Kapitel 7
Diskussion och slutsatser
7.1 Slutsatser
Mitt primära mål med denna studie var att svara på nedstående frågeställningar.
• Vilken betydelse tillskrivs begreppet kompetens vid en nyrekrytering av en tjänsteman utifrån företagets perspektiv?
• Hur går rekryteringsprocessen till och föredrar företag intern eller extern rekrytering?
• Vilka kvalifikationer inom ramen av kompetens värdesätter företag främst vid nyrekrytering av en tjänsteman; är det social kompetens, arbetslivserfarenhet eller akademisk utbildning?
Syftet var att identifiera hur personalcheferna på företagen definierar och värderar kompetens vid rekrytering av en ny tjänsteman. Samtidigt ville jag bidra med en djupare förståelse för vilka kompetenser av social kompetens, arbetserfarenhet och utbildning som främst värdesätts och kan vara avgörande för vem av kandidaterna som får jobbet.
Resultatet visade att kompetens tillskrivs i form av faktorer som har med kunskaper och färdigheter att göra och hur man utövar dessa kunskaper. En mer detaljerad definition av hur begreppet kompetens tillskrivs av respondenterna handlar om utbildning (som inte var tvungen att vara av akademisk karaktär), arbetserfarenhet av tidigare liknande tjänster och en social förmåga som är av stor vikt vid en nyrekrytering. Det sistnämnda har benämnts som social kompetens och blev ett nyckelbegrepp hos respondenterna som innefattar samarbetsförmåga, att vara lyhörd, förmågan att kommunicera och att kunna anpassa sig efter sociala situationer.
Rekryteringsprocessen som respondenterna beskriver kan sammanfattas med följande gemensamma steg: 1) ett behov uppstår, 2) en kravspecifikation utarbetas, 3) annonsen publiceras, 4) gallring av ansökningar, 5) intervjuer genomförs, 6) referenstagning, 7) ett beslut tas, 8) tjänsten erbjuds till slutkandidaten. Rekryteringsprocessen hos företagen skiljer sig en aning från den modell jag tagit upp i teoriavsnittet som är väldigt instrumentell och respondenterna betonar en vikt av det sociala samspelet genom rekryteringsprocessen. Alla respondenter fastställer att intern rekrytering är att föredra under förutsättning att rätt kompetens finns inom företaget. De uppmanar till intern rekrytering och ser det som något väldigt positivt. Däremot förekommer mest extern rekrytering.
Respondenterna ansåg att social kompetens är det man värdesätter främst vid en nyrekrytering tätt följt av erfarenhet. Akademisk utbildning menade de inte var ett krav för alla tjänster, men en utbildning kan vara bra i det att den kan hålla en kandidat kvar
efter den första gallringen av ansökningar. Längre fram i rekryteringsprocessen spelar utbildningen inte så stor roll alls.
7.2 Diskussion och framtida forskning
Något i resultatet som förvånade mig var hur stor vikt respondenterna faktiskt la vid social kompetens. Visst anade jag att viss vikt skulle läggas vid begreppet men inte i så stor utsträckning som utfallet faktiskt visade. På företagen i denna studie finns även en produktionssida, och jag tänker att det är av ännu större vikt att de som ingår i produktionen är socialt kompetenta i lika stor, om inte större utsträckning än tjänstemännen eftersom produktionen är en del av ett kollektiv som ständigt jobbar tillsammans. Självklart samarbetar tjänsteman också men inte i lika stor utsträckning som kollektivet.
Resultatet i denna studie har både likheter och olikheter med den tidigare forskning som redogjordes för i kapitel 2. Min studie har underlag som visar att social kompetens värderas högt i ett rekryteringssammanhang. Osoian och Zaharies (2013) resultat ligger då inte i linje med resultatet i denna studie, då de menar att social kompetens värderas högre i små företag (jag räknar företagen i min studie som medelstora företag). De menar att medelstora organisationer är mer benägna att lägga vikt vid attityd och engagemang, vilket också framkommer i mitt resultat. Men däremot värderas även den sociala kompetensen högt. Osoian och Zaharie (2013) menar också att företag, oavsett storlek, mest använder elektronisk annonsering som den vanligaste metoden vid tjänsteannonsering. Detta stämmer överens med mina respondenters svar om hur deras annonsering sker. Det var endast Christinas företag som använder sig av annonsering i regionens dagstidning i tillägg till sina elektroniska kanaler.
Süß & Beckers (2013) artikel anser jag innehåller viss information som stämmer överens
med resultatet i denna studie. Detta utifrån att både social kompetens och arbetslivserfarenhet (i Süß & Beckers artikel kallat verksamhetskompetens) värderas högt.
Pedersens artikel är kanske den jag ser har svagast koppling till mitt resultat. Däremot betonar Pedersen (2008) vikten av den sociala förmågan att knyta kontakter och samverkan med andra individer vilket också mina respondenter tycker är en del av att vara socialt kompetent.
Det var svårt att hitta tidigare forskning kring mitt studieområde och jag la ner mycket tid på att söka och gå igenom forskningsmaterial. Jag önskar att jag kunnat presentera material med tydligare koppling till min studie, men på grund av avsaknaden av relevant material var detta inte möjligt. Av denna anledning ser jag dock ännu större relevans vid att min undersökning faktiskt genomfördes eftersom inte ett enda inte exempel kunde hittas på internationell forskning som bedriver samma forskningsfråga som jag gjort i denna studie. Därför anser jag mig ha bidragit med nya kunskaper som kan ge en fingervisning om hur personalchefer kan värdera och se på begreppet kompetens, hur
företag driver en rekryteringsprocess framåt och vilka kvalifikationer som är mest önskvärda hos en kandidat.
Det är ofta i slutet av ett projekt man inser vad som kunnat göras bättre. Min tanke har varit att undersöka vilken kompetens som dessa personalchefer anser som mest värdefull hos kandidater. Men eftersom jag också utreder kring vilken av kompetenserna av social kompetens, arbetserfarenhet eller akademisk utbildning anses som viktigast, vilket jag informerade om inför intervjutillfället utifrån informationskravet, så tänker jag ifall det kan ha påverkat respondenternas inställning att det endast är dessa tre kompetenser som definierar kompetens, fast jag i själva verket hade varit öppen för andra definitioner av begreppet.
I denna studie valde jag en kvalitativ ansats där målet är att nå ett djup, istället för i en kvantitativ ansats där syftet är att nå en bredd. Mina respondenter är viktiga informanter eftersom de har en lång erfarenhet av rekrytering och deras expertis inom området har varit av stor nytta i denna studie. Min studie kan vara svår att generalisera till ett större område, men däremot kan den fungera som en hypotes eller en tanke om att såhär kan verkligheten se ut. Därför skulle jag uppmana till framtida forskning att göra en liknande studie men med ett större urval respondenter vilket gör det lättare att se mönster av åsikter som instämmer eller strider mot varandra och som hade gjort det lättare att vända resultatet åt ena eller andra hållet. Att använda sig av ett större urval möjliggör även chansen för att få ett resultat som kan generaliseras.
En annan sak jag har reflekterat över är det här med intern eller extern rekrytering. Mina respondenter uttryckte att intern rekrytering är att föredra av olika anledningar. Däremot är extern rekrytering är den mest förekommande rekryteringsformen hos deras företag. Jag ställer mig då frågan varför? De har ju själva konstaterat att de uppmanar till intern rekrytering. Finns inte kompetensen i huset? Eller vill de inte stå för kostnaderna för de interna utbildningar som krävs för att de anställda får de kompetenserna som saknas? Detta är något jag också uppmanar till att spinna vidare på.
Under ett av mina intervjutillfällen la respondenten stor vikt vid att beskriva processen kring att utarbeta kravspecifikationen och hen menade att det är viktigt att den formuleras noggrant utifrån kriterier som diskuterats fram. Jag hade även sett det som ett intressant förslag på framtida forskning. Vad är det man diskuterar kring vid framställningen av en kravspecifikation. Vilka krav är det som framställs och hur menar företagen att slutkandidaten sedan lever upp till dessa krav?
Jag lade ingen vikt vid genustänk i denna studie. Detta hade också varit intressant att undersöka. Hur skiljer sig en rekrytering utifrån ett könsperspektiv, och kanske till och med ett etniskt perspektiv. Hur värderas en inhemsk kandidat till skillnad från en kandidat med utländskt ursprung. Följs likabehandlingsplanen?