ÖREBRO UNIVERSITET
Vem vill företag ha?
-‐ En studie kring begreppet kompetens och de
kvalifikationer som är avgörande för eventuell
anställning
Institutionen för humaniora,
utbildnings-‐ och samhällsvetenskap
Personalvetarprogrammet
Kandidatuppsats, 15hp – HT 2014
Författare: Rebecca Muhonen
Handledare: Magnus Boström
Örebro University
School of Humanies, Education and Social Sciences Human Resources Management, Sociology C
Bachelor essay, 15 hp
Title: That do companies want – a study abroad competence and the determinant qualifications for possible employment
Author: Rebecca Muhonen
Abstract
This study analyses how competence can be defined and measured in recruitment of a white collar worker. The aim is to contribute to a deeper understanding of what kind of competences companies value most among social skills, work experience and academic education. Central questions are how the companies ascribe the meaning of competence when recruiting a new employer, how the recruitment process is designed and if they prefer to recruit internally or externally. Previous research has shown that competence can be defined as business expertise in the relevant industry and social skills in the form of empathy, communication skills and the ability to be flexible in different work related situations. This study is based on four qualitative interviews with various HR-‐managers and it shows that competence is defined in terms of knowledge and skills based on education and experience. What is also emphasized is the importance of personal characteristics in the form of social competence. The study also shows that companies prefer internal recruitment, although external recruiting is the most common form of recruitment. In addition the study shows that it is the social skills that are the most important and most valued competence in a recruitment context, closely followed by experience. The least emphasis is placed on academic education, even though it is not unimportant.
Key words: competence, recruitment, qualification, employable
Sammanfattning
I denna uppsats, Vad vill företag ha – en studie kring begreppet kompetens och de
kvalifikationer som är avgörande för eventuell anställning, undersöks hur kompetens kan
definieras och värderas i ett rekryteringssammanhang. Syftet är att bidra med djupare förståelse för vilka kompetenser som företag värdesätter främst bland social kompetens, arbetslivserfarenhet och akademiska meriter. Centrala frågor är hur respondenterna tillskriver betydelsen av begreppet kompetens vid en nyrekrytering, och hur rekryteringsprocessen går till samt om företag föredrar att rekrytera internt eller externt. Tidigare forskning har visat exempel på att kompetens kan definieras som verksamhetskompetens i aktuell bransch och social kompetens i form av empati, kommunikationsförmåga och förmågan att vara flexibel. Denna studie som är baserad på fyra kvalitativa intervjuer med olika personalchefer visar att kompetens definieras i form av kunskaper och färdigheter som grundar sig i utbildning och erfarenheter. Även betonas vikten av personliga egenskaper i formen av social kompetens. Resultatet visar att företagen föredrar intern rekrytering, däremot är extern rekrytering den mest förekommande rekryteringsformen. Studien visar också att det är den sociala kompetensen som är viktigast och värderas högst i ett rekryteringssammanhang, tätt följt av erfarenhet. Minst vikt läggs vid akademisk utbildning, även fast den inte är oviktig.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Kapitel 1 ... 1 INLEDNING ... 1 1.1 Bakgrund ... 1 1.2 Syfte ... 2 1.3 Frågeställningar ... 2 1.4 Avgränsningar ... 2 1.5 Begreppsdefinitioner ... 2 1.6 Uppsatsens disposition ... 3 Kapitel 2 ... 4 TIDIGARE FORSKNING ... 4 Kapitel 3 ... 8 TEORI ... 8 3.1 Kompetens ... 8 3.2 Social kompetens ... 9 3.3 Rekryteringsprocessen ... 9 3.4 Kapitalbegreppet ... 10 Kapitel 4 ... 12 METOD ... 12
4.1 Val av datainsamlingsmetod ... 12
4.2 Urval ... 12
4.3 Presentation av företagen och respondenterna ... 13
4.4 Tillvägagångssätt ... 14
4.5 Genomförande och bearbetning ... 15
4.6 Etiska reflektioner ... 15
4.7 Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet ... 16
Kapitel 5 ... 17
RESULTAT ... 17
5.1 Respondenternas definition och värdering av kompetens ... 17
5.2 Rekryteringsprocessens steg ... 17
5.2.1 Intern och extern rekrytering ... 18
5.3 Social kompetens ... 19 5.4 Arbetslivserfarenheter ... 20 5.5 Akademisk utbildning ... 22 5.6 Avgörande kvalifikationer ... 22 Kapitel 6 ... 24 ANALYS ... 24
6.2 Social kompetens och dess betydelse ... 24
6.3 Arbetslivserfarenhet, utbildning och dess betydelse ... 25
6.4 Rekryteringsprocessen och intern/extern rekrytering ... 25
6.5 Avgörande kvalifikationer ... 27
Kapitel 7 ... 28
DISKUSSION OCH SLUTSATSER ... 28
7.1 Slutsatser ... 28
7.2 Diskussion och framtida forskning ... 29 LITTERATURFÖRTECKNING BILAGA 1 – Missivbrev BILAGA 2 -‐ Intervjuguide
Kapitel 1
Inledning
Vad är det företag tittar på i en rekryteringsprocess och hur tillskrivs och definieras begreppet kompetens när företag rekryterar nya medarbetare? Begreppet kompetens kan komma att ha en särskild definition utifrån ett arbetsgivarperspektiv då det kan handla om exempelvis: social kompetens, utbildning och arbetserfarenhet.
I den här uppsatsen undersöks hur företagsledare och rekryterare definierar och värderar kompetens i en rekryteringsprocess där man ska anställa en ny medarbetare. I samband med detta eftersträvas en djupare förståelse av vilka kvalifikationer som företag värdesätter främst hos de ansökande kandidaterna. Är det i form av social kompetens, arbetslivserfarenhet, akademisk utbildning eller någon annan form av kompetens som kommer att spela en avgörande roll i beslutsfattandet kring vem av kandidaterna som kommer att anställas? Jag skulle säga att detta är sociologisk intressant då många sociologiska forskare, utifrån vad jag har läst, har skrivit om begreppet kompetens och framför allt att vikten av att den sociala kompetensen förväntas att spela en större roll i det moderna arbetslivet. Jag avser att bidra med en djupare förståelse av hur företag kan se på begreppet kompetens och vilka kvalifikationer inom ramen av kompetens som är eftersträvansvärda på marknaden och kan vara avgörande för en eventuell anställning. Jag låter mig tro att om vi kan konstatera ifall begreppen och definitionerna tillämpas i praktiken på samma sätt som de sociologiska forskarna beskriver så har man nått en kunskapsutveckling av sociologisk prägel.
I dagsläget i den hårda konkurrensen på arbetsmarknaden krävs att vi som individer hela tiden håller oss eftertraktade av arbetsgivare. I Sverige idag har vi en arbetslöshet där 388 500 personer går utan arbete 1. Arbetslöshet kan för den arbetslöse lätt leda till att hen har svårt att ta ställning till hur hen ska förhålla sig till den konkurrenskraftiga marknaden och försvårar processen där hen försöker välja det bästa alternativet inför framtiden. Som i alla lågkonjunkturer är det vanligt att allt fler söker till universitet och högskolor när det är brist på arbeten. Vissa gör detta aktiva studieval för att hålla sig sysselsatt och förbättra sina chanser på arbetsmarknaden medan andra väntar ut stormen. Eftersom begreppet kompetens omfattar flera olika aspekter är det angeläget att undersöka hur företag som alltid vill rekrytera ”kompetent personal” ser på begreppet i sin helhet och hur de värdesätter dessa kvalifikationer.
1.1 Bakgrund
Michael Allvin m.fl. (2006) beskriver att det är på grund av det ”nya arbetslivet” som allt mer fokus läggs på begreppet kompetens. Mer vikt läggs vid att hitta rätt personer som besitter de kompetenser för att utövningen av arbetet ska bli så bra och effektivt som möjligt. Man ska inte som arbetsgivare behöva lägga ner tid på att utbilda och
tillhandahålla olika typer av resurser då det bara bidrar till onödiga kostnader för företaget. Samtidigt ställs individen inför fler krav i form av man förväntas ta ett större ansvar för sitt arbete samt att man ska vara så flexibel som möjligt (Allvin et.al. 2006:17). Dagens arbetsgivare kräver mycket mer än tidigare och det är när individen uppfyller dessa kompetenskrav om flexibilitet som denne ses som anställningsbar.
Samtidigt är en erhållen utbildning mer eller mindre en nödvändighet i dagens arbetsliv i många branscher, om du inte har arbetat dig upp. Denna form av kompetens är också en förutsättning för att vara anställningsbar. Vissa hävdar att det är viktigt att ha studerat lite mer i förhållande till andra för att ha ett försprång ute i arbetslivet, speciellt när en ny lågkonjunktur och arbetsbrist kan bli aktuellt. Det är mycket med hjälp utav utbildningen som en individ kan öka sin anställningsbarhet och göra denne eftertraktad på arbetsmarknaden (Allvin et.al. 1999:30).
1.2 Syfte
Uppsatsens syfte är att identifiera hur kompetens kan definieras och värderas i ett rekryteringssammanhang av tjänstemän. Vidare vill jag bidra med en djupare förståelse för vilka kompetenser som företag kan värdesätta främst bland social kompetens, arbetslivserfarenhet och akademiska meriter vid nyrekrytering.
1.3 Frågeställningar
• Vilken betydelse tillskrivs begreppet kompetens vid en nyrekrytering av en tjänsteman utifrån företagets perspektiv?
• Hur går rekryteringsprocessen till? Föredrar företag intern eller extern rekrytering?
• Vilka kvalifikationer inom ramen av kompetens värdesätter företag främst vid nyrekrytering av en tjänsteman; är det social kompetens, arbetslivserfarenhet eller akademisk utbildning?
1.4 Avgränsningar
Uppsatsen är avgränsad till att datainsamlingen sker utifrån fyra kvalitativa intervjuer hos företag inom Örebroregionen som är verksamma inom process-‐eller tillverkningsindustrin. Utgångspunkten är begreppet kompetens och synen på begreppet gällande tjänstemän samt rekryteringsprocessen.
1.5 Begreppsdefinitioner
Kompetens
Granberg (2011a) beskriver kompetensbegreppet dels som en formell behörighet för en specifik uppgift eller tjänst. Men även kunnandet att utföra specifika åligganden eller hantera vissa typer av situationer (Granberg 2011a:100). Detta ser jag som en bred
beskrivning av begreppet. Om jag ska kunna besvara forskningsfrågan om vilken kompetens som företag anser som viktigast krävs att begreppet bryts ner i mindre delar då den ofta innefattar flera aspekter. I denna studie kommer kompetens att delas upp i tre olika aspekter: social kompetens, arbetslivserfarenhet och akademisk utbildning.
Rekrytering
Rekrytering innefattar de åtgärder som syftar till att genom anställning tillgodose företagets behov av personal, exempelvis nyanställning. Vidare handlar det också om att anställning kan komma i olika former: projektanställning, vikariatsförordnande eller annan tidsbegränsad anställning (Granberg 2011b:413).
1.6 Uppsatsens disposition
Kapitel 1: Inledning
I det första kapitlet framgår bakgrund till valet av forskningsfråga, syfte samt frågeställningar. Vidare presenteras avgränsningar och en begreppsdefinition av kompetens och rekrytering.
Kapitel 2: Tidigare forskning
Här redogörs för tidigare forskning som gjorts kring det utvalda problemområdet utifrån författarna Osoian och Zaharie, Johannes Becker och Stefan Süß samt Jesper Jacob Pedersen.
Kapitel 3: Teori
Behandlar de relevanta teorier om kompetens utifrån Illeris (2013) och Granberg (2011 B), social kompetens utifrån Persson (2008) och rekryteringsprocessen utifrån Lindelöw Danielsson (2008) och Granberg (2011 B).
Kapitel 4: Metod
Beskriver val av datainsamlingsmetod, urval, presentation av respondenterna, tillvägagångssätt, bearbetning och etiska överväganden.
Kapitel 5: Resultat
Här presenteras resultat i form av en genomgång av respondenternas svar. Detta är ett generellt resultat av delar som jag bedömer ha viktig innebörd.
Kapitel 6: Analys
Här presenteras delar av resultatet som är ämnade att besvara frågeställningarna. Här beskrivs även en analys i form av koppling till teori
Kapitel 7: Diskussion och slutsatser
Här tas olika diskussionsdelar upp och vilka slutsatser som kunnat konstateras. Detta kapitel behandlar även förslag på framtida forskning.
Kapitel 2
Tidigare forskning
Jag har valt att ha med nedstående exempel på tidigare forskning som bedrivits kring forskningsämnet eller belyser vissa delar av forskningsämnet. Jobbet att söka efter tidigare forskning var problematiskt och tidskrävande då det var svårt att hitta relevanta artiklar. Slutligen valde jag tre artiklar som jag ansåg kunde kopplas till min studie. Sökningarna har till största del utgått ifrån databasen ”Sociological Abstracts”. Sökorden som använts är bland andra: competence, job recruitment, recruitment process, employability, qualification, candidates, opportunity, social network och selection.
Osoian och Zaharie (2013) har genomfört en empirisk undersökning som jämför hur små och medelstora organisationer rekryterar och vilka urvalsmetoder de använder vid rekrytering. De har använt sig av en kvalitativ del som bestod av fem intervjuer med företagsägare samt en kvantitativ del där en enkätundersökning gjorts på 92 rumänska organisationer (25 små och 67 medelstora). De menar att de sätt som företag väljer att rekrytera och genomföra sina urval på baseras hela tiden på de särskilda egenskaperna hos varje enskilt företag. Samtidigt vill de undersöka rekryteringsmetoder, urvalet av kandidater och jobbkriterier (Osoian & Zaharie 2013:87).
Det kvantitativa resultatet visade genomgående att oavsett storlek på organisationen är den vanligaste metoden för rekrytering elektronisk annonsering. I den kvalitativa delen visade resultatet att mindre organisationer tenderar att rekrytera nya anställda baserat på rekommendationer från andra och större fokus läggs på goda referenser. De större organisationerna visade sig framförallt föredra intern rekrytering men också på kandidaternas attityd, motivation och engagemang för arbetet. De större organisationerna lade även fokus vid ett livslångt lärande och stresstålighet. Jag kan då tolka det som att resultaten ger en fingervisning om att mindre organisationer kan värdera social kompetens högre än medelstora organisationer som lägger större vikt vid utbildning och mentala färdigheter.
Artikeln belyser en intressant del då resultatet visar att företag kan ha olika uppfattningar gällande vilka kvalifikationer som är de mest eftersträvansvärda beroende på företagets storlek. Sådana skillnader är dock inget jag har valt att lägga fokus vid i min studie, men det väcker en medvetenhet om att detta kan påverka svaren i intervjuerna. Trots att denna studie är gjord i Rumänien kan resultaten ha relevans för svenska företag då förutsättningarna är desamma oavsett land exempelvis att små företag inte har samma förutsättning för intern rekrytering utan måste söka sig externt.
I artikeln Competences as the foundation of employability: a qualitative study of German
freelancers (2013) hävdar författarna Johannes Becker och Stefan Süß att det finns en
saknad av relevant forskning kring anställbarhet hos frilansare. Därför har de valt att göra en studie med syfte att utveckla en djupare förståelse för anställningsbarhet i denna
yrkesgrupp. Deras mål var även att försöka identifiera de avgörande kompetenser som ligger till grund för anställningsbarhet. Detta gjordes genom att, med hjälp av semistrukturerade intervjuer, genomföra 23 intervjuer med frilansare inom IT-‐ och mediabranchen.
Utifrån resultaten utarbetades fyra teman: 1) uppfattningen om den interna dynamiken i branschen; 2) verksamhetsrelevant kompetens; 3) kompetensutveckling och vidareutbildning samt 4) nätverkskompetenser. Resultatet visade, inte så oväntat, att frilansarna betraktade sin tekniska kompetens som den viktigaste kompetensen. Därtill betonades nödvändigheten av social kompetens, i form av olika aspekter såsom empati, kommunikationsförmåga, viljan att vara flexibel och ett strukturerat arbetssätt. När det kommer till nätverkskompetenser uppgav frilansarna att sådan kompetens också är en viktig del av deras anställningsbarhet, dels för sin egen ekonomiska framgång i form av nya projekt, men även genom att nätverket anses som likvärdig med organisatoriska strukturer. Frilansare som arbetar självständigt får normalt inte det organisatoriska stöd som anställda för en organisation får och uppskattar därför stödet från andra frilansare i deras nätverk (Süß & Becker, 2013).
Denna artikel belyser kompetensbegreppet från ett annat perspektiv än vad min studie är ämnad för. I deras studie är det de enskilda individerna som får resonera kring vad som de tror är viktiga kvalifikationer som ligger till grund för sin egen anställningsbarhet istället för vad företagsledarna anser är attraktivt hos kandidater. Dock anser jag att denna artikel har god relevans i det att individers åsikter i något avseende måste avspegla företags värderingar med förklaring att de känner till marknaden och har viss kännedom om vad företag vill ha i och med att de arbetar självständigt och måste sälja in sig själva till olika projekt. Det är rimligt att anta att med tidens gång får frilansare bekräftat av uppdragsgivare vad i deras arbete eller person som är uppskattat och är anledningen till att de ges fortsatt arbete. Jag tolkar det som att det i detta resultat kallades för teknisk kompetens i IT-‐ och mediabranschen kan översättas till annan verksamhetskompetens i andra branscher och kort och gott kan ses som arbetslivserfarenhet eller eventuellt annan inövad kompetens som överensstämmer med vad branschens kriterier kräver. På detta sätt kan denna artikel vara relevant i andra sammanhang och spegla andra branscher än IT-‐och mediabranschen.
Jesper Jacob Pedersen har skrivit den danska artikeln Job chances -‐ The Significance of
Social Networks and Recruitment Practices of Companies (2008) där han utgår ifrån ett
antal nationella och internationella studier och har försökt att ge några nya, ytterligare förklaringar till varför vissa får jobb lättare än andra. Han beskriver att inom dansk forskning har man sett positiva samband mellan att ha ett socialt nätverk inom det relevanta arbetet och möjligheten till anställning. Det finns alltså tecken som visar att nätverket som en social mekanism kan vara till nytta när det gäller att få anställning. När det kommer till nätverk och arbetstillfällen presenteras studier som visat att genom samverkan av aktörer på arbetsmarknaden betonas vikten av sociala kontakter som kan komma att generera framgång på arbetsmarknaden. Denna framgång kan definieras mycket olika men kan kopplas till framgången i frågan om att gå ett jobb eller inte.
Pedersen (2008) beskriver efter genomgången av de olika studierna vikten av sociala relationer i samband med arbetssökande. Här presenteras vikten av att ha kontakter i arbetssammanhang då studien visat att de individer som hade bytt jobb under de senaste åren var de som använde sig av informella nätverk i sitt jobbsökande. Slutsatsen var att styrkan i att ha många kontakter inom det relevanta arbetet är att det ger tillgång till sociala strukturer som skiljer sig från de sociala sammanhang de arbetssökande själva rör sig i och därmed tillgång till värdefull arbetsrelaterad information. Pedersen (2008) ger exempel på att bristen på kontakter i arbetslivet kan vara en orsak till varför invandrare eller långtidsarbetslösa ibland har det svårare att komma in på arbetsmarknaden. Dessa etniska nätverk eller nätverken mellan arbetslösa ger olika tillgång till arbetsmarknaden. Ett svagt nätverk som inte skapar relevant kontakt till marknaden gör så att dessa grupper i förväg får det svårare än andra att få ett jobb.
Pedersen (2008) skriver att forskningen kring detta område är långt ifrån tillfredsställande men visar på att sociala nätverk som interagerar med organisationers rekryteringsmetoder är en förklaring på varför vissa lättare får jobb än andra. Artikeln presenterar överväganden som tyder på att skillnader i sociala nätverk samt val av rekryteringsmetoder kan förklara varför vissa typer av grupper har svårare att få jobb. I dagsläget är alltså nätverket en viktig komponent och bedöms ofta som en nyckelfaktor i jobbsammanhang.
Denna artikel ser jag starkt belyser vikten av den sociala kompetensen hos aktörer på arbetsmarknaden eftersom den ligger till grund för förmågan att knyta kontakter. Den är inte bara arbetsmarknadspolitiskt intressant utan talar även om att arbetslivserfarenhet och utbildning inte nödvändigtvis behöver spela den centrala rollen om du har den sociala kompetensen som gör att du besitter de kontakter som gör att du kommer i kontakt med anställningstillfället. Jag menar att om du har en god social kompetens som leder till ett brett nätverk med många kontakter har du större chans att nå anställningstillfället än om du har lite lägre social kompetens och ett mindre eller kanske ett icke-‐existerande nätverk.
Ovannämnda exempel på tidigare forskning kan bidra till en förförståelse hur resultatet i denna studie kan se ut, som jag senare kommer att redogöra för. Däremot har ingen av de ovannämnda artiklarna samma forskningsfokus som denna studie. Osoian och Zaharie (2013) använder sig av en kvantitativ del av undersökningen som jag inte gör. Dessutom handlar deras syfte kring enbart rekrytering och vilka urvalsmetoder företag använder sig av istället för att se vad kompetens spelar för roll i ett rekryteringssammanhang. Dessutom jämför de två olika storlekar på företag vilket inte är min utgångspunkt. Däremot är deras resultat intressant i det att vissa företag går mer på referenser och andra utbildning och mentala färdigheter vilket jag kanske kan känna igen i mitt resultat och kan i så fall kan luta mig tillbaka på och använda i min egen analys.
Jag skulle säga att Johannes Becker och Stefan Süß (2013) studie har ett mer likartat förhållningssätt i sin studie som jag har i min med utgångspunkt att se hur kompetens är avgörande för att vara anställningsbar. Däremot utgjordes deras intervjurespondenter av frilansare som redogör för sitt förhållningssätt medan mitt fokus ligger i att intervjua
personalchefer och få fram företagens definitioner och värderingar av kompetensbegreppet. Denna studie inkluderar heller inte rekryteringsprocessen vilket jag har valt att ha som forskningsfråga.
Pedersen (2008) lyfter vikten av den sociala kompetensen hos individer i ett arbetssammanhang vilket jag känner igen även i mitt resultat och kan se ett exempel på. Hans empiri utgår dock endast ifrån annat empiriskt material och ingen data är insamlad i form av exempelvis intervjuer som jag har tänkt i min studie.
Kapitel 3
Teori
3.1 Kompetens
Nedstående teorier av Illeris och Granberg som behandlat kompetensbegreppet har valts ut för att jag funnit de relevanta och användbara.
Kompetensbegreppet är ett brett begrepp som många forskare på olika sätt ägnat sig åt att teoretisera och beskriva. Ska man i kort försöka förklara begreppet så menar Illeris (2013) att någon är kompetent när denne är kapabel till att hantera situationer av en viss karaktär eller inom ett visst område på ett lämpligt och rationellt sätt. Är man kompetent inom ett visst område klarar man av de tillhörande uppgifter och utmaningar som det aktuella området kräver (Illeris 2013:31).
Granberg (2011b) beskriver att begreppet kompetens innefattar tre olika komponenter:
kunskap, viljan och tillfället. Kunskap är grunden för att kompetens ska uppstå. Däremot
kan inte kunskap användas på ett regelriktigt sätt innan det sätts in i ett sammanhang. Den andra komponenten är viljan och definieras som att om man ska kunna påvisa sin kunskap krävs det hos en individ en vilja att göra detta. Den sista komponenten är tillfället vilket innebär att när individen besitter en kunskap och även viljan att framföra den finns så krävs ett tillfälle för att kunna visa upp den (Granberg 2011b:514).
(efter Granberg. 2011b:514)
8
3.2 Social kompetens
Eftersom social kompetens är en del av min problemställning så krävs även en teori som behandlar detta. Perssons beskrivning kring den sociala kompetensen anser jag vara av relevans och redogörs därför för nedan.
Anders Persson menar att social kompetens är något som ofta nämns i jobbannonser. Begreppet handlar om förmågan att fungera i en grupp eller förmåga att fungera i relationer med andra aktörer eller kombinationer av båda (Persson 2008:22). Vad social kompetens kan betyda varierar mellan olika situationer och sammanhang, t.ex. vilket slags arbete som berörs eller om vilken plats i hierarkin det handlar om. Social kompetens kan exempelvis behandla samarbetsförmåga, lojalitet, anpassning, relationsförmåga och ärlighet.
Persson menar att det finns två aspekter av social kompetens där den första är en
grupprelaterad aspekt av fenomenet. Arbetslivet idag är i hög grad grupporienterat vilket
medför att det är av stor betydelse att individer har förmågan att samarbeta och smälta in i en grupp. Samtidigt tolkar han att viljan från företag om att anställa en individ som har lätt att samspela är en omskrivning av ett lojalitetskrav som underlättar anpassning. Du ska vara lojal mot gruppen och lyhörd för dess etablerade spelregler. (Persson 2008:19). Om gruppaspekten behandlar faktorer som att smälta in och vara anpassningsbar till en grupp, handlar relationsaspekten av social kompetens om aktörers förmåga att fungera i relationer med andra aktörer. Här betonas relationer främst på individnivå istället för relationer med gruppen. Det kan ibland vara svårt att skilja gruppaspekten från relationsaspekten då detta samspel mellan individer även sker inom gruppen. Relationsaspekten kan uttryckas i att personen i fråga har förmåga att ingå i relationer, vara lyhörd och kommunicera med sin omgivning (Persson 2008:20).
3.3 Rekryteringsprocessen
Teorier om rekryteringsprocessen utgår ifrån Lindelöw Danielsson och Granberg som har skrivit om hur den kan gå till samt vilka olika delar den kan innehålla.
Lindelöw Danielsson har utarbetat en teori om hur rekryteringsprocessen ska gå till och vilka delar den ska innehålla för att bli så lyckad som möjligt. I förberedelsefasen måste ett skeende inträffa som sedan påbörjar hela rekryteringsprocessen, och det är att organisationen identifierar ett behov. Efter denna fas ska en befattningsbeskrivning och en kravprofil utarbetas som resulterar i en annons som publiceras på önskade mediekanaler (Lindelöw Danielsson 2008:40-‐42).
I den idealtypiska sökprocessen bör någon slags bekräftelse skickas ut till de som skickat in sina handlingar som talar om att organisationen mottagit ansökningen. Sedan ska alla ansökningar gås igenom och behandlas. Efter detta sker grovgallringen där rekryteraren går igenom alla ansökningar och kommer fram till ett urval med de mest lämpade kandidaterna som kallas till en första intervju. Efter detta kommer referenstagandet där rekryteraren kontaktar tidigare arbetsgivare eller kollegor för att utreda och jämföra de
intryck man fått av den sökande och utreda eventuella frågor som uppkommit. Det sista steget i denna sökprocess är sluturvalet där rekryteraren väljer ut slutkandidater. Har hen svårt att bestämma sig kan det vara aktuellt att kalla slutkandidaterna på en andra intervju och därefter ska de rekryterade cheferna bestämma vem som är bäst lämpad för tjänsten i fråga (Lindelöw Danielsson 2008:43-‐52).
Det finns två olika tillvägagångssätt man kan använda sig av vid rekrytering av nya medarbetare: intern och extern rekrytering. Granberg (2011b) beskriver att vid en uppkommande rekrytering måste rekryteraren först och främst utreda ifall det kan finnas kompetens inom företagets väggar. Finns inte det eller om det aktuella företaget i stunden har ett behov av nytänkande är då en extern rekrytering är att rekommendera. Granberg (2011b:413) presenterar motiv till att rekrytera externt utifrån följande punkter:
• För att få in ”nytt blod” i företaget, kanske som en del i ett åtgärdsprogram att förändra företagskulturen
• För att skaffa en insyn i konkurrerande företag
• För att använda ett billigt sätt att skaffa sig kunniga medarbetare
• För att tillgodose ett kortsiktigt behov av personal för att uppnå större flexibilitet, till exempel vis expansion
• För att möta särskilda lagmässiga krav
Valet av intern eller extern rekrytering styrs även av arbetsmarknadens förhållanden. Är marknaden tom på sökanden krävs en utredning av vilka interna kompetenser man kan finna. Det kan även vara en resursfråga, om företaget exempelvis inte har tid eller resurser för en extern rekrytering är det interna alternativet ett alternativ då det ofta är mindre kostsamt och tidskrävande. Ytterligare en orsak som främjar internrekrytering är att identifiering med företaget och företagskultur blivit allt viktigare. Företag vill ofta behålla anställda som på ett tydligt sätt identifierar sig med företagskulturen (Granberg 2011b:412-‐413).
3.4 Kapitalbegreppet
Även Bourdieus teori om kapital är en byggsten till denna uppsats teoridel. Den handlar om individers maktspel och hur individer använder sig av sina kapital. Jag har gjort en egen tolkning av denna teori och jag menar att vissa delar av den kan användas till att förklara vilka kapital som är attraktiva för arbetsgivare.
Ett socialt fält kan definieras som en arena för ett system av relationer mellan positioner av specialiserade aktörer som strider om något som är gemensamt för dem. För att få vara verksam inom ett fält krävs att aktören har resurser i form av objektifierade eller förkroppsligade former som är erkända och gångbara i fältet i fråga. Dessa resurser kallar Bourdieu (1986) för kapital. Beroende på arena kan kapitalet presentera sig i tre grundläggande former: ekonomiskt kapital såsom pengar och förvaltat ägande. Kulturellt
kapital brukar traditionellt översättas till form av utbildning, uppväxt och kännedom om
exempelvis konst eller litteratur. Den sista kapitalformen är socialt kapital som åsyftar vår
sociala förmåga och hur vi fungerar i relationer med andra individer och som resulterar i våra sociala nätverk, familjeband och grupptillhörigheter (Bourdieu 1986). En aktör kan genom att förändra sitt kapital även förändra sin position i fältet. En aktör kan till exempel skaffa sig en utbildning eller utveckla sina färdigheter att avancera och inta en högre position i det sociala rummet. Alla kapitalformer är symboliskt och det krävs att andra individer i fältet erkänner en individs kapital innan det får ett värde (Bourdieu 1986).
Kapital av social eller kulturell prägel är starkt kopplat till klasstillhörighet och sin sociala ställning i samhället eller i det sociala rummet. En aktör som har en viss ställning i det sociala rummet har en mental och kroppslig hållning – habitus. Habitus består av sätt att gå, stå, prata och föra sig på. En individs habitus ska passa in i fältet och kan göra det lättare eller svårare för en person att inta en position på ett fält (Engdahl & Larsson 2011: 246).
Uppsatsens teoretiska ramverk har utvecklats parallellt med det empiriska arbetet i det att jag sett tendenser i materialet som jag bedömt kan tolkas med hjälp av de utvalda teorierna. Teorin om kapitalbegreppet har jag tolkat på mitt eget sätt som att kulturellt kapital kan vara utbildning och erfarenheter samt att socialt kapital kan jämföras med social kompetens. Denna tolkning gör jag eftersom Bourdieu (1986) beskriver att socialt kapital och sina relationer som leder till det kontaktnät en individ besitter är ett medvetet arbete som med hjälp av investeringsstrategier syftar till ett skapande eller upprätthållande av sociala relationer som är användbara på kort eller långt sikt. Jag menar då att socialt kapital har skapats genom en ansträngning som kan liknas vid att genomgå en utbildning för att öka sitt kulturella kapital, men här krävs en social kompetens för att skapa och upprätthålla dessa kontakter. Det är utifrån denna tolkning jag kommer att analysera resultatet.
Kapitel 4
Metod
4.1 Val av datainsamlingsmetod
I denna studie används en kvalitativ forskningsmetod då målet är att fånga den intervjuades perspektiv och erfarenheter. Kvalitativ forskning används även för att få mer detaljerade svar för att uppnå en mer djupgående förståelse (Bryman 2008:413). En intervjuguide utformades utifrån förhållandevis specifika teman som sedan har använts för semistrukturerade intervjuer. Valet av den semistrukturerade intervjuformen motiveras utifrån att man som intervjuare har möjlighet att i stor utsträckning hålla sig flexibel under intervjuns gång och eventuellt ta bort eller lägga till frågor. Exempelvis får eventuella följdfrågor ställas som inte nödvändigtvis ingår i intervjuguiden. Vidare har en semistrukturerad intervjuform en fördel i att intervjupersonen har stor frihet i att utforma svaren på sitt eget sätt och intervjun tar snarare formen av en dialog än ett frågetillfälle (Bryman 2008: 415).
Den kvalitativa forskningsmetoden har även en del begränsningar och har fått en del kritik. Kvantitativa forskare menar att kvalitativa undersökningar är alltför subjektiva och i stor utsträckning präglas av osystematiska uppfattningar av den som studerar ämnet. Problematiken med kvalitativ forskning motiveras också utifrån svårheten att replikera undersökningen då den är ostrukturerad och ofta beroende av forskarens egen uppfinningsrikedom. Det finns även en problematisering när det gäller generaliseringen då man har svårt att se hur kvalitativa resultat ska kunna generaliseras till andra sociala miljöer (Bryman 2008:368-‐369). Jag ser däremot den kvalitativa metodinsamlingen som den bäst lämpade i denna studie då jag vill fånga intervjupersonernas uppfattningar och åsikter. Det är även den intervjuform som är mest lämpad för att fånga uppfattningar på ett djupare plan. Ett alternativ skulle kunna vara att komplettera med en deltagande observation som har fördelen att du kommer närmare människors verklighet och får personlig kunskap om dem. På så sätt kan det hjälpa dig att förbättra förståelsen och tolkningen av fältet (Fangen 2004:32), samt att fördelen med en ytterligare datainsamlingsmetod är att det skulle resultera i en större tillförlitlighet i resultatet (Bryman 2008: 354). Däremot är en observation väldigt tidskrävande och det utrymmet är inte möjligt i denna uppsats.
4.2 Urval
Urvalet i denna studie består av fyra personalchefer på fyra olika företag som är verksamma inom process-‐ och tillverkningsindustrin. Uppsatsens urval bygger på ett målinriktat urval. Denna urvalsprincip är av strategisk karaktär och innebär ett försök att skapa en överensstämmelse mellan forskningsfrågor och urval. Med andra ord väljer man denna typ av urval för att intervjua personer som anses relevanta för syftet och frågeställningarna för studien (Bryman 2008:434).
Intervjupersonerna valdes ut i första hand utefter att de innehar en roll eller tjänst i organisationen som avspeglar målgruppen för intervjupersoner – alltså personalchefer, personalansvariga eller rekryterare, detta för att dessa personer har kunskap kring problemområdet. Ett annat kriterium var att de skulle ha varit verksamma inom detta område i mer än 3 år. Detta för att säkerställa att de har god kännedom om företagets syn kring kompetens i ett rekryteringssammanhang och ha genomfört en del rekryteringar genom åren.
Alla de utvalda företagen är verksamma inom tillverknings-‐ eller processindustrin. Anledningen till just denna bransch har ingen speciell baktanke. Det enda jag ville var att avgränsa urvalet till en specifik bransch då jag låter mig tro att tjänstemannabefattningarna är mer lika företagen emellan i samma bransch än om jag skulle jämföra tjänstemän i olika branscher. Ett kriterium var att en del av organisationen ska utgöras av tjänstemän. Detta motiveras utifrån att det är den målgruppen som ska studeras och är en del av avgränsningen. Anledningen till att jag valt att fokusera på just tjänstemän är att jag tänker att de i viss mån kan ha liknande befattningar oberoende vilket företag de arbetar på. Till exempel har de flesta företag en ekonomiavdelning. Vidare var ett krav att företaget måste ha en anställd med HR eller personalansvar vars arbetsuppgifter inkluderar rekryteringsprocessen. Valen av företag och intervjupersoner utgjordes av kontakterna i ett personligt nätverk.
4.3 Presentation av företagen och respondenterna
Jag har valt att kalla företagen för företag 1, företag 2, företag 3 och företag 4. Respondenternas namn är påhittade och behöver inte nödvändigtvis vara samma kön som namnet representerar.
Företag 1: Anna jobbar som HR-‐chef sedan 2008. Företaget har 350 kollektivanställda och 80 tjänstemän. Hon har dels ansvar för den strategiska delen i form av policy-‐ och processutformning, men även den operativa delen inom företaget där hon stödjer cheferna ibland annat frågor om rehab, fackliga förhandlingar och misskötsel. Innan Anna blev personalchef jobbade hon som personal-‐ och löneadministratör. Hon har läst till personalvetare samt kurser i företagsekonomi på universitetsnivå.
Företag 2: Kjell är personalchef och har varit verksam inom företaget sedan 2006. Kjell har 65 personer i produktion och 34 tjänstemän i sin verksamhet. Han sysslar dagligen med personalutveckling, verksamhetsutveckling, rehabilitering och utbildning. I grunden är han systemutvecklare och har jobbar många år inom IT-‐branschen. Kjell har utbildning i systemutveckling på universitetsnivå samt deltagit i interna företagsutbildningar.
Företag 3: Christina har jobbat inom företaget sedan 1978 och är sedan 2009 personalchef. Företaget har 125 anställda varav 72 tjänstemän. Hon är närvarande vid rekryteringar, sköter policys och avtal med de fackliga organisationerna. Christina är även säkerhetschef, miljöchef och fastighetschef. Hon har en gymnasieutbildning samt gått omfattande interna kurser.
Företag 4: Irene är HR-‐specialist och har jobbat på företaget i 11 år. Företaget har 403 anställda och runt 130 tjänstemän. Irene sköter bl.a. rekrytering, personal-‐ och verksamhetsutveckling, rehabiliteringsärenden och arbetsmiljöfrågor. Hon är i grunden sömmerska men har läst PA-‐kurser på universitetsnivå.
4.4 Tillvägagångssätt
Jag har utgått ifrån Kvale & Brinkmann (2014) och använt deras sju stadier av en intervjuundersökning: tematisering, planering, intervju, utskrift, analys, verifiering och
rapportering (Kvale & Brinkmann 2014:144-‐145).
Under de första två stadierna, tematisering och planering, utarbetades syftet med studien. Här utarbetades undersökningens syfte och det motiverades varför jag just valt att studera detta område. I linje med detta planerades uppläggningen av hur undersökningen vidare skulle genomföras och hur de övriga stadierna skulle utföras. Här påbörjas även ett arbete kring teori och tidigare forskning.
Intervjustadiet började med att en intervjuguide utformades (se bilaga 2). Jag började med att skriva generella och inledande frågor gällande företagsinformation, yrke och utbildning. Därefter utarbetades olika teman där fördjupade frågor och följdfrågor skrevs ner som berörde de två huvudområdena rekryteringsprocessen och kompetens. Vid utarbetandet av frågorna ställde jag mig själv frågan vad det är inom mitt studieområde som är oklart och detta hade jag i åtanke vid utformandet av intervjuguiden. Jag var noga med att formuleringen av frågorna inte var för specifika då de kan hindra alternativa idéer eller synsätt (Bryman 2008:419). För att säkerställa intervjuguidens kvalitet utfördes en testintervju med en familjemedlem innan den första riktiga intervjun. Eftersom jag valde semistrukturerade intervjuer har intervjuguiden inte följts till punkt och pricka. Vissa frågor uteslöts om respondenten berört ämnet i samband med en annan fråga. Ibland ställdes uppföljningsfrågor om något var oklart och ibland ändrades ordningen på frågorna (Bryman 2008:415) för att få ett bättre flyt och en röd tråd i intervjun.
I analysstadiet utgick jag ifrån undersökningens syfte och frågeställningar. Efter intervjuerna transkriberades materialet och skrevs ut. Sedan startade ett arbete med att läsa igenom materialet och färgkoda olika teman samtidigt som en kartläggning påbörjades. Det plockades även ut citat som jag bedömde på ett bra sätt speglar mina frågeställningar och kan användas som exempel på vad respondenterna uttryckt i de olika frågekategorierna.
De sista två stadierna, verifiering och rapportering, behandlar intervjuresultatets validitet, reliabilitet och generaliserbarhet vilket diskuteras mer utförligt under rubrik 4.7. 14
