mån av hierarki finnas kvar i den nya organisationen. Det gäller målsättningen som styr organisationens handlande i en viss riktning. Något som inte är speciellt för offentlig sektor utan som även gäller för organisationer inom privat sektor.

Att arbeta inom offentlig sektor

För att decentralisera en organisation är det inte bara strukturen som behöver förändras utan även individerna inom organisationen. Huzell (2005) har i intervjuer funnit antydningar på att både anställda och ledares förhållningssätt visar på att de anser sig befinna sig inom en byråkrati. Ledare såg sina anställda som att de passivt väntade på att besluten skulle komma uppifrån. Medan de anställda beskrev att de blivit betraktade som mindre vetande, ibland till och med som barn. De anställda hade därmed inte fått ta ansvar för sin arbetsprocess, så som de kanske kunde ha gjort om de hade betraktats som vuxna. Det ledde till passivitet och

”inlärd hjälplöshet”, det vill säga att de inte längre vågade eller kunde ta ansvar och fatta egna beslut när det gällde arbetet. Ahrenfelt (2001; ref i Parmander, 2005; sid. 23) menar att i den ålderdomliga byråkratiskt styrda organisationen blir delaktighet liktydigt med att hålla med, att tycka samma sak och att inte engagera sig. Detta ålderdomliga tänkande kan leda till att de anställda anser att order ska inväntas uppifrån, vilket ledarna i Huzells (2005) studie ansåg att de anställda gjorde.

Brunsson och Sahlin-Andersson (2000) beskriver i sin studie att ett av de största och även traditionella problem som en byråkrati har är att de inte kan bli självständiga och självstyrande. Vilket är en skillnad mot de marknadsanpassade organisationerna där exempelvis flexibilitet och kundanpassning är viktiga delar. En av de yngre intervjupersonerna i Huzells (2005) studie berättade att man skolas in i att förstå regler och det som ofta beskylls för att vara byråkratiskt. Regelsystemen och byråkratin accepteras inom ramen för arbetet. Huzell refererar till en svensk enkätundersökning där det konstateras att anställda inom offentlig sektor anser sig uträtta nytta både för samhället och för andra människor i högre grad än privatanställda (Huzell, 2005; sid. 107). Det är också mer vanligt att de känner sig stolta över sitt arbete, men att villkoren gällande exempelvis lön och anställningstrygghet upplevs som sämre. Men under Huzells intervjuer framkom det att de anställda hade valt att arbeta inom offentlig sektor beroende på bland annat en anständig arbetsmängd i förhållande till lönen.

Offentlig sektor beskrivs av Brunsson och Sahlin-Andersson (2000) som en agent, vilken fungerar som ett instrument för politiker. Den offentliga sektorn arbetar för någon annans beslut och de som styr verksamheten är de som kontrollerar och blir ansvariga för organisationens handling. De som styr kan vara politikerna som befinner sig högst upp i hierarkin. Agenten utför bestämda uppgifter eller följer vissa givna regler, vilket lämnar litet utrymme till tankearbete. Agentens resurser är tilldelade av någon annan på en högre nivå, det kan exempelvis vara genom en budget. Resultaten av de uppgifter som agenten utför kan ligga utanför dennes egna gränser, så för att uppnå ett resultat som går mot målet måste agenten samarbeta med andra. En konsekvens av detta är att det kan bli svårt att mäta resultat och då är regler snarare än mål ett effektivt sätt att kontrollera agenten.

Social interaktion

Inom tjänstesektorn är kompetens kvalitativt annorlunda mot vad det är inom exempelvis tillverkningsindustrin, eftersom en tjänst som säljs även inkluderar den som säljer tjänsten.

Att vara kompetent nog för ett jobb handlar då inte bara om att utföra arbetsuppgifterna rätt,

utan också om att ha rätt framträdande och rätt känslor (Huzell, 2005; sid. 134). Interaktionen blir en viktig del. Downie, Mageau och Koestner (2008) har i en tidigare studie undersökt om individens upplevelse av en social interaktion påverkas av relationen till den person som interaktionen sker med samt om interaktionen sker i grupp eller öga mot öga. De sökte även svar på om de tre delarna, kompetens, närhet till den de möter och självständighet hade någon inverkan på den sociala interaktionen. Dessa tre delar i sin tur, ligger till grund för arbetstillfredsställelsen. Resultaten visade att när individerna upplevde arbetstillfredsställelse så rapporterade de ett förhöjt välbefinnande eller bättre kvalitet i interaktionen. Utifrån vad Brunsson och Sahlin-Andersson (2000) nämner som byråkratins största traditionella problem kan vi se att självständighet är svårt att uppnå inom en byråkrati, vilket här är en av delarna som utgör grund för en bra social interaktion (Downie, et al., 2008).

Arbetsmotivation

I en studie som Buelens och Van den Broeck (2007) genomfört, jämförs vad som utgör arbetsmotivation i privat- respektive offentlig sektor. Resultat som vi fann intressanta är att de anställda inom offentlig sektor stimuleras mindre av utmaningar och personlig utveckling.

Vilket kan förklaras av Brunsson och Sahlin-Anderssons (2000) resonemang om att offentlig sektor kan ses som en agent, det finns sparsamma möjligheter till utmaningar och utveckling.

Det innebär också att de anställda inte har så stor möjlighet att påverka sin egen arbetssituation. När människor inte känner att de kan påverka sin situation inverkar det på arbetslust och motivation (Lind Nilsson, 2003). Inom offentlig sektor stimuleras man däremot av att arbeta inom en stödjande arbetsmiljö. Skillnaderna i arbetsmotivationen kan förklaras av dels kön, ålder och arbetsinnehåll men även vilken nivå i hierarkin den anställde befinner sig på. Det gäller både för privat- och offentlig sektor. De anställda inom offentlig sektor gör, för dem själva, positiva val. De prioriterar familjen och sin kvalitets tid, med andra ord så motiveras de i högre grad av att ha balans mellan arbete och familj (Buelens & Van den Broeck, 2007; sid. 70).

Sammanfattning

Offentlig organisation är under förändring, detta för att möta nya krav från omvärlden och för att hinna med i den snabbare förändringstakt vi har idag. Enligt tidigare forskning behöver organisationen få mer företagsliknande former genom marknadsorientering, ökad flexibilitet, affärsmässighet och kundorientering. Vidare menar tidigare forskning att den offentliga sektorn är en gammalmodig organisation som behöver förnyas. Det hjälper oss att förstå anledningarna till omorganiseringar och privatiseringar inom hälso- och sjukvården. Det är sättet att leda, kontrollera och beräkna som förändras, vilket enligt oss indirekt drar in de som arbetar med administrativa frågor. Dels kan de anställda på personalavdelningen vara de som håller ledarskapskurser och leder förändringsarbete och dels kan ekonomerna vara de som hjälper till att beräkna och kontrollera organisationens budget. Vi saknar information om hur tjänstemän påverkas av förnyelserna som sker inom offentlig sektor.

Tidigare forskning menar att de som arbetar inom offentlig sektor behöver förändra sitt sätt att

agera utifrån de nya formerna, den visar också att både anställda och ledare agerar utifrån den

organisation de befinner sig i. Det ger oss en inblick i hur anställda respektive ledare kan

uppfatta varandra och vilka konsekvenser det kan ge. Att se offentlig sektor som en agent

hjälper oss att förstå hur en administrativ avdelning kan tänkas arbeta. Beskrivningen är

intressant men eftersom den enbart tar upp organisationen hade vi även önskat en beskrivning

om tjänstemäns roll som agenter.

Inom tjänstesektorn innebär arbetet att de anställda möter andra människor i sitt arbete. I ett

serviceyrke är det inte bara att ha kunskap om sina arbetsuppgifter som tyder på kompetens

för arbetet utan även hur man framställer sig. Tidigare forskning åskådliggör att

arbetstillfredsställelsen och motivationen har betydelse för upplevelsen av den sociala

interaktionen. När den anställde känner sig motiverad upplever denne en bättre kvalitet i den

sociala interaktionen. Vad som påverkar individen i en social interaktion hjälper oss att delvis

förstå en individs agerande. Men vi saknar tidigare forskning som tar upp hur

arbetsorganisationen kan påverka interaktionen. Exempelvis det faktum att de anställda inom

offentlig sektor arbetar utifrån någon annans beslut. Tidigare forskning hjälper oss dock att få

reda på vad anställda inom offentlig sektor motiveras av.

4. Metod

I detta kapitel beskrivs valet av metod. Sedan presenteras urvalet, datainsamlingen och tillvägagångssättet. Efter det beskrivs hur vi analyserar det empiriska materialet. Slutligen diskuteras forskningsetiska ställningstaganden och studiens tillförlitlighet.

Val av metod Hermeneutik

När vi valde att studera en politiskt styrd organisation och de anställdas uppfattningar om sin anställning ville vi basera den på de anställdas egna upplevelser. Vi ville skapa en förståelse för de anställdas livsvärld (Hartman, 2004) inom denna typ av organisation. Vår vetenskapliga utgångspunkt tog alltså avstamp inom hermeneutiken, där man inte är intresserad av hur världen är utan hur den uppfattas. Inom hermeneutiken är sanningen subjektiv. Det finns tre viktiga uttryck att betona inom denna vetenskapliga utgångspunkt, dessa är livsvärld, förståelse och tolkning. Livsvärlden är objektet för den hermeneutiska undersökningen (Hartman, 2004; sid. 185-186). Genom en tolkning av de anställdas upplevelser skaffar vi oss en förståelse för deras livsvärld. Den gängse metoden för att undersöka den livsvärld människor har är av kvalitativ karaktär.

Kvalitativ metod

Kvalitativa undersökningar karakteriseras av att man försöker nå en förståelse för en individ eller en grupp individers livsvärld (Hartman, 2004). Vilket innebär att vårt syfte var styrande för den metod vi valde till vår undersökning. Vårt syfte med undersökningen var att förstå offentliganställdas uppfattningar om att vara anställd i en politiskt styrd organisation. Vi började intressera oss för denna typ av organisation på grund av att de anställda arbetar utifrån politiska beslut och att vi i en tidigare studie funnit att de arbetar kvar trots sitt missnöje mot alla förändringar som sker. Utifrån detta intresse har vi utformat våra frågeställningar. På grund av att vi inte ville begränsa resultatet valde vi att ha, vad vi upplever som öppna frågeställningar. Eftersom vi inte visste något om intervjupersonernas uppfattningar innan undersökningen ville vi inte heller avgränsa området. Då det enbart är den enskilda individen som kan beskriva hur denna typ av organisation påverkar just honom eller henne ansåg vi att vi behövde tala med dessa människor för att få ta del av deras subjektiva sanning. Patel och Davidson (2003) anser att man bör använda sig av verbala metoder om avsikten är att belysa människors upplevelser, därav valde vi intervju som undersökningsmetod. Med intervju menas en muntlig utfrågning (Hansagi & Allebeck, 1994) där forskaren använder sig av samtalsformen för att få fram andras muntliga uppgifter, berättelser och förståelse (Widerberg, 2002).

Strategiskt urval

Vi hade redan i förväg riktat vårt intresse mot en administrativ avdelning i en politiskt styrd

organisation. Då det är den avdelningen som får hantera politiskt tagna beslut gentemot övrig

personal på sjukhuset. Vi gjorde ett strategiskt urval (Trost, 2005) inom den administrativa

avdelningen, som vi baserade på anställningstiden. Vårt val grundades i att de som varit

anställda en längre tid har lång erfarenhet av att arbeta inom en politiskt styrd organisation och utifrån det ansåg vi dem även lämpligast för att beskriva denna typ av organisation, samt att delge oss sina subjektiva uppfattningar om att vara anställd inom denna organisation. När vi beslutade oss för storleken på vårt urval ville vi hellre få ett fåtal väl utförda intervjuer än ett flertal mindre väl utförda (Trost, 2005; sid. 123). Vi satte kvaliteten i första rummet. Vi bestämde oss för att utföra sex stycken intervjuer, men om vi hade känt att den information vi samlat in inte räckte så hade vi kunnat utöka antalet. Våra intervjupersoner hade varit anställda inom offentlig sektor mellan tjugo till trettio år. Tre av dem arbetade inom personalavdelningen, en på ekonomiavdelningen och två med administrativt stöd. Mer information om våra intervjupersoner kan vi inte ge då vi har lovat anonymitet.

Datainsamling Första kontakten

Vi kontaktade intervjupersonerna via mail efter att vi sänt dem en inbjudan och ett missivbrev (se bilaga 1). I inbjudan hade de möjlighet att själva välja tid för intervjun, de fick tre olika dagar att välja på och skulle ge oss två tillfällen under dessa tre dagar som de kunde medverka. Det gjorde vi för att så många som möjligt skulle ha möjlighet att delta. Vi valde att söka upp intervjupersonerna på arbetsplatsen både för att de skulle känna sig bekväma i situationen men också för att det kunde hjälpa oss att skapa en förståelse för deras upplevelser. Vid kvalitativa intervjuer är syftet att använda sig av det direkta mötet och det unika samtal som uppstår i denna kontext (Widerberg, 2002). Miljön för intervjun ska vara så ostörd som möjligt och den intervjuade ska känna sig trygg i miljön (Trost, 2005). Rummet där vi höll intervjuerna var av denna karaktär, ett samtalsrum som låg ostört längst ner i en korridor.

Intervjuguide

Vi skapade inför intervjuerna en intervjuguide (se bilaga 2) som skulle hjälpa oss att samla in de anställdas uppfattningar om att vara anställd inom en politiskt styrd organisation. På så sätt styrde vi samtalet mot vårt syfte. Vi upplevde att vi ville ha en intervjuguide med områden som ringade in syftet och med ett antal öppna frågor som skulle kunna besvara våra frågeställningar. Öppna frågor har inga fasta svarsalternativ utan intervjupersonen får svara fritt med egna ord (Hansagi & Allebeck, 1994; sid. 41). Allt eftersom intervjupersonerna besvarade frågorna valde vi att gå in på det mer specifika. Vi använde oss av en så kallad tratt-teknik, som går från det allmänna till det mer specifika (Hansagi & Allebeck, 1994; sid.

40).

En kvalitativ intervju ska vara väl planerad och innehållet i intervjuguiden ska gås igenom i

en ordning som faller sig lämpligast för den intervjuade och dennes associationsbanor. Vi

byggde upp vår intervjuguide kring olika teman (Widerberg, 2002; sid. 68). Intervjuguiden

baserade vi på det vi intresserade oss för när vi valde undersökningsplats, nämligen

människan i en given miljö och hur denna miljö påverkar människans handling. I vårt fall de

anställda på den administrativa avdelningen inom offentlig sektor som arbetar utifrån politiska

beslut. Vi valde att dela upp detta i tre delar; aktör, handling och struktur med frågor kopplade

till varje del (se bilaga 2). Vi såg intervjuguiden som vår ”hjälpreda” under intervjuerna och

genom att vi med tratt-tekniken (Hansagi & Allebeck, 1994; sid. 40) började med allmänna

frågor under varje tema, det vill säga öppna frågor, så hade vi möjlighet att följa med den

intervjuade in i dennes associationsbanor.

Vi byggde upp en intervjuguide som utmärktes av hög grad av strukturering och låg grad av standardisering. En strukturerad intervjuguide i det avseendet vi menar innebär att man håller sig till ett område. Med standardisering menas i den grad som frågorna är desamma och situationen är densamma för alla intervjuade (Trost, 2005; sid. 19-20). Även om vi använde oss av samma intervjuguide för alla så följde vi den så pass mycket så att det passade intervjupersonen.

Tillvägagångssätt

Varje intervju tog cirka en timmes tid och detta hade vi i förväg informerat intervjupersonerna om i missivbrevet samt att vi skulle spela in intervjuerna på band. Många människor vill inte bli inspelade och då ska man inte heller försöka, ett nej är ett nej (Trost, 2005; sid. 54). Det finns både fördelar och nackdelar med att spela in intervjuer. En fördel är att vi i efterhand hade möjlighet att lyssna till tonfall och transkriberingen av de inspelade intervjuerna gjorde det möjligt för oss att läsa igenom vad som sagts ordagrant. Till nackdelarna hör att det tar tid att lyssna igenom banden och att spola dem fram och tillbaka (Trost, 2005; sid. 54). Vi valde att vara två stycken vid genomförandet av intervjuerna för att få en större informationsmängd (Trost, 2005; sid. 46). Den av oss som antecknade lade även märke till det ”icke verbala språket”. Efter att intervjuerna var genomförda valde vi att transkribera fyra stycken av dem, resterande två lyssnade vi igenom och antecknade det som vi uppfattade som väsentligt i relation till syfte och frågeställningar. I de transkriberade intervjuerna lade vi till exempelvis

”skratt”, för att få en uppfattning om sinnesstämningen vid tillfället.

Analysmetod Grundad teori

Vi har till viss del inspirerats av grundad teori, en metod där teorin som frambringas måste få växa fram utan någon som helst påverkan av teoretiska förutsättningar. Alla delar måste även vara grundade i empiriska data och den data som man upptäcker under undersökningens gång ska styra och inte i förväg formulerade problemställningar (Hartman, 2004). Vi har tagit till oss delar av den grundade teorins tillvägagångssätt. Där ett av dessa tillvägagångssätt är att inte låta någon teoretisk referensram ligga till grund för undersökningen. Det har vi gjort för att undersökningen ska grundas i de anställdas uppfattningar, det vill säga empirin.

Förbestämda teorier kunde ha gjort att vi letat efter specifika saker under intervjuerna. På detta sätt gick vi istället in med ett öppet sinne, för vi kunde inte i förväg veta hur de intervjuades subjektiva livsvärld såg ut. Vad vi däremot gjorde som gick emot grundad teori, var att vi utgick från frågeställningar som vi formulerat i förväg. Dessa frågeställningar kan ha påverkat vårt resultat. Men vi valde att ändå ha en öppen ingång med öppna frågor i vår intervjuguide, där vi bad de intervjuade att berätta om sin arbetsdag för att sedan gå in på det mer specifika. Det vill vi likna med det som Hartman (2004) beskriver som en öppen del inom grundad teori och som processen startar i. Vi ansåg även att detta val skulle ge oss riklig och varierad information.

Undersökningen inleds med en öppen del där forskaren försöker finna kategorier som är

meningsfenomen för en viss grupp människor, dessa fenomen ska sedan beskrivas. Den öppna

fasen innebär att man inte sätter upp några begränsningar, utan låter det vara öppet för vilka

kategorier som man sedan anser är relevanta (Hartman, 2004; sid. 294-295). Genom att

analysera det empiriska resultatet arbetade vi fram dessa kategorier som vi sedan har beskrivit

i vårt resultat. Vårt öppna sinne inför intervjuerna gjorde att vi utifrån det empiriska

materialet, kunde hitta likheter och skillnader mellan intervjuerna som var intressanta, vilket också blev våra kategorier. Vi kunde även hitta vissa drag eller kategorier som var återkommande. Att vi som intervjuade pratade igenom vad som sagts mellan intervjuerna kan till viss del liknas med att materialet, enligt grundad teori, analyseras under tiden. Dock finns det en risk med detta, nämligen att vi utifrån det redan hörda letade efter något som påminde om detta i nästkommande intervjuer. Vidare menar Hartman att man efter hand märker att det inte finns fler kategorier och anser att datainsamlingen är mättad. Genom att materialet analyseras under tiden som det samlas in så kan forskaren lita på denna mättnadskänsla. Vid denna tidpunkt har man funnit vilken som är kärnkategorin, det vill säga den kategori som beskriver det problem som står i centrum hos de människor man undersöker. Vi märkte av mättnad i datainsamlingen genom att kategorierna återkom i intervjuerna.

Sedan går undersökningen in i en selektiv del, där man väljer ut att koncentrera sig på de kategorier som är relaterade till kärnkategorin. Genom att samla in mer data kan man tydligt bestämma egenskaperna hos dessa kategorier. När man efter detta återigen känner en mättnadskänsla kommer man in i den teoretiska fasen. Man tar reda på hur kategorierna förhåller sig till varandra, formulerar hypoteser och samlar återigen in data utifrån dessa hypoteser. När detta är gjort är teorin skapad, och man kan skriva samman resultatet (Hartman, 2004; sid. 295). Att samla in mer empiriska data kunde vi inte göra under den tid som vi har haft till vårt förfogande för denna uppsats därför gick vi direkt efter den första datainsamlingen vidare till att skriva samman vårt resultat. Här avviker vår undersökning från denna centrala del inom grundad teori.

Meningskoncentrering

När vi transkriberat intervjuerna hade vi en stor mängd anteckningar. För att få ut det väsentliga i enlighet med vårt syfte och våra frågeställningar så ville vi korta ner texterna. Vi ansåg att meningskoncentrering var den mest lämpliga analystekniken. Meningskoncentrering innebär att de meningar som intervjupersonerna uttryckt formuleras mer koncist. Långa uttalanden pressas ner i korta uttalanden med den väsentliga innebörden i fokus (Kvale, 1997;

sid. 174). Att vi gick tillväga på detta sätt gjorde att delar av våra insamlade data utgjorde en ny text. Det rör sig om fem steg i denna typ av analysteknik. Det första är att läsa igenom hela intervjun för att få en känsla av helheten. Sedan fastställs meningsenheterna så som de uttrycks av intervjupersonen. För det tredje formuleras det tema som dominerar en naturlig meningsenhet så enkelt som möjligt. Det fjärde steget består i att ställa frågor till meningsenheterna utifrån undersökningens specifika syfte (Kvale, 1997; sid. 177). Vi försökte tolka intervjupersonernas svar utan fördomar och tematisera informationen så som vi uppfattade den. Till vår hjälp hade vi här vår tidigare uppfattning om kategorier från när vi upplevde datainsamlingen som mättad. Vi lät empiriska data styra det fortsatta arbetet, likt grundad teori (Hartman, 2004). Vi valde att använda oss av olika färgpennor för att kunna skilja på data vi samlat in som rör de olika kategorier vi fått fram. I det femte och sista steget knyts hela intervjuns centrala delar samman i en beskrivande utsaga (Kvale 1997; sid. 177).

Vi valde också ut citat som vi ansåg kunde vara användbara för att läsaren skulle få en närmare förståelse för intervjupersonernas upplevelser och livsvärld. Trost (2005) anser det vara oetiskt att använda talspråk i citaten, därför valde vi att göra om citaten till skriftspråk.

Vårt syfte med att ha citat i texten var att göra texten mer målande, vi ville att materialet och

analysen skulle bli levande. Läsaren skulle helst kunna se personer och situationer framför sig

(Trost, 2005; sid. 136).

I början av en studie är det enligt grundad teori forskarens egna iakttagelser som utgör källan till kunskap. Vetenskaplig litteratur ska man vänta med att väva in till slutet av forskningsprocessen (Wikipedia, 2009-05-23). De kategorier som vi fastställt utifrån empirin styrde vårt val av teorier. Teorierna har bidragit till att skapa en förståelse och att se på vårt empiriska material ur ett sociologiskt perspektiv. Vår empiri har alltså inte mynnat ut i en skapad teori likt grundad teori (Hartman, 2004; sid. 295). Kategorierna från empirin har istället hjälpt oss att välja ut lämpliga teorier för att få en djupare förståelse för offentliganställdas uppfattningar om att vara anställd inom en politiskt styrd organisation.

Forskningsetiska ställningstaganden

Redan i den första kontakten med våra intervjupersoner informerade vi i missivbrevet om vad vår uppsats skulle handla om. Vi informerade även om att vi önskade deras medverkan i en intervju som beräknades att ta cirka en timma och vilken kunskap undersökningen var tänkt att bidra med. De delgavs också information om att deltagandet var frivilligt och de gavs möjlighet att ta kontakt med oss för eventuella frågor. När vi sedan träffade intervjupersonerna informerade vi återigen om detta. Vi ville upprepa den information som vi tidigare gett dem skriftligt även muntligt för att försäkra oss om att de fått informationen (Forsman, 1997). Vidare delgavs de information om att det material som vi samlade in under intervjuerna enbart skulle användas till denna undersökning. All information våra intervjupersoner fick inför intervjuerna var i syfte att ta upp samtliga aspekter som kan påverka deras villighet att delta, enligt informationskravet (Vetenskapsrådet, 2009-04-17).

Inför intervjuerna gav vi dem alternativ på tider då vi tänkt genomföra intervjuerna, för att de själva skulle kunna bestämma när det kunde passa. Det gjorde vi för att de inte skulle uppleva att vi kom och upptog deras tid, vilket vi ansåg kunde leda till att de hastade igenom intervjun och att vi då inte fått tillräckliga svar.

Under processens gång hade deltagaren själv rätt att bestämma över sitt deltagande. Vi ansåg att det var viktig information att ta upp eftersom den leder till att samtyckekravet uppfylls (Vetenskapsrådet, 2009-04-17). För att vi inte skulle missa någon information och för att samtliga intervjupersoner skulle få samma information valde vi att ha nerskrivna punkter som vi läste upp innan vi startade intervjun. Det vi tog upp var bland annat frivilligt deltagande, samtycke till att spela in intervjun och att allt som sades i intervjun var konfidentiellt. Vi var medvetna om att vi kunde försöka motivera deltagare till att medverka eller vara kvar i undersökningen men att det inte fick upplevas som tvång eller påtryckning av deltagaren. I vårt missivbrev var det viktigt hur vi uttryckte oss, vi fick överväga hur vi skulle kunna locka utan att vara påtryckande. Efter intervjun frågade vi om de ville ha information om var uppsatsen kommer att publiceras så att de gavs en möjlighet att läsa den (Vetenskapsrådet, 2009-04-17).

Vi valde att banda våra intervjuer och frågade även om intervjupersonens tillstånd till detta

innan vi startade intervjun. För resultatets tillförlitlighet är det viktigt att intervjun blir

ordentligt dokumenterad (Forsman, 1997). Samtidigt insåg vi att det var viktigt att ha

intervjupersonernas medgivande till att vi bandade för att de skulle känna sig bekväma i

situationen. Ett alternativ hade varit att anteckna, vilket hade underlättats av att vi valt att vara

två personer vid intervjutillfället. Insamlade uppgifter från intervjun kommer vi enbart att

göra tillgängliga för oss och eventuellt för handledare och examinator. För att sedan, efter

undersökningen, förstöra allt material vilket gör att vi uppfyller nyttjandekravet

(Vetenskapsrådet, 2009-04-17).

Vi har genom uppsatsens gång haft full kännedom om vem som har sagt vad i intervjuerna men den informationen har vi behållit för oss själva (Forsman, 1997). Vi kommer inte härleda vad som har sagts till vem som har sagt det. Ingen kommer i uppsatsen att nämnas vid namn och vi informerade, inför intervjun, om att vi har tystnadsplikt. Vi insåg att vi hade ett problem eftersom anledningen till vårt urval, nämligen anställningstiden, kan visa vilka personer som har deltagit i studien. Men för att komma ifrån detta valde vi att inte nämna vilket sjukhus i Region Skåne vi genomförde vår undersökning på. Uppgifterna kommer i och med detta att behandlas konfidentiellt för vi har ett konfidentialitetskrav att uppfylla (Vetenskapsrådet, 2009-04-17).

Tillförlitlighet

Generellt menar man med tillförlitlighet att en undersökning är stabil och inte utsatt för exempelvis slumpinflytelser. Men som ett symbolist interaktionistiskt synsätt menar, så deltar människan hela tiden i processer (Trost, 2005; sid. 111). Vidare menar Trost att eftersom människan inte är eller har utan istället gör eller handlar så leder det till att människan är aktiv och det leder i sin tur till förändringar. Därför kan vi snarare förvänta oss skilda resultat vid skilda tidpunkter i en kvalitativ studie. När vi undersöker människans livsvärld så kan resultatet exempelvis påverkas av dennes dagsform. Vår ambition med denna undersökning var dock inte att genomföra intervjuer som gav oss exakt samma information åter igen, utan att istället få uppfattningen om just dessa människors subjektiva upplevelse av att arbeta inom en politiskt styrd organisation. Tillförlitligheten utgör ett av de största problemen med kvalitativa studier och således också kvalitativa intervjuer. Forskaren måste kunna visa att data och analyser är trovärdiga och att data är insamlad på ett seriöst och relevant sätt (Trost, 2005; sid. 113). Förekommer ingen som helst reflektion över de etiska aspekterna finns det enligt Trost fog att sätta frågetecken inför tillförlitligheten. Därför valde vi att ha ett omfattande avsnitt där vi beaktar etiska aspekter.

För att få de offentliganställdas uppfattning om att vara anställd inom en politiskt styrd

organisation använde vi i vår intervjuguide öppna frågor. Detta för att erhålla en så trovärdig

bild som möjligt av de anställdas subjektiva uppfattning och för att inte styra svaren i en

bestämd riktning. Vårt val att banda och transkribera intervjuerna har gjort att informationen

som vi grundat vår undersökning på finns att återfå, den är ordentligt dokumenterad

(Forsman, 1997).

5. Teoretisk referensram

I det här kapitlet presenteras den teoretiska referensram som bidrar till vår förståelse för de offentliganställdas uppfattning om att vara anställd inom en politiskt styrd organisation.

Kapitlet är uppdelat i teoretiska begrepp som är framtagna utifrån de kategorier vi fann vid datainsamlingen. Denna teoretiska referensram har alltså växt fram allt eftersom data samlats in. De teoretiska begreppen kommer senare att användas till att analysera det empiriska materialet.

Möjligheter och begränsningar Byråkrati

Byråkrati handlar om en organisations sätt att fungera (Abrahamsson & Andersen, 2000; sid.

47). Betydelsen av byråkrati är i denna text detsamma som Webers tolkning av begreppet. En organisation som är uppbyggd likt en byråkrati kan vara mycket effektiv. Denna typ av organisation är överlägsen när det gäller precision, stabilitet, disciplin och tillförlitlighet och den möjliggör därför att resultat kan förutses både av överordnade och av andra aktörer. Det är ett rationellt sätt att organisera sig och kan formellt sett användas vid alla slags administrativa uppgifter (Weber, 1983; sid. 151). Dessa delar kan ses som byråkratins fördelar. Weber beskriver även att det är högt uppsatta personer, det vill säga myndighetspersoner som fattar beslut inom en byråkrati. Denna politiska makt kan leda till att det inte finns utrymme för den egna personligheten att träda fram hos de anställda på grund av tydligheten i fastställda regler och mönster (Weber, 1983; sid. 153). Vilket utgör en nackdel för de anställda inom en byråkratisk organisation. Men inte alla anställda, för dem som är mest kompetenta är de som har störst möjlighet till utveckling och även de som har arbetat länge inom organisationen och har intern utbildning kan gynnas och stiga uppåt i hierarkin.

Byråkratier är enligt Weber med nödvändighet specialiserade och hierarkiska. De personer som befinner sig längst ner i organisationen tvingas utföra rutinuppgifter och har ingen kontroll över det de gör då makten ligger hos dem i toppen, det vill säga de som befinner sig högst upp i hierarkin (Giddens, 2003; sid. 309-310). Detta gör att arbetet kan förutsägas och att de som har någon över sig i hierarkin är utsatta för en byråkratisk kontroll (Weber, 1983;

sid. 153). Weber ifrågasatte den byråkratiska organisationens eventuella kvävande och dehumaniserade effekter på människan och hur dessa effekter påverkar organisationen i sig (Giddens, 2003; sid. 309-310). Denna stiliserande effekt kan begränsa organisationens resultat.

Dualitet

All social handling förutsätter att det finns strukturer. Samtidigt som strukturer förutsätter

handling, eftersom en struktur är beroende av regelbundenheten i människors beteende. Detta

ömsesidiga beroende kallas strukturens dualitet (Giddens, 2003; sid. 536). Det kan förklara att

en struktur både kan möjliggöra och begränsa en människas handling. Att en människa kan

handla förutsätter alltså att denne vet hur den ska handla, vilket kan ske med hjälp av normer

och regler. Men normerna och reglerna är också beroende av att människorna följer dem för

att de ska räknas som normer och regler. Med struktur menar vi de normer och regler som kan

finnas inom en organisation. Dualismen får sitt mest konkreta uttryck i aktörernas handlingar, eftersom det är i handlingen strukturen syns. Genom sina handlingar ”skapar” aktören sin egen historia och sitt sociala liv. Handlingarna utgör en process där aktören presenterar sig själv och genom denna process blir andra aktörer medvetna om de sociala strukturerna.

Strukturbegreppet visar på förändring och flexibilitet samt på aktörernas medvetna tänkande och reflektion. Det visar på att strukturen utgör både ett ramverk och ett möjlighetsområde.

Eftersom struktureringsteorin är en teori om dualitet bör betraktaren befinna sig på en mycket abstrakt nivå för att kunna beskriva just dualiteten (Moe, 1995).

De sociala strukturerna fungerar som tvingande för aktörerna i deras handlingar, men de sätter dem också i stånd att utföra dessa handlingar. Aktörer och strukturer ska uppfattas som två ömsesidigt beroende faktorer som tillsammans utgör en dualitet. Dualiteten ger människan handlingsfrihet i förhållande till samhällets strukturer, samtidigt som den visar att livsvärlden är beroende av strukturerna för att kunna utvecklas. Poängen med teorin om strukturens dualitet är enligt Giddens att samma sociala regler och resurser som aktörerna använder sig av och agerar inom i förhållande till produktionen och reproduktionen av sina sociala handlingar samtidigt utgör grunden för samhällets fortvaro. Vi skapar och återskapar strukturer som ger våra handlingar en mening för oss och för andra människor. När människor möts ger strukturen en trygghet (Moe, 1995). Ett exempel är att i ett väntrum förväntas man att lugnt och stilla sitta kvar tills man blir inkallad, normer styr beteendet och det ger patienterna en trygghet. Beteendet inger ett lugn både för individen själv och för andra patienter. Samt att när detta beteende återkommer så skapas strukturen om och om igen.

Styrda handlingar Social handling

För Weber innebär begreppet social handling en handling som står i relation till andra människors handlingar (Nygaard, 1996). Det kan förklara varför en människa utför en viss handling. Speciellt viktigt i sammanhanget är aktörens handlingsinriktning på andras förväntningar på ett visst beteende från aktörens sida, det vill säga förväntningarna om att man i sina handlingar följer de socialt accepterade normerna för giltighet och legitimitet (Nygaard, 1996). Detta är inte något som är speciellt för offentlig sektor. Att handla utifrån normer och förväntningar kan exempelvis vara att man hälsar när man kommer in i ett rum där ens vänner befinner sig eller att säga tack när man får en present. Handlande är ett beteende med någon slags innebörd för individen, denne har någon medveten avsikt med sitt beteende.

Transmutation

I dagens samhälle är inte längre produktion av varor det viktigaste utan istället service och

tjänster (Hochschild, 2003; sid. 19). Det blir mer vanligt att i sitt arbete möta andra människor

ansikte mot ansikte och hur vi agerar blir en viktig del i arbetet. Hochschild beskriver att

dagens emotionella arbete kräver att våra känslor styrs för att den anställde ska uppträda på ett

korrekt sätt i sitt arbete. En individ som befinner sig inom ett serviceyrke måste ibland sätta

sina egna känslor åt sidan för att behaga kunden. Vilket då innebär att känslan hos individen

bestäms av arbetsgivaren och har blivit en kommersiell vara. Det förklarar varför en anställd

behöver handla på ett visst sätt i sitt arbete. Om det i en anställning ingår kundkontakt och den

anställde är på dåligt humör så kan det inte visas för kunderna. Den anställde måste då styra

sina känslor till att bli glad, eller åtminstone visa ett leende mot sina kunder. Hochschild

(2003; sid. 90-91) beskriver att genom att styra våra känslor kan vi ge en kund ett leende och verkligen mena det på samma sätt som när vi ler mot någon vi tycker om i vårt privata liv.

När vi styr vårt emotionella system kallas det för transmutation. Då detta sker finns det en risk att förlora signalfunktionen för känslorna. Individen lyssnar inte på sina äkta känslor och kan på så vis förtränga exempelvis sorg eller glädje genom att inte känna dessa känslor över huvudtaget. Serviceyrken där mötet med andra människor är återkommande kan leda till att det emotionella systemet styrs.

Hantering av känslor Deep och surface acting

När vi inte vill visa vad vi känner kan vi, som Hochschild (2003; sid. 33) beskriver, genom surface acting låtsas att vi har en känsla som vi egentligen inte har. Våra äkta känslor är maskerade eller gömda men inte förändrade, vi bedrar andra om vad vi verkligen känner men vi bedrar inte oss själva. Det är ett sätt att hantera emotionellt arbete, vilket serviceyrken räknas som. I ett möte med en kund intar den anställde sin roll och i ett allvarligt möte är det exempelvis inte lämpligt att börja skratta högt om man nyligen fått reda på något roligt. Då är surface acting bra att tillämpa, den anställde maskerar sina glada känslor genom att ha ett allvarligt ansiktsuttryck, men vet om att denne innerst inne är glad. Deep acting innebär däremot att en riktig känsla skapas, man övertygar andra så starkt att man också övertygar sig själv. Gränsen mellan den du spelar och den du egentligen är börjar luckras upp, och bakom masken lyssnar denne till sina egna känslor på en låg volym. Det finns en fara med att uppträda på ett styrt sätt som om det vore naturligt. Att ta fram känslor i arbetet som individen egentligen inte känner leder till en emotionell oenighet och ansträngning hos individen.

(Hochschild, 2003; sid. 189). Detta kan liknas med en form av skådespel där individen spelar rollen så bra så att denne blir den spelade rollen.

Bakre och främre regionen

I teatermetaforen betraktar Goffman (2007) socialt liv som om det utfördes av olika aktörer på

en teaterscen, eller snarare ett flertal teaterscener. Synen på det sociala livet kan ses som en

rad dramatiserade framträdanden. Goffman menade att en stor del av det sociala skeendet kan

delas upp i ”bakre” och ”främre” regioner. En främre region utgörs av sociala situationer eller

möten där individerna agerar i formella eller stiliserade roller, i denna region befinner de sig

så att säga på en scen. I den bakre regionen tar de på sig sin rekvisita och förbereder sig för de

möten och det samspel som ska ske i den främre regionen. Detta är ett sätt att hantera

emotionellt arbete på. Den bakre regionen liknar det som sker bakom kulisserna på teatern,

här kan man släppa på masken och slappna av (Goffman, 2007), vilket kan vara bra om man

har en ansträngd arbetssituation. Individen kan, genom social disciplin styra sina handlingar

och ”ta av och på” en mask som är lämplig i det aktuella sammanhanget. I kulissen kan man

vara avspänd, ventilera känslor och bete sig på ett sätt som man inte kan göra uppe på scenen,

det vill säga i den främre regionen. Den bakre regionen tillåter att man är ”sig själv”, här kan

man säga vad man vill, sitta hur man vill och göra sådant som man inte skulle göra i offentliga

sammanhang (Goffman, 2007). Det finns alltså möjligheter och utrymme för egna känslor i

arbetet. Denna metafor, innehållande bakre och främre regioner, kan liknas med att hålla ett

tal. Innan talet ska hållas så ska det skrivas och repeteras, detta sker i den bakre regionen. När

talet sedan hålls så befinner sig talaren i sin främre region.

Intrycksstyrning

Människor är normalt sett mycket känsliga för hur andra uppfattar dem och de använder sig av olika former av intrycksstyrning för att försäkra sig om att andra reagerar på dem på ett önskvärt sätt (Goffman, 2007). Intrycksstyrningen ger människor möjlighet att påverka möten i arbetet. Det sker ofta på ett omedvetet plan, men ibland kan det också vara beräknande. Ett exempel är att en person klär sig på ett visst sätt när denne ska på fotbollsmatch i jämförelse med när denne ska på sammanträde (Goffman, 2007). Att klä sig på ”fel sätt” kan leda till att individen känner sig obekväm i situationen och funderar på vad andra personer tänker om detta. För att undvika en sådan situation finns en möjlighet för individen att följa de normer som finns. De mer eller mindre tydliga regler som styr samspelet med andra människor har en tvingande kraft. Men det går att laborera med dessa regler, att på ett medvetet sätt använda sociala regler för att presentera sig på ett sådant sätt att omgivningen accepterar olika identitetsspråk (Johansson, 2004; sid. 88). Som att exempelvis uppträda olika om man är på en bjudning där de närmaste cheferna är närvarande eller om man grillar en kväll med sina närmaste vänner. Den första bjudningen leder möjligen till ett mer strikt uppträdande än när man umgås med vänner, om inte de närmaste cheferna även de är nära vänner.

Sammanfattning

Byråkrati innebär bland annat att myndighetspersoner bestämmer, vilket även kan förekomma inom andra organisationer. Att dessa personer bestämmer kan få sociala konsekvenser. En konsekvens är att fastställda regler och mönster är så tydliga så inte utrymme finns för personligheten att träda fram. Men den byråkratiska kontrollen möjliggör för organisationen att resultat kan förutses. Det kan beskriva vad som kan påverka arbetssituationen för en anställd.

Weber talar om begreppet social handling, vilket innebär att en handling står i relation till andra människors handlingar. Speciellt viktigt i sammanhanget är andras förväntningar på att de socialt accepterade normerna följs. Handlande har en innebörd för individen, och det finns en medveten avsikt med beteendet. All social handling förutsätter att det finns strukturer, och strukturer förutsätter handling. Detta ömsesidiga beroende kallas strukturens dualitet. På så sätt utgör strukturen både ett ramverk och ett möjlighetsområde. Det kan bidra till att förstå varför och på vilket sätt strukturen kan påverka en anställd samt att det kan synas i dennes handling.

Dagens emotionella arbete kräver att känslorna styrs och främst i ett serviceyrke måste ibland

individen sätta sina egna känslor åt sidan. Det är ett sätt att styra det emotionella systemet,

och det kallas transmutation. Vi kan genom surface acting låtsas att vi har en känsla som vi

egentligen inte har, medan deep acting innebär att en riktig känsla skapas och gränsen mellan

den du är och spelar börjar långsamt försvinna. På en arbetsplats förekommer ständigt sociala

situationer och möten, dessa kan ses som om de utfördes på en teaterscen. Den främre

regionen är den del på arbetet där individen agerar enligt normer och regler, och den bakre

regionen är den där personen kan släppa på masken och slappna av. Det går också att påverka

andra människors syn på en människa, vilket innebär att man använder sig av intrycksstyrning

för att presentera sig på ett för omgivningen acceptabelt sätt. Dessa begrepp kan ge en

förståelse kring hur olika arbetssituationer kan hanteras.