Uppsatsens första frågeställning är vad begreppet sexuella trakasserier har för bakgrund och juridisk definition. Begreppet sexuella trakasserier är en form av diskriminering som definieras som “ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet” i diskrimineringslagen. I och med att definitionen av sexuella trakasserier förenklades så utökades skyddet mot sexuella trakasserier. Genom ändringen av definitionen omfattas utöver arbetstagare och arbetssökande även praktikanter och inhyrd/inlånad arbetskraft. Diskrimineringstypen sexuella trakasserier är lagtekniskt uppbyggd kring begreppen missgynnande, oönskat, insikt och av sexuell natur.
Handlingarna eller bemötandet ska innebära missgynnande i form av skada eller obehag och på så sätt kränka den enskildes värdighet. Det kan handla om fysiska, verbala eller icke-verbala uppträdanden som vidare ska vara oönskade och den som trakasserar måste ha insikt om att dennes beteende kränker någon. Eftersom det är den som känner sig utsatt som avgör om handlingen eller beteendet är kränkande kan slutsatsen dras att det är den subjektiva uppfattningen som ska vara avgörande ifall det är trakasserier eller ej. Det är alltså inte någon form av genomsnittligt accepterade riktlinjer som blir avgörande i fall av sexuella trakasserier, som exempelvis är fallet när det kommer till marknadsföring. När det gäller marknadsföring som strider mot god sed är det inte avgörande vad en enskild individ eventuellt upplever vara okej, utan där är det fråga om vad allmänheten anser vara okej. Det är svårt att ha en objektiv bedömning på hur en person ska reagera då denne blir utsatt för sexuella trakasserier och därmed är det logiskt att det är just den subjektiva uppfattningen som blir avgörande.
Några reflektioner som dragits efter att ha undersökt bakgrunden och definitionen är att regleringen kring sexuella trakasserier har förändrats mycket genom tiderna. I lagen från 1979, som för första gången reglerade jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, fanns ingen definition av begreppet sexuella trakasserier. Det var först i lagändringen år 1998 av jämställdhetslagen från 1991 som definitionen togs in, vilket innebär att det tog nästan 20 år innan en definition av begreppet sexuella trakasserier infördes i lagen. Idag finns begreppet sexuella trakasserier reglerat i flertalet arbetsrättsliga lagar samt i förarbeten och föreskrifter.
Vad begreppet sexuella trakasserier innebär mer ingående beskrivs i förarbetena till nuvarande diskrimineringslag medan lagens definition är en mer generell beskrivning. Eftersom det framgår av definitionen i lagen att ett uppträdande av sexuell natur måste kränka någons värdighet har den som anser sig blivit utsatt en upplysningsskyldighet. Denne måste visa att handlingen eller beteendet är kränkande såvida det inte anses uppenbart. Denna skyldighet framgår av praxis där Arbetsdomstolen i ett rättsfall ansåg att arbetstagaren inte uttryckt att hon själv känt sig kränkt och att det därmed inte förelåg några sexuella trakasserier. Det kan dock vara svårt att visa att ett beteende är ovälkommet. Av uppsatsen framkommer att personlighetsdrag som att vara snäll, trevlig eller vänlig kan göra det särskilt svårt att säga ifrån.
Av uppsatsen framgår även att toleransnivån för sexuella trakasserier på arbetsplatser kan ha en betydande faktor kring antalet anmälningar. På arbetsplatser där toleransnivån är hög upplever de anställda att ledningen inte tar allvarligt på klagomål kring sexuella trakasserier.
De anställda upplever att det kan vara riskfyllt att klaga på händelser av sexuella trakasserier och att det är få påföljder för de som utsätter någon. I Nordiska ministerrådets kunskapsöversikt betonas problemet med att sexuella trakasserier i Norden underrapporteras i termer av tystnadskultur och att tystnaden kan bero på bristande tilltro till det system som ska skydda de utsatta. Prevalensstudier har visat att förekomsten av sexuella trakasserier är högre än antalet anmälningar och att de utsatta hanterar händelserna själva, pratar med vänner eller kollegor,
33 eller tolererar de sexuella trakasserierna istället för att anmäla. Av denna information har några funderingar uppstått och reflektioner dragits. Den första är att underrapporteringen mest troligt beror på fler saker än bara bristande tilltro till systemet. Det är färre män än kvinnor som anmäler sexuella trakasserier vilket kan bero på att män förväntas uppskatta “uppvaktningen”
och att de blir förlöjligade av kollegor om de säger ifrån. Den typiska uppfattningen om män är även att de är stora och starka och att det därför kan betraktas mer hotfullt om de gör oönskade närmanden mot en kvinna, som tvärtom ses om som hjälplösa och svaga. Om en kvinna då utsätter en man för sexuella trakasserier är det lätt att tänka att det “inte är någon fara”, även om det är lika allvarligt.
Efter att ha läst statistik och flertalet fall från Arbetsdomstolen kan det konstateras att majoriteten av de som utsätts för sexuella trakasserier är kvinnor. De praxis som tagits upp i uppsatsen har indikerat att män och kvinnor trakasserar på olika sätt, vilket också kan påverka antalet anmälningar. Under insamlingen av rättsfall påträffades endast ett fall där en kvinna utsatte en man för sexuella trakasserier. I det fallet skickade kvinnan brev hem till mannen med obehagligt innehåll medan det i majoriteten av de övriga fallen, där män utsätter kvinnor, har handlat mer om fysisk beröring som kanske är enklare att anmäla. Att notera är att det inte är någon avsiktlig uteslutning att uppsatsen endast tar upp ett fall där en kvinna utsatt en man.
Den andra frågeställningen lyder: “Hur ser arbetsgivarens skyldigheter ut att förebygga förekomsten av sexuella trakasserier på arbetsplatsen?”. Det förebyggande arbetet regleras främst under DiskrL och föreskrifterna OSA och SAM. I DiskrL 3 kap. 2 § punkt 1 och 2 stadgas att arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande genom att undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier samt att undersöka orsaker till upptäckta risker. DiskrL 3 kap. 6 § stadgar bland annat att arbetsgivaren ska ha rutiner och riktlinjer för verksamheten i syfte att motverka sexuella trakasserier. I SAM och OSA klargörs att arbetsgivaren regelbundet ska undersöka arbetsförhållandena och vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till sexuella trakasserier. AML innehåller inga konkreta regler för hur arbetsgivarens arbete ska se ut utan stadgar i 1 kap. 1 § att lagens ändamål är att förebygga ohälsa och ohälsa i arbetet samt att i övrigt uppnå en god arbetsmiljö och i 3 kap. 2 § att arbetsgivaren ska undanröja alla risker för ohälsa.
För arbetsgivaren innebär det förebyggande arbetet mer konkret att utbilda sin personal om vad sexuella trakasserier är och att det inte tolereras på arbetsplatsen samt hur personal i ledande ställning ska agera ifall det inträffar. Det innefattar även att regelbundet föra attitydundersökningar för att ta reda på hur den psykosociala arbetsmiljön ser ut och att skapa fungerande rutiner och riktlinjer som klargör hur arbetsgivaren ska gå vidare med ärendet när någon anmält sexuella trakasserier som skett i samband med arbetet.
Det förebyggande arbetet kan göras med ett förfarande i fyra steg. I kort innebär förfarandet att göra en undersökning och riskbedömning. Risker som upptäcks ska analyseras utifrån en frågeställning om varför de kunde förekomma och varför de inte upptäckts tidigare. Sedan ska riskerna åtgärdas och övriga förebyggande åtgärder vidtas. Det förebyggande åtgärderna ska slutligen följas upp och utvärderas.
Några tankar som uppkommit under framställningen av det förebyggande arbetet är att det är väldigt vagt stadgat i lagen hur arbetsgivaren ska uppnå en god arbetsmiljö där sexuella trakasserier inte förekommer. Det står nästan överallt att arbetsgivaren ska bedriva ett förebyggande arbete, men inte hur detta ska gå till i verkligheten. En slutsats som kan dras är att arbetsgivaren måste vara vaksam och uppmärksamma varningssignaler på arbetsplatsen som
34 indikerar att sexuella trakasserier kan inträffa. Arbetsgivaren själv måste se till att delta i utbildningar och informera sig om vilka insatser som bör utföras för att kunna fullgöra sitt förebyggande arbete.
Den tredje frågeställningen handlar om hur arbetsgivarens skyldigheter att utreda och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen ser ut. En arbetsgivares utredningsskyldighet blir gällande om denne får kännedom om att en arbetstagare anser sig, i samband med arbetet, ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren. Det konstateras i uppsatsen att begreppet “i samband med arbetet” är ganska vidsträckt, då en arbetsgivares utredningsskyldighet aktualiseras även om trakasserierna skett utan anknytning till arbetsplatsen om det handlar om grova former av sexuella trakasserier. Begreppet arbetstagare ska dock inte tolkas lika vidsträckt i en arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet, där personer som endast enstaka gånger besöker en arbetsplats inte omfattas av begreppet. En tanke kring detta är att arbetsgivaren inte borde gå helt ansvarsfri även om den som utsatt en arbetstagare bara varit på arbetsplatsen ett fåtal gånger. Den som blivit utsatt bör i alla fall bli erbjuden stöd- och hjälpinsatser beroende på allvaret i händelsen.
En fundering som tidigt dök upp under uppsatsens process var frågan om vad en arbetstagare ska göra om det är arbetsgivaren själv som utsätter en för sexuella trakasserier. Av de rättsfall som återfinns i uppsatsen går det att utläsa att det är vanligt att just chefen på en arbetsplats är den som utsätter arbetstagaren för sexuella trakasserier. I de allmänna råden till 14 § i Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö framgår det att en arbetstagare, som inte kan vända sig till chefen, istället kan vända sig till en högre chef eller ett skyddsombud. Vad händer om det är den högsta chefen som utsätter, eller om det inte finns något skyddsombud på arbetsplatsen? Detta är något som bör regleras och något som bör uppmärksammas på arbetsplatser så att de som arbetar där vet var de ska vända sig om det uppstår sådana situationer.
I tidigare lagstiftning har en arbetstagare som blivit utsatt för sexuella trakasserier varit tvungen att ge uttryck för detta för att en utredningsskyldighet ska uppstå för arbetsgivaren. I nuvarande lagstiftning behöver arbetstagare inte göra det längre, utan en arbetsgivare blir endast fri från skyldigheten att utreda om det är uppenbart att några trakasserier inte förekommit eller om den som påstås ha utsatts inte bekräftar trakasserierna. En reflektion kring detta är att det kan kännas lite vagt att en arbetsgivare inte behöver utreda något om det är uppenbart att inga trakasserier förelegat. Vem är det som bestämmer om det är uppenbart eller inte? En utredningsskyldighet bör alltid föreligga så länge en arbetsgivare fått kännedom om sexuella trakasserier, om inte den som blivit utsatt bekräftar att inget hänt.
Nyckelord för en arbetsgivares utredningsskyldighet är snabbt, konfidentiellt och objektivt, och beroende på hur den aktuella situationen ser ut kan en utredning genomföras på olika sätt.
Arbetsdomstolen har i praxis både gett vägledning och utvecklat innebörden av en arbetsgivares utredningsskyldighet. Något de anser angeläget är att arbetsgivaren ska initiera ett samtal utan dröjsmål med den utsatte och försöka ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna, för att sedan gå vidare med de åtgärder som anses berättigade.
En slutsats som kan dras av en arbetsgivares utredningsskyldighet är att det nog är lättare sagt än gjort. Sexuella trakasserier sker oftast inte öppet och därmed kan det vara svårt att märka om någon blir utsatt på en arbetsplats. Med detta i åtanke är det extra viktigt för en arbetsgivare att få arbetstagarna att känna sig trygga med att berätta om de någon gång blir utsatta för sexuella trakasserier.
35 Efter att en utredning avslutats och en arbetsgivare fått vetskap om att sexuella trakasserier förekommit träder åtgärdsskyldigheten in. Även när det gäller åtgärder beror dessa på hur situationen ser ut. Det kan handla om allt ifrån varningar och omplaceringar till avskedanden.
Rättsfallet AD 1993 nr 30 skildrar en arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldigheter vid sexuella trakasserier på ett vägledande sätt. Det Arbetsdomstolen tar upp som de viktigaste faktorerna kring innehållet i en arbetsgivares åtgärder är att samtala och lyssna på den utsatte och den som utsatt, agera med diskretion och att inte ta ställning. Av detta kan det konstateras att det redan för 20 år sedan fanns en ganska bra vägledning för en arbetsgivares åtgärdsskyldighet.
Om en arbetsgivare vill vidta åtgärder i form av uppsägning eller avsked måste de beakta reglerna kring detta i LAS, där en arbetstagare bland annat måste ha misskött sig genom att exempelvis bryta mot sitt anställningsavtal. I ett rättsfall från 1992 uttalar sig Arbetsdomstolen om de krav som kan uppställas på en arbetstagares agerande mot sina kollegor. De menar att till de förpliktelser mot arbetsgivaren som följer av ett anställningsavtal följer även en skyldighet att inte uppträda hänsynslöst mot andra anställda. Mest troligt inser inte en arbetstagare att denne bryter mot sitt anställningsavtal genom att utsätta en kollega för sexuella trakasserier, då den vanliga uppfattningen kring just anställningsavtal är att det handlar om skyldigheter gentemot arbetsgivaren och inte de andra på arbetsplatsen.
Om en arbetsgivare vill säga upp eller avskeda en arbetstagare som utsatt en annan för sexuella trakasserier, visar några rättsfall på viktiga faktorer att beakta innan åtgärden genomförs. I de fall där en uppsägning eller ett avsked blivit ogiltig har arbetsgivaren bland annat inte samtalat med den utpekade personen innan, eller försökt förmå personen att sluta med trakasserierna. En annan sak som spelat stor roll har varit den så kallade tvåmånadersregeln, som innebär att en arbetsgivare inte får grunda en uppsägning eller ett avskedande på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Tankar som uppstår kring detta är att sexuella trakasserier oftast inte är enkelt att prata om. En arbetstagare kan känna skam och rädsla över att behöva anmäla detta till sin arbetsgivare och än svårare om det dessutom är chefen som utsatt en. Att behöva förhålla sig till en tidsfrist om två månader kan därmed konstateras vara lite för kort tid.
En sista notering kring en arbetsgivares skyldigheter att utreda och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen är att det i skyldigheten ingår uppföljningssamtal, både efter en utredning och efter att åtgärder vidtagits. Detta innebär att en arbetsgivares ansvar inte tar slut efter att en utredning avslutats eller efter att en åtgärd vidtagits. En reflektion kring detta är att det nog är vanligt att en arbetsgivare tror att denne är färdig efter att ha slutfört en utredning eller vidtagit en åtgärd.
Den fjärde frågeställningen rör arbetsgivarens repressalieförbud som tar sikte på att ge skydd i den situation som kan uppstå efter att någon protesterat mot diskriminering. Karaktäristiskt för repressalier är att de utgör någon form av hämndaktion eller bestraffning. Förbudet återfinns i DiskrL 2 kap. 18 § och stadgar att en arbetsgivare inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att denne anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen, medverkat i en utredning enligt lagen eller avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Repressalieförbudet tar sikte på åtgärder som vidtas av arbetsgivaren och inkluderar alla personer som getts en ledande ställning över andra och vars beslut, inflytande och bedömningar direkt kan påverka en arbetstagares arbetsförhållanden eller villkor.
Precis som diskrimineringsförbudet så omfattar repressalieförbudet alla arbetstagare, arbetssökande och de som gör en förfrågan om arbete, den som söker eller fullgör praktik och
36 den som står till förfogande som inhyrd eller inlånad arbetskraft. För att det ska röra sig om repressalier måste arbetsgivarens åtgärder innebära missgynnande, en ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder för arbetstagaren, och det måste finnas ett samband mellan medverkan och missgynnandet. Exempel på handlingar som kan falla in under repressaliebegreppet är avsked, uppsägning, kränkande behandling eller att ge en anställd sämre arbetsuppgifter, större arbetsbelastning eller ställa onormala krav på övertid.
I AD 2013 nr 71 blev en kvinna uppsagd efter att ha påtalat att hon blivit utsatt för sexuella trakasserier av sin chef. Detta rättsfall lyfter fram förbudet mot repressalier som ska innebära en trygghet för arbetstagare att anmäla och påtala sexuella trakasserier. Det finns även fall där Arbetsdomstolen bedömt att handlingar inte har inneburit repressalier. I AD 2011 nr 13 hade en kvinnlig arbetstagare mottagit ett mail från sin chef innehållandes en bild av en sadomasochistisk varelse med erektion efter att ha anmält chefen till DO. AD ansåg att det inte var fråga om någon repressalieåtgärd eftersom handlingen inte medförde försämrade anställningsvillkor eller anställningsförhållanden. Det kan konstateras att repressalieförbudet är ett viktigt element i motverkandet av sexuella trakasserier genom att det öppnar upp möjligheten att våga påtala att arbetsgivaren utövar diskriminering på arbetsplatsen. Frågan är om diskrimineringsersättningen som utdöms i praxis är tillräckligt hög för att avskräcka arbetsgivaren från att vidta sådana hämnd- eller bestraffningsåtgärder som repressalieförbudet syftar till.
Den sista frågeställningen handlar om vilka rättsföljder som aktualiseras för den arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbudet eller brister i sina skyldigheter att förebygga, utreda och åtgärda sexuella trakasserier. Enligt DiskrL 5 kap. 1 § får arbetsgivaren betala diskrimineringsersättning till arbetstagare som utsätts om denne bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier eller om denne inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier. Arbetsgivaren kan även behöva betala ekonomiskt skadestånd för exempelvis förlust av lön till arbetstagaren som utsätts. En arbetsgivare som gör sig skyldig till sexuella trakasserier bryter även mot Arbetsmiljöverkets föreskrifter, vilket kan aktualisera en anmälan enligt AML 6 kap. 6 § som kan leda till prövning och föreläggande med vite. Enligt diskrimineringslagen kan arbetsgivaren även bli skadeståndsskyldig om det är en arbetsgivarföreträdare som gör sig skyldig till sexuella trakasserier. I övriga fall blir arbetsgivaren inte skadeståndsskyldig för en arbetstagares trakasserier och arbetstagaren blir inte heller själv skadeståndsskyldig. Om en arbetsgivare känt till att en arbetstagare blivit utsatt för sexuella trakasserier men inte åtgärdat detta, med följden att arbetstagaren på grund av trakasserierna lämnar sin anställning, kan frånträdandet jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida.
Det ter sig anmärkningsvärt att arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig även i de fall en arbetsgivarföreträdare gör sig skyldig till sexuella trakasserier. Känslan av att gå fri från ett ansvar som kostar pengar för arbetsgivarföreträdare och verksamhetens anställda kan tveklöst ha en inverkan på antalet fall av sexuella trakasserier som begås. Det preventiva skyddet som diskrimineringsförbudet ska medföra hade förstärkts om fler ekonomiskt hade känt av konsekvenserna av att utsätta någon för sexuella trakasserier. En varning eller omplacering av en anställd som gör sig skyldig till ett sådant handlande tycks inte alltid vara tillräckligt. Ett konstaterande som kan dras av det höga antalet fall av sexuella trakasserier är följaktligen att lagen brister i sin avskräckande funktion, delvis på grund av att diskrimineringsersättningen som döms ut inte är hög nog och delvis på grund av att det endast är arbetsgivaren som lider dessa ekonomiska konsekvenser. Av de rättspraxis uppsatsen har behandlat är det högsta belopp
37 som Arbetsdomstolen har dömt ut enligt nuvarande lagstiftning 80 000 kr. För ett medelstort företag är en sådan summa inte ens kännbar.
En fråga som kan diskuteras är huruvida diskrimineringsersättningen bör bestämmas utifrån bolagets årsomsättning för att sexuella trakasserier ska bli en fråga som arbetsgivarna jobbar
En fråga som kan diskuteras är huruvida diskrimineringsersättningen bör bestämmas utifrån bolagets årsomsättning för att sexuella trakasserier ska bli en fråga som arbetsgivarna jobbar